日立のジョブ型雇用、共同体的な人事慣行は変わるか／超わかる！経済のミカタ

ma2022

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ジョブ型雇用は「適所適材」、従来のメンバーシップ型が「適材適所」という説明がとてもしっくりきて分かりやすかった。業界によっては企業の新卒一括採用も通年採用に変わりつつある。今後ジョブ型雇用への移行がさらに進むことは学生時代のうちから将来を見据えたキャリアビジョンを描いたり、自己実現に向けたスキルアップを図ることなど、よい契機にもなることが期待できると思う。

sphsph

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良いところは取り入れて、それに対応するようにこちらも変化していく。

fujiyoshi1215

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仕事に役立つ応用していける

tftftftftftf

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適所適材、、、しっくりきたのと同時に新卒一括採用、などある一定のところまではメンバーシップ(30歳くらいまで)、その後はジョブ型にはめる(選抜する)等の組み合わせかなと、、、ジャストアイデアです。

michael_knight

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社内に抵抗勢力もあっただろうに、すごい判断だと思います。それくらい世界との競争力を感じているのだろう。

ジョブ型雇用を検討する上で気になるのが、その評価をどう行うのか。今までのテンプレ的な評価でなく、かなり高度な評価力が求められる。つまりマネジャー教育が要になるわけだが、そのあたりの取り組みを是非知りたい。

saeka_h

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日本型の適所適材型の雇用形態が増えていくんだと思いました。社内にいたとしても、自分のキャリアについて戦略的に考えていかないといけない！

to_kakizaki

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自分のキャリアは自分で構築する必要がある
社外の人材との競争
人事異動、ローテーションなど待っていても来なくなる

k-ruby

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自分の市場価値を意識する。ジョブディスクリプションを書いてみる

t_mura

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JOB型にも対応するために自分自身のスキルアップも必要で、自分にあった専門性を磨いていくことも大切であると感じた

sr0603

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当社でも適用する制度のため参考になった。

960004

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JOB型

caty_mec

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日本型、もしくは、その企業風土にあったジョブ型雇用が構築され、浸透すれば、ビジネス変革が起きる可能性はあると思いました。

ziqing

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言葉先行にならないことを祈るばかりですね。

soshin_1226

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★ジョブ型雇用は「適所適材」
★メンバーシップ型は「適材適所」

という説明がとてもしっくりきて分かりやすかった。

os1964

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同じ様なイメージをもっておりました。ありがとうございます。

yugi

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外を見せずに企業オリジナルを作っていくのがメンバーシップ型、外とも人材交流をして新陳代謝していくのがジョブ型ということですね。その企業がどういう経営方針・戦略でやっていくかということですが、グローバルで戦う企業&今の潮流では、メンバーシップはそろそろ厳しいのかもしれません。

black11

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自らが自分のキャリアを描いていかねばならない

a4o2nuga

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日立の件についてはまだ導入段階についての報道があっただけで、実態や結果、課題等はまだ何もわからない状態。続報にアンテナを立てておく必要がある。

youcanh

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メンバーシップ型に浸かった日本企業がstyleを変えることができるのかがポイントになる。一般社員はもちろんのこと、管理職もジョブ型を理解し、ともに新しい道を考えていく必要がある。

kairose

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この講座を聞いて私の頭の中で整理ができました。おそらくこれから日本の企業内で「和洋折衷型」の雇用体制ができるんだろうなと思います。つまりメンバーシップ型とジョブ型の併用。

daddyveroo

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7Sとジョブ型雇用の関係がよく分かりました。
ハードSと呼ばれる部分は、比較的簡単に変えることができると思いますが、ジョブ型雇用を浸透させる上では、ソフトSの部分をどのように変えていくかだと思います。
日本の色々な会社でどのような取り組みが行われていくか、注目していきたいと思います。

neo1401

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現実に起こっている動きをフレームワークに当てはめて解説されていて、両者の理解が深まりました。

tokatiobihiro

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ジョブ型雇用→適所適材
メンバーシップ型→適材適所

日本の解雇規制緩和？
気になります。どうなんだろう・・・

ogawakazuhiko

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定年退職後に、ジョブ型ありますね。経験値だけでなく、新しい能力開発に取りくむ、柔軟な思考が残っていればの話ですが・・。

