PM理論とは?目標達成力と組織維持力で読み解くリーダーシップの型を動画から解説

※本記事は、GLOBIS学び放題の学習コース、「PM理論 ~リーダーとしての強み・弱みを認識する~」の内容をもとにしています。実務で活用する方法など、より詳しくPM理論について知りたい方は、ぜひ動画をご覧ください。

PM理論とは何か──三隅二不二が示した4つのリーダー類型

PM理論は、リーダーシップを「性格」ではなく「行動」として捉え直したところに最大の特徴があります。

このフレームワークでは、リーダーの行動をP機能(目標達成機能)とM機能(組織維持機能)という2つの軸で分解します。P機能は、目標に向けてメンバーを鼓舞し、指示を出しながらゴールへ導く働きを指します。一方のM機能は、チーム内の人間関係に目を配り、メンバーのやる気やチームワークを保つ働きを指します。

この2つの機能の強弱を組み合わせることで、リーダーは次の4タイプに分類されます。両方強いPM型、目標達成には強いが組織をまとめるのが苦手なPm型、組織はまとめられるが目標達成への関心が薄いpM型、そしてどちらも弱いpm型です。大文字がその機能の強さを、小文字が弱さを表しています。

重要なのは、これが固定的な「性格診断」ではなく、あくまで行動パターンの分類だという点です。つまり本人の努力や環境によって、型そのものが変化しうるということになります。

なぜP機能とM機能の両方が必要なのか

理想はPM型とされますが、その理由を考えると、リーダーシップの本質が見えてきます。

たとえば、目標達成への働きかけ(P機能)だけが強いリーダーの下では、短期的に成果は出ても、メンバーの疲弊や離職が進みやすくなります。逆に、組織維持(M機能)だけが強いリーダーの下では、居心地は良くても、変化の激しい市場では成長機会を逃しやすくなります。どちらか一方だけでは、組織は長期的に持続しにくいということです。

PM理論では、望ましさの順序として「PM型 > M型 > P型 > pm型」という結果が示されています。これは、目標達成の仕組みは制度やルールである程度補完できる一方、人間関係の毀損は制度では取り戻しにくい、という組織運営上の現実を反映していると考えられます。成果と人の両方を見る視点を持つことが、リーダーに求められる理由がここにあります。

他のリーダーシップ理論との違い

PM理論を理解するうえで押さえておきたいのが、他のリーダーシップ論との立ち位置の違いです。

古典的なリーダーシップ論の一つに、リーダーは生まれつきの資質によって決まるとする特性論があります。PM理論はこれとは一線を画し、リーダーシップを後天的に変えられる「行動」として位置づけている点が大きな違いです。才能ではなく行動を評価軸に置いたことで、誰もがトレーニングによってリーダーとして成長できるという実践的な示唆を持っています。

また、PM理論と近い発想を持つ理論として、業績への関心と人間への関心という2軸でリーダーを評価するマネジリアルグリッドがあります。両者は軸の考え方が似ている一方、評価の粒度や分類の仕方には違いがあり、目的や組織の状況に応じて使い分ける価値があります。PM理論はシンプルさゆえに現在も広く使われていますが、唯一絶対の理論ではないという前提を持っておきたいところです。

リーダーシップは「変えられる」という視点

PM理論のもう一つの核心は、リーダーシップが固定的なものではなく、変容可能だという考え方にあります。

多くのリーダーシップ論が「どうあるべきか」を語るのに対し、PM理論は「今どうなっていて、どう変わっていけるか」という変化のプロセスに焦点を当てています。これは、自分自身のリーダーシップに課題を感じているビジネスパーソンにとって、今の弱みが将来の強みに転換しうるという前向きな示唆になります。

たとえば、目標達成への働きかけは得意でも、メンバーへの配慮が苦手だと自覚しているのであれば、それは克服可能な行動特性だと捉え直せます。この「行動は変えられる」という前提こそが、PM理論が長年にわたり実務で活用され続けている理由だといえるでしょう。

まとめ

PM理論は、リーダーシップをP機能(目標達成)とM機能(組織維持)という2軸で捉え、PM型・Pm型・pM型・pm型という4つの類型に整理するフレームワークです。特性論のようにリーダーの資質を固定的に見るのではなく、行動として変えていけるものと捉える点が最大の特徴であり、マネジリアルグリッドなど類似の理論との違いを理解することで、自組織に合った活用法も見えてきます。

自分自身や部下のリーダーシップの傾向をP・Mの視点で振り返ることは、日々のマネジメントにおける強み・弱みの発見につながります。特にチーム編成やメンバー育成の場面では、この2軸を意識するだけで、組織づくりの解像度が大きく変わってくるはずです。

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