リーダーのためのコーチング入門

wakayuu

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考えさせることばかりに意識が向きすぎて教えるべき場面でも考えさせてしまっていたかもしれないと思った。
タスクの緊急度と経験値を考慮しながら「教える」と「考えさせる」を使い分けていきたい

moriyouichi

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コーチングを少し理解する事ができた、自分の仕事の仕方がコーチングができてなかった、指示をすぐ仕手しまい、考えさせて行動させていないから、依存する部下が育ってしまった。GROWを実践してみます、3秒、考えて発言を心がける。

heiwa016730

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管理ではなく支援してくことが大事だと思いました。メンバーに考える力をつけてもらうための質問力や、相談しやすい環境作りが大事だと思いました。

kanto

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営業マネージャーとして、指示で動かすのではなく、問いかけを通じて部下の考えを引き出す重要性を実感した。特に中部エリアでは、拠点ごとの状況やメンバーの個性が異なるため、一律の管理よりも対話を通じた関わりが成果につながると感じている。今後は、日々の面談や1on1で傾聴と承認を意識し、主体的に動けるチームづくりを進めていきたいと考えるようになった。

b4u

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この内容は基本的な流れで個人の能力や性格などコーチングには留意しないとならない点が多い。
また、年上の部下や派遣社員など関係性が難しいケースが多く管理職は確固たる信念が、思ったより必要になる。

e925

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コーチングとは、教えたり考えさせたりしながら相手の成長を促して成果に繋げること。GROWモデルを意識して対話し、ポジティブフィードバッグやネガティブヒードバッグを使って支援していく。

a788523

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やはり教える事になりがちだったので問いかけについても意識していきたい

keiko40

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現代のリーダーに必要なのは支援伴走型のコーチングである。教えると考えさせるのバランスを自問自答しながらメンバーと関わり、現状支援のポジティブフィードバックと軌道修正のためのネガティブフィードバックを使い分けられるようになりたいと思った。メンバーが自ら考えて行動を選択し、業務で成果を出せるように支援できるようになりたい。

ryuichi_hanzawa

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コーチングするうえで、教えること、考えさせることの使い分けが重要であると理解した。
また、考えさせる場合にもヒントを出しつつ考えさせることが重要であると思う。
ただ、丸投げにするのではなく、あくまで一緒に考えるとで相手の成長を促すことができると学んだ

tama_emom

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相手に考える時間を与えて、待つ勇気も必要。ギアを一段下げて、回転数を落として


トルクを上るイメージで対話する様に心がけたい

my1k

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コーチングの重要性を認識

ishikawaryo

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実際に指導する際にコーチングとティーチングの違いを意識しながら切り替えて対応することの難しさを感じています。全体を通して事例を多用しているため、自身が指導する際の参考になりました。

kurn

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正しいコーチングスキルを身につけるため実践が重要であるが、個人によってアプローチの方法が変わるため、探りながらアプローチしていく。

toana

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教える情報伝達のみならず、メンバーが自ら考え自律的に行動し成長し続けられる状態をつくることが大事。コーチングの難しさも感じた。

tykt3978

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とても勉強になりました

ryotaro03

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コーチングとは教えるだけではなく，問いかけて考えさせそこにアドバイスして考える力を成長させることが大事であると学んだ。教えてしまえば問題は解決するかもしれないが，対応する力が伸びないため，個人の成長を助長するのもコーチングスキルであると感じた。

ns-0973

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コーチングの大切さがわかりました。緊急度や仕事の経験値の程度により教えるから考えさせるの使い分けについて、勉強になりました。部下に対してのコミュニケーションでも日頃から、教えるから考えさせるへ言葉を選び投げかけてみようと思いました。また、自分の言葉の影響がどのように変化を与えているのか、部下の行動も慎重に観察してみようとも思いました。

avio_sakamoto

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TPOに応じてコーチングを使い分けることが重要だと感じました。
まずはGROWを実践してみるところから始めてみます。

