オンボーディング ~新入社員が早期に活躍・定着するために~

sachie_nishida

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今行っているオンボードの重要性を再認識できたのと同時に、継続的な対応やきめ細かいフォロー体制はまだまだできることがあるので、現場の声を拾いながらブラッシュアップしていこうと思います。

ta18

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オンボーディングの大切さを学びました。

singlunch

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離職防止策として、メンター制度を取り入れる。
入社後１ヶ月は直属上司との個別面談を毎日取り入れる（時間は要検討）。
業務以外の場面で職場の人間とコミュニケーションをとれる機会を設ける（ランチ会など）

hide_6137

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人事部が対応すること、配属部門が対応することを明確にしておくことを実行したい。
また、中途入社者への期待を伝えることも意識していきたい。

by88021

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退職者が発生してしまわぬように職場内のコミニュケーションの場をつくったり、コーチ制度を導入する

miki0130

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オンボーディングは重要。もっとしかるべき立場の人が考えるべき。大きな会社のわりには全体感がなく現場任せ。組織改変についていけてない？上層部に提案が必要だと感じた。

tahara_hitoshi

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新入社員にしても、中途入社者においても組織に定着させるためには孤立させないことが重要であると思います。これには人事部門だけではなく、配属部門の役割が重要です。特に当社のように入社後、所属は派遣先になることもあり、配属部門がとても重要な役割であることを管理責任者が理解することが重要であると思います。

wada0327

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中途採用者が今後も増えていく中、組織への定着・戦力化を進めるためにオンボーディングは極めて重要だと思います。

kota0311

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リアルなコミュニケーションを心がける！

esaito46

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所属部署では入社時手厚くサポートいただいていたが、人事部との関りは初日以外ほぼ無し。定期的な人事部との面談も必要だと感じた。

nk1225tk

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新入社員だけでなく、他部門からの人事異動社員に対してもオンボーディングは有効である。

shimoosako

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広い意味でコミュニケーションを大事にし、様々なフォローをしていく。メンタルの充実なしに、ベストな結果は望めないと思います。

08_gori3

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配属期間が短い社員や新しい業務を始める社員に対し、オンボーディングをすることで、社員の成長につながり、即戦力化への道のりが早くなると感じた。
また目標の設定が肝要であることから、フィードバックをしながら、個人の成長度合いに応じて設定しながら、修正していくことが大切だと感じた。

tomo-tom

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期待に満たないと感じた場合でも、当人が継続の意思がある限り辞めずに済むための努力を企業側が率先して行う必要があると感じました。

cyu-ki

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新たに採用した人材が早期に活躍し、定着することに支援する一連のプロセス

hasshy00

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相手の立場に応じたオンボーディングの対応が必要である。

s-mochi

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今回、オンボーディングという言葉を初めて聞いた。新入職者が定着して活躍してもらうための職場のサポートと理解した。
これまで、新入社員には様々なオンボーディングが進められて来たと思うが、即戦力として採用する中途採用者に対してのオンボードディングが足りないと感じた。上長として対象者とよりこまめな面談をして、会社として何を求めているのか、何をして欲しいのかをズレなく伝えていき、安心感と職場に貢献できていると感じられるようにしていきたい。

shimoda1981

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現在は中途採用で入社した側です。詰込み式の説明を受けた後は、自習がメインになってしまっており自発的な意欲が無いと成長出来ない環境であると感じています。私自身は早急に戦力となるための意欲はあるつもりですので良いですが、受け入れ側の立場になった際にはもう少し中途入社社員に対してのフォローアップ体制や定期的な面談を実施したいと考えています。

nariagari

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ピンポイントなもの、継続的におこうものがあると思うが、所属先任せでは負担が大きいとは思うが、人事グループでも人数は豊富な訳ではないため支援も限られることが考えられる。そのため、所属先・所属先以外・人事が連携すべきかと思う。
あと該当者への教育の機会も必要かと考える。担当者側のバラつきを抑えるため。

mtn305

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時間がある時に見直します

konagaya_r

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海外のように転職を繰り返しキャリアアップを図る人材の増加など多様な経路が発生する中で、オンボーディングは重要なものと認識。

march-s

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中途採用者にも「同期」のような横のつながりを持てる仕組みを作るとよいのではないでしょうか

