変革のリーダーシップ
事業の変革期に発生する様々な困難とその解消方法を、「ジョン・コッターの8段階のプロセス」に沿って学んでいきます。自らも経営者として数多くの事業変革に携わった経験を持つ廣瀬教員より、現場の具体事例も交えて解説します。
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・組織変革の基本的な知識を学びたい方
・組織変革のプロセスを知りたい方
・組織変革への抵抗にどのように対処したらよいかを知りたい方
組織変革が求められる状況の中で、変革が成功に至るプロセスとはどのようなものでしょうか。
「レビンの組織変革プロセス」は、社会心理学者クルト・レビンにより提唱された、組織における変革のプロセスの段階を示したモデルです。
組織の改革、変革を実行する際に、組織がどの段階にあるのかを把握したり、今後どのような状態に持っていくのかを想定する際に役立てましょう。
より理解を深め、他のユーザーとつながりましょう。
100+人の振り返り
tw2602
マーケティング
解凍→変革→再凍結のうち、変革、特に変革への抵抗に対する対処に多くの説明が割かれているが、解凍についての具体的な説明が少なくてわかりにくい。本講座の受講生のレベル(組織での位置づけ、おそらく若手~中堅が多い)に合わせて、この事例の鈴木課長の立場では「解凍=揺さぶりをかけ過去を忘れさせる」のためのアクションを有効に実行するのはどうすればよいか、解説がほしい。
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yama_tontwo
経営・経営企画
最初の解凍フェーズの危機感の伝達・社員への腹オチが難しいと思います。
若手層は将来を見渡して今の会社の状態に危機感を抱きやすい傾向にあるが、逆に危機感が強すぎると退社したり、あるいは同町圧力を求めたりなど変な方向の行動を引きおこす可能性がある。
40歳中盤以降だと、今の会社の状態的になんとか給料はもらえて子供の教育や住宅ローンの返済まで、なんとか逃げ切れるという公算を持ちやすいので、今の状況をへたに変えたくない、安定や現状維持を求め抵抗勢力またはフリーライダーになりやすい。
30歳代が、仕事も理解し、会社の全体像も見えているので、危機感を伝えるコア層はこの年代に焦点をあてて、そこから職場単位やオフサイトMTGなどの横のネットワークで徐々に危機感を醸成するなどの戦略性も必要ではないだろうか。
私の所属する会社では、まさにこのような状況下にあると考えている。
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mnbvcxz
メディカル 関連職
現状を維持することは容易で楽なのでそうなりがちな傾向にあるため、組織変革にはその動機付けが重要になると感じた。
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10000
クリエイティブ
【解凍 → 変革 → 再凍結】
変革への抵抗にはどのようなタイプがあるのか整理して理解できた。
▼個人からの抵抗
・習慣、安全 → 慣れた安定的な状況が危うくなる
・経済的要因、未知に対する不安 → 収入が減るという心配や曖昧な状況への不安
・選択的情報処理 → 自分が聞きたくないことは無視する
▼組織からの抵抗
・構造的慣性、変革の限られた焦点、グループの慣性 → 組織文化が変革を阻止
・専門性への脅威、既存の権力関係に対する脅威 → 既得権益が失われることへの恐れ
・既存の資源配分 → 資源配分で利益を受けているものは配分の不利を恐る
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yaski
営業
聞きたくないことは無視・・・まずは、ここから始めないといけないですね。
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hideo_furuta
メーカー技術・研究・開発
解凍のプロセスについてもっと勉強したいと思いました。
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edueduedu
販売・サービス・事務
抵抗の種類とそれに対する克服のアプローチが明確にされており、特にその点が学べてよかった。
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kami5
営業
Business環境の変化が激しく、変化の速度も速い今日において、Business環境の変化に着いて行く為には、レビンの組織変革のプロセスである解凍⇒変革⇒再凍結をより早い速度で実施して行く必要性があるのではないか。
レビンの組織変革のプロセスを活かす為には、Business環境の変化に敏感である必要があるのではないかと感じた。
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miyam
専門職
変革への抵抗として、個人からの抵抗だけでなく既往の企業文化から発生する慣性力があるというのは興味深く思った。結局は人の集合体だけれども、「なんとなく」で抵抗している背景にはこうしたダイナミクスが働いているのかもしれない。
変革への明確な動機付けと抵抗勢力を正しく理解すること、時間軸を加味した克服アプローチが肝要であることを学ぶことができた。
3
jun_k
メーカー技術・研究・開発
今までトップダウンで行われてきた組織改革も、上位がこれだけ熟慮した結果実行されたのであれば納得がいく。それを感じ取ってもらうのも組織改革を実行する物の責務かもしれない。
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chino714
その他
各部門と変革のスピードを合わせることが大きな企業になればなるほど難しいと感じた。抵抗勢力への対処方法について適切なアプローチを選択できるように努めていきたい。
