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事例で学ぶ1on1 ~メンバーの意欲と能力を引き出す職場マネジメント~

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コメント7241件

chiiii19
42
モンテッソーリの子育てと全く同じ内容でした。現在は子育てに奮闘してますが、子育てにおける学びがいつか社会での活躍につながると思うと焦らずにがんばれそうです。
2021-10-19
hiro_yoshioka
40
お互いを信頼し、相手を引き出すことが目的の1on1、
心理的安全性を築いた上で、傾聴、傾聴、傾聴。

意識しないと、コーチングがいつの間にかティーチングに。。自分の意見、言いたいことにどうしても誘導してしまう。。面談あるあるｗ
2021-10-10
f_kawakami
31
正解を知っているのに正解を伝えないのは不誠実、と自分自身が感じてしまうことがあります。しかも正解に導こうとする行為もメンバーへのプレッシャーとなることもわかっているつもりでしたが、どうしても気づいてもらいたくなってしまうことがあります。ただ、それではやはりダメで自らが振り返りなどで気づかないと行けないのかな、と思います。そもそも上司側が正解と思っていることが本当に正解かどうかもわからないのだから、正解に導こうとすること自体は上司側のエゴなのかな、と改めて思います。

とはいえ、ものすごく勘違いしているメンバーに対して「そうだねー」と言い続ける自信がないし、それでよいのかも疑問。場をわきまえ、1on1では正解探しをせず、正解は別の機会(たとえば社内勉強会)などが良いのかなと思いました。
2022-06-14
akemintt
15
最後のロールプレイを拝見しながら、私が上司役ならまだまだ改善の余地がある、と思って見ていました。上司の我が透けて見えます。1on1の時間は、上司がもっと徹底的に白いキャンバス、写し鏡になり切ったほうがよいでしょう。そういう気づきの目を養うためにも、こうした講座は有効です。
2022-02-21
tkmkmt
11
1on1はコーチングの要素が強いことがよく理解できました。
リモートワークが進む中、1on1が導入されたので、進捗管理をサシでやるのが目的と誤解をしていました。
しかし現代の中間管理職は大変ですね。自身はプレーヤーとしての成果が求められ、部下は管理だけでなく丁寧なフォローによる育成が求められ、同時に組織として成果も出していかなければならない。全部まともにできたらスーパーマンですね。
2021-10-09
nagano_3
8
Goalを常に持ち続けているメンバーより、ないメンバーの方が多いため、どうすればGoalをメンバー自身が自発的に掲げられる環境を提供出来るのか、悩みながら聞いていました。1on1が一助にはなると思いますが、決定的なものではないので、1on1を活かすべき機会を見誤らぬよう心がけようと思います。
2021-10-09
kodama823319
6
１ｏｎ１を実施すると、意識しながらもついつい
業務進捗確認になってしまうケースがあるので
しっかり、GROWモデルの問いかけ意識を頭に入れながら部下のキャリアアップにもつなげていければと思います。
2021-12-03
spring_356
3
個のキャリアの在り方が多様化してそこへの価値観が高まっている現代社会だからこそ1on1が重要であることを認識できました。自身の仕事に追われている時こそ、傾聴を意識して、自分の考えではなく、部下の自発的な提案を受け入れる心の準備を意識してみようと思います。
2021-12-09
sasagawa0033
3
ケース１〜３は自分を見ているようでした。ケース４で実際のイメージが掴めたため、有効的な１ｏｎ１で部下とのコミュニケーションを深めたい
2023-06-30
tom_2
2
One on one なんて、昔からやってるよ。と思いましたが、上司であることを意識してしまい、上から目線だったり、ゴールを決めていたりしていたことに気づきました。部下に対し、親の気持ちになることが大事だと思いました（親から子供への絶対的な信頼）
2021-10-10
suwa_nobuo
2
私は、つい自分の経験を話したり、先読みして最後まで話を聞けていない傾向にあり、自分に対して関心がある状態だと認識出来ました。
GROWモデルの問いかけを意識した上で面談前を進めたいと思います。
