リーダーのためのコーチング入門

taka_tomo

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私も管理職であるがコーチングについて､監督･指示者から共同支援者であることが重要だと日頃から感じている。部下社員に対する教えと考えさせることをうまく使い分けるのが難しい。また､話がしやすい雰囲気を作ることも必要と考える。

kumarenger

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自分の仕事である、内部監査人とか、監査役の役割として、コーチングスキルはもっと磨かないといけないと思いました。すべて迎合するのではなく、あえて、批判的な意見をいったりすることは大事だし、提案するだけして言いっぱなしにするだけでなく、一緒に課題解決していく姿勢が大事かなと思いました。

iwabuchi_souta

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支援伴奏型が求められている、という視点を上層部に伝えていくことも重要。

koita_bashi

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相手にアドバイスをするにしても、相手が疲れていたり参っている、焦っているなど余裕がない状態で話しては頭に入って来ない。
相手とゴールを明確にし、相手の頭を回しながら話を進めることが大切

alohajal

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ネガティブコメントは難しいが、成長し、OUTPUTが高まるように支援するマインドセットが重要であること理解しました。

urara-02

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なるほど、と思いました。部下の四つの分類とそれに対するアプローチなど、とてもわかりすく、リーダーとしての業務の励みになりました、ら

sphsph

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自分で考えて行動する。
大原則ですね。
方針決定に関わることで行動への意思も高まります。

yito283

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とても勉強になりました。

katsuyuki_m

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自分主導ではなく相手の状況を鑑みて助言・発言・していく必要があることを理解した。

yuta_yutaaa

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考えさせながら教えていくコーチングを意識的に実施していこうと思いました

shiek_t

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リーダーシップのチームを引っ張るという意識とコーチングの伴走する意識には大きな違いがある。教えないと何もできないという新人と押し付けられていると感じる人がいるので、対応は難しい。
しかし、基本はやるきを引き出す、教えると、考えるのバランスを調整して、できるだけ自分で考える方向に意識付けをしていく必要がある。相手にゴールを考えさせて、それに最適だと思う選択を自分でさせ、失敗しても次につなげれば良い。失敗しても死にはしない。

yuriko0501

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教えるではなく考えさせることの重要さを実感した

masaofukuda

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ｺ-ﾁﾝｸﾞｽｷﾙを高める事が組織の未来を変えていく為、部下に考える・考えさせる事が重要である

landcruiser202

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部下から業務の質問を受けた時、教えるか考えさせるか3秒考える。Growモデルでコーチングしてスキルをアップしてもらう。

mas118

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コーチングとは成長を促すこと。他人の成長を喜ぶマインドを持つ。
教える、考えさせるの割合は業務の難易度、人の能力で変わる。
コーチングの際はGROWモデルを意識する。

ookkbb

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端的に教えてしまいたくなりがちだか、目的の方向へ進んでもらえる的確な質問ができるようにしたい

034265

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講義を振返り、実践活動に繋げます

dpec1

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教える、考えさせるを実施して取り組んでいく

tanotsura

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理解しました。ＧＲＯＷモデルを意識します。

sh_kawano

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GROWモデル：目標設定、現状把握、選択肢検討、行動意思決定を促す
ポジティブ・ネガティブ両面効果的なフィードバック

tag123

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GROWモデルを意識してみます。

takashiueda0214

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部下に考えさせ、ゴールに導くコーチングスキルが、会社の未来、ひいては自分の未来、会社の未来への種まきになると感じる。自分でやるのではなく、部下を育てて、自分はコーチングで成長を支援することに注力するため、GROWのスキルを身に着けたい。

ogawademo

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GROWの考え方はとてもわかりやすいので、意識して話したいと思った。

kura2

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昨今のAI技術と同じで答えをすぐ教えてもらって、考える力がどんどん低下していっている。考えされることができるのは人間の仕事だとつくづく実感した。

waorubber

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教えるではなく、考えるの比率が大事かと感じた。いつも先に教えるだとか、考えさせても踏み込んで質問が足りなかったりしたと感じたので、なぜそう考えるのかより踏み込んで質問することでもう少し考える余地を作ろうと思った。

tk_0103

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教えると考えさせるのバランスは、時間的な状況も含めて判断することが重要と認識しました

lighting

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自身の時間が無いときに確認依頼が入ると回答を催促、導くように会話を進める傾向があり、
3秒間待つなど意識的な対応が必要と感じた。

aj0305

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やはり自分ばっかり講義しても意味がない。部下、後輩に考えさせる内容も必要に思いました

irisuji

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問いかけに答える前に3秒立ち止まる
→一旦立ち止まって教えるのがいいのか、考えてもらうのがいいのか自問自答をする。

