ジョブ型人事　実践編

tetsuo8

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ジョブ型人事の実践についてこれまで勘違いや思い違いをしていたことに気付かされた。更に学習し、実用に向けて知識を深めていきたい

michismith02

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会社にＪＤを作成する仕組みがないので、まずは、自分のＪＤを作成して、自分のスキル、仕事経験、強み、弱みを棚卸し、今後のキャリア形成に活用してみる。

y-kanoh

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JD(Job Description)の重要性が理解できた。

m_tanaka

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ジョブ型とメンバーシップ型では人の育成方針が異なるだろう。どちらが自社に適しているか考えたい。

a_chi

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マネジメントとして、あいまいにしていた部分が今後変えるべき点であると認識した

k--g--

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技術系学生は昔から、就職先の会社を通じて、自分の社会貢献への役割を考えていたと思います。
ここ最近、急激に学生の意識が変わったかの印象付けがなされていましたが、ミクロ視点的でもマクロ視点的でも、
そうではないと私は考えます。学校で身に付けたスキルを活かして還元したい、そこは不変です。
そういった観点からもジョブ型人事を検討する必要があるのではないでしょうか。

nattou-kozou

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これまで、人事は採用屋さんというイメージで働いておりました。
なかなか採用不足の中、人が居ないから何とかしろと感情的に問い詰められ、イタチごっこのように体制不足を埋めるというのが仕事と嫌厭しておりました。
今回の動画を見て、戦略的にジョブ型雇用を進めると、もしかしたら定着もキャリア育成も上手くいくかと思いました。

everest

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職務内容に基づいた適切な人材配置や評価ができるようになることから人材の専門性と生産性を高めたい。

cybersage

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「ジョブ型人事 実践編」で学んだ内容は、業務の効率化や人材活用の最適化に直結する知見が多く、日常のマネジメントやチーム運営にも即応用できるものでした。たとえば、従来のメンバーシップ型では、「この人がやってくれるだろう」という属人的な期待に頼る場面が多く見られましたが、ジョブ型では職務記述書（ジョブディスクリプション）を明確にし、業務の範囲・責任・成果基準を具体的に定めるため、業務の抜け漏れや役割の重複を防ぐことができます。

実際の業務においても、メンバーに業務をアサインする際に「その人が暇そうだから任せる」ではなく、「このタスクにはこういうスキルが必要で、それに最も適しているのは誰か」という視点で配分するようになりました。これにより、担当者の納得感が高まり、成果物の質も向上しました。また、キャリア支援の場面でも、社員の関心や希望よりも「このジョブに必要な能力を満たしているか」という客観的基準があることで、育成方針を明確に描くことができました。

さらに、チーム内でのコミュニケーションにおいても、役割の線引きが明確になったことで、誰が何を期待されているのかを互いに理解しやすくなり、無駄な遠慮や過剰な期待によるトラブルが減少しました。要するに、ジョブ型人事の考え方は、組織運営において「人に仕事を当てはめる」のではなく、「仕事に最適な人を当てる」視点を徹底させるものであり、業務効率と組織の透明性を高める実践的なツールだと感じています。

h_k1a0

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人事の大切さを理解し、育成計画の見直しを考えてみたい。　OJTにしてもそれが自社のゴールと如何に結びついているか、何をスキルアップすることが求められているかを能動的に考えられるように指導でできるようになっていきたい。

akiyama_kikuo

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非常に参考となりました。

okinaga-shinji

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ジョブ型人事の内容が理解できて、今後ジャブ型を採用している会社が増加していくと感じた。適応するために、何のためにやどのようになど意識して業種を選ぶ必要があると思う。

kaorugolf

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ジョブ型人事を採用し、経営戦略の遂行に貢献する人事を目指したいと感じた。

manabi-free

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JDスコープ（個人のジョブと会社・部署の業務のつながり重視 → 個人の貢献の可視化、キャリアアップ（知識・スキル・経験）とのリンク）が分かりやすかった。