113115

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普段から周りの方立ちのフォローが必要だと思います

shimada_ken

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中と社員対応に特に注意したい

matsushima0709

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動画の中で出てきたランチ会は悪手だと思いました
人によってはご飯食べた後は寝てたいはずなので

cmisaki

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まだまだオンボーディングが足りないので、言語化し行っていく

eyasu

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オンボーディングについての理解を深めることができました。

hiro19780528

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管理職の立場である以上、個のスキルを高めることも必要だが、働きやすい環境作りをしていくことは、それ以上に必要なのではと感じた。

ka_tsukasa

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新入社員には、手が空かないように配線図の作成、ランニングリストの作成など、今後必要であろうことを実践してもらうことで現場配属してから困らないよう教育していきたい。

hironorih415

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新採用社員を放置していたり、何を伝えるのかがわからないケースが多い。
どこがわからないのか、何をしたらわかるのかを会話しながら進める必要がある。

ueda-naoyuki

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上長だけでなく、チームメイトとしてもできる支援はあると思うので必見コンテンツにしてほしい

kuro1392

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定期的な面談が必要であり、かつ直属の上司には言いにくい事があるため、その上の上位上司との面談セットなど新入社員の心理への配慮が必要だと思う。

tosan103

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既に出来上がってる組織・コミュニティーへの途中参加は心理的負担が大きいので、バディやメンター等の制度は有効と考える。

riemoha

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なかなか大変だと思います。

tanaka362530

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あてはまるか分からないが参考にします。

s-kasamatsu

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新入社員や中途での新入社員が来た際に役立てたいと感じました。

nonsan-minnie

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配属部署だけにならず人事と共にサポートをする重要性を再度学んだ。
社員だけでなくアルバイトを扱う場所でも同じだと改めて知った。
これを機に改善していきたい。

endatakahiro

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コミュニケーションが大切

sakamoto_g

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中途で入社＋チームやプロジェクトへの合流が基本ラインですが、同レイヤーが居た場合はなかなか溶け込みが難しいと感じることがあります。中途採用職種についてのサポートがないことが多く、自身で切り開くことが多いのが現状だと思います。

maruyama61198

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機会があれば、活用したいと思います

tfujimoto

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若手の仕事に対する考え方と、受け入れ側の考え方の違いが生じており、その違いが離職につながっているため、対策が必要になっている。
若手（z世代）を既存社員が理解することだけではなく、若手、既存の相互理解を進める必要性を感じている。

kyosuke_ohashi

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非常に重要な内容だと思います
転職しますので、しっかり意識して取り組んでいきます

kaeru-pyoko2

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困っている様子などこちらからはわからない部分もあると思うので、普段から話しかけられやすいようにふるまいたい。そのうえでアドバイスできるようなことには気持ちよく対応していきたい。

komeyama

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オンボーディングについて、人事部と配属職場で連携して取り組む必要があるということが理解できた。
今後も中途入社の人や新卒の人が同じ職場に配属されることもあるかと思うので、今回の内容で触れられたことを踏まえつつ、オンボーディングが上手くいくよう対応したい。

yo_55

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オンボーディングが他部署と比較して足りているのか、十分なのか、など評価できる材料がない。
配属部署任せでマネージャーはジブンゴト化するのはもちろんだが、当社においては人事部としてのリードも必要だと感じた。

amai___

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実際に今中途で入社した社員がいるので、研修内容充実はしてるものの何か不安な点はないか等積極的にケアしていきたいと感じた

tadahiro221

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オンボーディングの理解をしたので、業務で利用します。

sumi37

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こまめに業務や仕事においての不安な点を解消し頑張っている、見守っている事を伝えるようにする。初めての業務の際は隣でサポートできるメンバーをOJTとして一緒に行動、指導できる環境を作る

yashimi

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オンボーディングを意識し、即戦略化を目指す。

nabe0000

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業務で活用するためには、自分の言葉で語り、相互理解を進める必要がありそうです。