2024-04-05
shogo_maeda
2
以前、年上の部下を持った際に、「チーム最年長として見本的な態度」を求めてしまい、結局は理想の押し付けで相手も嫌になってしまってうまく行かなかった。ただでさえ年下の上司なので面白くもなかっただろうとは思うが、相手の気持ちに寄り添うような傾聴は振り返ってできていなかったように思う。働き方も様々になってきて、残業したい人、したくない人、キャリアプランを持つ人、お給料が出ればいい人等々あり、かつテレワークが進んで直接コミュニケーション機会も限定的になる中なので、特に意識的に傾聴機会を設定して、言いたいことが言い合えるような関係性を気付いていかないと、人的な関係性がストレスになってしまい、結局は仕事の質に影響してしまうのはその通りだと思う。奥さんと話しているときに携帯いじって、「話聞けよ」って怒られるのも、このスキル向上で改善しようと思った。
2025-07-03
s-sugino
1
リーダーは傾聴スキルが非常に大事。
自分のことを話したくなるが、相手のことに関心を持って1on1することが大事。
日常で信頼関係を構築出来ることは素晴らしい。
その信頼関係があってこそ1on1が良いものとなる。
2026-04-30
veri-kh
1
経験学習サイクルやgrowモデルを意識して成長を促す。
相手の立場にたった相づちや質問で共感や心理的安全性を与える。
アイスブレイクで話しやすくする。
2025-12-13
inada-makoto
1
1on1を行う際は相手主体で聞く立場を心がけ、相手に良い選択肢を与えられるように話を進めていく
心を開かない人もいるから日ごろの会話を積極的にとるようにする
2025-08-20
katojun11
1
部下から相談しやすい雰囲気があって傾聴できる環境といえることを再認識しました。
2025-02-08
t-k-u
1
お互いを信頼しあう、相手を引き出す1on1。。。
これまでも、部下として受けるほうだがなかなか心を開くのは難しい反面、逆に心理的安全性を築くために今いる同僚とどのようにコミュニケーションをとればいいのか傾聴、傾聴、傾聴しGROWの観点を入れ学ぶだけで終わらない、やってみようと思いました。
2024-05-14
yumizou4850
1
チームメンバーの1 on 1を行う上で、彼らの現状を普段から把握し、1 on 1の時間を有効にできるようにする。
そのためにも、普段からのコミュニケーションを怠らないことと、安心感を持って話してもらえるよう環境面も含めて時間と場所を創出する。
2024-09-17
onishi_11
1
中間管理職の人達は部下の管理だけでなく丁寧なフォローによる育成、また日ごろからのコミュニケーションが必要。しかも自分も成果を出さないといけない・・・。賃金が大幅に増えない限りなりたい人が減るなぁと思いました。
2024-03-29
0127914
1
ビジネス環境の変化により、新しいマネジメントスタイルのアップデートが求められている事がよく分かりました。
その中で、注目を集めているのがリーダーとメンバーが1対1で行う1on1であり、
昨今、多くの企業で1on1が取り入れられている事から弊社でも取り組みが始まったのですが、
いざ始めてみると「何を話したらいいんだろう？」「メンバーが本音を話してくれない」など、
悩んでいる方も多く、私もその中の一人と言わざるを得ません。
やはり1on1が注目される背景や考え方、更にはロールプレイングを交えながら、
わかりやすく1on1を実践するときのポイントについて学ぶ事が重要なんだろうと感じます。
2024-04-03
k-s-m-y-r
1
1on1は、事前の関係性作りから部下を配慮しながら、なんでも話せる状況を作れるようにしたい。また、この時間を軽視せず、むしろ必ず実施するという気持ちで進めたい。
2024-04-05
take_ka
1
部下と会話する時は聞き上手であり、質問力が必要どよね、ってことがよくわかりました。
とても、現実的でわかりやすい講習でした。
2023-12-31
seiji-nakamura
1
若手社員が連続して退社する案件が発生しています。ビジネス環境の変化、行き過ぎた人員削減で上司部下の信頼関係が崩れているように感じます。管理職はコミュニケーションスキルを上げて、効率的に部下の意見、育成に当たらねばならないと感じます。真摯に1on1面談に取り組みたいと思います。
2024-01-03
mm9425