職責・職能とは異なる観点という認識が必要。

bb-x

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新卒が仕事に理想を求めて入社してきて実務との理想を比較するのか、強い志望動機があるのか？は、身近の若手を見る限り疑問に感じる。

chobi_goma

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最後に触れられていたが、ジョブ型人事をうまく導入するためには、新卒として入ってくる新入社員の大学での教育から変えていかないといけないのではないか。会社に入っても自分がやりたいことがわからない、どんな仕事があるかわからない、自分の適性が変わらない、などキャリア開発に掛ける労力は少なからず高い。制度としてよいものであるのはわかるが、企業だけの努力で変えられるものではない気がした。

taira-san

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建付けは講義の通りであっても、従業員が腹落ちしていなければ改革は進まないだろう。
対話の機会が必要だが、基本的に形が決まってから降りてくるため難しいだろう。

ya727aki

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人事は専門職であり誰でもは出来ない。
自身の仕事がしっかりと会社・部署・チームに貢献できていることを可視化できるようにしなければならない。

masa_oka-da

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ジョブディスクリプションが、個人の目標がどのように部署の目標とつながり、最終的には会社の目標につながっているのかを良く理解する必要があると思いました。

kzkzkz0262

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ジョブ型人事の理解が深まった。人事の専門職化に合わせて、自身のキャリアも戦略的に形成していく必要があると思いました。

shinya_mihara

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現在、ポスト毎に職務要件を定めているが、その作成にも時間がかかり、考え方の統一も図れていない。JDの作成プロセスは大変ためになった。また、戦略的な人事を目指して活動しているものの、やはり管理的な部分に時間を割きがちなので、戦略的な組織に変化させていく必要があると改めて感じた。

ig_yokazaki

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実効性のあるJDを作成するには人事担当者が、会社全体・部署・チーム・メンバーの目標・実務に精通しないといけないと感じた。なかなか大変なことであると思うが、やりとげなければならいと思う。

purikett

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本人がこうありたいと決めた目標と上司からこうあってほしいと思う内容の擦り合わせが大切だと思いました。
そうすることで、会社としてやってほしいジョブと自分がやるべきジョブの差を埋めることができると思います。

iwa19

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ジョブ型人事の重要性は大分理解できた。
しかし、ジョブ型で移動、採用したのにその業務が出来ない人だったら、配置換えをしたいと考える。
特に日本企業は、解雇するという方法を取らないので、どうしてもキャリア形成のできない従業員の行き場がなくなる。
老婆心ながら、心配になります。

roumunoyama

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全体的な考え方が整理されました。

umejuen

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とっても参考になりました。

keisuke-07

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JDの作り方の基礎がわかった。

inaka4451

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この動画で次の３つの重要な学びを得た。
①ジョブ型雇用の浸透による変化: 新卒採用では、会社だけでなく、どんな仕事ができるか、
　キャリアをどう伸ばしたいかという視点が重要になる。キャリア採用では、募集したJD
（Job Description）と入社後の仕事内容が異なることはNG。
②教育の変化: 社会に出て何をするのかを考えながら教育を受ける人が増え、大学や学校で
　将来目指す仕事に必要な知識を学ぶという視点が重要になる。学校教育も実務やキャリアに
　寄り添った基礎教育が求められる。
③ジョブ型人事の成功のために: 人事の仕事の理解、人事組織の強化、人事の専門職化が不可欠。
　人事の基礎知識を学ぶことが重要。

maruyama61198

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機会があれば活用したいと思います

oknmkcti

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人事は事務仕事ができそうな人を寄せ集めて作っているイメージなので、まずそこを改める必要がある。

knzw105

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わかりやすく人事の課題が説明してもらえた

blue_t_ree

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学びを実践に活かしたいと思います。

naoya001

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若手職員にはマニュアルの説明より何のためにやるのかに重点を置いて指導している。キャリアを後押しし、同時に自社の強みや魅力を伝えるようにしている。

nokt

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社員ひとりひとりがどういったジョブやスキルを新しく覚え、これからの会社の目標にどう関わっていくかを考えて、常に変化していく必要があることがわかりました。

ponde0627

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ジョブ型イコールこの仕事やりませんと思っていた部分があったので考えを改めるきっかけになった。ジョブディスクリプションは業務を事細かに書いているわけではなく、会社のパーパスミッションバリューに基づいて、そのジョブで何を求めているかを記載しているものというのはなるほどと思った。

