MBO（目標管理） ~目的や運用プロセスとポイントを学ぶ~

s_m_gps

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OKRの導入はされても、ムーンショットということを理解せずに、達成を求めてくる上司もいますので、よく学習してほしい

silkpin20

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弊社もMBOを導入している。最近部下との面談を終了したところだ。期中での目標の改定、見直しにもっと留意すべきだったと反省した。
しかしそもそも現状の制度で効果的なのか疑問であった為、本来の意味を学習出来て良かった。OKRに興味があるので学びたいと思った。

g_y_s_

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ＭＢＯがグロービズの題材になるとは驚きました。ＯＫＲという言葉は初めて知りました。

cocona_33

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半期に1度、面談を実施する機会があるが、毎日コミュニケーションをとっているから不要では？と思うことがあった。MBOを知ったことで、面談とは実務で困っている事以外にも全社や部門の方針と部下の目標達成状況の振り返り、能力開発支援を考える為にも重要だと改めて感じた。

aonori_bb1

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会社が自分に対して期待することを明確にし、その達成度で評価を行うことは理にかなっていると思います。
ただし、業務の内容により定量化しやすいものとそうでないものがあり、また、結果ではなく過程に対して評価したいものについては何かもう一つ物差しが必要と思う。

cybersage

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「MBO（目標管理） ~目的や運用プロセスとポイントを学ぶ~」の講座を受講したことで、私は業務や日常生活において目標設定とその達成に向けたプロセスをより効果的に活用できるようになりました。以下に具体的なシーンをイメージしながら、その活用方法を述べます。

まず、業務においては、プロジェクトマネジメントの場面でMBOの知識を活用します。例えば、新しいプロジェクトを立ち上げる際に、チームメンバーと一緒に具体的な目標を設定します。この際、SMART（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）な目標を設定することで、目標が明確で達成可能なものとなり、チーム全体のモチベーションを高めることができます。また、定期的なミーティングを通じて進捗状況を確認し、必要に応じて目標を修正することで、プロジェクトの成功に向けた柔軟な対応が可能となります。

次に、部下の育成においてもMBOを活用します。例えば、部下との1on1ミーティングで、彼らのキャリア目標やスキルアップの目標を設定します。この際、部下自身が目標を設定するプロセスに参加することで、彼らの自主性を尊重し、自己統制による目標管理を促進します。また、定期的にフィードバックを行い、目標達成に向けたサポートを提供することで、部下の成長を支援します。

さらに、日常生活においてもMBOの考え方を取り入れることができます。例えば、健康管理のために運動目標を設定します。具体的には、週に3回のジョギングや毎日のストレッチを目標とし、その達成状況を記録します。これにより、健康維持に向けたモチベーションを高め、継続的な取り組みを促進します。また、家族とのコミュニケーションを深めるために、定期的な家族会議を開催し、家族全員で目標を設定することも有効です。例えば、月に一度の家族旅行や週末の共同活動を目標とすることで、家族の絆を強めることができます。

このように、MBOの講座で学んだ内容は、業務だけでなく日常生活にも応用できるものであり、目標達成に向けた効果的なプロセスを提供します。目標を明確にし、その達成に向けた計画を立てることで、自己成長やチームの成功、家族の絆を深めることができるのです。

etsuka

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部下の能力開発も支援する仕組みということを理解しました。果たして自社の管理者すべてがその認識があるのかは疑問に思います。またルーティン業務のみの場合も目標設定と能力開発支援も難しい課題だな、と感じました。

higupy

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目標設定が甘いという自社のしくみの弱点がわかったので、次回から、自主的に部下に対し、期初に目標設定をさせ、期中もそれを意識しながら仕事をするよう指導していきたい。

akkiy66

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MBOに関しては多くの企業で導入されているが、やや形骸化しているシステムになりつつあると感じるケースも多かった。対して今回学んだOKRはより現実的かつ実践的なHRシステムであると感じる。
結果主義プラス1on1における実効性も付加できる
OKRが向いている企業文化や業界での形態があるかもしれないが、メンバー全員が各自の目標設定を知ることで双方のモチベーション管理に直結すると思う。