ys_0921

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ジョブ型にシフトしていくのは個人的にも凄く共感出来るし大賛成です。その分野に精通した優秀な人材が入ってくる事で、競争力も生まれます、会社にとってはいい方向に働くと思います。ただ、その競争についていけない人にとっては、いばらの道になるかもですが…

k_fukushima1971

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ジョブ型雇用においても、自分が必要とされる為のスキルと経験が必要だと認識する。現時点で何が自分の強みなのか、これからどの様なスキルを習得・向上させていくべきか、整理しながら真剣に考え実行していきます。

hoge41027

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ある領域をまるっと担当者に任せているような会社は、そもそもジョブをきちんと定義・作成のが難しいのでは…？

antibes

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自社にも影響するかもしれないので動向は注視していきたいと思います。

poko33

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適所適材という意味がよくわかった。ただ、仕事に人を当てるのは、まさに「社員は組織の歯車」で社員を大事にしないのかな？という気もします。

kidam2

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ちょっとジョブ型が何なのかすっきりわからなかった

cozyhayakawa

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どこから誰がなにを始めるか。既存組織の文化･スタイルの枠を超えねばならぬので、変えられるところから変えてみることだと思う。まず今の経営に求められるのは変えてみる仕事の見極めと始める勇気だと思う。

styt

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ジョブ型はなんだか解雇と紐付いていて恐ろしいというものがどうしても先行していますが、企業の競争力や持続的成長という観点から成功している企業はどういう人事の仕組みを用いているのか？やはりジョブ型の方が今は上手くいっているのではないか？というところをそう言った目線で客観的にデータも含めて示していただきたかった。

sheba

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メンバーシップ型雇用にもメリットは沢山あり、決して否定されるべきものとは思いませんが、かつての成果評価制度のようにトライアンドエラーでやっていくしかないのでしょう。その過程で日本版ジョブ型雇用の形態が生まれてくるのかもしれません。いかなる形態になっても、社員が自分のキャリアとスキルアップをより重視するようになることは、企業にとっても競争力強化につながると思います。

imasakun

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メンバーシップ型もジョブ型も一長一短である。
同じ会社でも部署の特徴により違ってくるかと思った。

st1970

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ジョブ型雇用の特徴を理解しました

sgr_0624

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ジョブ型雇用の良い面と悪い面がわかりました。

masao_f

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7Sの切り口戦略をもとにどう変わるのか少し理解ができました

borongo0203

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ジョブ型が主流になっていくと、メンバーシップ型で広く浅く仕事してきた身としては、ジョブ型にマッチするスキルの不足を痛烈に感じる。すぐに移行するわけではないだろうが、従来業務の中でコアスキルを身に付けることが肝要と感じている。

moto06

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ジョブ型雇用の仕組がよく分かりました。運用するにはいろいろな課題があると思いますがそういう環境になってきたことは意識していかないといけないと思いました。

tiger-k

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日本型のJOB型ってどういうものになるんでしょう。ある意味で楽しみです。いずれにせよ、社員一人ひとりにキャリア自律が求められますね。

nakata-shinichi

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ジョブ型雇用には幾つか課題はありますが、キャリアを適正に評価する確固たる仕組みをつくるだけでも成長と競争力につながると思います。大企業に多い忖度人事では益々世界との差は開くばかりです。日本企業のしがらみを打開されることを期待しております。

kenta6361

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ジョブ型移行も我社で敢行されるので、その前準備として自分ができることやりたいことを常に意識する必要があると思いました。

a-sato-rc

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日々の業務の中で自身のスキルを意識する機会になった。今後、所属組織の雇用形態がどうであろうと対応できるよう専門性の高めたい。

syuji1

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制度だけジョブ型にしても　意識を変えないといけない

pokopeko

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ジョブ型になったら組織のなかに流動性が生まれるのか、興味があるります。

yuji_ueda_sbr

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解雇規制、降給がなかなか難しい日本においてジョブ型雇用を取り入れる意義を社員にもよく理解してもらう事が大切だと思う。「やりたい事に手を上げられる！」だけでなく、会社への貢献度が低いポジションしか付けない時、相応の人件費（コスト）にしなければ会社の負担が大きくなるだけであり、社員にも覚悟が求められる。