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tacosuke
営業
どんな職種でも応用がきくとか感じた
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sinsugi
メーカー技術・研究・開発
変革のプロセスにのみ焦点が当てられていて、解凍で"過去を忘れる"とはどうするのか、"過去を忘れ"たら抵抗はないのではないか、などと疑問しか出てこない。その状態で、変革の説明は単語が多く、しかも抵抗の内容と対処が全くの別もので語られているので、どの抵抗にどう対処するかは個々の事例に寄るのだろう、としか理解できない。再凍結も何をすべきかの指針がない。
例も初級向けではなく、具体的利用シーンのイメージは難しい。
抵抗へもどれから順に対処する方が戻りが起こりづらいなど、知りたいことは多々ある。
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llasu_ito_0502
人事・労務・法務
濃い内容を早口で説明されて、良く分からなかった。もう少し、時間を掛けて丁寧に説明してくれてもいい様に思った。
再度、見直して(復習して)、しっかりと理解して、自分の手の内に入れたい。
抵抗勢力の扱い方(処方箋)が、論理的(原理原則)、に定義されている、というのを初めて理解した。少し腑に落ちる(腹落ち)面もあったが、難しかった。
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kobo0804
IT・WEB・エンジニア
変革への抵抗への克服アプローチを、今後ともよく覚えておきたい。
抵抗の源として、組織やメンバーがどの部分に不安や不満を感じているのかよく理解することに努めた上で、それを克服すべきアプローチを正しく選択したい。
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yukatayama
営業
チーム内で物事を効率的に進めるときに活用できると感じました。
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hirata_eriko
人事・労務・法務
組織が変革する上でどのステージにいるのかを理解することが大切になる。次にどのステージに進むべきか、またその際に予測される抵抗はどのようなものになるか、考えながら進められると進める際に自信を持てると感じた。
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yuki_0719
マーケティング
組織は現状が一番心地よく、チャレンジするとこを恐れる。決定プロセスに組み込んで変革の一員とさせることで変革をリードすることはできると事は多い。
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kzhr2358301
金融・不動産 関連職
現在の環境を周知し、どこに危機が迫っているのか説明したうえで変革を進める必要があるが、それでも抵抗するものに対して強硬に進めることも必要であることと理解しました。
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kei0415
経営・経営企画
解凍、変革、再凍結の手順を踏む。ここで重要なのは解凍の段階での抵抗勢力に対してのアプローチ。
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saito-yoshitaka
メーカー技術・研究・開発
解凍→変革→再解凍とプロセスを理解して進める必要がある事を学びました。
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wkiymbk
IT・WEB・エンジニア
組織における変革を段階的に表したモデル「解凍(揺さぶりをかけ過去を忘れさせる)→変革(向かうべき方向を共有化する)→再凍結(共有化された方向に向かって進み続ける)」を学びました。チーム内の目標共有に活用します。
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i-kuramoto
金融・不動産 関連職
とても勉強になりました。抵抗者の心の内の理解。それに対する最善の方法を選択する重要性が理解できました。現在、自民党の総裁選が行われています。現状のままではいけないと、候補者は訴えていますが、多くの議員の本音は既存利益の温存ではないでしょうか❓真に国民の理解を得るには、レビンの組織変革プロセスが必要だと思います。
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shutarou
営業
変革と一言で言っても、整理して実行すべきである。
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ishii201
営業
社内政治における意思の強行と、それにより生み出される変革へのリーダーシップは同時並行で進めるべき
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goemon0511
経営・経営企画
組織構造改革を行う際に参考になると思います。
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toshi0116
営業
変革における抵抗勢力へのアプローチは、経験上キーマンを抑えることが最も重要と考えます。自ら胸襟を開き、自身が安全な人物であることを知ってもらうことから始めて、相手の考えを十分ヒアリングすることも大事です。
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dekadon