yatton51

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現在行っているMBOを組織的に改善することは難しいが、自身が受けている面談等では、本来のMBOの目的を認識した上で、上司に対して、目標は組織の方針に合っているか、自身のキャリアや能力開発にどうつながるか、を意識させるコミュニケーションを心がけていきたい。

hasehiro0116

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管理者側の職場環境改善も必要だか、メンバーへの目標意識を絶やさない定期的な目標への進捗確認を実施するべき。

kajikoutarou

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目標管理は大事だと思いますが、弊害もあることを肝に銘じて運用するべきだと思いました。

skst

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自社のMBOの内容をどのように部下に伝え、チームとして1つの方向に浸透させるのか、活用できそうに感じた。

syuutoku

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MBOは既に運用されており、良く理解できていたが、OKRという指標があることを知ることができた。
達成度だけにフォーカスするのではなく、その進捗度についても確認すること、また、その高い目標は
組織全体に共有されることが理解できた。

ngyc120002

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業務で活用するためには、システムをきちんと理解していることが重要だと思った。
ただ、部下との定期的な面談と、目標の共有が可能になることで、業務の進行がスムーズになると思う。

kkan2024

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目標は一方的に決めるのではなく、双方が内容を理解している必要がある。また、期中において、当初の目標が則わなくなってきた場合には、速やかにコミュニケーションを図り修正する。さらに期末においては、その結果を双方が確認して、次期の目標につなげる。このようなことを適切に運用することで、組織としての目標達成、各個人の能力向上に努める必要がある。

kyk630br

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MBOでは組織目標を個人目標に落とし込み、設定した目標について上司と部下の認識をしっかり合わせることが重要であると分かった。

yuki1to5

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期初/期末だけでなく、期中にも目標内容や進捗が予定通りか自らを振り返ることが重要だ。月に1回のペースで実践してみると同時に、チームのメンバーにも日々会話の中で確認を促すと良い。

kon9

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MBO、OKRを知ることで目標を管理する手段や違いを認識することが出来ました。

idom_nomura

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mboが導入されているのでより効果的に使っていく必要があると感じた

akhr80

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上司と目標に対しての認識が違うことは多々あるので、すり合わせをしっかりしたい。

yutakichi-h

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・各個人が設定する目標が各部署の目標と合っていることを確認するとともにレベルの低い目標となっていないか面談で確認する。
・設定した目標に対して、適宜、進捗管理を行い、目標の見直しが必要ないかフォローしていく。

hrmhg

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企業の８割は導入しているとのことだが、具体的にどのような仕組みで実施されているのかが興味があります。

tanatosh_cyun

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当社では会社や組織の目標設定や進捗管理はされているが、個々人のレベルまで落とし込んで個人の目標設定、進捗確認をするしくみはなかった。一方、部下とは定期的に1on1ミーティングを実施していることから、今後は個々人の担当業務に係る目標設定をし、1on1などを通じて進捗各印を行っていくしくみを採用したい。

1977_fujii

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目標設定をしっかりと行い、達成する事が大事だと思います。

mschiba

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直近でMBOを策定した為、今回学んだ事を生かして適切に管理したい。

jx3010d

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上司との進捗管理の徹底や、目標達成度の共有に使用できると思います。

430927

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1on1を活用し、個々の状況や実力を把握したうえで目標設定をする。そして評価することに活かしていきたい。

chi-sann

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部下と話し合いを重ねて目標のすり合わせが必要えあることがわかった。

ken1234567890

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学んだことは頭では意識できるが、
・会社、部署、個人の目標に整合性を取る事
・能力開発を目標に入れようと思っても、役割や責任が明確ではないので何の能力を開発したらよいのかが分からない
等難しい面が多々あると感じました。