gintaku

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ジョブ型ジョブ型雇用、新卒一括入社制度との相性がどこまでうまくいくのか日本型がどうなるのか見ていきたいと思う

uchomaru_4050

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メンバーシップ型雇用で長く働いてきて、今後組織を引っ張っていく中堅層、管理職の意識改革がどこまでできるかが、ジョブ型雇用の成功を左右すると感じる。

tn-96

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主体的にキャリアを築いていく為に、何が必要なのかを改めて考える必要があると感じた。
これまでは漠然としかキャリアについて考えたことがなかったが、1つの道として、人事を極め、様々な会社に適応できる人材になることが今の自分には必要なのかもしれない。

fumihiro1014

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ジョブ型雇用について7Sと絡めて理解を深めることができた。適所適材のため、各分野のスペシャリストを集め、組織運営する事と理解した。

katoh_hiroshi

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ジョブ型によって管理職と一般の関わり方が変わっていくのかと感じた。自分の強みを生かしたり、強化したり、これからはキャリアを強く意識した自分改革をしていこう。

o36

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組織の人財育成にもいかせる考え方。

yoshinori358

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ジョブ型＝解雇ではないことを認識

nyaomiwashino

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私の会社でもジョブ型雇用が始まっています。
うきうきする反面、すぐに人がやめていく可能性もあるので引き継ぎなどで大変だなと感じています。
そのような問題点も解決してほしいですね。

kotashun

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日本企業の多くは、メンバーシップとジョブ型のハイブリッド型に移行していくと思います。

hk_tm

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分かりやすい解説でした。
・適所適材、適所は戦略に基づき設計される
・会社からの天の声による人事異動はジョブ型ではなくなるかも、1人ひとりに自律的なキャリア形成が求められる
・適所に合わなければ解雇、はアメリカイギリスのケース。フランスドイツは日本と同様解雇規制が厳しい

maaaaars

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従来の日本ではメンバーシップ型が浸透しており、それがうまく機能していたと思いますが、今の時代では世界を見据えた経営戦略が必要となり、それにはジョブ型に移行せざるを得ないのではないかと思います。

kfujimu_0630

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おっしゃる通り、新卒一括採用をしている時点で、ジョブ型雇用に移行するのは難しいと思いました。ただ、日本流のジョブ型雇用スタイルもできるはずなので、ポストに見合った人材の採用・育成を視野に入れていくべきだと思います。お払い箱にならないよう、自分を磨き続けます。

sageshima

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人事や上司では無く、自分が決める方が取組の責任感が変わると思います。

ryu_k

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ジョブ型の場合、人事異動も減る印象を持ったが、欧米では人材の活性化にどう取り組んでいるのか気になった。つまり、あるポジションに同じ人物が固定化することになるため成果を上げていたとしても組織の新陳代謝や当人のキャリアアップをどのように企業が支援するか。その前提には転職市場が活況であることが前提に思えた。

mid-54

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今後ジョブ型雇用がどのように広がるかは分からないが、自分でキャリアを考える、見出していくという点はいずれにしても大切だと感じる。

david19

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ジョブ型雇用が日本企業・社会に浸透するか、という点についてふわっと議論することはあるが、7Sの観点で整理することで論点がより明確になる。shared valueやstyleが特に難しいという整理は参考になった。
また、メンバーシップ型雇用は人材そのものの入れ替えかできないという意味で柔軟性が低いという議論を聞いたことがあったが、人事権が強いため、逆に組織内の人材入れ替えによる柔軟性が高いという点はこれまで見落としていた。

a2000040b

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ジョブ型雇用を考えるには日本式採用とセット（入口から）で考えないといけない。

