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より理解を深め、他のユーザーとつながりましょう。
コメント5796件
tw2602
解凍→変革→再凍結のうち、変革、特に変革への抵抗に対する対処に多くの説明が割かれているが、解凍についての具体的な説明が少なくてわかりにくい。本講座の受講生のレベル(組織での位置づけ、おそらく若手~中堅が多い)に合わせて、この事例の鈴木課長の立場では「解凍=揺さぶりをかけ過去を忘れさせる」のためのアクションを有効に実行するのはどうすればよいか、解説がほしい。
yama_tontwo
最初の解凍フェーズの危機感の伝達・社員への腹オチが難しいと思います。
若手層は将来を見渡して今の会社の状態に危機感を抱きやすい傾向にあるが、逆に危機感が強すぎると退社したり、あるいは同町圧力を求めたりなど変な方向の行動を引きおこす可能性がある。
40歳中盤以降だと、今の会社の状態的になんとか給料はもらえて子供の教育や住宅ローンの返済まで、なんとか逃げ切れるという公算を持ちやすいので、今の状況をへたに変えたくない、安定や現状維持を求め抵抗勢力またはフリーライダーになりやすい。
30歳代が、仕事も理解し、会社の全体像も見えているので、危機感を伝えるコア層はこの年代に焦点をあてて、そこから職場単位やオフサイトMTGなどの横のネットワークで徐々に危機感を醸成するなどの戦略性も必要ではないだろうか。
私の所属する会社では、まさにこのような状況下にあると考えている。
mnbvcxz
現状を維持することは容易で楽なのでそうなりがちな傾向にあるため、組織変革にはその動機付けが重要になると感じた。
10000
【解凍 → 変革 → 再凍結】
変革への抵抗にはどのようなタイプがあるのか整理して理解できた。
▼個人からの抵抗
・習慣、安全 → 慣れた安定的な状況が危うくなる
・経済的要因、未知に対する不安 → 収入が減るという心配や曖昧な状況への不安
・選択的情報処理 → 自分が聞きたくないことは無視する
▼組織からの抵抗
・構造的慣性、変革の限られた焦点、グループの慣性 → 組織文化が変革を阻止
・専門性への脅威、既存の権力関係に対する脅威 → 既得権益が失われることへの恐れ
・既存の資源配分 → 資源配分で利益を受けているものは配分の不利を恐る
yaski
聞きたくないことは無視・・・まずは、ここから始めないといけないですね。
hideo_furuta
解凍のプロセスについてもっと勉強したいと思いました。
edueduedu
抵抗の種類とそれに対する克服のアプローチが明確にされており、特にその点が学べてよかった。
kami5
Business環境の変化が激しく、変化の速度も速い今日において、Business環境の変化に着いて行く為には、レビンの組織変革のプロセスである解凍⇒変革⇒再凍結をより早い速度で実施して行く必要性があるのではないか。
レビンの組織変革のプロセスを活かす為には、Business環境の変化に敏感である必要があるのではないかと感じた。
miyam
変革への抵抗として、個人からの抵抗だけでなく既往の企業文化から発生する慣性力があるというのは興味深く思った。結局は人の集合体だけれども、「なんとなく」で抵抗している背景にはこうしたダイナミクスが働いているのかもしれない。
変革への明確な動機付けと抵抗勢力を正しく理解すること、時間軸を加味した克服アプローチが肝要であることを学ぶことができた。
jun_k
今までトップダウンで行われてきた組織改革も、上位がこれだけ熟慮した結果実行されたのであれば納得がいく。それを感じ取ってもらうのも組織改革を実行する物の責務かもしれない。
chino714
各部門と変革のスピードを合わせることが大きな企業になればなるほど難しいと感じた。抵抗勢力への対処方法について適切なアプローチを選択できるように努めていきたい。
yamax
組織、構造変革基本パターンとして非常に分かりやすい。
koji-1965
変革には強いリーダーシップが必要だと理解できた。
ishii201
社内政治における意思の強行と、それにより生み出される変革へのリーダーシップは同時並行で進めるべき
nakiusagi
レビンの組織変革プロセスは、勉強になりました。
runnerh
思い返せば自社の施策の中でも思い当たる節があったと感じる。当時の経営層もこのような理論も加味しながら変革を訴えていたのかもしれないと思うと、経営層の発信する内容が違って見えてくる気がする。
hirata_eriko
組織が変革する上でどのステージにいるのかを理解することが大切になる。次にどのステージに進むべきか、またその際に予測される抵抗はどのようなものになるか、考えながら進められると進める際に自信を持てると感じた。
tarimo
現状打破していくために段階を積んだ変革プロセスは無くてはならないものだし、積極的に行動に移していこうと感じた。
shutarou
変革と一言で言っても、整理して実行すべきである。