営業
自身の組織で新たな施策や取組を行う際に実践出来ると思った。
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hiro_yoshioka
メーカー技術・研究・開発
個人的抵抗と組織的抵抗のはなしは本質的で面白いですね。
危機感なくして、変革なし
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nakiusagi
メーカー技術・研究・開発
レビンの組織変革プロセスは、勉強になりました。
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tarimo
販売・サービス・事務
現状打破していくために段階を積んだ変革プロセスは無くてはならないものだし、積極的に行動に移していこうと感じた。
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takahiro02
経営・経営企画
部内においてもグローバル化の変革にあり、チーム一丸となった成長に活かせる
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lim_2170
経営・経営企画
変革への抵抗勢力をなるべく小さくするため、初めの解凍を丁寧に進めることが大事だと思う
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kurimoto_h
メーカー技術・研究・開発
解凍/変革/再凍結のプロセスを時間軸を意識して進めて行く事の重要性が理解できた。
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km_kumar
マーケティング
なんとなく大枠を理解できましたが、具体的な手法はわかりませんでした。
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kkkkssss
金融・不動産 関連職
DX推進のための新しいソリューション・プラットフォームを開発する際に、組織的な変革マインドを醸成することも大切ですし、既存の環境に適応した個人から陰に陽に反発を受けるケースも考えられるので、これらの問題に対処するために学んだ内容が活かせそうだと思いました。
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matsu-ra
営業
所属部署の組織改革においても、解凍、変革、再解凍のプロセスは活用できると思いました。
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takahiroko
金融・不動産 関連職
過去のやり方を変えるときに考え方を変えるときに活用出来る
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1210001
販売・サービス・事務
変革のプロセス、変革への抵抗や時間軸、スピードなど学習できました。また、さらに学習して学びたい。
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asahino
経営・経営企画
変革に臨む基本的な方法、道筋を学ぶことができた。
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karuna
専門職
組織変革プロセス活用していきます。ありがとうございました。
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nico0113
営業
組織変革におけるプロセスには凍結、変革、再凍結の3段階ある旨、了解しました。
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haru01075555
金融・不動産 関連職
今実際に組織開発に取り組んでいるが、変革段階で抵抗勢力の存在に苦しんでいる。しかも直接的な抵抗ではなく、水面下で抵抗勢力がやり取りしているようで、精神的に苦しい段階。でも必ず抵抗勢力が現れることは動画でも理解できたし、あとはいかに巻き込んでいくか。やり方は勉強できたが、あとは推進力と強い精神力が求められる。
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jack2baker
コンサルタント
実際とてらしあわせて考えることをしてみます。
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lucky777
営業
日々の業務で改善だけの積み重ねでは、変化に対応できない時がある。
その時に組織改革を根本的にやっていく必要があるが、それをやるうえでのプロセスを学ぶことができた。
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441
その他
言葉でいうのは簡単だが,変革を起こすほどに危機感を高めさせることは極めて難しい。組織のトップの力量が問われる点だと思う。組織・チームの長となるときのことを考え,その方法を模索していきたい。
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aoyagi2021
営業
現在のコロナ禍で「凍結」は外部環境から強制的に行われた。ともすれば苦労なく「変革」が進むところで、中長期的なビジョンをどう示すのか。今最も組織で必要な営みだと思う。現状に見合ったテーマで解説を聞きたい。
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sendat
メーカー技術・研究・開発
業務で活用するためには、アプローチの施策をシーンに合わせて、選ぶひつようがあると感じました。
