オンボーディング ~新入社員が早期に活躍・定着するために~

sachie_nishida

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今行っているオンボードの重要性を再認識できたのと同時に、継続的な対応やきめ細かいフォロー体制はまだまだできることがあるので、現場の声を拾いながらブラッシュアップしていこうと思います。

ta18

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オンボーディングの大切さを学びました。

singlunch

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離職防止策として、メンター制度を取り入れる。
入社後１ヶ月は直属上司との個別面談を毎日取り入れる（時間は要検討）。
業務以外の場面で職場の人間とコミュニケーションをとれる機会を設ける（ランチ会など）

hide_6137

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人事部が対応すること、配属部門が対応することを明確にしておくことを実行したい。
また、中途入社者への期待を伝えることも意識していきたい。

by88021

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退職者が発生してしまわぬように職場内のコミニュケーションの場をつくったり、コーチ制度を導入する

miki0130

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オンボーディングは重要。もっとしかるべき立場の人が考えるべき。大きな会社のわりには全体感がなく現場任せ。組織改変についていけてない？上層部に提案が必要だと感じた。

tahara_hitoshi

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新入社員にしても、中途入社者においても組織に定着させるためには孤立させないことが重要であると思います。これには人事部門だけではなく、配属部門の役割が重要です。特に当社のように入社後、所属は派遣先になることもあり、配属部門がとても重要な役割であることを管理責任者が理解することが重要であると思います。

wada0327

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中途採用者が今後も増えていく中、組織への定着・戦力化を進めるためにオンボーディングは極めて重要だと思います。

kota0311

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リアルなコミュニケーションを心がける！

esaito46

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所属部署では入社時手厚くサポートいただいていたが、人事部との関りは初日以外ほぼ無し。定期的な人事部との面談も必要だと感じた。

nk1225tk

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新入社員だけでなく、他部門からの人事異動社員に対してもオンボーディングは有効である。

shimoosako

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広い意味でコミュニケーションを大事にし、様々なフォローをしていく。メンタルの充実なしに、ベストな結果は望めないと思います。

08_gori3

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配属期間が短い社員や新しい業務を始める社員に対し、オンボーディングをすることで、社員の成長につながり、即戦力化への道のりが早くなると感じた。
また目標の設定が肝要であることから、フィードバックをしながら、個人の成長度合いに応じて設定しながら、修正していくことが大切だと感じた。

tomo-tom

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期待に満たないと感じた場合でも、当人が継続の意思がある限り辞めずに済むための努力を企業側が率先して行う必要があると感じました。

hongoaya

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メンタル面でのケアも必要。

kaga-kikuchi

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早期離職が流行っているため、メンタルケアや人付き合い関係をよくしなければいけない

shika-fumi

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人事部と配属先との連携はやはり必要だと思います。近年、自分が働く介護業界では新入職員が入ってくることはなかなかなく、やっと入社したとしても育成が出来なければ新入職員が入ってくる可能性もなくなってしまいます。配属先だけに任せるのではなく、その環境を作っていくのも人事の役割であると感じます。

ueue2000

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メンター制度、ブラザー制度は参考にしたい。

taka_taki

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現部門で足りていない部分をオンボーディングで補完したいと思います。
特にこまめな声掛けやコミュニケーションは、自部門全体で実施していきたいと思います。
また、派遣社員がいる場合、対応が難しい面もありますが、オンボーディングを応用して生き生きと働いてもらうサポートを行いたいと思います。

ma-yu-i-shi-i

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必要なことだとは理解できる
ただ、それなりの規模の会社なら研修などに時間をさけるが、中小企業にそこまでできる余裕があるのだろうか
中途採用は、即戦力を望んでのことなので、そこまでサポートする必要があるのか？と多少疑問に思う
また、サポートに時間と人手を割いて、他に負担が来ないようにすることも必要

ryoichi_y

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私自身が昨年中途採用で、現在の会社に所属しております。配属部署に任せきりでなく、人事の方々のフォローもありますので、当社は最適なオンボーディングであると改めて認識しました。

shuko_k

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当部署は新入社員よりベテラン社員が配属される部署であるが、過去の経験を活かした業務遂行を行えるよう、配慮が必要である。

ange104

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オンボーディングと言う言葉を初めて知りました。この知識を新入社員、中途採用者の受け入れに活かしていきたい。特に様々な経歴、価値観が混ざり合う組織には必要だと感じました。

lemu

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「認められている」と感じられるようにするための仕組みづくりと理解しました。
転入者でも新しい仕事をおぼえ、周囲と馴染んでいく必要があるものの
特に新規採用者は居心地の悪さが強いうえ、新しい仕事のやり方に慣れるまで、実力を出し切れない可能性が相当程度あるとするとを自己肯定感を高めていくコミュニケーションが重要で、単純接触効果を含めて語り掛けること、仕事を評価していくことに取り組んでいきたい。

izuru333

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特に中途採用の方々については配属先任せになることが多いため、その点を踏まえたプログラム構築が必要だと感じております。

