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ジョブ型雇用 ~適切な人事システムを考えるために~

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コメント323件

toru581s
6
やりたくない仕事や不向きな仕事でもやらなくてはならない昭和型の不本意な勤務は減る、という望ましい一面は有るが経理で不向きなものを営業に異動させたら開花した、というゼネラリストのメリットも同時に無くなる。またジョブ型は専門性を先鋭化できる反面、範囲が狭まることと、その技術が斜陽化した時に苦しくなることと背中合わせだと思う。もっとも優秀でまじめな方は、その様な状況に陥っても、次の学びを始めるだろうが。
2023-05-17
naokiyamahara
1
従業員のやりがいを重視するジョブ型雇用は良いと思いますが格差が出てくる心配があるので慎重に意思決定しなければならない
2023-05-18
75475
1
ジョブ型雇用という働き方があることを意識して現在の働き方との比較ができるようになる。
2023-05-23
sphsph
1
一長一短があることが理解できました。
採用とその後の雇用で流動性を持たせても良いのかなと感じました。
スペシャリストをマネジメントすることは結構難しいのではと思います。
経営層をヘッドハンティングで持ってくる場合も同じかなと感じました。
会社としての魅力、エンゲージメントをどう高めていくか、非常に難しい課題です。
2023-06-02
taca1962
1
ジョブ型雇用のイメージが理解できた
一般企業では実施している、あるいはしていない、どちらもあると思うが、大学教員のあり方を考えるとわかりやすいと思う
たとえば大学教員の欠員補充は、専門領域を特定して実施される
欠員が生じても、応募者のスキルが想定するスキルを満たしていない場合、その段階では採用を行わず、休講または必要に応じて非常勤講師などで対応、あらためて再度募集が行わることもある
もちろん、カリキュラムの関係で、専門外領域の授業を受け持つこともあるが、基本は専門領域を受け持ち、同じ領域の採用募集が他大学で行われる場合には、さまざまな条件を加味し、応募することも可能である
このように考えると、ジョブ型雇用をより理解できるのではないだろうか
2026-06-03
takeuchi_418
1
今後の定年延長を考えると専門的な知識が必要なジョブ型雇用は、これから更に進んでいくと感じた。
2026-05-03
hill_book
0
中途採用は、特にジョブ型と言っていなくても、実質的にはジョブ型のような印象です。
ジョブ型の場合、メンタル不調になったときに異動するのが難しそうなのが気になります。
ジョブ型を採用する会社が増えると、企業文化が重要になると思いました。
2026-02-20
bs017
0
既に、適材適所として雇用している場合に、どういうことを実施してジョブ型へ移行していくのか、
という部分がなかなか難しいのではないか、と思いました。
また、ジョブ型雇用の中で成長させ報酬を上げていく、と考えたときには、そのジョブ自体が大きく成長していくものでなくてはならない、ということも導入する難しさに拍車をかけているのではないかと思いました。
労働集約型だと、「この仕事」という固定はしやすそうだが、そこに発展の余地があるか・・・。
2026-06-26
mi-hirano0808
0
自身の会社でも、全員ではないがジョブ型雇用を導入しており、その時々に合わせて人材を雇用している。
専門性を持っているのであれば、特に雇用を続けられるが、初めに聞いていた期待値に達していない人材を雇用してしまったケースもあるので、採用には慎重になっていきたい
2026-06-17
nmachida
0
メンバーによっては、自分の解析をされることを嫌う、自分の能力への指数を付けられることに抵抗がある方がいることを実体験より理解しています。ランク付けではなく、パズルのピースのように当てはめる（割り当てる）という考えを伝えることで、分担・得意不得意での効率化をしたい意思を伝えるようにしています。
2026-06-17
s_ho
0
ジョブ型雇用とは、人が仕事を選べる