takahiro02
部内においてもグローバル化の変革にあり、チーム一丸となった成長に活かせる
yuki_0719
組織は現状が一番心地よく、チャレンジするとこを恐れる。決定プロセスに組み込んで変革の一員とさせることで変革をリードすることはできると事は多い。
wkiymbk
組織における変革を段階的に表したモデル「解凍(揺さぶりをかけ過去を忘れさせる)→変革(向かうべき方向を共有化する)→再凍結(共有化された方向に向かって進み続ける)」を学びました。チーム内の目標共有に活用します。
kzhr2358301
現在の環境を周知し、どこに危機が迫っているのか説明したうえで変革を進める必要があるが、それでも抵抗するものに対して強硬に進めることも必要であることと理解しました。
lim_2170
変革への抵抗勢力をなるべく小さくするため、初めの解凍を丁寧に進めることが大事だと思う
toshi0116
変革における抵抗勢力へのアプローチは、経験上キーマンを抑えることが最も重要と考えます。自ら胸襟を開き、自身が安全な人物であることを知ってもらうことから始めて、相手の考えを十分ヒアリングすることも大事です。
hiro_yoshioka
個人的抵抗と組織的抵抗のはなしは本質的で面白いですね。
危機感なくして、変革なし
kei0415
解凍、変革、再凍結の手順を踏む。ここで重要なのは解凍の段階での抵抗勢力に対してのアプローチ。
kobo0804
変革への抵抗への克服アプローチを、今後ともよく覚えておきたい。
抵抗の源として、組織やメンバーがどの部分に不安や不満を感じているのかよく理解することに努めた上で、それを克服すべきアプローチを正しく選択したい。
tacosuke
どんな職種でも応用がきくとか感じた
sinsugi
変革のプロセスにのみ焦点が当てられていて、解凍で"過去を忘れる"とはどうするのか、"過去を忘れ"たら抵抗はないのではないか、などと疑問しか出てこない。その状態で、変革の説明は単語が多く、しかも抵抗の内容と対処が全くの別もので語られているので、どの抵抗にどう対処するかは個々の事例に寄るのだろう、としか理解できない。再凍結も何をすべきかの指針がない。
例も初級向けではなく、具体的利用シーンのイメージは難しい。
抵抗へもどれから順に対処する方が戻りが起こりづらいなど、知りたいことは多々ある。
saito-yoshitaka
解凍→変革→再解凍とプロセスを理解して進める必要がある事を学びました。
llasu_ito_0502
濃い内容を早口で説明されて、良く分からなかった。もう少し、時間を掛けて丁寧に説明してくれてもいい様に思った。
再度、見直して(復習して)、しっかりと理解して、自分の手の内に入れたい。
抵抗勢力の扱い方(処方箋)が、論理的(原理原則)、に定義されている、というのを初めて理解した。少し腑に落ちる(腹落ち)面もあったが、難しかった。
yukatayama
チーム内で物事を効率的に進めるときに活用できると感じました。
dekadon
自身の組織で新たな施策や取組を行う際に実践出来ると思った。
goemon0511
組織構造改革を行う際に参考になると思います。
haltec
組織は人であり、その方向性を指し示すのは、リーダーの役割。
変革は、時代や人々のニーズの変化などで変わる必要性があるものの、人間の性質上抵抗がある。
その抵抗感を弱めて、対応する必要がある
tomo-tom
再凍結の方針を決める点が難しそうと思った。
manato_atsumi
変革への抵抗の対処方法を学ぶことができて有意義だった。
noriki_h
『レビンの組織改革プロセス』初めて聞く言葉であった
改革には,時にはパワーを,そして各組織毎の時間軸を合わせる必要性を認識できた
自所においても,必要に応じて活用してみようと思う
i-kuramoto
とても勉強になりました。抵抗者の心の内の理解。それに対する最善の方法を選択する重要性が理解できました。現在、自民党の総裁選が行われています。現状のままではいけないと、候補者は訴えていますが、多くの議員の本音は既存利益の温存ではないでしょうか❓真に国民の理解を得るには、レビンの組織変革プロセスが必要だと思います。
funao2727
今回は結構難しい内容だった。懐かしきカローラ・レビン
kenji_kase
よくあるケースは転勤などで職場が変わった場合。まずは当該職場の現状把握に努め変革を要すときは、職場内のコンセンサスを図り自らのビジョン・方向性を発信し、一つ一つの施策を検討・実践させる中で必要に応じサポートや助言を行うことでより理解を深めてながら変革後の定着を目指す。
tentent
組織の変革は、解凍→変革→再凍結と言うプロセスが重要で、各段階において、その組織に合ったアプローチで役職員の心情と行動を変化させる必要があると感じた。
ehime_403
組織変革のプロセスについて学べた。
ペーパレスプロジェクトを行った際に、抵抗があったが、理由を一つ一つ確認し、解決していったが、このフレームワークを知っていたら、もっと適切に行えたと思う。