hiroki-1223

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今までのコーチングが教えるに傾いており、どこで考えさせるかが曖昧だった。
教えると考えさせるの状況判断が必要なことが理解出来ました。

tune07

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業務でコーチングをする際には、目的を理解してもらう事が重要だと感じた。
上位からの施策推進が有る場合には、それがなにに繋がるのかといった背景を理解することで納得感を持って進める事ができるようになるし、目的があることでその実現に必要なことはなにかが分かりアクションの選択がしやすくなる。

ymd3300

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コーチングしてくれる人って少ないですね、少なかったですね。。。自分ができるか不安ですね

maksh

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教えることは簡単ですが部下のポテンシャルを埋もれさせる可能性があることに気づきました。ケースに応じて教えるー考える、のバランスをはかりたいと思います。

1472580369

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GROWモデルの考え方等、大変勉強になりました。

8sk

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ネガティブフィードバックで、伝えたあとに、相手の解釈を確認するができてなかった気がする、コーチングスキルがすっと使えるようにもっと理解したい。

1940796

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傾聴を学びましたが、コーチングでも大切だということがわかりました。また、ネガティブフィードバック、ポジティブフィードバック、教える、考えさせる、を織り交ぜてのコーチングすることが大切であることを学びました。

kd25232510

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後輩社員にて発表資料について質問を受けた時にすぐにアイデアを出すのではなく、ＧＲＯＷモデルを意識して必要な情報や考え方を出させる。特に発表においては構成や考え方が重要になるので発表のしやすさにもつながるイメージ

takayukichiba

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今までは「教える事によって考える」と思い、自分だったらこうすると伝えていた。
その後は本人に考えさたつもりで、フィードバックもせずにいる事もあった。
自分では出来ているつもりが足りない部分が理解出来た。

nakano12345

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スイカ割りの例えは、まさに目から鱗だった。

taikidon

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伝える側が良かれと思っていても聞く側がどう捉えるのか普段の勤務態度を観察しないとすごく難しいと感じました

yuuc

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一方的なアドバイスではなく、考えてもらい、その考えを取り入れながら問題解決を進めていく。

hasethin

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コーチングは難しいと感じた

bencyan

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コーチングは非常に大事

chappy77

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教える・考えさせるの割合を相手のスキルに合わせて変えてみようと思います。

h-miyamori

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リーダーには、従来の監督・指示中心の役割から、メンバーを支援し成長を促すコーチング型の役割が求められ、そのためには、傾聴を通じて相手の考えを引き出し、適切な問いかけやポジティブ・ネガティブ両面のフィードバックを行うことが重要であることを学びました。また、GROWモデル（目標設定・現状把握・選択肢検討・行動決定）を活用する。

shiyo_0210

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これまで、「教える」と「考えさせる」を意識的に使い分けられていなかったため
いい学びを得ることができた。

私はエンジニアとして、後輩を指導する機会が多い。後輩から相談を受ける際には、「この方針で進めてもよいですか？」といった、Howを起点とした相談がよくある。そのようなとき、私は「そもそも何が課題なのか」「どこを論点として捉えているのか」「なぜその解決策を選ぼうとしているのか」と問いかけ、相手の思考プロセスを確認していた。

この進め方自体に問題があるわけではないとは思う。
改めて振り返ってみると、相手に考えさせるというよりも、私自身が相手の抱えている課題や状況を正確に理解し、そのうえで解決策を教えるためのコミュニケーションになっていたと感じる。

相手自身に問題を解決してもらうことを重視するのであれば、まず後輩が目指しているゴール（To-Be）と現状（As-Is）を整理し、その間にあるギャップを明確にすることが重要である。そのうえで、ギャップを埋めるためにどのようなアプローチが考えられるのかを問いかけ、複数の選択肢を検討してもらい、最後に具体的なアクションを設定する。

