エンパワメント ~組織とメンバーが自律的に行動する力~

udi-0618

資材・購買・物流

部下のモチベーションを上げるためにも、権限委譲は大切だ。任せきりにならないように、気をつけたい。

jet1104

人事・労務・法務

部下の育成に悩んでいる人にも参考になる部分があると思う。

yaskamito

IT・WEB・エンジニア

エンパワメントと丸投げの違いを正しく理解して、困っている時には適切な支援や時には解決策を提示するなどをすることが必要だということを学びました。
変化の激しい状況だからこそ効率重視ばかりではなく、成長の機会を適切に用意することが長い目で競争力につながると感じています。

yu-ji

経営・経営企画

エンパワメントは対象人物に対し非常に有効なシステムだと思う。依頼する側も出来た時間で他の業務に従事出来る事も出来る。委譲する側の指導、支援も的確さが求められスキルアップになるのでは。

akhr_ogawa

IT・WEB・エンジニア

■ エンパワメント　　※ ”権限移譲”
目標を達成するために、組織のメンバーが自律的に行動する力を与えるためのリーダーシップ技術。
　・自律性促進
　　　目標は明確に示すが、仕事の進め方はメンバーに任せる。
　・支援
　　　メンバーが活動する環境を整える。
競争優位の源泉になる。コミットメントやモチベーションは上がる。
リーダーシップ発揮に必要な「技術」として、エンパワメントを身につけよう！

■ リーダーシップスタイルの変化
かつては、命令管理型が主流で、権限と責任は命令する側に集中。
部下は服従し、命令側が全てをコントロールしていた。

しかし、変化が激しい現代では、経営層やマネージャー側は意思決定に多くの時間が必要となり、
全ての案件や問題に主体的にかかわることが難しくなってきた。
→ 時間の確保のためにも、権限を委譲（エンパワメント）し現場に対応してもらう必要性：大となってきた。

単に、権限を委譲するだけではうまくいかない。
権限移譲側は目標の明示と支援を通じてコントロール（育成の観点が必要。）

■ エンパワメントの成功要件
①経営理念やビジョンの共有
メンバーの自律的な行動は必要だが、いきすぎるとメンバーの動きに一貫性や統一感がなくなる。
メンバー間で行動規範を共有する。
行動規範の浸透には、経営者やマネージャーがわかりやすい言葉で、継続的に伝える。

②正当な評価と報奨
行動規範に沿った行動は褒め、違反したら改善を求める。
目標達成のためのカギとなるポイントへの評価を重視し、報奨とリンクさせることも有効。

③能力の把握と資源の提供
任せる相手の能力を見極め、自律的に動くために必要な情報や経営資源を提供し、成功体験を積ませる。

■ コツ・留意点
①エンパワメントに向く仕事（タスク）と向かない仕事を見極めることが大切。
向かない例
　・ミスが許されない仕事（帳簿などの数値を扱う作業）
　・緊急性が高い仕事
　・１回限りの仕事（経験を積むことによる学習効果が期待できない仕事）

②部下の持つ権限が機能しない状況を想定しておく。
　・他の部門との調整 → 適切な介入・支援が必要。

③リスクを想定し、対応策を準備しておく。
　部下に任せる場合、自分が実行する場合と比べて能力や時間的な問題で、
　パフォーマンスが十分でない可能性があるため。

ishii201

営業

リーダー育成における権限委譲は、人間関係、横断的コミュニケーション力の不足等をサポートする、上司のモニタ力が鍵を握ることが多い

hiroyuki_0204

その他

エンパワメントということばを初めて聞きましたが、
「権限委譲」「自律的促進」「育成」既に、業務の中で実行している事でした。
気を配っておかなければならないのは、委譲しっぱなしということです。
しっかりとコミュニケーションを取り、困ったことはないか、目標通りの進捗かなど、把握しながら進めていく必要性を感じる事が日常でもあるからです。

hiro_yoshioka

メーカー技術・研究・開発

・権限は与え、責任はとる
・その逆が起こっていないか　
　こころあたりがある部分、ありますね。気をつけようと思いました。

youtarouym

マーケティング

自身の「考える」時間を確保でき、メンバーの成長支援、全社の提供価値向上等、適切に活用できれば良いことが多い。

ryoichi_fujii

メーカー技術・研究・開発

自分の知識・経験が豊富な分野だとどうしても、エンパワメントではなく指示型になってしまいがちなのは反省すべきところ。部下の仕事の出来に対してある意味鈍感になることも重要。また適切な質問の問答集は定期的に見直し、適切な質問をできるようにしていきたいと思う。

