リーダーのためのコーチング入門

wakayuu

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考えさせることばかりに意識が向きすぎて教えるべき場面でも考えさせてしまっていたかもしれないと思った。
タスクの緊急度と経験値を考慮しながら「教える」と「考えさせる」を使い分けていきたい

moriyouichi

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コーチングを少し理解する事ができた、自分の仕事の仕方がコーチングができてなかった、指示をすぐ仕手しまい、考えさせて行動させていないから、依存する部下が育ってしまった。GROWを実践してみます、3秒、考えて発言を心がける。

heiwa016730

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管理ではなく支援してくことが大事だと思いました。メンバーに考える力をつけてもらうための質問力や、相談しやすい環境作りが大事だと思いました。

kanto

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営業マネージャーとして、指示で動かすのではなく、問いかけを通じて部下の考えを引き出す重要性を実感した。特に中部エリアでは、拠点ごとの状況やメンバーの個性が異なるため、一律の管理よりも対話を通じた関わりが成果につながると感じている。今後は、日々の面談や1on1で傾聴と承認を意識し、主体的に動けるチームづくりを進めていきたいと考えるようになった。

takacy_boxer

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ついつい相談を受けたら答えを伝えてしまうことが多かったが、確かに考えさせることが大事であると痛感しました.スイカ割りの事例がわかりやすく、自分が伝える立場になった時に意識したいと思います。
今までは後輩の商談の様子見てあげられていなかったので、まずは商談状況を外から見てみる、その上で相談を受けた時に、どんなところが成約にむけてのポイントになるのか、お客様が悩んでいる理由はどんなところにあるのか.そのあたりの気付きを与えられるようになりたいです。

tsukachanchan

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教えるとコーチングは同じではないことを理解した。

nakamuraaki

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メンバから相談を受けることは日々ありますが、答えをそのまま伝えてしまっています。かなり具体的に教えてきた自覚がありますが相手によっては教える、ではなく考えさせる、という対応の仕方へのシフトが大事だとわかりました。今回、事例では資料作成についてでしたが、顧客対応での相談が多いです。結局責任ある決断をこちらでする必要があるため、考えを聞いても、「でもそれだとこういうリスクがあるからこうしたほうがいいよ」となってしまいがちです。
コーチングを活用した対応を想像してみても、結局最後に答えを教えてしまうような気がします。答えが出ない→情報提供してどう思うか問いかけ→結論の中で、結局誘導尋問みたいになる気がしてしまいました。

toyoguchi

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今回の研修を通じて、私はメンバーへの関わり方として「まず教える」ことが多いタイプだと改めて気づきました。業務を円滑に進めたいという思いから、自分の経験や答えをすぐに伝えてしまうことがあります。しかし、その結果としてメンバー自身が考える機会を減らしてしまっていたかもしれないと感じました。
特に印象に残ったのは、「教える」と「考えさせる」を状況に応じて使い分けることの重要性です。これまでは、相談を受けると解決策を提示することが多かったですが、今後は相手の考えを引き出すことも意識し、コーチングの視点を取り入れていきたいと思います。
例えば、メンバーが業務の進め方で悩んでいる場面では、すぐに答えを伝えるのではなく、「今どんな状況？」「課題は何だと思う？」「あなたならどう進める？」といった質問を投げかけ、まず相手の考えを聞くようにしたいです。また、1on1や日常の会話でも、「他にできそうな方法はある？」「次に何をしてみたい？」などの問いかけを増やし、自分で考え、判断する機会を作っていきたいと思います。
今後は、相談を受けたらまず質問を一つ返してみることを実践し、すぐに答えを教えるのではなく、相手が自ら答えにたどり着けるよう支援する姿勢を意識します。メンバー一人ひとりの主体性を引き出し、自律的に行動できるチームづくりにつなげていきたいと思います。