こちらはとてもいいことだと思うので意識して実践する。
心から他人の成功を喜ぶというコーチとしてのマインドセットを持つ。

sugi3286

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最近よく聞く伴奏型の支援について少し理解が深まった。
常に考えさせる事は必要。

yu_nakajima2

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指示すべきことと、コーチングは全く異なっており混同してしまうケースがあるかもしれないと思った
話をよく聞き、考えさせてベストと思われる方向に導く必要がある
ポジティブ・ネガティブの使い分けもしっかり行うことで、部下の成長につなげたい

naka_hiro_0831

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新人にはティーチングで教えているがいつまでも教えてばかりいると自身で考えることが苦手になるのかなというのは実感している。
ティーチングからコーチングに移行するタイミンクが難しいと思ったが相手の反応を見ながらまずは3秒待って接して行こうと思う

hi--ta

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とても参考になりました。今後支援、コーチングを意識して対応します。

everest

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リーダーとして相手の成長を支援するコーチングの基本を学び、対話を通じて主体性を引き出す重要性を実感した。

mayumi10486

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ポジティブフィードバック、大切にしていきたい亜

uekimma

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パターンBが正解かと思ってました。方向性、ゴールを明確にして指示すること、アドバイスし過ぎないこと。

s_sudo

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基本は部下に教えるのではなく、導いてあげることが重要。
そして必要な項目を明確にして、お互いに合意することが重要。

chatamaru

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ティーチングは昔から教育現場で出ており意識はしていたがGROWの意識はなく教える、導くを意識していただけだったので参考になった。

cfx-ak

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GROWモデル：目標設定、現状把握、選択肢検討、行動意思決定を促すフレームワーク
教える、考えさせるのバランスを考えながらメンバーを支援していかなくてはならない
メンバーから問いかけがあったら3秒間待ってそれからともにコミュニケーションをとって
行くようにしたいと思います

jyd

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自分の場合は1on1でのポジティブフィードバックは自然とできるが、ネガティブフィードバックが苦手。動画のようにGROWモデルの流れで話し合ったあと最後にネガティブフィードバック1点伝えるだけならできそうなので早速トライする。教えるか考えさせるかの使い分けは難しいが、リスクは避けたいので少しずつ考えさせるエッセンスを出すところから始めたい

yasu1203

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ミスを未然に防ぐことを考え、リスクがある業務については、答えを言い理解させるような進め方をしていましたが、一緒に考え答えにたどりつかせる進め方を改めて学ぶびました

tai9205014

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部下から相談を受けて、いつも答えをだしちゃう傾向にあります。
今後は、傾聴、支援、効果的なFBを心掛けたいと思います。

121154

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一方的な教え方ではなく、考えてもらいながら支援することが成長に繋がることではないかと思います。
ポジ、ネガのフィードバックやGROWを使い分けてコーチングをしていきたいと思います。

masafumi1985

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コーチングを日々意識しているが、GROWを意識して会話するということを次のリーダーにも伝えていくことで、組織全体のレベルアップに繋があるということが理解できた。今後はGROWを周りのメンバーにも伝えていきたい。

yoshi9096

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これからは、共同を意識してコーチング！

norio_takeoka

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コーティングする相手の理解が不足していると時間切れとなり、どうしても考えさせるよりも教えることが主になってしまいます。
改めて教えることと考えさせるバランスを相手のスキルに合わせて取ることの重要性を学びました。

t-sugii

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GROWを意識しながら、コーチングしたいと思いましたが、まだまだ潜在意識に入っていないので、繰り返し意識して、使えるようになりたいと思います。

otaki2453mas

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相手の可能性を最大化する支援的プロセス
]傾聴、適切な問いかけ、効果的なフィードバック

masato1966

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部下の支援・協働にはどうしても多くの時間が必要。そこに時間を割く為に地震の業務もいかに効率的に捌くか…ここが重要性を痛感しています。