異動は、欠員が出たときのみである一方、メンバーシップ雇用の方は異動、転勤が広範囲である。
メンバーシップ雇用とは、仕事によって人を選ぶ
2026-06-12
shinya-imura
0
メリットデメリットが存在し、その企業に必要かどうかの判断がまずは必要
2026-06-05
c_makado
0
理解しても活かす機会がない，が悩みです
2026-05-27
kraehe28
0
自社で導入を進めているので参考になった。
2026-04-30
sugar_23134
0
役割を明確にし、曖昧さをなくすることが大事であることを学んだ。また、成果に向けた支援に徹すること、チーム連携を仕組みで作ることも重要であることを学んだ。さらに、キャリアの透明性を高め、評価の納得感を担保することは難しいと感じた。
2026-04-29
tanaka-kenichi
0
営業セクションで幅広い業界、受注メニューがあり、より多くの経験をジョブローテーションで得て次期営業マネージャーを育成してゆく必要があるためジョブ型は合わないと考えます。情報処理セクションはジョブ型がマッチしていると感じました。
2026-03-21
mare-pacificum
0
現場の意思決定に結びつける視点、ジョブ型とメンバーシップ型の違い、どちらでもメンバーのモチベーション向上できるコーチングをしたい。
2026-03-09
si_matsuura
0
スキルを持った転職ができる外国に比べ、日本独自の終身雇用制度の脱却の鍵になると思われる。
仕事のできる人にとっては専門性を武器に色々とできるので非常に良いと思われるが、そうではない人にとっては厳しい世の中だと思われる。
2026-03-01
purikett
0
目標達成まで期間が短い場合、タスクチームという形でメンバーを集め、達成したら解散をすることがあります。
ジョブ型はこれに近いと思います。
まずゴールを決める、次に達成するために必要なスキルを持つ人材を集め、ゴールを目指すので、時間の無駄がないと思います
2025-11-04
tarokin
0
ジョブ型雇用のメリット・デメリットが理解できた
2026-02-09
a-ryuta
0
仕事に対して人を当てはめるには、より仕事内容を明確に言語化する事が必要だと感じました。
2026-02-03
yama-kohe
0
ジョブ型雇用を検討したい。
2026-01-20
gen_ta-gl
0
ジョブ型という単語を知らなかったのですが、最近の雇用はジョブ型を念頭にすることが多くなってきていると気づきました。
2026-01-14
at-saito
0
後からジョブ型を導入することはとても難しいことだと思います。
新会社を設立させて、ゼロから導入するしか上手くいかないのでは？
日本が世界で活躍できたのは、他人を思いやる気持ちがベースにあり、業務・責任の幅広いオーバーラップがあったからだと思います。それを制限してしまうジョブ型はなかなか浸透しにくいと思います。
2025-12-24
jindemao
0
ビジョンを明確にし、組織をレベルアップさせる手法として、ジョブ型雇用を導入した組織構築が有効的であることを学んだ
2025-12-18
kishida-m
0
ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の2つがあること自体、初耳でした。。自社はメンバーシップ型雇用がほとんどである理解であるが、職務に於いてはジョブ型雇用のほうが、能力を発揮させやすい場面はありそう（技術職など）。
2025-12-08
bobby1967
0
専門性の高い部署だと導入しても良いが、一方で現場ニーズが十分に考えた事が組織として難しくなる、
2025-12-06
heroki
0
今後のあり方について考える必要がある。
人材不足にある自分の職種は将来的にどうあるべきかなど興味深い
2025-12-04
masaaki3683-39
0
透明性と専門性を高める点で非常に優れていますが、日本型雇用（メンバーシップ型）とは思想が根本的に違うため、導入には「仕事の明確化」「評価制度改革」が不可欠だとおもう
中途半端な導入は、社員の不満や業務の分断を招きやすいと考えます。
2025-12-03
ya727aki
0
