LINEヤフーの「生成AI活用の義務化」はなぜ成功したのか？自己決定理論で読み解く

LINEヤフーの全社員生成AI活用の義務化事例　11,000人に定着させた「1年後の成果」

2025年7月14日、LINEヤフーは全従業員約11,000人を対象に、「生成AI活用の義務化」を前提とした新しい働き方を始めると発表し、以降の3年間で業務生産性を2倍に高めることを掲げました。まず、従業員の業務の3割を占める「調査・検索」、「資料作成」、「会議」などの共通領域から生成AI活用を進め、例えば、「調査・検索」業務では「まずはAIに聞く」、資料作成においては「ゼロベースの資料作成は行わない」、社内会議では「議事録作成はすべてAIで行う」といった具体的なルールを置きました※1。

このルールの目的は、単なる「生成AIの活用」ではありません。生成AIの活用を前提とした働き方に変え、同社の従業員がより創造的な新しいチャレンジに集中できる環境を整備し、イノベーションの創出を図ることでした※1。その背景には、生成AIの登場に大きな危機感を覚えた経営陣の判断がありました※2。

発表から1年が経過した現在はどうなっているかというと、同社の担当者は、利用の義務化や教育を通じてAI活用率がほぼ100%に達したと説明しています※3。活用の義務化から間もない時期の取材でも、現場からは「もっと使いたい」という前向きな声が中心だったと報告されています※4。

一方で、一般論として「義務化」という強いルールの強制は、現場に「やらされ感」を生み、形骸化するリスクと背中合わせです。強制力を伴う「義務化」を出発点としながら、LINEヤフーはいかにして現場の前向きな活用と成果を引き出したのでしょうか。モチベーション理論の一つである「自己決定理論」から見てみましょう。

自己決定理論とは？外発的動機付けを「自分ごと」へ変える「内在化」の仕組み

「上司に言われたから」「やれば評価につながるから」といった、外部からの働きかけを理由に動くことを「外発的動機付け」、「面白いから」「やってみたいから」といった自分自身の内側から湧く理由で動くことを「内発的動機付け」と呼びます。この考え方を発展させ、「自己決定理論」としてまとめたのが、心理学者のエドワード・デシとリチャード・ライアンです。二人は、人は内発的動機付けで動く時のほうが粘り強く取り組み、成果も上がりやすいと主張しました。

この理論の特徴は、「外発的動機付け」で始めた行動であっても、個人の自己決定が許されているかどうかによって、いくつかの「段階」があると考える点です。たとえば同じ仕事をするにしても、「罰や報酬のためにやる」「やらないといけないという義務感からやる」「意義に納得してやる」「自分の価値観と一致するからやる」では、「自分で決めてやっている」という感覚の強さが違います。

そして、人はこの段階を一つずつ進んで行くことができます。最初は、誰かから言われて始めたことでも、続けるうちに意義に納得し、やがて自分の価値観の一部になっていくという具合です。こうした変化を「内在化」と呼びます※5。

重要なのは、内在化が進むと、内発的動機付けと同じような効果が期待できることです。罰や義務感で動く段階では、行動は最低限のものにとどまりやすく、監視がなくなれば途切れがちです。一方、意義を認め、自分の価値観と結びついた段階まで進めば、行動は持続しやすく、成果にもつながりやすくなるとされています※5。

また、デシらは、内発的動機付けを高めるためには誰もが自然に持つ3つの欲求（有能性、自律性、関係性）を満たす必要があると主張しています。

これら3つの欲求が満たされると、内発的動機付けが高まるだけでなく、外から与えられたルールを「自分ごと」として受け止める内在化も進みやすくなります※5。

LINEヤフーの生成AI活用の義務化事例を「自己決定理論の3つの欲求」で読み解く

では、LINEヤフーの「生成AI活用の義務化」施策には、義務として始まったAI活用を、社員が「自分ごと」にしていけるような仕掛けはあったのでしょうか。3つの欲求の観点から見てみましょう。

①    有能性の充足：eラーニング研修と「生成AI祭り」による成功体験の可視化

LINEヤフーは、全従業員に生成AIのリスクやプロンプト作成に関するeラーニング研修を必須とし、試験に合格することを生成AI利用の条件にしました※1。いきなり放り出すようなやり方はせず、使い方を教え安心して利用できる環境を整えました。これは従業員に利用に当たっての安心感を醸成したのではないでしょうか。

加えて、社内では「生成AI祭り」と呼ばれるイベントが繰り返し開かれ、他部署の活用事例を共有する場が作られました。成果を出した社員が講師として登壇し、それが本人のモチベーションになり、周囲の社員にとっても学びになるという良い循環が生まれたといいます※3。できることが増え、それが可視化され、評価される経験は、「有能性」欲求に働きかける方策と言えるでしょう。

