豚もおだてりゃ木に登るのに
人は褒めると伸びる。そのことについて反対する人は少ないと思います。ですが褒め方にも種類があって、部下育成にはその使い分けを十分にしなくてはならないのです。
「褒めて育てよ、とオグラさんは言うけど、ウチの場合褒めたくても褒める所が無いんです。レベルが低いのかな」
自社課長への管理職研修を見学していたB社長がボヤきます。
「それは、社長御自身に『テレ』があるからでしょう」
自分の子供を「ダメ」と決め付ければ本当に出来が悪くなる。逆に「天才だね」と頭を撫で続ければ才能が花開く。しかし日本人特有の奥ゆかしさゆえ、分かっていても実行できない人がほとんどなのが現状です。私はB社長に言いました。
「上手に褒めるにはコツがあります。『褒め方の三段階』を御存知ですか？」
褒め方の三段構え
一段階目は「声をかける」、二段階目は「中間を褒める」、そして三段階目は「叱って褒める」。この3ステップを相手に応じて使い分けるのです。
一段階目の「声をかける」は相手を選ばず誰にでも有効な方法。
「おはようAさん。おっ、新しいネクタイだね！」
「お疲れ、Bさん！昨日は遅くまで頑張ってたね」
そう呼び掛けるやり方です。ポイントは一人ひとり、彼・彼女だけの独自な何かを見つけ話しかけること。万人に通じる「よお！元気？」という挨拶では心に響きません。私はミンナではなくアナタを見ているよ、と合図を送るのです。これをコーチングの世界ではアクノリッジメント（存在承認）と呼びます。出来ても出来てなくても、いつもあなたの存在を認めていますよ、という合図です。
そして二段階目は「中間を褒める」。完璧にできてから褒めるのでは、褒めるチャンスはごくわずか。そうではなく、部下が仕事を開始したら褒める、質問してきたら褒める、半分できたら褒める。
そう、中間成果を捉えるのです。
この「中間を褒める」ことは三段階の中でも存外ムズカシイものですが、未熟な部下に対し大変効果的な手法ですので是非ご活用下さい。多くの上司は70％の仕上がりに対し足りない30％を叱るものですが、30％を叱る前に70％を褒めることもできる。
「なぜ七合目までしか出来ない？」と詰問するのでなく、「もう七合目か、頑張ったね。あと少しだね」と表現すれば良いのです。豚もおだてりゃ木に登る。せっかくなら褒めておだてて、皆で気持ちよくゴールを目指すべきです。
最後は三段階目の「叱って褒める」。
私はこれを「是々非々のマネジメント」と称し、期待値の高い部下にだけ有効な手法と位置づけています。
私流に言う“エコヒイキ”で、自らの右腕候補へ愛のムチを使う手法です。成果が見えたら抱きしめんばかりに褒めるが、任務を完遂できなければ「全然ダメだッ！」と雷を落とす。頑張っているからなんとなく全部OKではだめ。良い点は褒め、足りない点は鬼の形相で叱り要望する。
ただしこれは意識レベルの高い人材にのみ有効なので、くれぐれもお間違いのなきように。精神が未熟な社員は是々非々が理解できず、「こんなに頑張っているのに叱られた！ひどい」とスネてしまいます。一段階目は全員に使え、二段階目は相当な多数に使えます。
肝心なのは褒め方より「褒め方の使い分け」。三段階を活用して職場の生産性を上げるのも経営者の手腕です。