組織の中で専門性の高い仕事は、ジョブ型雇用制度を導入して良いかと感じた。
2025-11-23
m-konsuke
0
ゼネラリストとプロフェッショナル、組織には２つの存在が不可欠と考えます。個人の特性によっても変わってきます。マネージャーとしては、メンバーの特性を見極め、将来の方向性を導いてあげることはある程度必要と考えます。昔のように全員が管理職になっていく価値観の時代ではありません。両者納得するキャリアアップを支援する必要があると考えます。
2025-11-10
junko101
0
単に仕組みを導入するだけではなく、なぜその仕組みを導入するのかの会社の意図を理解し、メンバーに伝えることが重要。またジョブ型雇用は、これまでのメンバーシップ型雇用とは前提が大きく変わることを理解して、チームのマネジメントを行っていきたい。
2023-05-17
harun0te
0
ジョブ型の働き方については、人の能力を適切に図る仕組みや評価制度が必要に思える。
また、そういうものが存在すること自体がナンセンスなのかもしれませんが、ジョブとして明確に定義できない仕事の対処方法など様々課題があると思うので、今後も試行錯誤していきたい。
2023-05-17
70sp1208
0
自社では、ジョブ型雇用の導入はされていない。近年、離職率が高いため、人事としては、いろいろと方策は練っているものの、効果に現れていない。従業員の働く意欲向上、仕事の質、スピードを高めるには、ジョブ型雇用は必要と考える。
2023-05-18
tokatiobihiro
0
どうなんでしょうね。雇用問題・給与・働き方改革・コロナ後の体制・人口減少・人材流失など課題やメリット、さらに業種を踏まえこれから増えてくるのでしょうか？
2023-05-19
yamada-kensuke
0
ジョブ型雇用のメリットデメリットを把握する
2023-05-20
doragon0611
0
色々と参考になりました。
2023-05-23
sumi2021
0
仕事の定義が大切になってくる

2023-05-26
kiyo18
0
ジョブ型雇用の意味が理解できました。
2023-05-26
ichi_t
0
ジョブ型雇用は、社員が自身のキャリアデザインに能動的に動けるシステムのように思うが、上司が部下の志向と理解した上でキャリアを考えて「あげる」というパターナリスティックな関係を暗黙の前提とした情報発信が多いように感じる。
上司の育成マインド醸成以前に、社内でどのようなポジションと引き合いがあり、どのようなスキルが要求され、自身とのギャップの程度と埋め方を社員が自分で考えられるような職場環境が必要ではないかと感じる。
2023-05-26
rhsk
0
基礎を再確認することで柔軟な研修制度確立に役立つ
2023-05-26
hdfxsts04
0
行オムが細分化される中、メンバーシップ型の人事システムだが、実質はジョブ型のような人事システムが重要になってきていると感じる
2023-05-29
ryohaya
0
自社では、ジョブ型雇用の導入はされていないものの、全員がマネジメントを目指す体型から、プレイヤーとして能力を発揮する体型が追加された。それがジョブ型雇用に当てはまるかはさて置き、従業員の選択肢が広がったことは、意欲向上、仕事の質の向上、将来のビジョンを描ける。などメリットも多いと考える。
2023-05-30
303_makoto
0
環境変化への対応力とスピードアップを図る為、ジョブ型雇用の考え方で業務遂行したい。
2023-06-01
nishimurayuta
0
自信ゼネラリストの認識でいたが、
ジョブ型に対応すべく、専門性も持ち合わせる必要を感じました。
メンバーにも、自分の強みを助長し、視野を広げること、伝えてあげたい。
2023-06-03
h-koh
0
ジョブ型人材マネジメントシステムが導入される中、ジョブディスクリブションに記載される知識・スキルの育成を図る仕組み作りを担当している。
ジョブ型雇用を理解した上で、この中にもあったキャリア自律の促進、自己スキルの理解、そして不足するスキルを向上するためのOFF-JTが提供できるしくみづくりに役立てる。
現場の正しいジョブ型理解のために活用する。
2023-06-09
k_yuna
0