koh4633

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よく理解していなかったジョブ型人事について、よく理解することができました。

makotokoma

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ありがとうございました。

ki-kyou2024

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自分は実務職で、言われたことを何でもやることが仕事ですので、キャリア採用では思っていたことと違う場合にNOと言えること、または、基本的に別の作業をさせたらNGであることを知りました。その、キャリアのひとがやらないと言う仕事がこちらに回ってくるのかと思うと微妙です。好きなことだけできてうらやましいことです。毎年の面談の質問項目に、一年間で何を学びました？という設問があるのですが、日々の業務で手一杯の中で何かを学ぶとしたら、実践で得られた知識だと思っていました。通信教育もいままであり、試したこともありました。最新は、このグロービスのような社外教育の場が表れて今学習しています。自分が成長することで会社により良い提案を出し、お互いに成長すことができればと思います。

k_yuna

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大変勉強になりました。

morimotoa

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会社を選ぶのではなく仕事を選ぶ時代。意識したい。

hara02333

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会社に入ってしまうと、望通りの仕事ができないことが多い

ma-yu-09

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日本の昔からある会社に導入する場合、まずは周知の仕方や皆の認識の確認が大切と感じた。また、目標を定めそれに、向けて時間をかけても動かしていく大切さを感じた。

noguchihiroyuki

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ジョブスクリプションが思っていた内容とは異なっていた。ジョブ型に移行するためには、正しいジョブスクリプションを作成し、適切に運用することが必要だと思う。そのためには、管理職が部下の業務内容を正しく把握する必要があり、これまで以上にスキルが必要になってくる。

ichi_t

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過去、本社に先立ち事業本部内だけでもジョブ型へ転換することを上長に提案した時、まさに派遣社員と混同したデメリットを挙げられた。
全社では、部長以上に対するジョブディスクリプションの作成を始めたが、今いる人の能力ではなく、理想のジョブディスクリプションになっていて、現部長以上はほぼ当てはまっておらず、開始と同時に形骸化している。
当社の人事部に、今いる社員の能力をベースにしたジョブディスクリプションを作って意味があるのか、も疑問に思えてくる。

vancouver4

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JDを活用することによって、現在の会社で必要なリソースの確認、マンパワーの確認ができ、戦略的に人員を配置させることができれば、人材不足の世の中でも、いろんな雇用形態で人員を確保することによって、事業計画達成の一助にできる様の思う。

ic434

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JDの記載が極めて重要である点を理解できた。労使ともども、メンバーシップ型とのいいとこどりをしないよう、注意が必要と感じた。

inuiki

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人事に求められる新たな役割については触れられていたが、ジョブ型で人事から現場に委譲されるべき役割、捨てるべき役割は何かしりたくなった

nanako_oom

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自分の会社はまだジョブ型を表立っては採用していないが、キャリアやスキルについてのデータ収集に力を入れており、徐々にジョブ型にシフトしていこうとしている段階なのだと思う。
学生やキャリア採用者の意識が変わってきていることを踏まえ、今後の採用手法について検討していく必要がありそう。
自分は人事の教育分野への異動を検討しているため、異動先で何を意識すれば良いのかをイメージするのに学びになった。

tkawano1992

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自分よりも上位にある会社・部署の目標を達成するためには，自分の業務内容をどうすべきがを考えてJDを作成する。また，業務遂行にあたっての知識や資格を計画的に取得できるようにする。

bonjours

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自分のJDを見返すと、大半の要件を満たしていましたが、個人の仕事がチーム、組織、部署にどのようにつながっていくかが記載されていないことに気付きました。来週、その点を上司に聞きながら明らかにするつもりです。

ma_jll

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ジョブ型人事
　ジョブディスクリプション

・個人の知識スキル経験を調査し、HRと管理職が文書化し可視化する。組織の人的資本を把握する。
・個人の仕事から組織のゴールまでを階層的にトレースし、可視化する。
・個人の知識スキル経験と組織の人的資本は、常に更新維持発展させる。