今後は、私が課題を理解して解決するのではなく、後輩自身が課題を整理し、解決策を選択して行動できるように支援するという観点を持ちたい。そのためにも、相手の状況や習熟度に応じて、「教える」と「考えさせる」を意識的に使い分けていきたい。

takao-igarashi

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コーチングの受け答えについて、どうしても場当たり的になってしまいがちです。
コーチングの基本コミュニケーション方法を学べました

ttg01

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GROWモデルを知ることによって、これまで足りなかった部分や応対を変えた方がよいところが明確になった。

yamamoto1106

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アドバイスを与えて解決するのではなく、相手が自分で気づき自発的に行動を起こせるようサポートすることが大切

canucks19

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学べば学ぶほどコーチングは難しいです。
ポジティブとネガティブの塩梅も考えながら自分も成長していきたいです。

nakagami_shinya

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GROWモデルを意識して接していきたいと感じました
実践していきたいです。

araijunko

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事例に遭ったような、GROWを意識し今後部下と会話したいと思う。

t_sonobe-3621

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部下が何に困っているのか、何をやりたいのか、よく聞いた上でアドバイスする。アドバイスする際も一方的にならないよう、どのようにすれば、より良くなるか考えさせ期日を設定して実行させる。アドバイスの中にもポジティブフィードバック、ネガティブフィードバックをいれながら、いいところは褒め、改善すべきところは指摘できるよう心がけようと思いました。

nkzwmst

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リーダーはメンバーを管理するのではなく、自律的な成長を支援する『伴走者』となることが、これからの時代に不可欠である。

tksh28

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教えると考えさせるの2点について、そのバランスの重要性を学びました。ライン長として部下に仕事をお願いするとき、「これをしてほしいと」と依頼するのではなく、「こんなことをしてみたいと思っているけど、どうすればいい？」と問いかけることで、部下に考えてもらい、その結果、その部下が自発的に動き、結果を出してくれることが多々あります。このやり方はコーチングに沿った方法であると感じています。

tazawa_toru

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指導のみ、提案をそのまま肯定するのみはありがちです。考えてもらう誘導の仕方を身に着けたいと思いました。

okido

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メンバーの状況や、その業務の時間的な優先度などでコーチングの仕方が変わることを学びました。
また、「GROW」をいう言葉を初めて聞き、内容の説明を受けるとなるほどなと思います。
部下やメンバーには、確かに若手から中堅、年配の方がおり、それぞれの今まで学んできたバックボーンなどで業務に対しての理解度や習熟度は違うので、それぞれメンバーにあったコーチング方法が必要です。
若手の社員には答えを与えつつ考える部分、中堅の社員には自分で考える部分を多く与えるようなコーチングを目指していきます。

hikaru-o

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部下から相談されたとき、すぐに答えを出したり、ポジティブアドバイスだけではなく、コーチングスキルを活用して、部下に自ら考えて答えを出していけるような質問を投げかけていくことがポイントだと感じました。

akihiro_naito

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人に考えさせる指示をする際は、GROWを意識してコミュニケーションをとる

junic

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growモデルを頭に入れながら部下と会話するようにします、

yukiosaito

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これまで管理者として部下へのアドバイスやサポートを自分なりに実施してきたつもりだが、今回コーチングスキルを学習し、自身のこれまでのアドバイスやサポートについてもまだまだ改善できる点があることに気づけた。自身も指導やサポートをする際に意識していることは、答えを伝えるのではなく情報やそれに近いものを与えることで部下自身が自ら考え答えを導き出すスタイルだったが、時折ポジティブ思考オンリーでサポートしているなと改めて感じた。ポジティブとネガティブを融合させたアドバイスやサポートを意識しコーチング力を高めていきたいと感じた。