ina-ds-t

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支援者の立場として、共に成長することを心掛ける必要があると感じた。「教える」に偏ると、相手の話を聞かず、相手に考えさせる機会を奪ってしまう。

guusan777

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これまではメンバーから相談されると、すぐに答えを教えてしまっていました。
今後はコーチ型リーダーとして相手の自律を促すため、すぐに答えず、3秒待つことを意識し、自ら考える力を引き出したいです。

moshimoshi-san

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GROWモデルについて、参考になった。1on1や目標面談の際に、本人の気づきを促すため活用しようと思った。

nk5

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リーダーとしての役割が監督者から調整者や支援者に変化してきており、相手の成長を促して成果を上げる、心から他人の成功を喜ぶといった心構えが大切であることを学んだ。また、メンバーが迷っている時には、「教える」と「考えさせる」を使い分け、「ポジティブ」と「ネガティブ」なフィードバック両方をうまく使い分けることが相手の成長を促すことに繋がることを学んだ。

sa-fuji

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コーチングの重要性が非常に参考となった。確かに、係長として係員に教えることは簡単で短時間で済む。しかし、ここで考えを改めなければいけない。私に足りなかったのは係員が成長し、係員が成果を生むことであるという意識が私に欠けていることが分かった。

narumiya-kato

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つい教える＝答えを伝えがちになってしまうので、質問されても一度考えさせ間違ってもいいので自分の意見を言ってもらう事を心掛ける

ikarikintoki

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問いかけをして相手に考えてもらうことが重要である。

yu_111111

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部下が積極的に考えることができるようなコーチングをしていきたい。また、自分の立場であれば、リーダー教育を行う上で、実際にコーチングする際のアドバイスができるような力を身に付けたい

machine_sm

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管理者の求められる変容は、わかりやすかったです。

yuichi-ikinaga

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メンバーが自走して成果を中長期的に出し続けられる組織づくり

manabu_shoju

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対内外問わず伴走するにあたっては、コーチングのスキルが必須だと考える。
実践例はイメージしやすく参考になりました。

r-taka03

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ポジティブアドバイスとネガティブアドバイスを使い分けながら、部下を導いていく必要があるのだと理解しました。

erina1230

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スタッフが問題を持ってきたときにGROWを今後は意識して一緒に選択を検討してよりいいものに出来るようにしていきたい

yohei-kondo

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GROWモデルで文字通り成長したいです。

ichiro_takeuchi

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わたしは自分の考えを押し付けるタイプ。考えさせて、自分で動けるようになるようにしたい。

saiko-scope

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これまでは部下に対して答えを教えて業務を進めてもらっていたが、今回学んだことを活かして3秒だけでも考えてもらうような教え方に変えていこうと思えた。

shinyas

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困っているメンバーに帆走するイメージで指導していたので自信になりました。相手のレベルに合わせたコーチングも心掛けたいと思います。

noguchihiroyuki

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部下の育成の点で、コーチングは有効なスキルだと思う。その際は、相手の頭が回っていることや、どの方向を目指しているのかなどを確認したうえで、期限を決めて再び相談に乗ることが必要だと思いました。

yuichi_terada

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相談された際、すぐに自分の考えを答えない。
ゴールのビジョンを確認して明確にし、困っている要因を整理し、対応方法を複数検討、その中からどのように対応するとゴールに近づくか、部下に寄り添って答えを目指す。

mizuno044

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1on1などを通じて、普段から部下やメンバーがどのような姿を目指しているのか、また何が得意で何が苦手なのかを把握しておくことも重要だと感じました。

-maruoka-

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たくさんの部下を数名の係長が管理しているので管理者側の連携にも工夫を凝らしたい