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iijiro
人事・労務・法務
経験的に実行してきた事が体系化されている事を知る事ができた。直感的に動くのではなく、こう言った理論の裏付けを意識して動く事でより効果的な行動が取れると思う。
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makiposo
営業
新しいことへの挑戦が成長につながっていくことを改めて思いました。
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miya51344
営業
改革定着の速度感を合わせること
改革速度に差が大きく生じてしまっている現状を是正すべく、施策を嵩じたいと感じました。
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himawari555
人事・労務・法務
組織が大きくなると難しさを感じます。スピードを合わせるということの重要性を改めて意識したい。
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tagupi
その他
組織変革は、会社全体を動かす一大イベントです。だからこそ、普段以上に従業員を適切にマネジメントし、変革の必要性を周りに示す必要があると思います
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kittomo
マーケティング
新しい方針を打ち出す事があれば、意識しようと思います。現状は目処は立っていないですが。
-----メモ-----
●レビンの組織変革プロセス
組織における変革を段階的に示したモデル
解凍(揺さぶりをかけ、過去を忘れさせる)
↓
変革(向かうべき方向を共有化する)
↓
再凍結(共有化された方向に向かって進み続ける)
●変革への抵抗
・個人からの抵抗
「習慣」「安全」⇒慣れた安定的な状況が危うくなる
「経済的要因」「未知に対する不安」⇒収入が減るという心配や、あいまいな状況への不安
「選択的情報処理」⇒自分が聞きたくないことは無視する
・組織からの抵抗
「構造的慣性」「変革の限られた焦点」「グループの慣性」⇒組織文化が変革を阻止、組織の一部だけに限定した変革は成功しないことが多い
「専門性への脅威」「既存の件局関係に対する脅威」⇒既得権益が失われることへのおそれ
「既存の資源分配」⇒資源配分で利益を受けている者は、配分の不利を恐れる
●変革への抵抗への克服アプローチ
1. 教育とコミュニケーション(従業員に正確な情報などを伝えていく)
2. 参加促進(反対する人を決定プロセスに参加させる)
3. 手助け(新しい環境への適応を助ける)
4. 交渉と合意(大きな勢力を持っている人に交渉する)
5. 策略と懐柔(戦略的または金銭的に抵抗を弱める)
6. 有形無形の強制(抵抗者に力を直接講師する)
※6に向かって、強硬な施策にになる
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kgdkb
営業
組織の変革の進め方を理解することができた。常に組織の変革を求められている現状のため、非常に参考になりました。
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kaku_san
営業
変革に対する抵抗についてはよく感じることがあるが、今回のように体系的に仕分け、分類して抵抗を理解したり、その対処法を整理して考えたことがなかった。今後、変革を進めるにあたり、抵抗にあった場合は、その抵抗が何なのかを把握し適切な対処法を実行していきたい。
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860999
販売・サービス・事務
改革が必要な時に使ってみようと思います。
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inotomo
人事・労務・法務
担当業務において方針としては賛成だが、個別施策となると反対を受けることがある。今回学んだ抵抗勢力それぞれの特性をもとに、適切な対応策を実践していきたい。
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shigebo
人事・労務・法務
社内意思統一について、各階層で共通に使えるテキストとして活用できると感じました。
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gar
経営・経営企画
組織改革を行う際の重要な視点が理解できた。是非今後この知識を有効利用し、改革の実現を前向きに進めたい。
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nttopomat
IT・WEB・エンジニア
現在所属している部でも似たような組織開発がなされており、まさに変革の真っ只中である。今後再凍結に向けて動き出すように感じる。このように変革のプロセスが一般的な方法論としてまとめられていることで、実務でも活かしやすいと感じた。
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akihikona
IT・WEB・エンジニア
自組織でも今後の提供サービス見直しを行っており、変革の必要性は認識していたが具体的にどうすべきかよく分からなかったので活用できそうであると感じた
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cafe1226
その他
段階的に変革を進めるプロセスが必要だということが理解できた。
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sk_d