jp1021

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自分が新入社員のころに何気なく実施されていたと思っていた入社後3年後研修などは、このオンボーディングを活かした取り組みだということを認識できた。

s-onoue

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不安を感じやすい採用直後の期間をフォローする体制を作りたい

una_k

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人事だけがオンボーディング施策を考えても効果が得られないため、部署の責任者を巻き込み進めていく必要がある。

rhst

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自社内でも異動を経験した際に、馴染める環境か否かで大きくメンタルに響いた経験もある
オンボーディングの内容を理解しておいて、周りにも気配りができるようにしたい

hirokumakun

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安定に就業して成果を発揮して貰うために、人事と受け入れ側でも関係性の構築がスムーズになるような仕組みを設けたい。

jboy-nori

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メンタルケアやフォローアップの重要性を理解し、組織体制構築のヒントを得られるよう努めたい。

takaki_h

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動画で紹介されていた視点が役立つと感じた。
配属部署に任せきりでは結局放任になり効率が悪いと感じる。

kashi42

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フォロー面談やメンター制度など現場で工夫できるので、やり方を考えてみる。

positive0074

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制度や仕組みを整えることが重要

ya727aki

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配属された部門に任せっぱなしではなく、人事部門も協力してサポートしてくことが必要。当社では同期同士の関係性を維持するため、入社から５年目までは毎年集合研修を実施している。同期が集まることで、悩みや課題の共有を図り、その解決・改善につながるテーマを研修で実践している。離職率の低下にも効果があると考えている。

theearth

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サポートの点で足りない部分はあると思います。うまく職場内で連携が取れるようにつながりをつくってほしい

sawa-chan

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最近組織が刷新されたので、入社直後だけでなく、新しいメンバーへのケアもしっかり行っていきます。

abroad

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新入社員のみならず中途採用者に対しても、しっかりと業務や会社に馴染むようオンボーディング体制を整えることが重要だと感じた。
具体的には、教育の場を設けたり、先輩社員や上司からレクチャーを受ける機会を設けたり、教え学び合う機会を継続的に作る必要があると考える。

kyousai

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人事が配属部門にお任せしているのは、問題だと感じています。
何も教えてもらえず職場にもなじむことができず、実体験で苦労しています。
逆に変人扱いされるのは不快でしかないので、人事部門が早期に活躍し定着する施策をもっと考えることが大切だと思います。

sato_mitsuru

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オンボーディングについて大変勉強になりました。

kamada_mas

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要点1: オンボーディングの目的と重要性を理解し、新入社員・中途採用者が早期に組織へ適応・定着できる仕組みを整えることが肝要です。
要点2: 組織文化の理解、上長説明会、バディ制度、継続的フォロー、メンタルケア、コンテンツサイト活用など、実践的な施策と改善サイクルを組み合わせて継続的に実施します。

yu_chin

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私は新しい総務部長。人員の定着を目指して周囲と連携しながら定着の工夫をしていきたいです。

201215

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オンボーディング ~新入社員が早期に活躍・定着するために~

kiramay-rakko

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人材不足の中、中途採用者が増えていくことでしょう。
いくら社会人経験があっても、その企業ごとにルールや仕組みが違うだろうから、責任を持って指導すしたり並走する仕組みがあると人材を大切にしていて企業価値も高まると思う。

oknmkcti

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組織的に気を遣ったほうがいい。無意識的にマウンティングしたがる組織文化があって新卒社員が定着しなかったことがあった。

a-ryuta

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オンボーディングの必要性と方向性を、配属店舗と人事部がどれだけ目線合わせを行って実施しているかが重要だと認識しました。

te-itou

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オンボーディングの大切さを学びました。

ueda_r

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実践的な内容で良い学びになりました

ohira_r

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新たに採用した社員が会社に馴染んで戦力となってくれるまで定着させるのはとても大変なので各部門での横連携、会社全体での取り組みとして育成していくのはとても良いと思った

tsom

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離職率、定着率を考える上でこういった制度やサポートは必須。
業務内容やちょっとした雑談が出来る相手がいるといないとでは全く違う。

fwito

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中途社員へは、期待値をしっかり伝えていくことが大切

yuka_luck

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形だけの制度にならないような取り組みが必要

yama-kohe

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スムーズに溶け込みやすい環境作りを心掛けたい。

gorosayama

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中途採用者のオンボーディングの仕組みを作り、早期に戦力となってもらうよう勧める

genkigenkidesuu

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タイムリーです、
中途採用者2名、新卒1名、
馴染むこと、自ら意欲的に動ける環境をつくります

kzstn

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新入社員と中途入社の方とを対比的に捉えていたが、新入社員もバックグラウンドは様々であり、ケア・サポートする上でかなり共通する要素があるのではないかと思った。

hide89

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新入社員に対する対応を実践していきます

gen_ta-gl

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概念は理解しましたので、具体的に何が出来るか考えてみます。

shimo_takanori

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自分も中途採用で入社した経験があるが、会社独自のお作法に適応するには一定の時間が必要。
入社者が努力するべきだが、企業側もどういったことを求めているのか？事前に言語化・構造化してくれているとスムーズ。

