1on1 ~部下の生産性やモチベーション向上に活用~

rakado

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「部下が活躍する舞台をつくるのが上司の仕事である」という言葉に同感です。1on1では、部下に関心を寄せて、成長（部下にとってのメリット）を促すことで、部下を動かすということだと理解しました。

keisuke0614

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上司の対話スキルがないとそもそもやる効果が、極めて薄くなる。

tomousa

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私のチームでは月1回1時間を定期予定として確保しています。
時間は確保しているのでその時間をどれだけ部下の成長、モチベーションupに繋げられるか、
リーダー側の責任、スキルはとても重要だと思いました。
特に成長が思わしくない部下こそ、1on1を活用したモチベーションupが有効だと気付きました。
1番身近な応援団の位置付けになれるように取り組んでいこうと思います。

hiro_yoshioka

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1on1 推します。上司と部下以外でも信頼構築のために意図的に活用したい。
単に雑談するのではなく、双方とも1on1をする　目的を意識することが大事ですね。


部下は、承認欲求が満たされ、やる気が高まり、
上司はコーチングの練習になってよいと思いました。
実際にやるには、時間の課題はあるので、適度に取り入れるのがよいと思います。

comedo_0930

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部下の立場で視聴したが、こちらから投げかけるテーマが見つかったような気がする。

hayase_tomoharu

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メンバーとの信頼関係を気付くために、1on1を活用したいと思った。
今年度から、新たなミッションを持つ組織を任されており、かつ、メンバーがこれまであまり接点がなかった方々なので、まずは相互理解し、その上で、モチベーションを高められるように働きかけていきたいと思う。

kuta_41

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実際のミーティングにおいて、理想と現実が違う可能性があると私は思いました。

kzhr2358301

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メンバーが考えていることを理解するためにも定期的に行うことが必要だと思っています。
メンバーの中には自分を知ってほしいとは思っていないメンバーもいるので丁寧に説明して実施したく思いました。

masarukanno

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上司の役割の大切さをあらためて学べました。

k-man

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テレワークを導入した組織では、どうすれば生産性を高めることができるかを解決することが課題の一つである。すべての人が自立的に行動し結果を残すという性善説を前提とした場合、高い確率で運用するためには仕掛けがいると思う。それが、１on１なのかもしれないと感じた。実践してみたい。

aqueous

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1on1はビジネスだけでなく、普段のコミュニケーションにもいかせることだと思った。

mihoshimada_123

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どうしても「効果的な問いとは？」「テーマは？」と、なりがちなところですが、まずは「聞くこと」からはじまると考えます。他人の話に耳を傾けて、うけとめるように聞くことは、一見簡単そうにみえて、実はだれもトレーニングを受けたことがないのではないでしょうか。また、聞き方に対してフィードバックをすること、フィードバックされることも、めったにありません（話し方にはあっても）
「聞く」ということは、まず立派なスキルであると認識し、練習や実践をしながら、少しずつでもこの「聞くレベル」みんなで上げていこうと思います。

hashitak

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1on1をより有効に活用するためには、日ごろの信頼関係が必要であることが分かった。一方、ソリが合わない人同士はどう対処すれば良いのだろう？という悩みはある。

s_s___

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話を聞いてくれ、フォローしてくれる上司だったら、部下も頑張るでしょうね。

実際は、できないことを指摘し叱るだけの上司や、報告や連絡だけの上司や、やる気アピールのためにその場で決意表明する様に誘導したりする上司がほとんどでは？
たいていの部下は、すでにそこそこ活躍している場合、さらなる活躍を要求され、十分に回ってるからいいでしょ？とは言えないでしょうし。こうしたいこうなりたいと言ったところで、自力で実現させろなだけで、実現できる様にフォローしてくれる上司なんてそうそういない。
だから、上司に本音は言わずしれっと退職したり、言われたことだけやる様になるのがほとんどでは？

rie0114

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採り入れる企業も増えよく聞くワードになってきましたが、効果があるのかどうかは正直微妙なところでしょう。
上司の傾聴力次第。

takuya-koi

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既に対応中です。参考にします

crystalucas1110

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全ては部下の成長のためにという基本スタンスを忘れないようにする。

sealegend

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部下の立場でも1on1の意味合いをきちんと理解して活用したいと思います。

hkoke

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形だけ取り入れるのではなく、ここで述べられているような1on1を導入する意義を理解した上での適切なアプローチが必要。ただ、マンネリ化したり慣れてくると原点を忘れないような意思が難しいかもしれない。