mameme-e

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ジョブ型を社内に浸透させたいと思う

taro0705

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人事異動なども会社側は経験を積ませたいと思っていても本人はすでにやりたい仕事の資格や自信があると転職してしまう。

aksan

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人事の役割が一層重要になり専門性が必要になる為少しづづでもキャリアアップしていく必要性を感じました。
KSAsの見極めをしてJD作成の道筋をつけてその運用方法を教育などジョブ型を進めていくために人事が果たす役割は多岐に渡るとの認識です。

sphsph

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そんなに簡単に乗り換えられません。
時代の流れをンもう一度振り返り、会社としての戦略を再考する必要があります。
まだまだ、これからです。

pan17

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ジョブ型人事では個人も会社も尊重されていることがわかり勉強になりました。
時分も会社で何ができるかを考える必要があると感じました。

y-shiraki

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簡単に形だけで進めるとうまくいかないですね。
土台であるKSAsの調査から始めて、戦略的人事の部分もできるように人事の定義を置き換えて見ます。

wakaba_8

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日本の大学が学問をするところから社会人排出所に変わってしまうのは大学の在り方として望むものではないものの、大手に就職できる人材を輩出できる大学が人気を得ていくのは流れだと思うので大学側にはプライドを持って押しとどめていただきたい。まあ学問をするところという自認がなければとっくにそうなってるので大丈夫だとは思います。

j-ota

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ジョブ型人事に関しては、思い込みや間違った情報が非常に多いなと改めて感じた。それによる負のイメージが強かった。でも、講座を受講して、仕事に対して前向きな気持ちになれた。

akihiro_yamada

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ジョブ・デスクリプションを作成する過程で、企業側は社員に求める仕事ぶりを、社員側は企業への貢献の仕方を、深く考えて言語化する事が出発点となる。この過程で企業は会社の将来像と社員の成長像が重なっていなければならず、社員は自身の将来像への到達にとってJDに沿った成長が欠かせない事が実感出来なければならない。

u342331

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ジョブ型人事において、ジョブ・ディスクリプションはとても大切なことは分かった。
仕事の内容、役割、会社とのつながりなどを理解できることは本人にとって、周囲にとってとても良いことだと感じた。

sakamoto_tomomi

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ジョブ型人事、本人の希望と適正（実務経験者から見て）がマッチしていればよいが、不一致のケースもあり、難しいと思う。

fujitora

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ジョブディスクリプションの重要性と、具体的な記入例がわかりやすく提示されたので、
大変参考になった。

tomo-tom

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自分も、「それは私の仕事じゃないです」と言って断りたいです。

aqualink

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社員1人1人が組織・会社の目標にどう関わってくるのか、会社も考え、社員1人1人も考えるように変化していく必要がある

watanabe0101

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メンバーシップ型とジョブ型との違い、それぞれのメリデメを改めて学び直そうと思った。ウチの会社はジョブディスクリプションが無く、メンバーシップ型と言えるが、ジョブローテーションは少ない。どちらの型にするか、ということではなく、今の制度での強みと弱みを考えてみたい。

youme_okumura

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今後、役割等級制度の導入を検討しているのでその参考にしたい。

emuta

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ジョブ型人事の成功へと導くためのヒントになりました

nobuyattaru

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KSA　Knowledge, skil, abilitiesを一歩づつ、積み上げていき、Job型制度での業績の進化にチャレンジしていきます。

junu22

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JDを作るうえで経営目標、組織目標と個人のジョブをいかにつなげるかが重要ということがよく分かった。

namihei73

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弊社もジョブ型人事に変わりつつあるので、内容理解したうえで、人事制度にアラインしていこうと思います

hataq999

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今やっていることを知ることのハードルが高いと感じます。部門側との協業関係を築くことは不可欠だと感じました、

kyo1227

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よく理解していなかったジョブ型人事について、理解することができました。

70sp1208

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ジョブ型人事について学んだが、結構奥深いものがあった。自分は、人事担当者ではないが、ジョブ型人事を理解することにより、当社の人事を改善するための提案ができると思う。

too_much

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業務の見極めと、個人のキャリアプランも作りやすくなる