mrkm_sat
部署間で変革のスピードを合わせることが重要という点は新鮮だった。動画では例として、開発部門と営業が挙げられていたが、仮に互いに業務上の関係性が低い部門であった場合も、スピード感をそろえる必要があるのか、疑問に思った。
superalloy
変革というと大きなことを想像するが、ただ何となくやっていて意味があるのかわからない慣習の見直しも変革の一部と思う。具体例がもっとあったほうが理解が進む。
wccf
レビンの組織変革という言葉を知った。
yamakazu03
支店全体の意識改革を進める局面において、レビンの組織変革を意識した取組みが活用出来そうである。
kijimayuko
組織変革のプロセスを学び、自組織の現在の状況を客観的にとらえることができました。部長が揺さぶりをかけてこれまでの安定した状態を壊していたのだと思います。今は、変革の時期に突入しており、おそらく抵抗も混乱も多くあると思うのですが、’新しいあるべき姿’をリーダー層の皆で共有し、具体的な方策を考えて実施していきたいと思いました。変革への抵抗の克服アプローチも非常にわかりやすく、できるだけ穏便な施策ができるように、常に先を見据えながら行動していきたいと思います。
mymero
組織改革には必ず抵抗があるという事を再認識しました。
抵抗をおそれて行動しないことは組織が衰退してしまうこともある。
ただ自分の思いだけで動いてもうまくいかないのでしっかりプロセスを踏むことが必要
sakamoto_ta
本編で学んだ組織変革のプロセスについては、自分が所属する部門においても何かルールを変える、仕事の方向をよりよくすることを考える際にも応用できるものであると感じた。
h-shibasaki
常に変革が求められている昨今、抵抗勢力への対応について時間軸を意識し、取り組んでいきます。
mizunuse
抵抗を恐れず業務改革を行っていくのに役立つと思います。
nakatakk
変革について考えようと思う
eimay_pn
変革時の抵抗については、これまでの業務で数多く遭遇してきた。改めて振り返ってみると解凍のプロセスが不十分であったように感じる。「3.手助け」や「4.交渉と合意」プロセスについては実施できていたが、「1.教育とコミュニケーション」の部分で従業員に正確な情報をタイムリーに伝達・共有出来ていなかった場面もあったように思う。
協力して変革に立ち向かうためには関係者間で前提条件を揃えることが肝要であり、それにより危機感ややらねばならぬという熱量の乖離を小さくしていくことに繋がるのではないかと再認識した。
show_time
チーム内の事ですが、ちょとした変更でも抵抗する人には理由があると思います。まずはしっかりと現状と理由を説明し組織変革への理解を得ることが重要と思います。
今後はレビンの組織変革のプロセスを用いて行っていきたいと思います。
nakahashi_y
何事も柔軟に対応しなければならないことが前提としてある中、解凍→変革→再凍結といったフェーズごとに状況を捉え、物事を順序立てて進めていく(行動を起こす)ことが成果に繋がるのだろうと考えられました。
ryota_y
解凍プロセスについて、少しわかりにくかった。
ueoai
現状に満足していなくても、現状維持してることはたくさんある。段階に分けて考え自分が真にとるべき行動を実践していきたい
tominok
組織変革プロセスの3段階を意識して業務活用していきたい
tekutekuteku
非常に有益な機会でした。
hotta_yukihiro
現状維持は容易かつ楽なので、変革には相応のパワーが必要。そもそも組織変革においては、その動機付けが重要になると感じた。それを踏まえると、本動画は解凍についての具体的な説明が少なくてわかりにくいと感じた。「解凍=揺さぶりをかけ過去を忘れさせる」のためのアクションを有効に実行するには具体的にどうすればよいか。
shunsuke77
人をどう巻き込んでいくか、抵抗者を如何に参加させるか、勉強になった。
kwn0215
揺さぶりをかける、危機感を持たせることで行動の必要性を理解してもらうことが非常に意味があると感じた
yukotahana
共有した方向に向かって突き進んでいく
masakazu_tan
変革がうまくいくには、社内の個人が変革の必要性を正しく感じているかが、カギになると思っています。
個人の抵抗の理由を整理して、理解できたので、部下などの個人が今どのように考えているかを分析し、パターンをあてはめ対応すると変革の理解が得られと感じました。
masafumi1985
コッターの8ステップと同様に、最初は解答により自身の状況が危ないという危機感を高めることから始め、最後には変革を維持するための再凍結が必要であることが理解できた。変革への抵抗について理解し、自社で変革を遂行するためのリーダーシップは何かを検討していきたい。
kokubo_yusuke
大変勉強になりました。
satoshi1207