belldra

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相手が理解していない、成長するのは難しいだろうという思い込みがあり、すぐに教えてしまうことが多いと感じた。教えると考えさせるのバランスのマトリクスを生かして、相手に考えさせる機会を意識的に働きかけようと思った。

shingo-sugeta

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これまで考えさせることより教えることの多かったと思います。状況に応じて使い分け、GROWを実践したいと思います。

donadonahr

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リーダーとして他の拠点から赴任したばかりで細かな実務はわたし自身わかっていないところも多いが、それを逆手にとって施策や実務の目的と手段を説明してもらって本当にあるべき姿が現状なのか、もっと簡素化できるところはないか考えさせるのは有用かと思った。他の拠点の状況やを伝えることも時には有効かと。実務担当は得てして木を見て森を見ずになりやすいので、木を見る役割を果たしていきたい。

h_etou

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答えを教えるだけでなく、今後のために質問して考えて回答を聴きだすコーチングも必要と学びました。
今後状況に応じて使い分けたいと思います。

sherry_chkw

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自分自身で言うと、考えさせる前に答えを提示することが多くあります。
答えを出す前に3秒我慢する。考えさせるときに、まずはゴールを明確にすることを省略することが多いあるため、
部下からの相談を受けた時には、それによって何を達成したいのか、ゴールを押さえてから話をするようにしていきたい

1001009508

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支援型にシフトしないといけないが会社としてそれを統一して実施していけるようにしないといけないと感じています

muccy777

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質問のアプローチとしてGROWは有効だと感じた。対話をしている間にどこにいるのか？見失うことがあります。しかしGROWの枠組みを頭に入れておけばその幹ははっきりし、枝の会話をしても立ち返れる、大きな武器になる　ことを感じました

taka3677

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とても参考になりました。

k__ootsuka

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現在のチームにはベテラン1人と経験の浅い2人がいるのでコーチングのアプローチが２種類必要であることを学びました。
ベテラン社員は経験に基づき色々なアクションを起こせますが結論に至らないケースがあるため、このような時にネガティブフィードバックでタスクを完了させる必要性を伝えることが出来ていないことに気が付きました。
経験の浅い２人には初めは指示から始め、成長に応じて考えてもらうヒントを提供するような形にしていきたいと思いました。

masakazu1962

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3秒待って相手の考えを引き出しそれに対してのアドバイスが出来るよう、意識したいと思った。

kagetora_inoue

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大変参考になりました。相手に考えさせるように取り組みます。

junihci

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メンバーが自ら考え、成長し続ける状態を作り出す

jet1104

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教えることと考えさせることのバランス、GROWモデルの活用等を通じて部下の支援に繋げることに貢献していきたいと痛感した。またそういったスキルを磨くことでマネージャー自身の価値向上（成長実感）にも繋がると思う。

ktmrhrkz

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GROWモデルの流れ、ポジティブフィードバック・ネガフィードバックの重要性が分かり勉強になりました。一方的に教えるだけではなく、考えてもらいながら支援することも必要なことだと感じました。

naokick5

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GROWを意識して、特に教える＝短時間で済ませる案件と、一緒に伴走して考えていく姿勢をもっていくようにしたい

oto0407

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すぐ回答を与えるのではなく、考えさせるための時間をもつことが大事だと学んだ

nariagari

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ポジティブフィードバックを多用してしまうことが考えられる。しかし振り返りも含めたネガティブフィードバックも必要を感じた。そのことが選択肢を増やすことにもつながると考える

umat

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まずは3秒待ってみることから始めたい

commatta

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部下が仕事を進めやすいようにサポートする。うん、なるほどと思った

m_sugai

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答えを先に出してしまうとこがあると気づいた。相手に問い、考えさせるように習慣化していきたい。

gori39

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リーダーの役割は「支援・伴走」へ: メンバーが自ら考え、成長し続ける環境を作ることが、リーダーの真の成果です。
「考えさせる」コーチングの実践: 答えを教えるだけでなく、問いかけを通じてメンバーの自律的な思考を促すことが重要です。
継続的な実践と自己改善: まずは「3秒待つ」ことから始め、日々の1on1や会話で意識的にコーチングスキルを磨くことが、組織の未来を変える一歩となります。
このコースを通じて習得したコーチングスキルを、ぜひ日々のリーダーシップ実践に活かしてください。

yoshifu0613

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GROWモデルを意識していこうと思います。私はどちらかというと答えを出してしまう方なので。。。