また業績管理についても
目標達成が難しい場合の具体的な打ち手を上司も分かっていないことが多々あるかと思います。
部下と一緒に仮説検証を行う能力や、それをロジカルに説明する能力など
上司の出来によってＭＢＯの成果が大きく変わるのではないか？と感じました。

user3461

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自分のチームが取り組んでいる重要テーマについては個人で進めるものもあればチーム全体で取り組むものもあります。個人でのテーマについては個別に面談を行い、進捗の確認や今後の進めかたについて意見のすり合わせを行い、チームでのテーマについては全体打ちあわせによって進捗管理を行っています。今回の目標管理の考え方を理解することで、テーマとしてのあるべき姿を定めることができると思いますので、それに向かって業務を進められるよう管理を行いたいと考えています。

komi-chan

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自己成長と成果による会社への貢献を見えるかする

kazuhironomiya

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成果確認だけでなく人材開発の視点も忘れずに活用していくことを再認識した。

twaki

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目標管理は常にあったことだが、うまく取り入れていることが出来ているグループは少ない気がします。

gomamisozui

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MBOを導入しております。上司と部下で必要に応じて定期的に面談を行ない望まれている個人の能力を開発していくプロセスを評価して上市評価・人材開発に用いられています。

wkiymbk

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上司と本人が合意の上で、業務目標を設定し、一定期間ごとに達成度を評価する制度（■導入目的①業績管理②人材開発）ということを学びました。
今後のMBO面談では、導入目的を理解し、上司の言葉をよく傾聴する姿勢で臨みます。

fu_ma

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形式ばかりになっていないかどうか。毎年しっかり確認する必要があると思います。

gantetsu

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MBOの重要性を理解できたので、しっかり運用したい

saito-yoshitaka

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評価ばかりに気を取られてしまうが、人材育成の観点は重要となる。

kaki_077

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きちんと個人の業務管理、能力開発に根差したMBOを設定していきたいと思います。

harunosuke

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日々のコミュニケーションを大切にし、1on1などで定期的に目標設定の成果プロセスを会話し、課題、問題などを共有して、解決できるように寄り添っていきたいと思います。

kenih

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今までは、上司と部下が簡単かつ明確に合意するために全ての目標を定量化できるレベルに落とし込むべきと考えていた。しかし、以下の理由であえて定性的にすることもあると聞き、腑に落ちた。

目標を定量的にすることで、「目標設定で掲げたテーマ以外は取り組まない」ことがある。そのため、あえて目標を定性的なレベルに留める企業がある。

mmp334_araya

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すでにチャレンジシート作成制度が導入されている。期中にも、積極的に上司と進捗報告・軌道修正していきたい。

yuichinomoto18

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いろいろと学べてよかったです

take_ka

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目標もその管理も業務を遂行するためのものなので、柔軟に考えるべきと思った。

d__s

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合意することは、共通意識をもつこと。一方的になりすぎず、適度なプレッシャーも与えながら着地点をみつけていきたい。足りていない部分は伸びしろと思って、会社に与える影響を一緒にイメージしながら目標設定していきたい。

tomo-tom

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目標管理、言うは易しという感じを受けている。

t-k-u

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私の会社ではMBOが導入されています
中途入社でしたが、入社当時、目標設定の意味、達成するための目標に対して
アドバイスがあまりなかったと感じており、目標設定を作成→ダメ出しを受ける→目標設定を再作成→ダメ出しを受ける
の繰り返しになることが多かった。
上司も当時、説明不十分だったと考えるとフレームワークのみを部下に落とし
意味、こうしてほしいといったことの説明が不十分だったのを考えると組織も発展途上だったんだと思う。
その当時の上司に対しては、よい印象はない。

nokai

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■安定運用による組織と社員の成長鈍化と、変化への対応の遅れの問題
社員数３万人の大企業に勤めています。MBOを採用しています。1on1は文化として根付いていて、常に週次で何かしらの上司と部下のコミュニケーションが実施されています。問題は、常に実態と目標を軸に動いてしまっている点です。課題や問題は、現場の実態から上がってきます。目標に合わせて問題や課題も出てきます。
ですが、一度設定してしまった目標の範囲外には中々出ていけません。目標の設定にこなれてくると、「自分たちが今期は何をしなくてはいけないのか？」「来期はここまでやろう」がおのずと固定化されてきます。来期のことはほぼやりません。
個人の状況を常に見なくても、安定的な制御、継続的な成長はある程度見込めるので、マネジメント側は楽に管理してしまっています。実際、社員は７割、８割で達成できるような目標を立てる傾向があるので、どんどん会社や組織としての成長や成果は、鈍化していると感じます。
打開策としては、マネジメント側の意識改革です。OKRにあるムーンショットや、市場環境の変化に柔軟に対応できるようなフリーな目標枠などを設定し、そこに評価や進捗確認などをマネジメント側が比重を置いた管理マネジメントを行う必要があると感じました。組織全体の意識改革が必要だと感じます。