04hiroyuki

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指示するので無く、協共する。

hiroji-sato

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例として挙げられていた資料作成の場面で「問いかけ」ではなく「指示」をしていた事を確認しました。目標目的は伝えていますが、指示通りの修正だと自分の考えとして発表が出来ない事は良く理解出来ます。本人の能力によっては「問いかけ」では目標に達しない場合があるので、その場合でも「指示」ではなく「問いかけ」で問題を解消出来るように工夫しなければならないと感じました

takeshikondo

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コーチングも大切、考えて仕事をしてもらうことも大切。
うまくバランスを取りながらコーチングをしていきたいと思う。

ieuaa86481

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つい、教える＝正解を伝える方に偏りがちですね。回り道に感じるかもしれないが、考えさせることが部下の成長への最短ルートかもしれませんね。

oomasasyunnji

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指示命令形のリーダーから、支援し指導、教育出来る指導者に変えていく

hidefumi_123

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コーチングは関心があり以前に本を読んだことあるが、ＧＲＯＷの流れは参考になると思った。
現実には目標に対する具体的なイメージが無い中でプレッシャーをかけられているように感じる。管理職も答えがわからないことが多いのだから、解いを導くためのプロセスを大事にした方がよいと思う。

n_oda

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自身も伴奏型の管理をしているので、とても参考になりました。

hyka

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部下のスキルを正しく見極めることが最初と感じた。

kurihara_chizu

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答えを教える、と、答えを出せるよう導くことを、上手く使い分けて指導し、考えることを身に付けさせることが大事だと感じた。

inagakiokano

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無意識に行っていることがコーチングによる効果を台無しにしてしまうことがないよう気を付けたい。

sasaoka_susumu

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「管理職は支援職であれ」のフレーズが一番心に残りました

m-senoo

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コーチングするうえで、教えること、考えさせることの使い分けが重要であると理解した

seigoy

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緊急度の高い業務が多く、どうしても教えること中心のティーチングになってしまう。コーチングのスキルを活かして、もっと部下自身に考えさせるようにしたい。

take24270427

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考えさせる力をコーチングのノウハウを使って身につけなければならないと思いました。今までの監督型から協働型へシフトし、サポートして一方的な上司にならないよう心がけます。

nobuhiko7

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教えると考えされるのバランスは、タスクの緊急度と相手の経験に合わせて選択するようにする。

taengmoo

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何か仕事の相談をされたら、3秒立ち止まって、教える方がいいのか、考えてもらうほうがいいのか検討することをまずやってみよう

masaya_morinaga

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相手の能力と状況によって適切なコーチングをしていこうと思った。

xp1224

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ポジティブフィードバックと言うワードを初めて知りました。
メリットとしての『自信とやる気の向上につながる』
デメリットとしての『大きなデメリットは無い』
この2点は目から鱗でした。
今同僚から相談を受けている問題に取り入れてみようと考えます。

yoshi_yoto

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ネガティブとポジティブを使い分ける

tanaka_kou

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ネガティブフィードバックを恐れない。スイカ割の事例。基本的に一つ伝える。どう思うのかを問いかける。GROWモデル。

st-591jimu

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リーダーの役割は、監督から支援・伴走へ変化しているという言葉に確かにと思いました。
教えると考えさせるは、考えさせるがいいのはわかっているが忙しい時や何度も同じことを確認に来られると答えを伝えてしまう。しかし、私の上司の言動を思い出してみると考えさせるような問いかけをしている。近くにお手本がいたことを実感しました。コーチングについて学び、メンバーの成長を阻害しないようにしたいと思いました。

yohan3

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コーチングについて、GROWモデルなど、知っているけれど活かせていないものに関して気づかされた。どうしても短く終わらせたいので指示ばかりになってしまいがちだが、時間の作り方も含めて見直していきたい。

nane_san

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たまたまミシガン研究、Likertのシステム１～４を確認しています。このシステム4を支える手法にコーチングがあると感じています。＜以下、Co-pilot出力＞2.2 System 1から4の整理
区分 管理方式 論文上の理解
System 1 搾取的・権威主義的 問答無用のトップダウン
System 2 温情的・権威主義的 配慮はあるが上位者主導
System 3 協議型 意見聴取と部分的参加
System 4 参加型集団 相互信頼、全員参加、双方向コミュニケーション、集団間連携