kei0415

経営・経営企画

エンパワメントを実践するにはビジョンや経営理念の共有が必要。
これが一番難しい。会社のビジョンを自分自身がうまく理解できていない。

saito-yoshitaka

メーカー技術・研究・開発

業務の進捗と部下の育成との両立は中々バランスが難しいのでフォローは欠かせないと考えます。

yameeee11

営業

部下の育成には重要なカリキュラムかと思いました。

norinori_hr

人事・労務・法務

リーダーシップを求められる仕事を日々すすめながらも、エンパワメントを再度学習し、自分を振り返る事で意識をリフレッシュできた。

nakiusagi

メーカー技術・研究・開発

エンパワメントいい概念ですが、受け取る法の器の大きさも見極めて、どこまでエンパワーするか決めないといけませんね！

kami5

営業

エンパワーメントを意識的に行っていた部分、無意識に行っていた部分がある。

kachin

メーカー技術・研究・開発

エンパワメント実践では、部下の状況をいかに見極めるかの重要性が理解できた。また、エンパワメントに向かないタスクは参考になった。

hirata_eriko

人事・労務・法務

プロジェクトを任されたり、管理職となった際にエンパワメントの考え方を忘れずに自分ですべて抱え込まず、意識して部下に権限委譲をすることに多くのメリットがあるということを忘れないようにしたい

sue_0120

人事・労務・法務

今の世の中で、企業を動かすときに、リーダーのみが行う事が限られた範囲しかなく、組織の中のメンバーにもリーダーシップをもって自立して行動してもらうように依頼できると目標を達成の効率も高めることが出来るし、本人にもやる気がでて成長できるので、ぜひその技術は活用するべきです。

tokutoku230

メーカー技術・研究・開発

やる気のない部下、残業代重視の部下など、働く目的に対して取る行動はさまざまです。その中で、成果を出すためにはエンパワメントが欠かせないので、一歩ずつ実践していきます。短期中期長期でビジョン、経営戦略を伝えていく必要があると思いました。

max1072

その他

権限委譲という言葉はよく耳にするが、リーダーシップ育成にもつながることを新しく知った。今日の仕事は多様性に富んでおり、管理も難しくなっているので、委譲する者のスキルを見極めた上でエンパワメントを効率よく実施していきたい

ykashihara

営業

まず目的・ビジョンの共有。もしものときは全て自分でかぶる気持ちで支援する。とても大切だと思います。

kameco

販売・サービス・事務

積極的なｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝが必要性を感じた。

noyo1

その他

丸投げにならないようにしたい。責任は自分が取る、行き詰っているときは支援する覚悟が必要。

tantan-0363

マーケティング

今まさに自分が業務の中で持たなければいけないリーダーシップといえる。特に部下の育成視点については、希薄になっている傾向があり改善が必要。次代を担う若手メンバーの自主性を重んじながらいろいろことを経験させ、自分に与えられたミッションの達成と人材育成を両立させていきたい。

kzhr2358301

金融・不動産　関連職

エンパワーメント、リーダーシップ、マネジメントとすべてを密接に絡め合って進めていかなければならない。メンバーの自主性を引き出すための働きかけを一番に考え、経営理念等の共有をしつこくしていき、同じ方向を向いて進めるようにしたい。

wkiymbk

IT・WEB・エンジニア

目標を達成するために、組織のメンバーが自律的に行動する力を与えるためのリーダーシップ技術。”権限移譲”であることを学びました。
自身のチーム内の運営・メンバ育成で活用します。

sogesoge

その他

命令管理型のリーダーシップは、現代の複雑化され多岐にわたる業務に対して、キャパシティオーバーにより適切な判断指示が行き届かない為、
エンパワメント型のリーダーシップによるリーダーの負荷分散と、負荷分散により出来た余力により考え指示する時間の創出に繋がると思いました。