jitsuda

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オンボーディングの仕組みは、総務からのメール相談で後は現場任せが基本。私の部署では、声掛けを実践している。比較的メンバーが優しい方ばかりなので、新入社員の方も過ごしやすいという方が多い。
今後はメンタル面も確認するため、1ヶ月後に面談をするなどしてもよいのかと思う

ff10086139

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慣れるまでのケアが大切。

hassyg

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もとからいる人が「小さなこと」をどれだけ親身になって伝えていけるか。やはりWelcomeな態度が最も重要と思います。周りはおかしなことが発生していないか確認を続けるべき。

okamoto777

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先日、新入社員が突然辞めました。
配属されて3ヶ月でした。
周囲のサポートは出来ていたと思います。厳しい上司だったので、メンタル面のサポートや声掛けは、周囲が意識的に実施していたので、本当に残念です。
もっと何か出来ることがあったのではないかと、毎日、考えています。

t-service

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キャリア採用者が増えていく中、組織戦力化を進めるためにオンボーディングは大切だと思います。

mt060952

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オンボーディングという言葉を認識しました。

mahco

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全体的に勉強になりました。特に他社事例が参考になりました。

m-konsuke

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自部署のみでなく、他部署、特に同年代との交流の機会を増やすことで、困りごとの解決や不安解消につながると考える。新しく入ってきたメンバーは不安で、質問することも遠慮する場合がある、教育係を明確に設定することが不安解消につながると感じる。できれば自部署と他部署で各１名いた方が相談するハードルも下がると考える。

oriesan

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職場の若手社員、中途社員それぞれのオンボーディング再認識できた。
これからの業務の中でそれぞれの個性を残しつつ業務改善していけるといいなと感じた。

ki-kyou2024

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AIに分析しなさいと言われても（前回の回答）、人事担当ではないので考えたことがありませんでした。今回の学習では人事と配属先が連携するということを学びました。自社では、オンライン学習がいまは主体となり、何か新しいこと、改善されたシステムなどの勉強会はオンラインで行い、その時間にライブ参加できなかった学習会については後日ビデオ配信を見てくださいという流れになっています。みんながビデオで見られる環境であることで誰もが自由に学習でき、職場でも在宅でも学習できる良い環境であることでより全部の組織がつながって情報交換できています。新人も中途採用のひとも、面と向かうと緊張して質問がしずらかったりしますが、チャット機能で顔が見えないからこそ、落ち着いて考えながら質問できると思います。

fbj03976

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新人・中途採用者に関わらず、メンバーの人事異動の際にも、本件学習で得た知見を忘れずマネジャーとして活用しておきたい

minori-nakayama

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転職回数の多い自分ですが、現職は部署配属前にしっかりとしたオンボーディングを組んでおり、配属後の対応がスムーズでした。
配属後も人事部＆部門間との連携も密であり、とても安心して働ける環境であると思う。
新卒・中途ともに人間である以上、ある程度のフォローは必須であると考える

yuka_luck

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形だけの制度にならないような取り組みが必要

kyousai

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人事が配属部門にお任せしているのは、問題だと感じています。
何も教えてもらえず職場にもなじむことができず、実体験で苦労しています。
逆に変人扱いされるのは不快でしかないので、人事部門が早期に活躍し定着する施策をもっと考えることが大切だと思います。

abroad

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新入社員のみならず中途採用者に対しても、しっかりと業務や会社に馴染むようオンボーディング体制を整えることが重要だと感じた。
具体的には、教育の場を設けたり、先輩社員や上司からレクチャーを受ける機会を設けたり、教え学び合う機会を継続的に作る必要があると考える。

sawa-chan

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最近組織が刷新されたので、入社直後だけでなく、新しいメンバーへのケアもしっかり行っていきます。

theearth

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サポートの点で足りない部分はあると思います。うまく職場内で連携が取れるようにつながりをつくってほしい