1
傾聴、GROWモデルをベースに、相手の気持ちや考えを引き出すことが習慣化したい。1on1に入る前に、まず自分のマインドをセットし直すこと
2021-10-09
yuu15
1
１on１を通じて、メンバー1人1人が自発的に学び、成果を上げる環境を整えることが重要という点を理解することが出来ました。コーチングは、ついつい自分自身の意識に焦点が当たってしまいがちでしたが、GROWモデルを活用することで、相手の様々な可能性を引き出す事が出来そうと思いました。職場でもぜひ実践してみたいと思います。
2021-10-09
slicedbaum
1
意識的にGROWモデルで1on1を実践しようと思った。ただしGが本人からあまり出てこない場合もある。そのような時は、どうすればよいのか、もう少し考える必要がある。
2021-10-10
pepperpot
1
1on1ミーティング実施時に、コーチングの視点がやはりかけていたと感じた。GROWモデルという考え方を使ってみたい。
2022-05-23
saito-yoshitaka
1
GROWモデルでの内容は今回初めて学べたので自身の1on1でも取り入れていきます。
2022-05-25
harunosuke
1
GROWモデルは実践的で良いと思います。自分の1on1で試してみようと思います。
2023-02-20
kiyomog
1
1ON1ではないですが部下から業務などの相談をうける機会があるので、傾聴スキルをうまく使うことで部下の意思決定がスムーズに行えるようサポートできると思います
2023-09-28
suzuki005
1
まずは傾聴に努め、主観を押し付けないようにする。白黒をつけない。心理的安全性については、常に意識して日頃行動する。
2023-10-07
shunya_yagi
0
1on1は人間関係や人間性も出るマネジメントのためとても難しく重要なことだと思います。ケースバイケースの対応ですが、その基礎となることを知れてよかったです。
2023-09-01
msmn-yshr
0
すごい前向きな部下でしたね。あれくらいやる気のある部下なら，１on１とかやらなくても，自分でどんどん道を切り開けるような気がしました。上司は，教え導くということなのでしょうか？　対等？
　上司の経験が活きるほどに，時代の潮流が緩やかであればよいのですが，そうでもないのかな。お互い迷いながらやっていくのでしょうか。
2023-09-01
tkuri103
0
1on1を実際にどのように進めると良いか、気をつける点は何か、ロールプレイで具体的イメージが分かりました。話題の設定を相手に任せるというのも今後取り入れたい。
2023-09-02
akm_akm_akm
0
傾聴の大切さを感じた。
2023-09-02
yusuke_komagata
0
行う側にとって、1on1を実施するための準備と相手との関係性作りが重要なことを改めて学んだ。
2023-09-02
037175
0
1 on 1 mtgの良いケースと悪いケースを見ることができたので内容が理解しやすかった。
1 on 1は心理的安全性や信頼関係を構築する良い手段だということも学んだ。
2023-09-03
kanokt
0
1on1は経験学習サイクルを回すための手助けを上司が行うということが気づきでした。傾聴を意識し、思考の発展に役立てるような上司になりたいです。
2023-09-04
x0888
0
実践する立場でないが月に一回上司とあるので学んだことをベースに受けてみる。
2023-09-04
sakaki0814
0
日常的に声かけをして、信頼関係を築くことが部下へ心理的安全性を与える第一歩である。そのうえで1on1を通じて部下の思い、悩みを引き出すことでモチベーションを挙げ、組織目標の達成につなげていくやり方が今のマネージメントに必要だということが分かった。
2023-09-04
konbu_300
0
面白かった！お腹すいた！
2023-09-04
14e
0
1on1にはコーチングのスキル、具体的には傾聴する姿勢や相手の考えを引き出すための質問力が重要であることを学びました。時間に追われつい答えを与えてしまいがちですが、相手に寄り添い自発的に考えてもらうための働きかけを行っていきたいと思います。
2023-09-04
t_nabeki
0
課員と話しの仕方として、とても参考になりました。
2023-09-04
n_kawase
0