組織を変革に導くための、手順や手法を学ぶことができた。現在の組織では、まだ全体の意識が同じ方向を向くことができていないと感じることがあるため、問題意識を共有しながら課題解決に向けて進めていきたい。
fujiij40
確かによくある図式なので、解決方法を理解できた。
tomokohosokawa
変革は段階的に示し進めていくプロセスを理解して進めることが大事でありどのような事にも当てはめられると感じた。
ayamimi1202
変革は組織全体での取り組みが重要なので、リーダー間の目標を明確化して、進めたい。
shu-shout
定例的な業務の効率化などを推進するプロセスにおいて活用できると思います。
takashi0207276
解凍、変革、再凍結のプロセスは意識したことがなかったので、業務改善にチャレンジする際に活用していきたい。
matsu_yucc
まさに組織改編という強行アプローチをとられたばかり。自分その中で変革を行うために必要解凍方法はないかしっかりと考えていきたい
y_hata1968
現状を維持することは容易で楽なのでそうなりがちな傾向にあるため、組織変革にはその動機付けが重要になると感じた。
komo11
組織変革の際に、解凍、変革、再凍結というステップでそれぞれの要素に分けて、方向性を実行する(ときに強制的な手段も)ことの重要性を理解できたが、リーダ同士のコミュニケーションは必要であり、事前または事後に共感されない方向性にならないよう留意もしたいと考える。
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組織変革のみならず、チームで行っている現在の業務のやり方を変える際にも応用できると考える。
gtr_star
現状の業務で活用できると感じました。危機感を持ってもらい、注目度を集め、間延びしないように次々アクションしていくことが大切だと感じました。
akihikona
自組織でも今後の提供サービス見直しを行っており、変革の必要性は認識していたが具体的にどうすべきかよく分からなかったので活用できそうであると感じた
osui
変革の動機付けとして初めに行う解凍が最もハードルが高いと感じる。揺さぶりをかけ、危機感を植え付けようにも、我関せずの人は大勢いる。自分事と思わせるところに注力したい。この動機付けがある程度うまくいけば、その後の変革時の抵抗の程度も強くならないのではと推察する。最後に定着させるための再凍結を忘れないようにしたい。
nakakukiyuka
業務に活用できるようイメージしてみます。
hiroaki1224
進めたいビジネスの方向性を相手側に説得する際に活用できると感じた。
riatosh
以前に変革に対する抵抗を受けてプロジェクトが進まなかった経験をしました。
今回のアプローチで出来ていた部分と出来ていなかった部分が理解できました。
yaaah
社内への変革の浸透について、凍結のステップを実施するのは難しいと感じた
y_tricky0226
変革には時間軸によりアプローチを選択しながら対応する必要がある
gatemnt357
どの単位の組織活動でも有効だと思う
noguchi378
自分自身のマインドセットのためにも意識したい。
kkc2119
ありがとうございます。
373366
実際に行われている活動と比較し、納得できた。
uchi5mu
変革をおこなうときに現状から変化することに抵抗する人達を具体的にどのように説得するかの説明があるとよかったです。
時間がない場合、時には強行な姿勢をとることもやむを得ないですが、その後のフォローも当然必要になると思いますのでその点についての説明が動画でほしかったです。
ik_motomu
その通りだと思います。
yfujioka
組織変革プロセスの基礎をオーバービュー的に学ぶことが出来ました。
60600
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t9015019
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takafumi_shima
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改革後、再度凍結をするところまでの考えはなかったので参考になった。
yusokura
新しいシステムが導入された際に、すぐに試行錯誤しながら取り組んでくれるメンバーと慣れないことはやりたくないと重い腰を上げてくれないメンバーに分かれました。
そのような際には、ただやって下さいだけでなく、何故このシステムが導入されたのかきちんと説明し納得して頂く事(教育とコミニケーション)と一緒に取り組み新しい環境への適応を助ける(参加促進・手助け)のように克服アプローチを活用したいと思いました。
自分自身ではやっているつもりではありましたが、チーム員の動きが悪い場合は様々な理由があると思いますので、その部分を各チーム員の状況を聞いたり掘り下げながら取り組んでいかなければならないと感じました。