分かりやすい内容でした。
2023-06-10
kirish
0
よく聞く言葉であるが、定義など曖昧であったため、事例を含め聞くことができる良かった
2023-06-10
youko_yn
0
ジョブ型雇用の成功事例、失敗事例を理解しないと、成功は難しそうだと思いました。
2023-06-11
chikazu
0
社員自身が自己の強みや弱みを認識している必要があり、そこがズレてしまうと会社と個人ともに不幸な結果になりかねない。
2023-06-12
ys-ishi
0
「企業としての魅力がなければ人材が流出するリスクがある」これが、ジョブ型雇用のデメリットとして説明していましたが、それはメンバーシップ型でも同じことが言えるのでは？

魅力ない企業が人材が流出するのは、どちらの雇用体系でも同じだと思います。
2023-06-24
a-frontiercorp
0
慎重な導入が必要である。
2023-06-25
nabezo1962
0
人事制度を企画・制定する仕事ではないの、もしもジョブ型雇用が採用されたら、その内容をよく理解してチームメンバーにも伝えたいです。
でないと、昔の意識のまま働かれても困るからです。
2023-06-27
platon
0
会社の枠を越えて社会全体で適材適所の流れがつくれるのでは
2023-06-27
0084366
0
ジョブ型の基本的な内容を理解するには良い内容と思います。
2023-07-04
km_0624
0
放送現場では、どこからどこまでが１つのジョブなのかの捉えなおしが必要である。記者、PD、カメラマン、アナウンサーなど、これまでの分け方は細かすぎるのかもしれません。なぜなら今テレビの大きな脅威となっているユーチューバーは基本的に全て一人でやってしまうからです。「コンテンツ制作」というジョブでとらえた時に、今のテレビマンはできることが足りないという評価になるかもしれません。いまを生きる我々にとって、今後、1人でできることを増やしていくとともに、それぞれプロとして高い技術を持った職人同士が意思疎通を密にして1つのプロジェクトを素早く仕上げられる「チーム」として成長することが重要だと思います。
2023-07-04
k-tsubosaka
0
今までジョブ型雇用やメンバーシップ雇用について全く知らなかったので今回、少なくともジョブ型雇用について基本的な事は理解できた。
2023-07-05
taikou
0
会社のビジョンや経営戦略を改めて考えることが重要であると感じた。また、現場を理解することはやはり大事であると感じている。
2023-07-07
osshy
0
専門的な部門に限っては、有効な雇用方法だと思いますが、全社的な取組みとしてはリスクおよび難易度が高いと感じております。
2023-07-08
arashima
0
私のチームはメンバーシップ型ではあるが、ジョブ型の要素である「専門性を伸ばす」「適材適所の配置」といった要素は組み込めるため、そこから始める。
2023-07-09
otani_sh
0
メンバーシップ型、ジョブ型、双方にメリットデメリットがあるため、職務によって使い分けるのも有用だと感じた。
2023-07-23
ozawa_h
0
スキルアップとリスキリングは異なります。スキルアップはもっている技術力を上げることであり、リスキルは別の技術を身につけることです。
リスキルの詳細についてはGLOBISの次のビデオで説明されています。
1. 「リスキリングって何？ ~個人のアップデート戦略~」
2. 「リスキリングって何？ ~組織のアップデート戦略~」

IT業界では外資系が多いです。ChatGPTなどのような技術の発展が急激にあるために絶えず自分から学ぶことが必要です。メンバーシップ型のように社内教育で学ぶだけでは変化に追いつけなくなります。
但し、日本では定時後に自分の時間で勉強する習慣がまだ薄いために急にジョブ型に切り替えることは難しいです。
個人的には将来のためにGLOBISやudemyで勉強しています。
2023-07-26
izapon1976
0
ジョブ型雇用にも長所、短所があることがわかりました。
勤務先は、ジョブ型雇用には全く興味を示しませんが、日本型雇用システムでも勝ち抜けるよう邁進します。
2023-07-31
hideyuki_yokoi