1on1での傾聴の姿勢は前から意識していたが、今回改めて本講座を受講して、傾聴しながらも自分なりのフィルタで答えを導き出し、それを相手に求めるような発言はしていないか気になった。
今後は自分のフィルタなしで、相手が導く答えを素直に聞く姿勢を意識したい
2023-09-05
kinchan0313
0
職員のやる気を引き出すのは、非常に難しい。このビデオに出てくるような素直な人材であれば、そのサイクルで育てられるのではあるが、さまざまな個性があり、同じベクトルで向き合えるかというとそでもないような気がします。
2023-09-05
r-kobayashi
0
ただ、部下との面談ではダメで、前段階から話しやすい環境作りや問いかけの方法などを工夫する必要があることを学んだ。
2023-09-05
superwhite
0
次回の１ON１でGROWモデルを
実践したいと考えました。
2023-09-05
takayuki_ota
0
相手の立場に立ち続けることは、意識し続けないと難しいと思いました。まずは、自分に関心があると感じたら、すぐに相手に関心を移すよう心がけて会話しようと思います。
2023-09-06
fukusumi
0
1on1の本来の目的　いままで理解していなかった
仕事の成果とか課題とかの共有の場面と考えてしまっていた

主役がだれなのか　を　理解し
　コーチング
　経験学習サイクル
　　　意識して話をしていきたい

2023-09-06
sugi_0719
0
非常に学びの多いテーマでした。実践積みながらマネジメントスキルを高めていきたいです
2023-09-06
ayanda
0
アイデアを抱えているようだがなかなか表に出せないメンバーがいるので、1on1を活用しながら、チームのアウトプットを最大化したいと思う。
2023-09-06
fu-1007
0
1on1を実際にやってみて気づいたことは、若手に将来的なキャリアを聞くことは、段階的にヒアリングしていく必要があるということ。
特に若手は今自分がすべきことを、一生懸命やろうとしている中で、中長期的な視点を描ける若手はそう多くないのではと感じている。
キャリアはメンバーが今の自分の立ち位置、経験、能力を自己認識した上で、自ずと意識していくこともあるということを感じた。
中には具体的なキャリアを描いている若手もいるかもしれないが、そういう若手とそうでない若手とでの接し方にも、工夫が必要と感じた。
2023-09-07
iinumax
0
傾聴に努め、相手の発言からポイントを引き出す。
本人に選択肢を述べさせ選ばせる。
成長と成果を目指す。
2023-09-07
ogawa_tsu
0
１on１で、部下の可能性を引き出すため、日頃から、対等な関係で、話しやすい関係を築いていきたい。
2023-09-07
oyasumi_321
0
傾聴と詰めるっていうのは似ていて、自分もこれまで過去に1on1の中で上司から威圧感を感じた経験があるから、そこに気をつけないとな。と思った。例えば『〜が難しかった。』と言われた時に、『うんうん、どこらへんが？何で難しいと思ったの？』とか聞くのは一見すると傾聴だけど、自分の言語化の解像度が甘いことを責められてるようにも感じる。そういう威圧感は出さないようにしたい。
2023-09-08
4029229
0
１ON1はかなりむつかしい、もう少し理解を深めて、勉強をする必要がある。
傾聴に徹するをまずは意識して実行する
2023-09-08
potapota
0
会社でも1on1の導入が施行的に始まり、部下としてその場をどのように活用すべきか、また上司としてどう進めていけばいいのか悩み試聴しました。
結果、特に経験学習のところが印象に残りました。その理由としては、1on1が自律的な人材育成やパフォーマンスの向上に繋がるかは、相手が日頃一人で振り返ることが難しい過去の経験を振り返り、そこから大切なことを抽出し、何をしたいか決めてもらうことが、経験学習となると分かったからです。
2023-09-08
cobatomo
0
上司が聞きたいことを聞くのではなく、部下が言いたいことを言って貰えるように聞く
2023-09-09
kyani
0
相手の考えを引き出す為の心構え、聞き方が学べたので、明日から実践したいと思います。
2023-09-11
sugi_hide
0
１ON1は場づくりが重要であることを理解した。個人個人のありたい姿を共有し、そのための支援、助言、共有が大事だと感じた。GROWモデルも活用し職場全体のスキルUP、活性化につなげていきたい