IT・WEB・エンジニア
解凍のさい、揺さぶりのかけ方が大事だとおもう
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shuchino
人事・労務・法務
変化の動きが速い現代だと、解凍→変革→再凍結を繰り返し続ける必要があるのだと感じた。
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tasai-toho
メーカー技術・研究・開発
組織の変革3段階を意識して変革に取り組みたい。特に最後の再凍結は重要と感じた。
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ekayutaka001
販売・サービス・事務
改革する前に危機感を共有する事が重要である。
その後、変革と再凍結が重要なポイント。Got It
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nyoshiharu
営業
まずは現状の危機感を共有して、みんな揺さぶられる必要性を感じた。
一人ひとりの意識改革から初めてみようとおもいます。
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syu141
販売・サービス・事務
まずはコミュニケーション、その後、自分の考えを共有し、メンバーの意見を求める。そのうえでチームの方向性を見出して目標を立て、そこに向かって進めていく
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edo_obe
営業
昨今、日々変革が求められており、円滑に進めるための手法や考え方について理解できた。
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yokohama3146
建設・土木 関連職
今後の組織の活性化に役立ちそうです。
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kimura12
IT・WEB・エンジニア
コッターの「変革への抵抗を克服するアプローチ」における「交渉」「懐柔」はインセンティブを与えて抵抗勢力をある意味買収するというような手段に見受けられますが,この手段は金銭的な負担が大きいと思いました。そもそも組織変革が必要なのは,おそらく収益改善が必要だからで,そのような局面で金銭的負担(特に基本給の底上げなど,恒久的な負担増)が大きい手段を実行するのは慎重になったほうがいい,できるだけ最後のほうの手段とするべき,と思いました。
「交渉」「懐柔」は,極力 金銭による交渉・懐柔を避けて,制度面や体制面での妥協・配慮・優遇などを提案するべきだろうと思います。
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soarer
営業
現状に満足することなく、常に危機感を持って向上する必要性を感じた。
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megm305
人事・労務・法務
変革に様々な抵抗があるが、個人の性質によるものではなく、人間の特性として起こるもの、ということが学べた。
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togosanai
IT・WEB・エンジニア
旧弊たるシステムに固執し、変革による生産性向上に前向きでないメンバーと、変革のスピードへの意識を合わせる重要性を学んだ。
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ryokanda
建設・土木 関連職
ともに学び実践しよう
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masa_kuni
その他
我々の組織も同じだ。
時間をかけ解凍し、変革で向かうべき方向性を共有するも、どうしても理解が得られない場合は、時に強行する事の重要性があることを学べた。
しかしできる限りは解凍できる人間性のスキルは持ちたいものだ。
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housaku
営業
当社は業績については好調な状況であるが、提供している価値そのものが陳腐化しつつある状況にある。現状においては問題が無い事から経営層全体に中長期的な改革の気概が薄い。まずは揺さぶりをかけることから始めるとのことであるが、将来に自社の優位性や価値が競合と比べて劣後することを説いても、単なる悲観論、あくまでのリスクとしてしか受け入れられず、揺さぶりにならない。揺さぶり自体が時間のかかるものであると感じた。第1段階が動かないと後には何も起こらない、と言う点でその重要性を痛感する。
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mantanishigeru
金融・不動産 関連職
まずは「解凍」プロセスで、揺さぶりをかけ過去を忘れさせるという発想は新鮮でユニークに感じた。危機感を持たせる際に活用してみたい。
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takahiro_kamata
経営・経営企画
DXなどの取組に対する組織マネジメントの参考になる。
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project_x
メーカー技術・研究・開発
また新たな枠組みを学べた。
強硬手段に出なければならない状態になる前に、変革を進めるべきだと感じた。
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h_takegaku
メーカー技術・研究・開発