②     自律性の担保：対象を共通業務3割に絞ることで抵抗感なく受け入れてもらい、かつ現場に活用の余白を残す

「自律性」欲求については、義務化のルールそのものは他律的ですが、義務化の対象を「業務の3割を占める共通業務」に意図的に絞り込んだ設計には、配慮がうかがえます。同社の生成AI統括本部担当者は、対象を絞った理由について、AIの効果を実感しやすい業務からまず触れてもらい、抵抗感なく受け入れてもらうことを狙ったと説明しています※4。裏を返せば、残り7割の業務については、AIをどう使うか、あるいは使うかどうかの判断を現場や個人の裁量に委ねたといえるでしょう。適度な余白を残したことが、「自分のことは自分で決めたい」という自律性に働き掛けたといえます。

③     関係性の構築：「生成AI活用推進者」の配置と育休者セミナーによる孤立防止

同社は、 義務化の発表に先立って、生成AIの活用を促す「生成AI活用推進者」を全部署に設置しており、発表時には社内表彰や社員アンバサダー制度を通じた活用促進も打ち出しました※1。育児休業中の社員に向けては、復職後にAIの進化についていけるかという不安に応えるAI活用セミナーが開かれ、約40人が参加したことも報告されています※3。ライフステージの変化に伴い心理的な孤立を感じやすい社員に対しても、「会社はあなたを大切にしており、共に進化を目指している」というメッセージを届けるアプローチだったとも言えます。「関係性」欲求に働きかけ、社員自らが積極的にコミュニケーションを取りナレッジを共有していこうとする仕組みを作ったといえるのではないでしょうか。

先に触れた通り、義務化の後に社員から寄せられた声は、義務化に対する否定的な反応よりも、「もっと使いたい」「効率化のための新しいツールを導入してほしい」といった前向きな要望が中心だったそうです※4。2026年7月のインタビューにおける「1、2年前はAIを使う人と使わない人が分かれていましたが、利用の義務化や教育を通じて、今では社員のAI活用率はほぼ100%という状態です」という同社担当者の発言※3も、こうした仕掛けの積み重ねの帰結と見ることができるでしょう。

まとめ：義務化は入口に過ぎない。「自分ごと」へ促す仕組みがカギ

企業が自社の社員を巻き込んで新しい施策を打ち出すとき、形の上では「義務化」という強制の形式を取らざるを得ない場面は少なくありません。しかし、そのような場合でも、社員がルールを「自分ごと」として受け止められるような仕掛けを施すことは可能です。
 有能性に働き掛けるナレッジ共有と成功体験の可視化、自律性を残す対象範囲の絞り込みと裁量の余白、関わり合いを促進する関係性の設計。LINEヤフーの今回の施策からは、そうした工夫の一例を読み取ることができます。義務化は入口に過ぎません。そこから先の運用次第で、外から課されたルールは「自分が納得してやること」にもなりうるのです。

【出典】

※1 LINEヤフー、全従業員約11,000人を対象に業務における「生成AI活用の義務化」を前提とした新しい働き方を開始｜LINEヤフー株式会社（プレスリリース、2025年7月14日）https://www.lycorp.co.jp/ja/news/release/018121/

※2 「AIをパートナーとして共に成長する」生成AI役員、宮澤が描く未来｜LINEヤフー株式会社（2025年7月14日）https://www.lycorp.co.jp/ja/story/20250714/ai_rule.html

※3 【インタビュー】全従業員の「生成AI活用の義務化」、その先へ――LINEヤフーが挑む「AIエージェント化」の現在地｜AIsmiley（2026年7月31日）https://aismiley.co.jp/ai_news/lycorp-ai-interview/

※4 生成AIを全社員活用義務化で生産性2倍を目指すLINEヤフー、その方法を聞いた｜AI経営総合研究所（2025年9月4日）https://ai-keiei.shift-ai.co.jp/interview-f7-lineyahoo/

※5 自己決定理論の解説は、以下の出所を参考とした。
金井壽宏・高橋潔・服部泰宏（2025）『[新版]組織行動の考え方：個人と組織と社会に元気を届ける実践知』東洋経済新報社

産業・組織心理学会（2019）『組織行動の心理学　組織と人の相互作用を科学する』北大路書房

服部泰宏（2023）『組織行動論の考え方・使い方（第2版）　良質のエビデンスを手にするために』有斐閣

鹿毛雅治（2022）『モチベーションの心理学』中公新書