8169aaaaaa

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ジョブ型雇用を適用するには時間をかけ粘りずよく説明していく必要があると思った。

noripii

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明日は我が身と思いました。

koochan

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このジョブはいくらというような報酬体系になり、年功序列的な体系では無くなってゆくのであろうと感じました。若い人でキャリア志向が強い人にはいい制度かもしれません。

kubochi

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成長性や柔軟性、社風といった要素を広い視野で持つことで、より会社にあった人事制度や戦略を考えることができるようになるのではないかと思った。一方でジョブ型雇用でない人はスキルアップが求められる場面も発生しそうなため、教育と組織体制によるバックアップも必要になってくるのではないかと思った。

sadao_marui

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ジョブ型の理解を深めることができた。

sakurai12

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最近ジョブ型の人事制度を採用する日本企業が増えてきました。これによりどのような影響があるのか注視していこうと思います。

kengorilla

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主体的に自分のキャリアについて考え、それを実現するために学び続ける必要があると改めて感じた。色々なことに興味を持って、キャリアを考える際の幅を広げるようにしたい。

sho_45

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キャリアを自分が考えなければならない時代になってきたという事なのだろう。また、勝手に役職も上がらなくなるのだと理解しました。

motota

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自分のところもすっかり制度だけジョブ型に変わりましたが、これからが心配です

hane-t

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欧米型のジョブ型雇用が本当に日本で定着するかは疑問だが、日本式のしくみが構築できれば可能性はあるかもしれないと思います。

ookini39

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私の会社はジョブ型雇用ではないが、実質、ジェネラリストは少なく、部署異動もほとんどないジョブ型を主体とした組織であることに気づきました。

haok

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私自身はジョブ型雇用の会社で働きたいと思っていますが、
ジョブ型・メンバーシップ型どちらの企業もあっていいのではないかと思いました。

私自身はエンジニアとして働きたいと思い入社したのに、
人事部や営業部など専門性を活かせない部署への移動を依頼されるなどは避けたいと思いますが
慣れ親しんだ会社であればどこの部署で働くのも良いと考える人もいるかと思います。

入社の際にはその企業がどのように人材配置を考えているのか確認をすることが大事だなと思いました。

mackyshuji

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日本の新しいジョブ型人事制度を自ら作っていくべきだと思いました。　Shared ValueやStyleを変えていくことこそ難しく、自分の会社にあったやり方を作りたいと思います。

nabezo1962

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ジョブ型を採用している企業の人材育成や教育ってどうなっているのかが気になります。
ジョブチェンジのためのリスキリングなどは分かるのですが、従来の階層別研修といったものは亡くなるイメージです。

asurada

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新卒採用の在り方等々、目的をしっかりと共有し、納得がないと
取り残される人や、折衷案で何がしたいのかわからない…
と、お決まりのパターン陥る可能性がありそうだ。

16mori16

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日本型のジョブ型雇用がどうなっていくのか今後の展開に注目したいです。

z51

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ジョブディスクリプションを理解しよう

yuji_murata

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日立のジョブ型雇用について理解できました。確かに新卒採用と中途採用をうまくバランスする事が大事ですが、あくまでも大企業における考えであり、中小については、一考が必要かと思います。

vys05714

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私も４年前に今の会社にジョブ型雇用で入った身なのでどこの会社も少しずつそうしたことを取り入れていっているのがわかります。

shunma

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ジョブ型雇用の意味が分かった

fujikami

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ジョブ型雇用が成功するポイントの一つは、評価の精度の向上ではないかと思います。より専門性の高いカテゴリーの評価者は当然それを評価できるスキルが必要です。これまでにメンバーシップ型で行われていた人事では、どちらかというと抽象的な評価基準による評価が行われてきていると思います。なのでジョブ型移行時、必要スキルをもった評価者を配置するのがとても難しいのではないかと思います。きちんと評価されないのであれば、各ジョブ組織はあるべき姿へ向かえないと思います。

kkawag1964

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弊社は，幹部職だけ導入してますが、一般社員への導入に対しては、職種で導入するか決めても良いかと思います。

gelb

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ジョブ型でジョブが無くなった場合について更に深く知りたくなった。

takumi_1453

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新卒一括採用のもたらす功罪を改めて実感します。

matsuura3

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もう少し実際の日立様の運用事例が知りたいところでした。

hiro4725

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スペシャリストは育成されるかも知れないが、ジェネラリストが育たない。部門交流を経て身に付けたスキルは人間関係も含めて非常に大事であると思うのだが、、、

mmk_001

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社内におけるジョブ型人事制度の検討に活用する