0
自分はメンバーシップ型で配属された現部署のメンバーほとんどが専門職としてジョブ型雇用で中途採用者が多い。非常に専門性の高い職種となり各メンバーの成長にはお互いの切磋琢磨が必要と考えます。
2023-08-02
yasukei
0
当社では、まだまだジョブ型雇用が進んでいないが
今後は急速に必要となると思う。
そのためにも、可能な所属から徐々に移行していくべきと考える。
2023-08-07
ksk_aiko
0
ジョブ型にもメンバーシップ型にも良い面悪い面は当然ある。分断して考えず、その時点ででの最適解を取り入れる事ができるような視点を持っておきたい。
2023-08-09
srfp1
0
人手が足りない中小企業では、ジョブ型雇用がより専門性を発揮できる。一方で、代替え要員が効かないと言うデメリットがある。
2023-08-10
tk_yg
0
会社は従来のメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用に移行しつつあり、それが世の中の流れだということを社員に浸透させていきたい。
2023-08-13
kawakasu
0
ジョブ型にする前にその必要性と切り替えの課題抽出と対策を実行することが必要。
社会情勢の変化の加速に応じる為に無策でジョブ型雇用に切り替えるのは混乱を生じさせるだけだと思っている。
2023-08-16
mk2mh
0
これからの人事施策のあるべき姿の一つであるが、従来の日本企業のもつ人材育成の強みが牛案われないかが懸念点である。
2023-08-20
tetsuyuu
0
理解度が深まった
これから生かしていく
2023-08-21
hirokowako
0
パーパスやビジョン達成に向けてスピード感を持って業務を遂行しなければいけないような場面ではジョブ雇用が効果的なのではないかと感じた。
2023-08-22
shiozaki_kitaq
0
ジョブ型は労使双方に利点はあるが、不利点もあるため、ジョブ型を一部導入などして効果を図りたい。
2023-08-24
j0129876
0
部下に対してやるたいことを聞き、スキルと合わせて考え、業務付与する。
2023-08-25
maruyama189
0
雇用形態にこだわらず、現在の人員はどちらの働き方が適切か考え仕事を割り振りたいです。
2023-08-30
x0888
0
日程が厳しい業務では短期的でもジョブ型の編成で遅れを抑える。
2023-09-01
1210001
0
ビジョンを明確にして言語化さして仕事に入る
2023-09-01
yamakazu95
0
各個人の適性を見極めて担当業務を割り振りすることがジョブ型雇用の更なる効果が見込める。
2023-09-04
chimor
0
現在の職場では採用されていない雇用法でした。
2023-09-05
yoshcuit
0
ジョブ型雇用は、会社の業務内容によってマッチするものもあれば、そうでないものもあると理解しました。
2023-09-07
atago08
0
現在の職場ではジョブ型採用は行なっていないが、部署によっては必要とされているため、目的を理解して自分も求められる人材でありたいと思う。
2023-09-10
kawa0302
0
ジョブ型に移行しようとしているため、その方向性を社印に示す切り口として参考にしたい
2023-09-11
axtyu
0
会社がジョブ型雇用に移行する場合も想定して、専門技術をみがく
2023-09-12
sai-3448
0
ジョブ型雇用の考え方を学ぶことができ、大変勉強になりました。
2023-09-15
shin0216
0
ジョブ型雇用は仕事に人をつけることと説明されたことで理解が深まり、近年ジョブ型が流行している背景に環境変化へ即対応したい企業の思いがあることが理解できた。
2023-09-17
623nobmaka
0
世の中の流れであろうから情報は得ていきたい
2023-09-19
felix_my
0
雇用の時点から変えていかないとジョブ型は根付かない。大学や専門学校で何を学んできたか､という実践面がより重視される様になると考える。
2023-09-23
n-kiri
0
ジョブ型　スペシャリスト

一長一短ではあるが、ジョブ型で集まったチームを統率することは難しいように感じる。