68061shin

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現代における”管理”の仕方が変わっているということを理解した上で、部下とどう接するのか
行動を再構築していく必要がある。
支援してチームの成果を積み上げる→これが自分の役目であるということ
部下が成長すると、自分も成長できるという認識を持つこと
これらの認識と行動が、結果につながる。
「答えを言う前に考えさせるのかどうかを自問自答する」この教示は、新たな気づきになりました。

mami_kosakada

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相談を受けたときの応答の仕方で相手の成長や業務の進み方に大きく影響があることが分かった。ネガティブフィードバックはし辛い問題だが、どう行うか（指摘は1つまで、その後一緒に考えて言いっぱなしにしない）ということが重要だということが非常に大きな学びになった。

imuse001

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概要レベルを理解しました

yy___

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教えることと考えることをうまく使い分けて部下の成長をサポートする。

sansansun

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ネガティブフィードバックとは情報を一つにまとめることが大事と聞いたが、2つ以上あった場合はどうしたらいいのかわからなかった

baseball_boy

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コーチングは、業務を通じた人材育成に寄与する。この考えに立つとグローモデルの実行は非常に有効である。
一方でその実行は、上司側も常に考えで行動する必要がある。価値観が多様化し変化の激しい

tsujimoto777

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振り返ると答えを先に言ってしまっているようなきがします。おれはこう思うといった言い回しで断定的ではないにしても、相手によっては反論もなくそのまま受け取る場合もあるので結果的には考える機会を失わせているかもしれない。話を聞いてどう思うか相手がうけとった反応を確認する言葉をつけたすよう心掛けていこうと思う

suzutoshi66

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理解は出来るが実践は難しいと感じた。

140014

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コーチングを行う際、GROWを利用し相手からの意見を汲み取りたい。

abc_milan

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今回の講座を見て自分に当てはまる場面が多く反省させられました。
昔は見て覚えろみたいな時代でしたが、最近はそうではないと思いついつい教えてしまいがちですが、メンバーの成長のためには考えさせることが重要だということが分かりました。

osakana-12

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あまり自分から意見を言わない社員もいたり、逆に一方的に不満のようなことを言ってくる社員もいるので、そのような場合の、使い分けも難しいと思いました。

oak_tree

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基本的な行動はできていると感じました。GROWについても理解しており、更に認識が増しました。

matsuzawa_

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部下に対してティーチングとコーチングの使い分けが必要なことが分かりました。

bamotto_masuta-

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この世には俺か俺以外か

clizb

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業務で活用するためには傾聴のスキルも必要か
ポジティブフィードバック多めでネガティブフィードバックは１つに絞ることを心掛けるが、１つで足りるかが不安

toruglobis

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問題が複雑化しているからこそのコーチングというのは腑に落ちた。
コーチング中も回答を出しがちになることも自身多々あると感じたが、相手にゴールと現状を考えさせ、選択肢を検討（上司の立場の人間も）→やることを決定していくというプロセスは常に意識してやっていきたい。

nemuko_0702

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コーチングについて、これまでいくつか講義を受けてきましたが、今回の講義は、とても分かりやすかったです。
能力が高くない部下には、教えることが多かったが、なかなか成長できず悩んでいた。時間を要して大変ではあるが、少しずつでも「部下に問いかけて、相手の頭を動かさせる」を実践していきたい。
ネガティブフィードバックについて、「伝えた後、どう思うか聞く」ことが、重要だができていなかったと気付いた。こちらも今後 実践していきたい。

e501

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後輩社員から質問を受けた際、相手が明らかに誤った内容を話しているときでも、すぐに否定して答えを教えるのではなく、最後まで話を聞いたうえで「どうしてそう思った？」と本人の考えを引き出すように心がけている。その後、どこが間違えているかを説明した上で答えを教えることを意識している。
今回学んだGROWを意識しながら、今後も後輩社員とのコミュニケーションに取り組んでいきたい。

kita_kitsune

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部下に考えるよう促すのが苦手で、つい自分が答えを言ってしまうのが悩み。
ただ部下から答えが出なくても、考える時間を増やすことが大事でその後答えを言っても良い、そのうえで答えに対しどう思うかを聞くことはできている。まずはそれでもいいということで少し安心した。
難しいのは、部下に聞いても全然違う方向の答えが返ってきたとき。
このような時は私が答えを言っていいのだろうか悩む。答えを言っても、あまり納得してもらえないことがある。

e_to

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今回の学びでできていることとできていないことが明確化できた

yk0175

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「教える」だけでなく、「いかに考えさせるか」。個々のメンバーの自律的な成長を支援することがしいては部署全体の成長につながるのだなと思った。

ya727aki

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部下との面談や相談対応において、自身の経験から解決策を教えることが多く、相手に考えさせる関わりが十分ではなかったと認識している。今後は、まず本人の考えや選択肢を引き出す問いかけを行い、自ら課題解決できるよう支援することで、部下の成長を促すコーチング型のマネジメントを実践したい。ただし、現状は相談よりも確認案件が多いため、日常の確認場面においても判断理由を問いかけるなど、考える機会を意識的に設けていく。