shiryuu-kanata

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必須スキルコーチング、聞く事をまず心がけていきたい。

kawamuramika

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教えると考えさせるの使い分け、とても大事だと思いました。
フィードバックにはポジティブとネガティブ、こちらも大事ですね。
どちらも片方が抜けると、部下の成長や向上心に繋がらないと思いました。
GROWを意識して問いかけてみる等、活用したいと思いました。

kimura_takafumi

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３０年近く前は、クリエイティブな業務をしていたこともあり、上司に「どうしたらよいと思う？」とよく問いかけられていましたが、現在はそのような時間的余裕が全くありません。自分自身も自己評価６０点のものを提出して上司に直してもらうスタイルでないと、事務をさばききれないためそうしていましたが、本来なら自分で時間をかけて考えていきたいとは思っています。

yoshi0715

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部下へのコーチングでマンバーの能力向上、業務の成果向上を図りたい。
教えすぎず、かつ考えさせすぎずについては、コミュニケーション・フィードバックを大事にすれば加減ができると思う。

cowwalk

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ともにすすむ。上下より左右、包み込む役割関係が今のリーダー像なのかと感じた。

chisao

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問いかけの方法が分からなかったので、GROWを意識してメンバーに考えさせるようにしてきたいです。

red70

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3秒待つ。考えさせるときは、まずゴールを明確にすること。それで答えがでなかったら、一緒に考えて進める。

tarutabu

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GROWモデルを意識した部下、メンバーにとのコミュニケーションを実施しようと思う

mbandobybaku

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コーチングスキルを教える側として聞きました。分かり易くて良かったです。組織が成長し続けるためには支援型のコーチングに変わってきている。支援するには教えると、考えさせるの２面の使い分けが必要。スキルの取得レベルと緊急性の４面で考えると分かり易い。考えさせる割合が多くなると将来に向けた成長が期待できる。またフィードバックにおいてもポジティブフィードバックとネガティブフィードバックを使い分けるとき、ポジティブはそれほど難しくは無いがネガティブフィードバックは一言にして、できるだけポジティブフィードバックを増やすとよい。コーチングスキルを身に付けるには簡単ではないが、GROWを誓ったり、傾聴の姿勢から、その人の成長を一番に考えて、支援するマインドを持って自身でもそのやり方が良かったのかどうかを振り返りながらスキルを高めていくとよい。

sasakatsu3129

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管理型から伴走型へ変化してるのがとても良く分かりました。
また良かれと思ってすぐに答えを出すのではなく問いかける事で相手の成長を促すは、相手と関わることで自分の固定概念も変える可能性があると感じました。

naruse1977

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指導の難しさがよくわかりました。

ta-hirayama

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コーチングにて相手が自立できるよう教えると考えさせるのバランスをとることが重要だと認識しました。
GROWモデルに基づいて話ができるように少しずつ意識してみます。

kaz_nvi

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メンバーの相談には、答えを与えるのではなく、GROWモデルを使って自身で考えるてもらえるようにリードしようと思います。

mochizukiyusuke

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後輩からアドバイスを求められたときは、教えることと考えさせることのバランスを考えて対応していきたい。緊急性の高いものは教えることを優先するが、教えることの比重をさらに上げていきたい。

hattoririe

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自分の苦手なスキルなので、まずは自分自身が成長しなければなと感じた。問いかけに反応がなく、一週間が過ぎ、再度声かけして更に数日経過してしまう部下のコーチングは可能なのかなとネガティブな気持ちになってしまいますが、自分自身を振り返り、適切な問いかけが出来ていないのかもと考え、より良い問いかけができるようになりたいと思った。

mocoe_0927

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部下から相談された際、教えすぎず、考えさせすぎず、状況によってそれぞれの濃度を変えてコーチングすることが大事。

hongkong

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コーチングスキルもベースの人間性がないとスキルだけに走る可能性があるかと思います。

mau-mau

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GROWモデル、共創で伴奏型、なかなか出来るようで出来ないので意識して実践してみたいと思います。

yyoshiro

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仕事への価値観が変わってきている中、管理職の役割が変化している事に納得した。役割が変わるという事は、求められるスキルも変わるという事で、それを認識して必要なスキル(例えばこの講座のコーチング)を身につけなければならない。
普段より自分で考えるクセをつけるような指導を意識しているが、効果を高めるような実践方法を学ぶ事ができた。