ya727aki

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配属された部門に任せっぱなしではなく、人事部門も協力してサポートしてくことが必要。当社では同期同士の関係性を維持するため、入社から５年目までは毎年集合研修を実施している。同期が集まることで、悩みや課題の共有を図り、その解決・改善につながるテーマを研修で実践している。離職率の低下にも効果があると考えている。

positive0074

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制度や仕組みを整えることが重要

kashi42

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フォロー面談やメンター制度など現場で工夫できるので、やり方を考えてみる。

takaki_h

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動画で紹介されていた視点が役立つと感じた。
配属部署に任せきりでは結局放任になり効率が悪いと感じる。

jboy-nori

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メンタルケアやフォローアップの重要性を理解し、組織体制構築のヒントを得られるよう努めたい。

hirokumakun

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安定に就業して成果を発揮して貰うために、人事と受け入れ側でも関係性の構築がスムーズになるような仕組みを設けたい。

rhst

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自社内でも異動を経験した際に、馴染める環境か否かで大きくメンタルに響いた経験もある
オンボーディングの内容を理解しておいて、周りにも気配りができるようにしたい

hongoaya

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メンタル面でのケアも必要。

s-onoue

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不安を感じやすい採用直後の期間をフォローする体制を作りたい

jp1021

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自分が新入社員のころに何気なく実施されていたと思っていた入社後3年後研修などは、このオンボーディングを活かした取り組みだということを認識できた。

izuru333

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特に中途採用の方々については配属先任せになることが多いため、その点を踏まえたプログラム構築が必要だと感じております。

lemu

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「認められている」と感じられるようにするための仕組みづくりと理解しました。
転入者でも新しい仕事をおぼえ、周囲と馴染んでいく必要があるものの
特に新規採用者は居心地の悪さが強いうえ、新しい仕事のやり方に慣れるまで、実力を出し切れない可能性が相当程度あるとするとを自己肯定感を高めていくコミュニケーションが重要で、単純接触効果を含めて語り掛けること、仕事を評価していくことに取り組んでいきたい。

ange104

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オンボーディングと言う言葉を初めて知りました。この知識を新入社員、中途採用者の受け入れに活かしていきたい。特に様々な経歴、価値観が混ざり合う組織には必要だと感じました。

shuko_k

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当部署は新入社員よりベテラン社員が配属される部署であるが、過去の経験を活かした業務遂行を行えるよう、配慮が必要である。

ryoichi_y

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私自身が昨年中途採用で、現在の会社に所属しております。配属部署に任せきりでなく、人事の方々のフォローもありますので、当社は最適なオンボーディングであると改めて認識しました。

ma-yu-i-shi-i

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必要なことだとは理解できる
ただ、それなりの規模の会社なら研修などに時間をさけるが、中小企業にそこまでできる余裕があるのだろうか
中途採用は、即戦力を望んでのことなので、そこまでサポートする必要があるのか？と多少疑問に思う
また、サポートに時間と人手を割いて、他に負担が来ないようにすることも必要

taka_taki

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現部門で足りていない部分をオンボーディングで補完したいと思います。
特にこまめな声掛けやコミュニケーションは、自部門全体で実施していきたいと思います。
また、派遣社員がいる場合、対応が難しい面もありますが、オンボーディングを応用して生き生きと働いてもらうサポートを行いたいと思います。

ueue2000

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メンター制度、ブラザー制度は参考にしたい。

shika-fumi

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人事部と配属先との連携はやはり必要だと思います。近年、自分が働く介護業界では新入職員が入ってくることはなかなかなく、やっと入社したとしても育成が出来なければ新入職員が入ってくる可能性もなくなってしまいます。配属先だけに任せるのではなく、その環境を作っていくのも人事の役割であると感じます。

kaga-kikuchi

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早期離職が流行っているため、メンタルケアや人付き合い関係をよくしなければいけない

una_k

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人事だけがオンボーディング施策を考えても効果が得られないため、部署の責任者を巻き込み進めていく必要がある。

kishida-m

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オンボーディングの重要性を理解できた。

take_k_a

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オンボーディングにおける新入社員へのケアを適切に行い、離職率を下げることで
採用費の削減や業務の効率化が計れると感じた