sh_3122

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教えると考えさせるのバランスは非常に重要だと感じた。バランスを誤ると一方的に質問だけして放置という育成放棄という風に捉えられるリスクもあるため、個々のレベルを理解することが大事だと感じた。

numata-motoki

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困っている部下がいると解決の答えを伝えてしまっている事が多かったと思うので、考えてもらえる様にもして行けたらと思います

yasuo-takeda

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ポジティブ、ネガティブのフィードバック、GROWモデルが大変参考になりました。
部下の意見をしっかり聞き、ゴール確認、選択肢を考えさせ、次の締め切り設定を心がけてまいります。

k_h200

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GROWですね。自分の頭で考えずに答えを求めてくる場合も、いろんな角度で投げかけて、自分で考えを持たせる必要がありますね。

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GROWを心掛けていきます

user1987

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業務内容のティーチングとコーチングの明確な違いをいままでははっきりしていなかったため、漠然としたフィードバックになっていたことを反省してます。部下の教育を支援し、心から喜べるように、まずは自分自身のかかわり方を改めたいと思いました。

keisuke-shirane

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今回、「リーダーのためのコーチング入門」を受講し、リーダーとして成果を上げるためには、自らが答えを示すだけでなく、メンバーの主体性や成長を引き出すことが重要であると学んだ。これまでは、業務上の課題や相談を受けた際に、自分の経験や知識から解決策を伝えることが多かった。しかし、それでは相手が指示待ちになりやすく、自ら考える力の向上につながらない場合があることに気付かされた。

特に印象的だったのは、コーチングとは「教えること」ではなく、「相手が自ら答えを見つけられるよう支援すること」であるという考え方である。そのためには、相手の話を傾聴し、状況や考えを深く理解したうえで、適切な質問を投げかけることが重要であると学んだ。「なぜできなかったのか」ではなく、「次に成功するためには何が必要か」「どのような選択肢が考えられるか」といった未来志向の質問を行うことで、相手の思考を促し、自発的な行動につなげることができると理解した。

また、相手の話を最後まで聞くことの重要性も再認識した。日頃の業務では、時間的な制約から途中で結論を急いでしまうことがある。しかし、相手の話をしっかり受け止め、共感を示しながら傾聴することで信頼関係が深まり、本音を引き出しやすくなることを学んだ。信頼関係はコーチングの土台であり、安心して意見を発言できる環境づくりがリーダーには求められると感じた。

施設部の業務においても、この学びは非常に有効であると考える。例えば、拠点対応や修繕案件、設備更新プロジェクトを進める際、担当者や関係者が課題に直面したときにすぐ答えを提示するのではなく、まずは本人の考えや解決策を引き出すことで、問題解決力や主体性の向上が期待できる。また、将来的に担当課長としてチームを率いる立場になった際には、メンバー一人ひとりの成長を支援しながら組織全体の成果向上につなげていくことが求められる。そのためにも、コーチングスキルはマネジメントに欠かせない重要な能力であると感じた。

今回の学習を通じて、リーダーの役割は単に業務を管理することではなく、人材育成を通じて組織の成果を最大化することであると理解した。今後は、相手の話を丁寧に傾聴し、適切な質問を行うことを意識しながら、メンバーが自ら考え行動できる環境づくりに取り組みたい。

kazuyuki3232

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支援伴走型が求められていること、コーチングにはGROWモデルが良いと言うことが今後の参考になりそうでした。

machijiri

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部下との対話において、つい答えを教えてしまっている場面がよくあると思いました。
これからは相手の自律を促すために、待つことを意識し行動しようと思います。