又、エンパワメントにより部下に一定の権限を移譲し責任と実績、主体的に考える力を養うことに繋がると思いました。

さらに付け加えるならば、エンパワメントの結果
により、気づいた点を部下からリーダーにボトムアップしやすい環境作りも大事だと思いました。

-shimpei-

販売・サービス・事務

育成の観点は忘れずに、スタッフの支援を惜しまず移譲権限を与え、目標に向かって努める

dorubitch

販売・サービス・事務

【エンパワメントの事例について考える。】
・上司とメンバーとのやり取り
（商品Aの販促について）
（1）目標を共有する。
※A商品の販促について営業のセールス力を上げたい。

（2）本人の意思やモチベーションについて
※確認なし

（3）仕事を割り振る
※企画を考えて関係者とやり取りをする。　
商品理解の研修を行うにあたってどのように運営をするべきか。

（4）コーチングと動機づけ
※本来の目的に対してもう一度伝えた上でどう行動するべきかを問いかける。
（対象者、研修の運営方法）
・まとめ→上司とメンバーのやり取りの中でエンパワメントがどのようにマネジメントに応用されているのかを理解できると考えた。


【上司のエンパワメントを促す】
（1）会社の方針や目標の共有
日々の仕事に対して、ミッションや目標について尋ねてすり合わせを行う。

（2）本人の意志やモチベーションについて
自分の与えられた仕事に対してモチベーションや意思について自ら語る。

（3）仕事を割り振る
あらかじめ、仕事に対して自分の能力に対して、不安や懸念点を伝えておく。

（4）コーチングや動機付けに関して
・誰に相談するのか。何のアドバイスをもらうのか考えて、わからなければ相談する。
・動機づけに関しては自分で褒めるべきところは褒め、戒めるべきところは戒めてセルフチェックを行う。その際に仕事の意味づけに関して忘れない。

（5）評価に関して
仕事が終わった際に振り返りの時間をもらう。
良かった点、悪かった点を上司と話し合いながら認識をすり合わせて次の仕事への教訓にする。

・まとめ→上司からのエンパワメントのアクションを待つのではなく、自ら行動して成長を促進することも重要であると考えた。

funao2727

金融・不動産　関連職

みなさん、日頃思っていることをズバッと書いているなぁ。

mari00

専門職

メンバーが自律的に行動できるようにすることもリーダーの役割である。

hisanori_n

経理・財務

業務でエンパワメントを使うためには、部下を信頼することが重要だと思います。それは信頼し、仕事を任し、うまくできない部分に関してはフォローする必要があります。フォローするために自分自身の能力の向上に努めることが重要です。色々業務を行うことで、経験していき、どんな場面でも対応できるような人材になっていきたいと思います。

seniti77

その他

エンパワメント型に移行できる職場を作りたい

tsuba_san

IT・WEB・エンジニア

エンパワーメントこそ至高にして最強

mo-na

マーケティング

エンパワメント～組織とメンバーが自律的に行動する力～
権限委譲
自律性促進＋支援
リーダーシップスタイル
エンパワメントの考え方の前は命令管理型（命令⇔服従）
○成功要件
１． 経営理念やビジョン共有
２． 正当な評価と報酬
３． 能力の把握と資源（情報、経営資源）の提供
○実践ステップ
目的共有⇒対象者の把握⇒適切な仕事を与える⇒コーチング⇒実行支援
○コツ
・向く仕事と向かない仕事
ミスできない仕事、緊急性が高い仕事、1回限りの仕事
・権限が機能しないことを想定
・リスクを考慮

blackcat81

建設・土木　関連職

エンパワメントという教育的にも企業競争力的にも重要な要素を知れた良い講座であった。

m_m6

メーカー技術・研究・開発

今の上司、過去の上司の行動や言動について思い返し照らし合わせながら興味深く受講することができました。
過去の上司の中には、命令型と権限移譲という名の丸投げをする人がいて、このシーンでは上司に出てきもらいたいという時は全然役に立たないという方もいました。当時は思い悩んだこともありましたが、とても良い反面教師になったと思っています。