inada-makoto

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子育てにも使えそうです
目標設定が大事で達成までに何をしないといけないのかを考えるようになるのでそこから始めたい
子供の場合は目標設定を低くして成功体験を得てもらいたい

ishiyama_d01

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半年に1度、目標設定面談があり、期末に評価がある。期中には何もないため、自身が設定した目標を忘れていることもある。また、設定したはいいものの業務状況的に達成できないと言った目標もあった。期中のフィードバック面談が大事だと思った

kohaku1117

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改めて具体的な行動のすり合わせの重要を感じた。上司からではなく部下から自発的な行動を引き出したい

ayako-nakamura

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MBO（目標管理制度）: 上司と部下が合意した目標に基づき、達成度を評価する制度。業績管理と人材開発を目的とする。
OKR（目標と主要な結果）: 野心的な目標を設定し、その達成度を測定可能な主要な結果で追跡するフレームワーク。MBOよりも柔軟で、組織全体の連携を重視する。
OKRの方が柔軟な感じがするけど、MBOになれてしまった

shirabo-2007061

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OKRは初めて聞く用語だったが目標設定や評価についてはやっていた内容だったので改めて内容を再認識できた

gengorou4u

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机上では理解していてもなかなか実行出来ない。こちらが納得しても部下が本当に納得しているのか分からない。

landcruiser202

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期初の目標設定面談と期中での面談を繰り返すことで、期末の目標を達成できている。

ymbayashi

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MBOを適切に運営することで、一人一人の成果の管理だけでなく中長期的な人材育成にも役立てることができる。
運営のポイントは、適切な目標設定、そのために上司が組織目標をきちんと設定し、個人目標はそれに合わせる。
その際階層やランクごとの定義も明確化しておかないと目標や成果がバラバラになる。
目標の確認は期初、期末だけでは成果のずれに気づけない。
MBOを導入しているがきちんとできている会社って少ないのではないだろうか。きちんとやろうとするとかなり労力が掛かる。でも成果を公正に判断し、人材開発のためにとても大切。

y_iwatani

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部下の不安や悩みを取り除いてあげたり、逆に背中を押して成長を促す機会となる期中面談が重要であると思った。

miyata1973

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MBOという言葉を初めて聞いた。
会社の人事部が決めた評価方法だと思っていたが、そうではなかった。
ならば、業務に応じた良い評価制度について、もっと考えを深めても良いのではと思った。

hono_mitsu

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自社にはすでにMBOが導入されているが、今後は運用の質を高める工夫が必要である。期末の評価時だけでなく、定期的な進捗確認やフィードバックの機会を設けることで、状況の変化に合わせた目標の軌道修正が可能となり、形骸化を防いで制度の実効性をより高めることができると考えている。

akicoooooooooo

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形式だけでなく本質的なところでMBO制度を活用すべきと思いました

s_akemi

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自分の評価がこのようにされていることを学びました

r-kawagoe

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MBOの重要性を上司、部下両方が認識している必要があると感じました。

mi-hirano0808

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MBO,OKRといったキーワードはしっかりとは把握していなかったので、新しい学びに繋がりました。
これらの手法も今後の部下育成に取り入れていきます。

ryokaoru

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この単元は学びやすかった

djempr

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MBOと会社の業績との連動性が見えなければ廃止して、チーム全員連帯責任で利益（または顧客数）などを目標に追いかけたほうがいい。個人に渡すと個人プレーを助長する。

dkenji

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目標達成を面談するときにOKRという考えはムーンショットという目標が設定されるため、非常にモチベーションをあげられると思う。

mai_01005

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MBOを導入している企業は多いかもしれないが、目標の見直しや修正まで実践している企業はあるのでしょうか。
仕事は目標通りにいかないことが殆どだと思うので、課題や目標の再設定などにもっと時間を使うべきではないでしょうか。