2023-09-24
tanosan
0
この手の話は昔から、「成果主義」や「エンプロイアビリティ」など、姿かたちを変えて時々現れます。
（動画内で紹介された富士通は、まさに1990年代の成果主義ブームの火付け役でした）。
ところで実際には、中途採用の市場は既に相当ジョブ型化しているという見方もできます（業界×職務に応じた”相場観”が形成されている）。
しかし中途入社者にとってのハードルとなるのが、その会社固有の業務遂行ルール、明文化された規則より“暗黙の了解”が優先されること、優先順位の付け方のクセ（における論理的思考の軽視）、表向きの企業理念やパーパスなどから独立した“裏文化”の存在、など。これらはしばしば中途入社者の定着の阻害要因となり、時としてプロパー社員との昇進スピードの差という形で現れることもあります。
そうした「ハイコンテクストな会社文化」は、ジョブ型雇用を運営する上での課題そのものともいえ、導入にあたってはその払拭・変革がまず肝要と感じます。これがなくならないことには、いつまでたっても仕事が人につかない。
人事制度の改革も勿論必須ですが、同時にもしくはその前に、組織開発的なアプローチでの社内風土変革をより重視していきたいと思います。

あと、付言すれば、新卒社員をスピーディかつ効率的に戦力化する仕掛けとして企業、ひいては日本社会全体におけるメンバーシップ型雇用の意義はいまだに極めて大きいです。その価値を軽視すべきではありません。何事も組み合わせが大切と肝に銘じていきたいです。
2023-09-25
kontetsu1116
0
日本企業はOJTで人材育成をする傾向にあり、その会社にマッチした人材を育てるには効率が良いシステムである。一方でグローバル化が進み、企業の淘汰が激しくなっているので、個人が世間で通用するスキルを持っていなければ安心して働くことができないのも事実である。企業のために働きながら個人のスキルを磨くことが必要であり、これまで以上に労働者にとっては大変な時代になる。これに見合った報酬を求めるのは当然のことであり、それが叶わなければ転職することになるであろう。この点ではジョブ型雇用制度を採用して必要な人材を確保することは企業として選択せざるをえないのではないだろうか？　ただ、これまでメンバーシップ型雇用で育成されてきたマネージメント層の理解は得られにくく、これが浸透のネックになると考える

2023-10-04
debora
0
ジョブ型雇用を加速するには日本の大学教育の在り方から考える必要があると感じた
2023-10-07
ibaneze2007
0
欧米のジョブ型がそっくりそのまま当てはまるかどうかは不明なので、あくまで自社に整合出来るやり方で独自のジョブ型として作り上げる方がよいなと感じました。
2023-10-07
toshinori815
0
専門性に特化出来る事でジョブ型雇用に賛同出来るが少数で運営する場合に悩ましい事があると思います。
2023-10-11
sony10
0
職能給と職務給という区分があることを知りました。また、これまでの日本企業の雇用形態がメンバーシップ型と呼ばれていることを知りました。
2023-10-13
pondc12
0
チーム全体の業務を一旦整理し、業務を分解し、誰にその仕事を割り当てるのが良いのか考える上で大切な考え方だと思いました。
2023-10-16
kenji1209
0
よくりかいできました。
2023-10-17
chikyo45
0
技術系の職場なので、適所適材という考え方の導入をしやすいと考える。ただし、ここではその適所適材を的確にマネジメントできるジェネラリストの存在も欠かせず、バランスが重要であると考える。
2023-10-17
yujihoshi
0
今すでにメンバーシップ雇用のスタッフをどのようにジョブ型にしていくのかがわからない
2023-10-19
hirosawa1215
0
常日頃より感じてることを具体的に実施する重要性を学びました。
2023-10-20
kozzi12390
0
ジョブ型とのハイブリッドな人事制度が当社には向いていると考えます。
2023-10-20

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