手続き的公正とは？結果より「プロセス」が職場の満足度を左右する理由

手続き的公正とは - 結果よりもプロセスが大切な理由

手続き的公正とは、物事の結果そのものではなく、その結果に至るまでのプロセスや手続きの公平性を重視する考え方のことです。

これは「分配的公正」と対をなす概念として知られています。分配的公正が「誰が何をどれだけもらったか」という結果の公平性を重視するのに対し、手続き的公正は「どのような議論や基準で、どんな手続きを経てその結果が決まったのか」というプロセスの公平性を重視します。

たとえば、あなたがプロジェクトのリーダーに選ばれなかったとしても、選考基準が明確で、評価プロセスが透明であれば納得できるでしょう。しかし、選考基準があいまいで、「なぜあの人が選ばれたのか分からない」という状況では、結果に不満を抱くのは当然です。

このように、手続き的公正は現代の組織運営において、メンバーの納得感や満足度を高める重要な要素となっています。

なぜ手続き的公正が重要なのか - 人の心理と組織への影響

手続き的公正が重要視される理由は、人間の心理的な特性と深く関係しています。研究によると、人は特に自分にとって重要なテーマについては、結果の良し悪しよりもプロセスの公平性を重視する傾向があることが分かっています。

①納得感が組織の信頼を生み出す

プロセスが透明で公平であれば、たとえ自分にとって不利な結果であっても、人は比較的納得しやすいものです。逆に、結果が良くてもプロセスが不透明だと、「たまたま運が良かっただけ」「次は分からない」という不安を生み、長期的な信頼関係を築くことが困難になります。

②組織全体のパフォーマンス向上につながる

手続き的公正を重視する企業では、女性や若手の登用が進み、組織全体の業績向上にも好影響をもたらすという調査結果があります。これは、公平なプロセスによって多様な人材が活躍できる環境が整うためです。

手続き的公正の詳しい解説 - 現代組織に欠かせない理由

手続き的公正の概念をより深く理解するために、分配的公正との違いや、なぜ現代において特に重要視されるようになったのかを詳しく見てみましょう。

①分配的公正との根本的な違い

分配的公正と手続き的公正の違いを具体例で考えてみましょう。

ある会社で昇進の機会があったとします。分配的公正の観点では、「年功序列で平等に昇進機会を与える」「成果に応じて昇進させる」といった分配の基準に注目します。一方、手続き的公正では、「昇進の基準が明確に示されているか」「評価プロセスが透明か」「異議申し立ての機会があるか」といったプロセスの公平性に着目します。

興味深いのは、同じ「昇進できなかった」という結果でも、プロセスが公平であれば従業員の不満は大幅に軽減されるという点です。これは、人が結果そのものよりも、「自分が公平に扱われた」という実感を重視するためです。

②現代社会で注目される背景

かつての高度成長期には、年齢や勤続年数という分かりやすい基準で昇進や給与が決まることが多く、分配的公正が比較的機能していました。しかし、現代では以下のような変化により、手続き的公正の重要性が高まっています。

環境の複雑化: 職務の内容が複雑になり、パフォーマンスの評価が困難になった結果、評価基準やプロセスの透明性がより重要になりました。

多様性の拡大: 働く人の価値観や背景が多様化したため、誰もが納得できる分配基準を設定することが困難になり、プロセスの公平性に注目が集まるようになりました。

情報の透明性: インターネットやSNSの発達により、組織内の情報が以前より共有されやすくなり、不公平なプロセスが明るみに出やすくなりました。

③心理学的な根拠

手続き的公正が重要視される理由には、心理学的な根拠があります。人は「コントロール感」と「尊重感」を重視する傾向があります。

コントロール感とは、自分の運命を自分である程度コントロールできているという感覚です。プロセスが透明で予測可能であれば、「努力すれば報われる可能性がある」と感じることができます。

尊重感とは、組織から一人の人間として大切に扱われているという感覚です。公平なプロセスは、「組織が自分のことを真剣に考えてくれている」というメッセージとして受け取られます。

手続き的公正を実務で活かす方法 - 明日から始められる実践アプローチ

手続き的公正の概念を理解したところで、実際の職場でどのように活用できるかを具体的に見ていきましょう。

①人事評価制度での活用方法

最も手続き的公正が重要視される場面の一つが人事評価です。以下のような取り組みが効果的です。

評価基準の明文化と共有: 「何を基準に評価するのか」を具体的に文書化し、全従業員に共有します。曖昧な表現ではなく、「売上目標の達成率」「チームワーク」「リーダーシップの発揮」など、できるだけ具体的な項目にします。

評価プロセスの透明化: 「誰が」「いつ」「どのような方法で」評価を行うのかを明確にします。また、自己評価の機会や、上司との面談の実施なども含めて、プロセス全体を見える化します。

フィードバックの充実: 評価結果だけでなく、「なぜその評価になったのか」「どうすれば改善できるのか」といったフィードバックを丁寧に行います。

異議申し立て制度の整備: 評価に納得がいかない場合の相談窓口や、再評価の仕組みを用意しておきます。

②会議や意思決定での実践ポイント

日常的な会議や意思決定の場面でも手続き的公正を意識できます。

発言機会の平等化: 全員が意見を述べる機会を設け、特定の人だけが発言を独占しないよう配慮します。ファシリテーターを置いて、議論の流れを管理することも有効です。

決定基準の事前共有: 「どのような基準で判断するのか」を議論の前に共有します。例えば、「コスト」「実現可能性」「効果」といった評価軸を明確にしておきます。

議事録の充実: 誰がどのような意見を述べ、どのような理由でその結論に至ったのかを記録に残します。後から振り返れるようにしておくことで、透明性が高まります。

少数意見の尊重: 多数決で決まった場合でも、少数意見の内容と、それがなぜ採用されなかったのかの理由を明確にします。

これらの実践により、組織メンバーの納得感が高まり、結果として組織全体のパフォーマンス向上につながります。手続き的公正は、一朝一夕で身につくものではありませんが、日々の小さな心がけから始めることができる重要な概念なのです。

参考ページ

MBA経営辞書「手続き的公正」