nobu_hanai

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MBOが形式的なものとならないよう、管理層の理解だけでなく、配下社員自身の理解も必要であり、面談の場で闊達な議論と前向きな目標設定ができるのが理想と考える。
また、中間、期末でのフォローアップだけでなく、折に触れて、配下との目標の確認が行えると実のあるMBOになるのではないかと考える。
それを発展させたものが、OKRなのかもしれませんが。

miya1201

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MBOとOKRの違いが判りました。
ただ、人　対　人　なので、期中であってもしっかり面談をするなどをし、修正しながら期末へつながるように
指導、並びに協力して実行していきたいです。

green_tea650

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MBOを実施しているが、それぞれの担当分野や評価者の裁量によって、評価と処遇のレベルがまちまちになっていると思います。

nobori-ryu

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うちの会社ではMBOの75％が部内共通の項目。25％だけ上司と1on1により決めている。上司も会社から言われた通りのことをやっているのではないかと考えてしまう。MBOの目的を理解して運用していくことが大切だと思う。

c_koja

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目標管理は評価のためだけではなく、業績達成と人材育成の両方に活かすことが重要
開発案件や障害対応の中で担当者ごとに目標を設定する場合でも、会社や部署の方針とつながった目標になっているか、本人が期待役割を正しく理解できているかを確認することが大切、期初に決めた内容をそのままにするのではなく、進捗確認の場で認識のずれや環境変化があれば見直しが必要

masaka3

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適切な目標設定と部下とのコミュニケーションが重要ということは頭では理解しているが、業務の忙しさや難易度の見誤りなど完璧に実行するのは難しい。同じような立場の同僚、上司と相談しつつ理想に近づけていきたい。

maruisi

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Mboの導入目的は業績管理と人材開発の目的で導入される事が理解できました。

itagakikazu

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期初の目標設定が甘い。部下の理解度も上げるため、より具体的な話し合いを行い目標設定すべき

barubadosu

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自社はMBOを積極的に推進し指導している。なかなか末端まで伝わらない難しさがある。

0054892_uchida

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OKRについて、１ON１の目的とは少しズレがあるように思いますが、部下とは限られた時間で目標達成のための目線を合わせなければならないので、やむを得ない面もあると感じました。

wataru0602

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OKRという指標は新たな学びでした。挑戦的な目標を設定して個人が全力を発揮しようとする、結果の進捗をもってそれを評価し、そのOKRを組織全員が確認できる、というのも面白いと思いました。より挑戦的で、成長を促す制度としては企業風土によってはこちらも適切なのだと感じました。

iwaken23

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とにかくこの領域は深い。OKRについてまだ学び足りていない感覚。

kiyouhei_suzuki

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目標設定は現実的に、ちょっと背伸びしたくらいのレベル

a2cg

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営業部門のように直近の売上や利益数字を追いかけるための仕組みとしてMBOは有効に機能していくと考えますが、一方で新たな売上を作るための商材開発や、新規営業先などを開拓するための手法として今までの枠組みとは異なる視点を持ち込む手法としてはOKRが有効に働くと感じました。実際の目標設定に当たりチャレンジ目標として１つはOKRを設定して、プロセスや進度を確認していくことも重要であると感じました。

araki1104

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短時間の学習で身になる勉強ができてよかった

toshi_n_a

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弊社でも長らく取り入れている制度であり改めて良く理解できました。

taosyu

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MBOはやってはいますが、上席と部下(私)ともに意識が希薄と感じています。勉強しなおします

lb51seki

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目標設定の際に参考にしたいと思います

yo-amano

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MBOのあるべき姿を学べた。自社に照らし合わせてみるとあるべき姿で実施、導入運営されているとは感じない。企業としてやっている形だけにとどまっているのではと感じるところがある。会社全体が目的と重要性を理解して導入実施していかないと整合、統制はとれていなかいと思う

majikana

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理想と現実は違うのでは。一般職の目標って、どうしてたせよいのでしょう。

sasaki_snj

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Mooについて十分に理解できた

kobayashi6121

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MBOとOKRは評価制度に採用しています。
目標設定を部下とエンゲージメントする重要性、結果に対してのフィードバックが重要だと考えています。