2023-09-11
ono_hisa
0
1on1を実施するにあたり、部下の引き出しを開けることに苦労しています。オープンな関係と、傾聴の姿勢を出すことで、部下の悩みを引き出していきたいと思います。
2023-09-11
tkymymt
0
傾聴の場面で活用したいと考えています。
2023-09-11
t2mrm
0
既に知っていることも多かったが、改めてポイントを整理して体系的に理解することができて良かった。自分の上司ができていないことがあるなと感じた。
2023-09-12
hikoaz
0
１人ではなく、チームであることをしっかりスタッフに理解してもらい、的確なサポートが行えるよう、傾聴を大切にしたコミュニケーションを図っていきたい。
2023-09-12
manabikun
0
参考になりました。今後、実践してみます。
2023-09-12
yuki_m_727
0
1on1の本来の目的、進め方等、再認識できた。自身は上司の立場ではないが、定期的に上司と1on1の場が設定されているが、業務の進捗確認や、上司が部下に普段伝えきれていないことを伝える場のようになっており、非常に苦痛であった。本来あるべき1on1を自身で正しく認識し、上司にも目的等を再認識していただけるよう、努めたい。
2023-09-12
hira-chan-
0
現在、定例的に1on1を実施しており、今回学んだことも意識しながらさせてもらっているので、引続き
忘れることなく行っていこうと思う。
2023-09-12
tan_tan_
0
1on1 ミーティングは部下の悩みや葛藤、不安等を引き出せるよう、事前の関係性の構築を含め、相手の話を聞く体制づくりが最も重要だと再認識しました。
2023-09-13
nishi-yoshi
0
まずは関係構築から始めてみる
2023-09-13
ryusuke1936
0
事例では上司と部下の対話を取り上げていましたが、他部署の方々との関係性作りにおいても活用できそうだと感じた。
2023-09-13
mj4270
0
1on1はともすればミーティングをやること自体が目的になってしまいがちだと考える。
あくまでリーダーとして成果を最大化する、そのためにメンバーの事を理解して力を引き出すための手段であることを意識しながら、まずは1on1にこだわらずコミュニケーション不足の解消に努めたいと考えます。
2023-09-13
kandada
0
先ずは話しやすい関係作りからはじめることが大事と思った。いろんなスキルはあるがこの関係性がないと成り立たないと感じた
2023-09-13
ueharanobuyuki
0
1on1は部下として受ける側ですが、部下から発信でもっと発展性のある1on1にできると思いました。
チームを持っている時代は、1on1の時間を取っていなかったので、今後チームを持つ際に意識していきたいです。
2023-09-15
ymkenki
0
現在の1on1は雑談がメインになってしまっている。
関係性構築の面では意味があるとは思うが、本来の1on1の成果は出せていない。
ここで学んだことを都度復習しながら今後の1on1に活用していきたい。
2023-09-16
morimotoa
0
良いですねという相槌を使う。
2023-09-16
katoutk3
0
指導モデルとしていいと思いました。
2023-09-17
sk114
0
日常の業務を振り返り、講義の中で出ていたコーチングというのがやはりポイントになろうかとおもいます。ティーチングなどは知識や経験の中から生まれてきますが、コミュニケーション能力が大きく関係してくるコーチングに関しては一朝一夕ではできないものかと改めて感じました。
2023-09-17
takashi_tt
0
いい1on1は、一朝一夕ではできるようにならない。他の仕事と同じで、トライアンドエラーを繰り返しながら、いい1on1を行いたい。
他の時間の関係性構築も必要かということだったので、その点も十分に気をつけたい。
2023-09-19
300650
0
業務で活用できる状況になるまでの下地作りとして、信頼関係の構築が非常に重要である。そのためには、リーダー自身の行動一つ一つに注意を払っていかなければならない
2023-09-19
igarashi-san
0
傾聴は意識しているが、まだできていはいないと感じた。今回の学習を意識し実施してみよう
2023-09-19
t-a-k-e-h-i-r-o
0