逆に権限移譲と命令型をうまく使い分け、その時の言葉がけなどがきちんとされている上司は、部下のやる気を引き出し、慕われる方が多かったと思います。

自分もリーダーになった時に良いお手本と悪いお手本を胸に行動したいと思います。

kaki_077

メーカー技術・研究・開発

エンパワメントは重要かもしれません。一方で権限の委譲といって丸投げしつつ、上司や先輩社員のテーマにも同じテーマが入っている場合にはどうなのかなーと常日頃から思います。テーマの成果までもらえるレベルで権限移譲してもらいたいところです。

nokai

その他

現在のマネジメントの多くは、能力が高く個人として成果を出している人が出世するような形が多い。個人の能力が高い人ほど、自分で解決しようとしたり、部下の能力が足りないと思うと、マイクロマネジメントをし始める傾向がある気がする。
個の課題解決力よりも、組織マネジメント能力を見てマネジメント登用を考える必要がある。また、そういうキャリアパスを提供していく必要があると感じた。

takeru_ura

コンサルタント

目標共有や目指すべきゴールを提示し、そこに向かうまでの具体的な手段は権限移譲することで、部下の主体的な行動を促す。また、進捗が順調な場合や成果につながる工夫や努力が見られた場合には、褒めることなどを忘れないようにする。

m--n

資材・購買・物流

全てをコントロールする命令管理型より
エンパワメント型の方が成長につながるが
常に育成の観点を持たなければならない。

s-eguchi

営業

自分だけで達成が難しい仕事を任せるときに、目的は何か、なぜやるのかを事前に共有し意識を統一する。

kkkennn

その他

権限移譲をして、それを監視することは難しいことですが、実践できていない部署が数多く存在していることも事実であります。自分の組織でも各メンバーがエンパワメントを身に付けられるようにしていきたいと思います。

r-s-

メーカー技術・研究・開発

部下、プロジェクトの後輩には、積極的にエンパワメントを行い、適宜フォローしながら成長を促したい。
全員がスキルアップすることで、会社としてもレベルアップすると考えられる。

osakacoffee

その他

エンパワメントを効果的に活用していきたいと思った

ryukkussakku

その他

もっと先にはなると思うが、後輩ができた時や、何かのリーダーを任されるようになった際には、エンパワメントの視点を強く意識したい。自分が業務を抱え込まないようにするためにも重要である。

yokoyama_1212

メーカー技術・研究・開発

育成の視点をもってサポートすることが重要と学びました

ms3527suitsu

金融・不動産　関連職

部下の特性に合わせて権限移譲の範囲を見極めていく。

m_kitamura

人事・労務・法務

職種別採用における施策遂行

shieayuyumetaki

資材・購買・物流

権限委譲のバランスとタイミングが難しいと感じました。また経営層の長期ビジョンを共有しながら部下の業務状況を把握すると、必ず解離が発生します。そのタイミングで権限委譲する部下を数名選定し、責任をもたせることが重要だと感じました。

tonoki

営業

担当に任せることに対し、ただ任せるのではなく能力・時間がかかることを想定しリスク回避の準備を行う。

kt1995

その他

エンパワメントは育成の観点も必要だということを改めて認識させられました。

takaradas

メディカル　関連職

エンパワメントを行える機会があれば行ってみたいと思いました。

shaketake

営業

育成という点においてチームマネジメントに関与しています。

ts-1525

その他

部下に権限委譲することは積極的に行っていたが、ビジョンの共有に関しては不足していたので、今後自分なりに工夫して改善したい。

manabu_suezawa

経営・経営企画

各階層で少し上のレベルを目指した仕事をするためにも、エンパワメントの考え方で上の階層者が下の人間を支援しながら組織をレベルアップしていくという流れにもっていくのがよいと思いました。

shiyuuichi

営業

もっと部下を信じて、どんどん任せたい。フォローも忘れずにする。

syangui

人事・労務・法務

自身の言動や態度により、部下のモチベーションにも影響することから、気をつけていきたい。

okada12

資材・購買・物流

部下に責任感や意識を持たせ、高いパフォーマンスを発揮し、業務を遂行してもらう上でに活用できる

murakenken

営業

ニューノーマルな時代には、エンパワメントは効果を発揮すると思った。
テレワーク中の管理手法を考慮して、管理、評価、サポート体制の策定が必要である。

hidekazu52

金融・不動産　関連職

エンパワメントは意識して、習得しないと身に付かない。エンパワメントを使いこなせている人を見つけて、都度参考にしたい。

yu1980s

その他

1on1やグループミーティングで、新たな仕事を依頼する時に活用する。

yamamoto05

営業

MBOで活用している。マネジャーの仕事量が多く、エンパワメントは欠かせない

shinichitamura

資材・購買・物流

過去からの学びからすでに実践済みだが、
改めて学ぶ機会となった。

keropee15

その他

今の職場では、権限委譲をしていただく立場なので、自身もその以上された内容が自分のスキルの少し上かどうか確認し、大きく難しい場合は自身を潰しかねなくなってしまう恐れも有るので、上長と相談し、サポートいただけるメンバーを加えていただくなどの相談を行いながら会社として利益がある業務に変革することを考えながら行動する。