marimon1105

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働き方の多様化、部下のモチベーションアップへの対応、成長を促すなど、結局は上司と部下の間の信頼関係が大事なのだと思う。
話す内容を間違う、やり方を間違うとこじれてしまいそうですが、上手にこのシステムを活用できれば、チーム全体の雰囲気も良くなりモチベーションアップにつながると感じました。

tak-9710

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1on1ミーティングは、上司の考えをさらに強く伝えてしまう誤ったやり方にもなり兼ねないので十分注意する必要があると感じました。

como23

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上司から部下への伝達の場ではないことを強く理解し、部下のサポートの場だと考えて1on1を行うことを心掛けようと強く感じた。

gantetsu

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リモートワークで部下の様子が見えないので、活用を検討したい

yosi_

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1one1 を実施する為に必要なスキルを持ち
部下がミーティングを必要と思える位にする必要がある

kameco

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所属部署では全く機能していないのは何故かを考えます。

saito-yoshitaka

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日常で気にしていなかった内容でも　部下からの意見を引き出す可能性が出てくる。

satopon1

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組織の生産性の向上、部下の能力・スキルアップ、上司・部下間の信頼関係の構築などのためにも、上司と部下が定期的に対話を行う必要性があることを理解しました。

kaki_077

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対話が極端に少ない部署もあるので、制度としての1on1を推進していきたいと思いました。

harunosuke

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より良い1on1になるように、創意工夫をしていきたいと思います。

mei_papa

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大変
参考になりました。

maruka0094

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常に上司､部下共に意見を言い合いお互いの考え等を理解することによりより良い職場環境が構築され仕事の効率化に繋がる。

shishima

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すでに1on１は全社的に導入され、その目的や留意点については理解をしているので復習になった。成長段階にある若手社員や異動したての社員には１on1の実施頻度を高めて、信頼関係の構築や成長支援のために積極的に話を傾聴して本人の気づきを引き出す問を発していきたい。ベテラン層については実施頻度は多くなくてもよい方が多いので、１・２か月に１回程度、健康状態や職場の課題についてベテラン層として気になっている点を質問する場として活用したい。

inada-makoto

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体験はしたことはないが、モチベーション低下の理由が退職を考えているなど、最悪を想定して挑むようにしたい
自分が心を開かないと相手も開かないので話題を考える
初回は自分もそうだが相手も身構えるため、継続して信頼感を得ることが大事
相手により話す内容を変えることが出来るぐらいのコミュニケーションスキルを日ごろの業務で身に着けるようにする

7291

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部下からの立場でしたが上長視点も知ることができて、１on１ミーティングに対する考え方を学べた

a_momoka

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１オン１とは何なのか？と思いながら受けていました。（部下として）
部署が変わった際には、１オン１をするとき、改めて目的の共有をした方が良いと思いました。

s-bm

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1on１ミーティングの手法をこれからも活用しようと思います！

gotou_daisuke

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部下とのコミュニケーションの一つとして1on1を取り入れることによって、より良い理解が得られると考えさせられました。

yusuketoda

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モチベーション向上は大切であると思われる

k-toru

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上司だけではなく、部下も1on1の意義を理解したうえで取り組むとより効果的になると思う。

takumi3331

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チーム内でも実施してみようと感じた。

tomo-tom

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効果的に出来ればよいが、開催側が意図を間違えて実施するとただの説教時間になって本末転倒となる。そんな事例が社内に蔓延しています。

k_ishizawa

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１on１は言葉としては知っていたが詳細を理解することができた

m_oka_zaki

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今後は自分の担当部署に来た子に対してまずは少しずつ10n1の時間を作れるようにする

k_kimura19

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大切な研修でした。
相手を肯定的に、言葉は挟まず聞く。
相手の目線に合わせて聞くことが大切だと改めて学びました。

sakata_atsufumi

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部下の考え方や課題感など傾聴する事を重点的に行なっていきたい。

ngyc850364

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部下も上司も制度を理解し、時間を有効に利用できればと思います。
ただ、もう少し研修でスキルを上げないと、自分の知りたい内容を聞いてしまいそうで、心配です。

kiritani279

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目的の不明確さ：目的を明文化し、社内で共有。ガイドラインや研修を整備。
上司のスキル不足：コーチング・フィードバック研修の実施。ロールプレイなども有効。
時間確保の困難：スケジュールに固定枠を設ける。短時間でも高頻度で実施。
信頼関係の未構築：雑談やプライベートの話題も含めて、心理的安全性を高める。
評価との混同：評価面談とは別枠で実施。安心して話せる場づくりを意識。
属人化：フォーマットや進行ルールを統一。ツール導入も効果的。

