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「優秀な人材が定着しない」「社員の能力が最大限に発揮されていない」
企業の人事に関わる方は、こんなお悩みはありませんか？これらの課題の根底には、従来の日本型雇用システム（メンバーシップ型）の限界があります。 変化の激しい時代の中で企業を成長させていくためには、組織や人事制度の在り方を環境に合わせて柔軟に変化させていくことが重要です。
このコースでは、世界基準の人事資格が取得できる講座SHRM ESSENTIALSをもとに、自社の人事制度をどのようにリニューアルすべきか、ジョブ型人事制度を検討したものの、「どのように構築したら良いか分からない」「自社に合うか分からない」などの理由から一歩踏み出せない人事担当者の方々に向けて、ジョブ型人事の基本と実践について理解していきます。
本シリーズは基本編と実践編の2本構成となります。本コースは実践編として、ジョブ型人事を実際に導入していく際の具体的な方法や想定される課題や解決策について学んでいきます。
人事資格認定機構（HRAI）
https://hr-ai.org/
※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです（2024年9月制作）
華園 ふみ江
一般社団法人 人事資格認定機構 創立者・代表理事
大手人材会社にて、新規事業開発および米国法人勤務を経て、外資系専門派遣事業部を設立し責任者を務める。その後、大手不動産開発会社にて、オーストラリア法人に海外赴任し、リゾートマネジメントに携わる。帰国後、USCPA（米国公認会計士）試験に合格し、外資系企業の法人設立から経営管理責任者を経験。
事業開発、グローバル企業における経営管理部門を歴任し、多国籍人員の採用、教育、マネジメントの経験を有する。ファイナンス・人事・IT・法務を専門とするマネジメントのエキスパート。
2020年に、SHRMとの提携に成功し、SHRMとSHRMエッセンシャルズ日本語プログラムを共同開発。2020年11月SHRMエッセンシャルズプログラム日本語版・バイリンガル版と人事資格（SHRMクレデンシャル資格）の普及のため、一般社団法人人事資格認定機構（HRAI)を設立し、代表理事に就任。
（肩書きは2024年6月撮影当時のもの）
より理解を深め、他のユーザーとつながりましょう。
28人の振り返り
toshi-iwai
経理・財務
ジョブ型人事を成功させるためには今の日本の教育（学歴偏重主義）も変わっていかなければならない。答えのある問いに対しては多くの知識があれば解答できるが、答えのない問い（時代とともに常に変化する仕事）に対しては知識だけでは対応できない、そこには考え抜く力（智恵）であり深い知性が必要になってくる。自由という不自由をどう克服するかはひととしての永遠の課題だと思います。
emikino
人事・労務・法務
ジョブ型人事を成功させるためには今の日本の教育（学歴偏重主義）も変わっていかなければならないと思う。
答えのある問いに対しては多くの知識があれば解答できるが、答えのない問い（時代とともに常に変化する仕事）に対しては
知識だけでは対応できない、そこには考え抜く力（智恵）であり深い知性が必要になってくる。日本の教育は突破してきたが、
コミュニケーションや問題を解決する力はない。かつ、社会でそれを育てる心の準備が本人にない。会社にもない。それでは、
確かによくて現状維持。ジョブ型人事は、一人一人が会社の大切なパーツとして成長の担い手として、働けることが目標。
それが生きがいとなれば、個人の人生もよりよいものになっていくはず。各人がしている仕事を可視化するための管理人、
ビジネスパーソンはだれがなるのか?! 人事部の仕事は会社の業績アップを担う、今以上に大変な部署になりますね。
noguchihiroyuki
金融・不動産 関連職
ジョブスクリプションが思っていた内容とは異なっていた。ジョブ型に移行するためには、正しいジョブスクリプションを作成し、適切に運用することが必要だと思う。そのためには、管理職が部下の業務内容を正しく把握する必要があり、これまで以上にスキルが必要になってくる。
hataq999
人事・労務・法務
今やっていることを知ることのハードルが高いと感じます。部門側との協業関係を築くことは不可欠だと感じました、
kyo1227
営業
よく理解していなかったジョブ型人事について、理解することができました。
70sp1208
その他
ジョブ型人事について学んだが、結構奥深いものがあった。自分は、人事担当者ではないが、ジョブ型人事を理解することにより、当社の人事を改善するための提案ができると思う。
too_much
営業
業務の見極めと、個人のキャリアプランも作りやすくなる
ic434
メーカー技術・研究・開発
JDの記載が極めて重要である点を理解できた。労使ともども、メンバーシップ型とのいいとこどりをしないよう、注意が必要と感じた。
koh4633
建設・土木 関連職
よく理解していなかったジョブ型人事について、よく理解することができました。
makotokoma