kosaka528

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相手の『成長』を意識してコーチングしていきたいと思った

kitatominami

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コーチングについて理解はしていてもどのように問いかけることがコーチングになっているのか曖昧だったが、動画の中で良い例と悪い例を見ることによって違いが明確に分かった。またGROWモデルも初めて知ったので今後の自分のコーチングに活かしていこうと思う。

ryozeeee

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業務の効率を考え、ついつい指示型になってしまいがち。組織全体の活性化や部下のスキルアップにも配慮し、考えさせる余裕を作らねば。

d_suzuki33

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ポジティブコーチング、ネガティブコーチングの使い分けをうまくすることで気付きを与えるのが重要だと感じた

taka4510

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教える、考えさせるを上手く活用していきます

j-inada

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答えをすぐに出さず、３秒待つことを意識していきます。

mt07yi

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相談者から、引き出す事は重要で、難しい

kuroiti

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今までの経験上アドバイスをすることは早く簡単ですが、相手に考えてもらう重要性を学ぶ事ができました。

tomo-yamamoto

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昔と業務の環境が変わり、現場情報を把握しにくくなっているので、部下に考えさせるにあたり、現場のシチュエーションについて考えさせるための工夫が必要かな、と思いました。

s1819

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コーチング型を意識し行ってきましたが、ネガティブ面を伝える事がどうしても苦手でした。
普段の会話から情報を引き出しつつ、ネガティブを1つだけ上手く伝えるよう意識していきたい。

s-moriyama0622

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私はすぐに教えるタイプだと思います。それ故にメンバーが考える機会を奪っているのかもしれません。教える前に問いかけることを重視しながらGROWを実践してみたいと思います。

morimotoa

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GOALを確認し合うことを徹底する。

naoyuzu

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私の業種は手順を間違えると大事故に繋がる恐れがあるので、若手に指導する際はまずやって見せて、その後にやらせて褒めて若手の成長につながるように育てています。

learn_24

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GROWなどわかりやすく若手や移動してきたメンバーにはできそうだが、長年、業務を行いある程度の役職があるメンバーがネガティブなことが多いのが難しいと感じた。

okari777

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業務に活用していきたいと思います

kenichi-tatsu

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スイカ割りの例はとても分かりやすかった。コーチングでは、教えると考えさせることのバランスが重要だと学んだ。今後の１ｏｎ１や面接時、相談されたときに今回の学びを生かしていきたい

referee

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コーチングの基本原則は、ヒューマンニーズに応えることが重要であり、そのためには、「自尊心」「共感」「参画」「共有」「支援」がポイントかと。

c_baba

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コーチングは大事だけど、向き合う時間をしっかりとらないとなって思った。

ske-katou

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実際は１～１０迄指示していたがそれでは部下が、育たないので、時代に合ったコーチング、支援伴奏型による指示を実行してみたい

nijimasuo

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教えるだけでなく相手（部下）に考えさせることが大事であることを学びました。
また、相手（部下）が自ら考えて達成できたことを自分の喜びにする姿勢は大切であると思いました。
相談された場合は、すぐに答えを教えるのではなく、少し時間をあけて相手から引き出すことと、一緒に考える姿勢も大切であると感じました。

junko-saito

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業務に役立てたいと思います

hamabo99

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部下に結果を残すためにどうするかを考えないといけない

ando-yoshi

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管理職としてコーチングの重要性を実感した。

akemi-y

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現在の管理職の在り方である支援伴奏型に共感できた。
ポジティブフィードバックとネガティブフィードバックを上手く使い分け、部下のやる気やモチベーションを下げず、成長を促す声かけや行動を心がけていきたい。。

sato0715

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良く理解することができた。

miya1201

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言葉を引き出す、考えさせる事を日々進められるようコーチングしていきたいです。
ただ、言葉を出し過ぎてしまう自分もいるので気を付けて進めて参ります。

gohan081

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とてもよい学びとなりました

yu-ki883

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時代にあった教え方が必要だと感じました。

tetsu0000

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とても勉強になりました。