危機意識の共有が、大事だが、それに労力が割かれそう
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yuta-yamaguchi
コンサルタント
レビンの組織変革プロセスの基礎を学んだ。
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taronana
マーケティング
基本的には、人は変化を求めていない、恐れていると認識する事が必要。その理由は個人と組織で分類は出来るので、あらかじめ準備は出来るものの、必要な事はリーダーの変革への覚悟である
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clould9
IT・WEB・エンジニア
チームメンバーに新規案件へのアサインをする際にこのプロセスを適用できる。
メンバーは案件のアサインによって、業務ボリュームの増加や、現行業務の効率化を求められるので、少なからず心理的な抵抗を感じるはずである。
このプロセスを用いることによってより円滑に業務アサインができるであろと推測される。
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nash13
販売・サービス・事務
良く理解できたと思う。
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achan0908
その他
プロセスはよく理解できたので、再凍結のプロセスをもっと知りたいと思った。
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miu34
営業
どの会社でも既得権益は必ずあり、それを守りたい勢力もあるため、事前の危機感をいかに納得させ自分ごとに感じてもらうかが大事だと考える。
組織だけでなく、新しいアプリやサービスの導入期などにも、わかりやすく新しいものの良さをきちんと伝える工夫が必要と考えるので、一手間を惜しまず、どう伝わるか?を念頭に仕事を進めたいと思います。
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hagahi
メーカー技術・研究・開発
変革には立場の違う人によって抵抗や促進、スピードが異なる事を学んだ。情報発信が変革である事に驚いた。
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t-mizobuchi
営業
今、変革をしている最中なので、しっかり再度内容を把握して、組織変革を改めて、ステップを確認しながら、段階的に進めていけるようにしていけそうです。
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o_002
マーケティング
変革には経営層の課題認識が不可欠だが、現在その認識が甘く、過去の成功体験にとらわれて経営層自体が抵抗勢力になっている。
その場合の最初の解凍プロセスは経営層に向けてのメニューを考えなければいけない。
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kkk007
その他
解凍のプロセスでどれだけ多くの人数を揺さぶれるかが変革のカギになると思う。変革することへの共感が大事
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muranami
その他
変革には常に賛否両論があるため、みんなで同じ方向を向いて進むやめには段階が必要であるが、わかっていても実際はなかなか難しいです。
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tatenok
営業
業績が良いときにこそ、潜む危機を感度良く捉え、必要な変革にむかうべきという思いを強く持った。
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hasix
コンサルタント
課題設定と目線合わせ、目的・狙いの明確化、変革後の新たな標準を導入、浸透して、成功体験をともに分かち合うことで、成功の再現性を高めやすくなると考えられます。
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megu_imaoka
経営・経営企画
変革のプロセスの中で、起きる抵抗には「個人」と「組織」の2種類がある。
「個人」においては、
⒈習慣・安全からくるもの、
2.経済的不安、未知に対する不安によるもの
3.聞きたくないことを無視するという選択的情報処理からくるもの
まさに、他部門の部門長が3のような状態で不思議だったのですが、腑に落ちました。ひとつの抵抗の形だということがわかりました。
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yuichi_1998
経理・財務
チーム内での課題が変わったりする場合に、このような考え方を意識することが大事であると感じた。
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s_kubota105626
人事・労務・法務
抵抗の種類が分類されているのを見て、確かになるほどと実感できる、思い当たる経験をしたことがあったなと思いました。
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belongfuku
営業
組織の変化プロセスを活かしたい
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syu-okada
IT・WEB・エンジニア
時間軸を意識して仲間を増やしていきたい
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