okayama-risa

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部下と一対一で定期的に話す機会があるが、どのように話して良いか正直なところ分からなかったので、今回学ぶことができて良かった。相手の話を聴き、良い点をほめることはどんな場面でも重要であるが、こちらがしっかりと職員の長所を見ていること、相手を思っていることが伝わるような話し合いが出来たら良いと思う。

mitsuteruumehar

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部下の話を傾聴し何を話したいか聞き出していきたいと思った。自分の話が多くなりがちなので気を付けていきたい

sachik0

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コミュニケーションをとる機会の確保につながること、モチベーション向上効果により業務効率化等メリットが大きくなることが考えられるが、部下にもそのメリットを実感したり伝わる部分がないと一方的なものになり逆効果も生じる恐れがある為、ミーティングを行う際にも注意を払って行っていきたい。

g133

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■業務での活用シーン
1. チームマネジメント
・1on1を活用
部下のモチベーションや課題を把握し、離職防止や生産性向上につなげる。
例：「月1回30分、部下のキャリアや困りごとをヒアリング」
■日常生活での活用シーン
1. 家族とのコミュニケーション
1on1の考え方を応用し、子どもやパートナーと定期的に対話
例：「週末に10分、学校や仕事のことを聞く」

max44

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部下1人にフォーカスして定期的なミーティングを行なうことは相当の労力なのと、制度化すると形骸化するというネガティブなポイントが頭に浮かぶ。
ただ、普段の職場のやり取りで、多対多の中で1人の人間のことを把握しようとしても、その人の集団の中での振る舞いしか見えてこないとすると、やはり一対一ののミーティングには意味があると感じた。
最適な頻度の設定、制度疲労させないための工夫とのセットで、実行を考えてみる。

ryujiiin

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よりよい1on１を実施するには、日ごろからの信頼関係が大切だと感じた。リスペクトを持ち接することの大切さを学べた

im5331_soko

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業務のことだけでなく、健康や家庭環境のことも相談できれば、業務の調整もできてよいと思う。
が、秘密が守られること、信頼関係がないと本音は話さないので、その構築が大切だと思う。

manato_0552

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あまりにもスパンが短く1on1を実施するとかえって部下のストレスにもなるので、部下の環境に応じた対応が必要と感じた。

kaz_hirabayashi

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単なる雑談や業務報告会にならない工夫が必要？

suemori-yuu

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1on1の重要性。
上司が一方的にしゃべるのではなく、あくまでも部下の現状を把握するため、また支援するためという目的をはき違えずに行うことがとくに重要だという事をまなんだ。

katsuno-

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1on1を取り入れるためには他のメンバーには訳を話し理解させたうえで.本人にも何故そうするのかを伝えて実施したい

akiko_matsumoto

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理解していた内容と齟齬がなかったので、意識して話を広げる、
傾聴を大事にする、その他動画で学んだことを実践しようとおもいました

hoia

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モチベーションアップに寄与したい

koji_maeda

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「ただやる」だけでなく、目的や効果を意識して実行する

shunpeimatsu

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業務で活用できそう。

abe_h

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週に1回など定期的に部下と時間を持つことは、部下を知り支援を行う上で何が必要かを確認できるとても良い機会だとおもうので、１on１を取り入れていけたらよいと思います。
特に部下に決めてもらうテーマに沿って話すのは楽しそうです。

take0731

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当社では、既に1on1が導入されており、私自身、上司側、部下側のいずれも体験済みです。部下側も体験しているからこそ、ここでも傾聴、受容、共感の3つが大切だと思います。自分の意見を先に言ってしまいがちですが、傾聴を忘れず、部下それぞれの思いや考えを顕在化するお手伝いする事がまずは重要だと思っております。少数の支店内で業務を行う環境なので、部下を中心に支店のメンバー内で比較的コミュニケーションが取りやすい事が要因で、1on1の定期回数が少なくなってしまっており、業務中以外の部下の事について理解が乏しい状況です。部下との共有カレンダーを利用して、予め1on1の予定日時を部下と設定し、定期的に部下の話を傾聴する時間を設けて、部下のモチベーション維持とお互いの信頼関係の構築に努めて参りたいと思います。

kame34

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実際に現場で悩んでる部下がおり、プライベート含めて定期的に話を聞くことで、部下から話をしてくれるようになり、信頼関係の構築につながったと考えます。
ただ部下が悩みを話した時、解決しなきゃという視点になったしまい自分が辛くなることがあるので、一緒に考える視点を忘れないようにしたいです。