0972

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「 教える 」と 「 コーチング 」を相手やシチュエーションで使い分け、成長を共有できる管理職が理想です。

mayumi-nagasako

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現在のコーチングは、監督型から、共同型にかわり、メンバーの質の向上がもとめられている。自分のスキルをつい教えがちであるが、まずは、考えさせることからはじめ、相手が意思決定できるようにアドバイスすることがたいせつである。組織全体をすぐに変えることは難しいので、1onn1から始めて、自分自身のコーチングのスキルアップを目指していきたい。

teasagiera

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コーチングとふぃどバック

itoitoyuriyuri

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リーダーになるために必要なことを学ぶことができた。

mor2026

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「すいか割り」という例えがとてもよくわかりました。「そっちの方向でよい」のようなポジティブと、「もっと右」というようなネガティブ、それぞれのフィードバックをうまく使って、ゴールへたどり着くのをサポートすることを意識していきたいと思います。

nakajima-ken

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自分が知っている分野になると、どうしても自分の経験を話してこうしたほうが良いのではと言っている。考えさせるようにはしていたつもりであるが、結局は自分の言いたいことややった方が良いと思うこと言っていたと感じた。まずは考えさせることを意識していきたい。それができるようになったら次の段階に進みたい。

w_31

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上司との会話例はどのパターンにもいいところはあるように感じたが、部下の考えを聞き出すのはスキルが必要で、一朝一夕には難しいと感じた。自分が部下の立場である時も、自分の考えと相談内容を整理して伝えられるよう心掛けたいと思った。

su-su-su

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コーチングできそうな気がする内容だった

u-sk114

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指導や答えを与えること以上に、コーチングを通じて相手に考えさせ主体性を引き出す重要性を学びました。今後は協力メーカー様とのやり取りや日々の業務の中でも、GROWモデルを意識して自走を促す関わりを実践していきたいです。

suzuki_jnch

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なかなかいきなり実践することは難しい気もしました。
少しずつこの内容を頭に意識しつつ、慣れていくことができればと思いました。

1941637

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実践の鍵: "聴く"姿勢、適切な"問いかけ"、ポジティブ/ネガティブ両面の"フィードバック"、GROWモデルの活用

sis_ichihoshi

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すぐに答えを教えないということが難しいと感じました。

m_mizusaki

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今時のリーダーは支援をする、部下やメンバーをサポートすることが主要な仕事だという認識で私はいるのですが、うちの会社の上司は未だにふんぞり返って口を開けて待っていて、報連相ができていないと文句ばかり言う人が多いです。

hamutaroo

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リーダーは答えを出さないといけないと思っていたが、問いかけて、部下に考えさせることが大事。部下が自律的に仕事を進められるように伴走する。また、部下の成長を心から喜ぶというマインドセットが大事であることがわかった。

tom-cr

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良いコーチングのためには、まずは部下をよく観察し、理解することが大事ですね。

y2026ai

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仕事を進めていくうえで、相手に問いかけながら、GROWの流れで答えを導き、自律的に成果を出せるよう考えさせることが大事で、成果を求めること同時に成長させることが必要だと感じた。

mu-makoto

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すぐに教えるのではなく、考えさせることの大切さ
場面や相手の状態に応じて使い分ける
ネガティブとそれ以上のポジティブフィードバックを投げかける
傾聴

e174

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ポジティブ/フィードバックを時と場合で使い分け、部下の成長を促す重要性を理解しました。