あいつ好き こいつ嫌いで 仕事すな！ そういうこっちも 人の子やけど
いくら仕事とはいえ、人と人が働く職場では相性や好き嫌いが存在するものです。「業務指示を出したから後は大丈夫！」ではなく、人の行動特性にも着目したチーム運営をしなければ、思わぬ落とし穴にはまることもあるので、くれぐれもご用心。とはいえ僕も人の子ですから・・・。
傾聴で 個人のやる気を コーチング 聞いても無駄なら 鬼コーチ呼ぶで
最近は部下の指導においてコーチング技術を活用される企業が増えていますが、相手から意欲的な答えを引き出すには、なかなか忍耐力が要るかもしれません。そんなときでも急に顔色を変えて鬼コーチに変身しないよう、一に傾聴、二に傾聴で参りましょう。「怒ったらあきまへん」「絶対あきまへん」と、自分に言い聞かし・・・。
ビジョンよし 組織もこれで 機能する！ あとはリーダー 育てるだけや
リーダーシップ行動には「戦略実行型」「目標達成型」「人材育成型」「価値創造型」の4つのタイプがあります。ビジョンはあくまで方向性を示すもの、組織はあくまで体制に過ぎません。それを動かすのは言うまでもなく「人」。決して人づくりを後回しにしないよう、日頃からリーダーの育成には時間、カネ、機会など最大限の資源を投入したいものですね。
クレームが 来たならすぐに 手を打つが 黙って辞めてく 人はええのん？
顧客からのクレームは目に見える形で来るので対応の仕方もわかりやすいものですが、従業員は日頃から不平不満をいうものではありません。しかし言ってこないからといって「満足している」「納得している」と思い込むのは禁物。黙って辞めていく人の声なき声にも敏感になり、やりがいのある魅力的な組織を作っていきたいものです。そのためには、見えないものを見る努力が必要。そんな便利なメガネ売ってないかなあ（笑）。
波のない 航海ならば 名船長 荒波来てても 逃げんといてや
市場環境は刻一刻と変化します。組織に求められるのは、こうした変化に対応できる、強いリーダー。穏やかな海では航海上手の船長も、嵐になったときは“迷船長”と化するかも。戦時の舵取りこそを、従業員だけでなく株主や取引先など全てのステークホルダーが注目しています。さあ、あなたの海図は万全ですか。
あの課長権限委譲と口で言い重箱の隅いつも突くで
外部環境の変化に対応する余力を残すためには、自分の仕事をどんどん部下に権限委譲していくことが大切です。最初は少々不安でも、本当の意味で任せることができなければリーダー自身も次の仕事ができません。これを読んでいる、あなたは口だけの権限委譲なんてしていませんよね！
外敵が 来たなら変革 やりやすい 自分で自分は 変えれんからなあ
組織の変革には外敵要因と内的要因がありますが、顕在化している外部環境の変化に対応していたのでは、もはや手遅れかもしれません。潜在的な危機を素早く察知して社内にその危機感をうまく伝える技術もこれからのマネジメントには求められますよね。
わてらには 若手のように 力ない ロボットみたいな スピードもない
世代交代やＩＴ化により、昔からいる古参社員の居場所がなくなっている職場もあるのでは？彼らは長年の経験と信用を蓄積しています。合理的な判断だけで体制づくりを行うのではなく、情理にも着目したバランスの取れたマネジメントスタイルこそがこれからの時代に求められるのかも知れません。
人はみな 劇的変化は 求めまへん 昨日と同じが 楽チンやもん
多くの人間は変化を求めていません。なぜならばせっかく覚えた技術ややり方を捨て、また新しいスキルを身に付けるのはおっくうですし、リスクも伴うからです。変革すべきということは頭でわかっていても、身体が付いてこない症状は多くの職場で見られます。それを的確に判断しうまくマネジメントできるリーダーこそが真のリーダーなのかも知れませんね。求む！変革専門リーダー！
給与よし 休みもしっかり ありまんねん せやのに我が社は 定着せんなあ
マズローが提唱した欲求5段階のなかに、「認知評価欲求」というものがあります。人は決して給料の高低だけで仕事を選んでいるのではなく、その職場でどれぐらい自分が必要とされているか？つまり頼りにされればされるほど頑張れるという側面も持っているのです。小さな仕事にも「ありがとう」といつも感謝の気持ちを表すだけでも、チームの雰囲気も随分良くなるものですよね。
エンパワーメントも 流行で ええけれど 課長はいったい 何しまんねん？
スキルが付いたら仕事を任せるのか？ウイルがあれば仕事をさせてみるのか？エンパワーメントの実践にはリーダーの確かな見極めが重要でもあります。「任せた仕事はやっといて〜」なんて、単なる仕事放棄にならないよう、自分がやっていたとき以上にしっかりチェックせんとあきませんなあ。