okubo_m

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動画で興味を持ったので、ぜひ1ON1を実施してみたい。

e0606024

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部下とはまだきちんとした1on1とした形でできていないので、早速取り入れたいとおもいます。

yamayuri1025

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スタッフとコミュニケーションをとりしっかりサポートしてもらえているという信頼関係を築いていきたい

abe-kouji

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１ON1は既に導入されているので、今回の研修を生かしより良いコミュニケ―ションの場にしていきたいです。

km-ys

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評価のミーティングなどは行なっていますが、なかなか部下と1対1で話す機会がない。
とくに業務量が多く数十人いる部下と時間が作れず悩んでいる。

m_kikuchi13

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思えば、昭和・平成前期は飲みニケーション・喫煙室でこういうことをやっていたのではないでしょうか。
業務時間内に、ちゃんとした仕事として素面でやるようになったことは素晴らしいと思います。
ただ、いきなり「さぁ話せ」では面喰います。
コミュニケーションスキル研修をセットでやる必要があるのでは、と思います。

kdmyut

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成長支援のテーマを取り扱ってもよいことを初めて知った。

fuku_74

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毎月行っているが、各自が担当している業務について重要なものについてのフォローがあまりなく、話題にも上がらない。
もう少し上司も1on1の進め方をこれを見て理解してほしいと思う。

d_okamura

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自部署は部下１名のため毎日が１on1状態ですが、【業務に関する情報交換ではなく】というのがポイントな気がしました。

hideaki2207

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1on1ミーティングの意味を再認識いたしました。

rlyukiii

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改めて1on1での会話を通じて、信頼関係構築につながると感じました。

matsuhisa75

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業務のことや困っていることなど、スタッフと話し合える場を作ることが大切。相手の思いに傾聴する。上司の話を聞く、引き出す能力も必要。

kumagaihiroaki

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担当者の経験値、目指すべきキャリアプラン、将来ビジョンを共有して、適切な組織運営を実施する上で１on１ミーティングは有効と思われるが、そのためには管理者に一定のコミュニケーションスキル（傾聴・コーチング等）が必要であり、その具体的な解決策の一つとして、GLOBIS学び放題の活用に期待している。有益なコースがあれば教えてほしい。

te_nakabayashi

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部下との1on1では傾聴を心掛け、部下の考えに共感することを意識したいと感じた。1on1で部下のモチベーションや考えを理解したうえで、業務上の接し方も変わるのかなと感じた。

ikuko_ma

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1on1の重要性を再確認できた

kitamura-y1234

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部下と信頼関係構築のため活用できる。

katsuhiko_nagai

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1 on 1を行うことで、部下のやる気に繋げる

yuichimalu

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今回学んだことは1オン1に関して、課員の成長の為に話しを聞いた中で、支援できることに関しては支援をして、課員に成長できるような場にしていく。

tanepot

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時間を取られるのは誰もが嫌なことですが、信頼関係の構築、生産性やモチベーションの向上など、良い結果につながることが分かれば良いサイクルに入っていくのだと思います。そのためにも、ヤフーのようにまずは1on1の目的や意義を浸透させ、技術を磨く必要があるのだとわかりました。

koyamakao

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1 on 1　を学ぶ事で業務上の悩みや人間関係の問題などを早期に把握し、離職やパフォーマンス低下を防ぐことに活用できる。

k_takemoto_tk

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上司、部下との関係性の根本は信頼関係と会社の方針に基づく公正な評価と感じました。1on1を有効に生かすには、ビジネスへの深い洞察が必要なので、自分のキャリア形成に対して主体的にアクションを取り、スキルアップを目指して自己実現につなげていくという道のりの伴奏者でありたいと思いました。

k-ta_m

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１on１を通じて、まずは部下の事を理解することを第一に話しを聞くことを意識し、適宜アドバイスなどを含める。

yu_0309

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1on1は部下の成長支援の時間であることを再認識できました。
部下が自発的に発言できるような環境整備と問いかけや傾聴ができるようスキルを磨きたいです。

kazutomon

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1on1は導入されているが、中々浸透していないので、自分から積極的に動いていきたい。

masuyama_n

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業務外の話をすることには抵抗なく行えますが、人を褒めてモチベーションを上げるような会話が苦手であると感じています。自分ができないことができる人、知らないことを知っている人に対しては褒めやすいと感じているので、基準が自分の経験や知識に基づいていたと思います。それぞれの生活環境や社会経験等を考慮した見方で接していきたいです。信頼関係の構築を意識して、まずは自分が本音で語れるようになれるよう努力します。