to-sato

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自身はあまりオンボーディングを受けてこなかったと感じる
研修棟も重要であるが
職場環境での分からないことに対する質問をしやすい環境や雰囲気も必要ではと感じた

yuusuke-y

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信じて、認めて、任せるプロセスを学びたいと思います

take_k_a

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オンボーディングにおける新入社員へのケアを適切に行い、離職率を下げることで
採用費の削減や業務の効率化が計れると感じた

kishida-m

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オンボーディングの重要性を理解できた。

eyasu

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オンボーディングについての理解を深めることができました。

endatakahiro

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コミュニケーションが大切

nonsan-minnie

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配属部署だけにならず人事と共にサポートをする重要性を再度学んだ。
社員だけでなくアルバイトを扱う場所でも同じだと改めて知った。
これを機に改善していきたい。

s-kasamatsu

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新入社員や中途での新入社員が来た際に役立てたいと感じました。

tanaka362530

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あてはまるか分からないが参考にします。

riemoha

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なかなか大変だと思います。

tosan103

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既に出来上がってる組織・コミュニティーへの途中参加は心理的負担が大きいので、バディやメンター等の制度は有効と考える。

kuro1392

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定期的な面談が必要であり、かつ直属の上司には言いにくい事があるため、その上の上位上司との面談セットなど新入社員の心理への配慮が必要だと思う。

ueda-naoyuki

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上長だけでなく、チームメイトとしてもできる支援はあると思うので必見コンテンツにしてほしい

hironorih415

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新採用社員を放置していたり、何を伝えるのかがわからないケースが多い。
どこがわからないのか、何をしたらわかるのかを会話しながら進める必要がある。

ka_tsukasa

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新入社員には、手が空かないように配線図の作成、ランニングリストの作成など、今後必要であろうことを実践してもらうことで現場配属してから困らないよう教育していきたい。

hiro19780528

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管理職の立場である以上、個のスキルを高めることも必要だが、働きやすい環境作りをしていくことは、それ以上に必要なのではと感じた。

sakamoto_g

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中途で入社＋チームやプロジェクトへの合流が基本ラインですが、同レイヤーが居た場合はなかなか溶け込みが難しいと感じることがあります。中途採用職種についてのサポートがないことが多く、自身で切り開くことが多いのが現状だと思います。

cmisaki

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まだまだオンボーディングが足りないので、言語化し行っていく

matsushima0709

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動画の中で出てきたランチ会は悪手だと思いました
人によってはご飯食べた後は寝てたいはずなので

shimada_ken

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中と社員対応に特に注意したい

113115

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普段から周りの方立ちのフォローが必要だと思います

march-s

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中途採用者にも「同期」のような横のつながりを持てる仕組みを作るとよいのではないでしょうか

konagaya_r

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海外のように転職を繰り返しキャリアアップを図る人材の増加など多様な経路が発生する中で、オンボーディングは重要なものと認識。

mtn305

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時間がある時に見直します

nariagari

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ピンポイントなもの、継続的におこうものがあると思うが、所属先任せでは負担が大きいとは思うが、人事グループでも人数は豊富な訳ではないため支援も限られることが考えられる。そのため、所属先・所属先以外・人事が連携すべきかと思う。
あと該当者への教育の機会も必要かと考える。担当者側のバラつきを抑えるため。

shimoda1981

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現在は中途採用で入社した側です。詰込み式の説明を受けた後は、自習がメインになってしまっており自発的な意欲が無いと成長出来ない環境であると感じています。私自身は早急に戦力となるための意欲はあるつもりですので良いですが、受け入れ側の立場になった際にはもう少し中途入社社員に対してのフォローアップ体制や定期的な面談を実施したいと考えています。

s-mochi

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今回、オンボーディングという言葉を初めて聞いた。新入職者が定着して活躍してもらうための職場のサポートと理解した。
これまで、新入社員には様々なオンボーディングが進められて来たと思うが、即戦力として採用する中途採用者に対してのオンボードディングが足りないと感じた。上長として対象者とよりこまめな面談をして、会社として何を求めているのか、何をして欲しいのかをズレなく伝えていき、安心感と職場に貢献できていると感じられるようにしていきたい。

hasshy00

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相手の立場に応じたオンボーディングの対応が必要である。

jitsuda

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オンボーディングの仕組みは、総務からのメール相談で後は現場任せが基本。私の部署では、声掛けを実践している。比較的メンバーが優しい方ばかりなので、新入社員の方も過ごしやすいという方が多い。
今後はメンタル面も確認するため、1ヶ月後に面談をするなどしてもよいのかと思う

minori-nakayama

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転職回数の多い自分ですが、現職は部署配属前にしっかりとしたオンボーディングを組んでおり、配属後の対応がスムーズでした。
配属後も人事部＆部門間との連携も密であり、とても安心して働ける環境であると思う。
新卒・中途ともに人間である以上、ある程度のフォローは必須であると考える

fbj03976

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新人・中途採用者に関わらず、メンバーの人事異動の際にも、本件学習で得た知見を忘れずマネジャーとして活用しておきたい