自分の解釈を入れずに聞いてくれる人は今までの経験上稀有な存在かなと思いました。そうあるべきであるとは思いつつ、皆出来ていない。意識しないとできないなと思いました。
2023-09-19
pugsiba
0
ワンオーワンでどうしてもこちらから話をしてしまうので、傾聴をもっと意識してすべき
2023-09-20
iwao_miyamoto
0
傾聴の姿勢、部下のやる気を引き出す
上記ポイントを念頭において
1on1に臨みたい
2023-09-20
fuchi_ssm
0
相手に合った問いかけに心掛け、メンバーが自発的に行動できるような1on1を行う。
また、信頼を深めメンバーと共にモノづくりの発展できるように考えいきたいと思います。
2023-09-20
bm_shu
0
1on1はあくまで手段であって1on1（っぽい）ことをやって満足してはいけないと思う。個人的には傾聴が一番大事だと思うので、聴くスキルを活かし語ってもらい内声してもらい、アウトプットのある1on1を実施していきたい。
2023-09-21
tsunodaakihito
0
傾聴がまだまだできていないと感じましたので
他には？と聞くのではなく鏡のように相手の意見を聞き出す。それに対してアドバイスをするを意識します
2023-09-21
yamakazu95
0
部下との対話を行う機会があり、その対話で話しやすい雰囲気づくりが重要と感じた。あわせて、1on1を実施する目的はチームとしての成果を達成すること、チームとしての力を最大限に発揮すること、各自の目標の達成や充実感を得ることと思慮している。この目的を達成するには「部下との信頼関係構築」が重要と思う。また、信頼関係の構築は、日頃からの「自分自身の言動」や「部下に接する態度」が問われるものと学んだ気がする。
2023-09-21
yuta0372727
0
他には？と聞きすぎると、本心よりも相手の求めていることを話そうとしてしまうという点はその通りだと思いました。
2人と後輩がいるので、1on2となることもありますが
それぞれの意見を聞き入れて、否定的な言葉や遮ることなく、各々の考えの特長・良さを伸ばしてあげられるようにアドバイスも交えて対話をしていきたいと思います。
2023-09-21
tono1980
0
普段からのコミュニケーションを重要視する
2023-09-22
shinoharayutaka
0
職員に対して、成長を促すためにも話をしないといけないとは感じながらも、職員の意見を聞き入れるという意識が足りないように感じているので、参考になった。
2023-09-22
narutti
0
GROWモデルは初めて聞いた。目標の設定と現状の分析は実施していたが、その次は行動という意識でった。選択肢を考え・選び、そして意志を持って実行する。このモデルを踏まえて、自らも実行するとともに、部下の支援も行いたい。
2023-09-22
youma
0
部下との面談で活用できます。
2023-09-22
eri0926
0
1on1のやり方もわからなかったがロープレで少しイメージアップ出来ました。傾聴する、大切なポイントを抽出する等、面談で活かしていきたい。
2023-09-22
fujimori37
0
部下の心情や意見を聞く傾聴をこころがけたい
2023-09-22
tomoyukiemon
0
1オン1を実施するうえでの注意点が良くわかり、気をつけなければならないことが多く、気づきがありました。
2023-09-23
kinomura
0
分かりやすロールプレイで1on1での留意点がよくわかりました。つい伝えたいことが先走り自分の方が多く話してしまいがちでしたが、今後は部下の考えていることや悩みに傾聴できるように心掛けたいと思います。
2023-09-23
ayako_tsuru
0
業務の進捗以外のことを1対1で部下と時間をとって話す、ということは大事だと改めて感じました。
2023-09-24
sugajun
0
1on1での対話も重要だと思いました
2023-09-24
y-uk-a
0
現職場で1on1は実施されていませんが、上司部下との日頃からのコミュニケーションや、同僚から相談を受けた際の振る舞い方について今回の研修内容を活かしたいと思います。
2023-09-24
045jun
0
傾聴の姿勢で、選択肢は与えるのではなく、考えさせる・気づかせるのが重要であると感じた。
2023-09-24

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