販売・サービス・事務
ありがとうございました。
ki-kyou2024
資材・購買・物流
自分は実務職で、言われたことを何でもやることが仕事ですので、キャリア採用では思っていたことと違う場合にNOと言えること、または、基本的に別の作業をさせたらNGであることを知りました。その、キャリアのひとがやらないと言う仕事がこちらに回ってくるのかと思うと微妙です。好きなことだけできてうらやましいことです。毎年の面談の質問項目に、一年間で何を学びました？という設問があるのですが、日々の業務で手一杯の中で何かを学ぶとしたら、実践で得られた知識だと思っていました。通信教育もいままであり、試したこともありました。最新は、このグロービスのような社外教育の場が表れて今学習しています。自分が成長することで会社により良い提案を出し、お互いに成長すことができればと思います。
k_yuna
販売・サービス・事務
大変勉強になりました。
morimotoa
営業
会社を選ぶのではなく仕事を選ぶ時代。意識したい。
hara02333
建設・土木 関連職
会社に入ってしまうと、望通りの仕事ができないことが多い
ma-yu-09
その他
日本の昔からある会社に導入する場合、まずは周知の仕方や皆の認識の確認が大切と感じた。また、目標を定めそれに、向けて時間をかけても動かしていく大切さを感じた。
y-shiraki
販売・サービス・事務
簡単に形だけで進めるとうまくいかないですね。
土台であるKSAsの調査から始めて、戦略的人事の部分もできるように人事の定義を置き換えて見ます。
ichi_t
経営・経営企画
過去、本社に先立ち事業本部内だけでもジョブ型へ転換することを上長に提案した時、まさに派遣社員と混同したデメリットを挙げられた。
全社では、部長以上に対するジョブディスクリプションの作成を始めたが、今いる人の能力ではなく、理想のジョブディスクリプションになっていて、現部長以上はほぼ当てはまっておらず、開始と同時に形骸化している。
当社の人事部に、今いる社員の能力をベースにしたジョブディスクリプションを作って意味があるのか、も疑問に思えてくる。
vancouver4
資材・購買・物流
JDを活用することによって、現在の会社で必要なリソースの確認、マンパワーの確認ができ、戦略的に人員を配置させることができれば、人材不足の世の中でも、いろんな雇用形態で人員を確保することによって、事業計画達成の一助にできる様の思う。
ponde0627
経理・財務
ジョブ型イコールこの仕事やりませんと思っていた部分があったので考えを改めるきっかけになった。ジョブディスクリプションは業務を事細かに書いているわけではなく、会社のパーパスミッションバリューに基づいて、そのジョブで何を求めているかを記載しているものというのはなるほどと思った。
inuiki
専門職
人事に求められる新たな役割については触れられていたが、ジョブ型で人事から現場に委譲されるべき役割、捨てるべき役割は何かしりたくなった
nanako_oom
人事・労務・法務
自分の会社はまだジョブ型を表立っては採用していないが、キャリアやスキルについてのデータ収集に力を入れており、徐々にジョブ型にシフトしていこうとしている段階なのだと思う。
学生やキャリア採用者の意識が変わってきていることを踏まえ、今後の採用手法について検討していく必要がありそう。
自分は人事の教育分野への異動を検討しているため、異動先で何を意識すれば良いのかをイメージするのに学びになった。
tkawano1992
専門職
自分よりも上位にある会社・部署の目標を達成するためには，自分の業務内容をどうすべきがを考えてJDを作成する。また，業務遂行にあたっての知識や資格を計画的に取得できるようにする。
bonjours
金融・不動産 関連職
自分のJDを見返すと、大半の要件を満たしていましたが、個人の仕事がチーム、組織、部署にどのようにつながっていくかが記載されていないことに気付きました。来週、その点を上司に聞きながら明らかにするつもりです。
ma_jll
メーカー技術・研究・開発
ジョブ型人事
ジョブディスクリプション
・個人の知識スキル経験を調査し、HRと管理職が文書化し可視化する。組織の人的資本を把握する。
・個人の仕事から組織のゴールまでを階層的にトレースし、可視化する。
・個人の知識スキル経験と組織の人的資本は、常に更新維持発展させる。
mameme-e
メーカー技術・研究・開発
ジョブ型を社内に浸透させたいと思う
taro0705
販売・サービス・事務
人事異動なども会社側は経験を積ませたいと思っていても本人はすでにやりたい仕事の資格や自信があると転職してしまう。
aksan
人事・労務・法務
人事の役割が一層重要になり専門性が必要になる為少しづづでもキャリアアップしていく必要性を感じました。
KSAsの見極めをしてJD作成の道筋をつけてその運用方法を教育などジョブ型を進めていくために人事が果たす役割は多岐に渡るとの認識です。
sphsph
メーカー技術・研究・開発
そんなに簡単に乗り換えられません。
時代の流れをンもう一度振り返り、会社としての戦略を再考する必要があります。
まだまだ、これからです。