shirukanburera

その他

自分の環境に置き換えて考えるきっかけとなった。
権限委譲は相手全て任せる事ではなく、一緒に取組む形の一つなんだと思った。

takumi1093

経理・財務

エンパワーメントと放置は紙一重だと思います。中々難しい。

showhey-san

その他

日々の業務の際に、何度も見返しながら身につけていきたい。

ryoko_kanto

営業

「権限移譲」を「丸投げ」ととられないように目的の共有をしっかり行う事が大切だと理解しました。

yu_1988926

営業

今までは若手などをイメージしてのエンパワメントを中心として考えていたが、ひとつ下のグループ長にもこの概念を用して考ぇてみたい。

ty1031

その他

エンパワメントを実行する際、育成の観点を忘れず、まかっせきりにせずに”双方”のコミュニケーションをとっていきたい。

sueta

経営・経営企画

今までは、比較的習熟度の高い部下が多かったため、良い意味で権限移譲していたつもりであったが、支援が不足しまかせっぱなしになっていた。育成という観点からエンパワーメント手法を使っていきたいと思います。

oyago-kosura

その他

エンパワメントの向いている業務、不向きな業務。
向いているメンバー、向いていないメンバーもあるのだろうか。

tsutomu_a

営業

メンバーにチームでの役割を与える。

masakuri

その他

チームメンバーと接する機会に実践しようと思う

h-goto

その他

エンパワメントは初めての言葉でしたが、権限移譲ということで腹落ちしました。部下の育成、自律性持たせたうえで、ある程度の管理・支援をしながら、ゴールに向かい、達成する。言うは易し行うは難しです。

yuri-maru

経理・財務

委譲することには育成の意味も含まれるということを任せる側は意識しないといけない。なんでもかんでも「よろしく」と丸投げすることがエンパワメントだと誤解しているリーダー層は決して少なくないのが現実だと思っている。

j-imai

コンサルタント

正に今エンパワーメントの成功が事業拡大の鍵を握っているため、今一度自身のスタンスを見つめ直し部下の自律を実現したい。

kei_kaji

販売・サービス・事務

チームのリーダーとなり、後輩の育成のため勉強になりました。今後に生かしたいと思います。

motor_03

その他

非定常業務、定型業務から外れた改善業務などに適当と思われるスキルを持つ部下を推進者に任命する。

hira-ken

マーケティング

変化が激しく不確実な状況➡メンバーの自律的行動が有効・・・従来よりリスク増大などでリーダー意思決定に時間を要するので権限委譲して支援・育成する。
組織の存在意義や理念、どうありたいかの将来像を熱意をもって発信➡正当な評価➡適切なリソースの提供
言葉遣いや態度が影響するので注意

yacchin1978

専門職

チームとして業務を進めるときには必要と感じる。

yoshihiro3140

資材・購買・物流

権限移譲する側の能力が必要ですね。

ta-ogi

資材・購買・物流

適切な権限委譲+支援を提供して、部下の成長を促したい。

hyknt

営業

社員をエンパワーメントして能力を最大限に引き出させ、業績成長に繋げたい。

nujabes_sebajun

その他

何かプロジェクトを率いる立場になったときに、自分がほとんどやったほうが良い場合でもメンバーに任せていくことで長期的にチームの利益になるというふうに活用できると感じた。

koji-hayashi

資材・購買・物流

失敗の許されない仕事に関係する権限移譲は注意しながら、進めて行こうと思う

kimoto_yutaka

その他

グループリーダーの育成や課題設定時の助言・フォロー

hoshyy

販売・サービス・事務

エンパワメントはうまくいけば、部下の自立を促しモチベーションをあげる技術ではあるが、部下の能力ややる気、仕事量を適時把握し、フォローする点が極めて難しい。
ともすれば丸投げになってしまうし、反面口出しすぎるのもやる気をそがれる。
そこのバランスを養わないといけないのでは。