本気やで社員がみ〜んな感じてるそんな社長に付いて行きたい

トップが変革や！変革や！と騒いでみたところで、すぐに動くほど組織は単純じゃありません。その変革に乗ったら自分がほんまに得するのか？じっくり分析しています。でも言い出した社長が率先して継続的に変革行動をすれば、その本気度が徐々に組織に伝わります。失敗の責任は全部俺が負うんや！という男前な態度こそがスタートにはとても重要です。その本気はほんまもんでっか？

あいつなら出来るはずやと選んでもやる気なければ万事動かじ

変革プロジェクトのリーダーを誰にするのかはとても重要な課題ですよね。メンバーに対するリーダーシップを発揮させるためには、これまでの販売実績や研究実績など社内のヒーローを送り込むことも多いと思いますが、実績を上げている人ほど今の部門に満足している確率も高いはず。困難な変革を実践するためには強い想いを持つ燃える人選が不可欠ですよね。

本流か傍流なのかは問題外我が社の未来を憂いるのなら

大きな変革期のリーダーほど、営業や開発などこれまでの実績をベースに人選したくなりますが、重要な視点は未来をどう託すか？ということであり、過去のキャリアではありません。前例や実績だけに目を向けるのではなく3年後5年後を見据えた人選のできる企業こそが市場のリーダーにもなれる存在とも言えますよね。

適材を適所に置いて使ったが旬を逃せば成果生まれず

市場や競合などの外部環境が変化するため自社の変革が必要になるわけですが、いくら適材適所に変革リーダーを配置しても、タイミングが違えばその成果は期待できません。ましてやそこでエースが倒れてしまったら本当に変革が必要な時に困ってしまいます。トップは常に大きな時流を見極めながら変革に取り組むセンスも必要ですよね。

やってるか？頑張ってるか？じゃないんだよトップのサポートそこが肝やん

現場に送り込まれた変革リーダーはトップが想定している以上の荒波の真っ只中にいます。たまに顔を合わせて「うまいこといってるか？」なんてフォローでは到底変革は成功しません。本気で戦うリーダーを技術面だけでなく、メンタル面も含めて全身全霊で支えるからこそリーダーは力以上のものを発揮できるのです。頼りにしてます社長さん。

この仕事会社のためじゃありまへん結局自分に帰るんやから

事業部制やカンパニー制を敷いている組織ではついつい既存組織の既得権を守る為、全社施策に対しては否定的なスタンスに立つこともしばしば。しかし会社の中の小さな組織単位で我を張っていては、厳しい市場環境で生き残ることは出来ません。情けは人の為ならずではありませんが、変革には常に大きな視野を持つことも必要ですよね。

仕組みありやる気ありでも動けまへんだって私にスキルないもん

これまでと違う業務を行う場合、当然のことながら新しいスキルが必要となります。外部環境の変化に合わせて我々の仕事のやり方を変える。と意思決定するのはいいことですが、導入に際してはそれを実行できるだけのスキルを身に付けるために研修などのプログラムを投入することは必要です。まさに急がば回れですね

戦略を実践できる人育てそれがほんまの差別化戦略

最近では戦略で差別化は難しいと言われています。何故ならPESTや3Cで論理的に環境分析した答えはよく似たものになるからです。しかし肝心なことはその戦略を現場で本当に実践できるだけのスキルがあるのかという点です。どんな環境変化に対してもスピーディーに対応できる人材育成こそがこれからの時代の差別化戦略ではないでしょうか？