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AI BUSINESS SHIFT 第8回 機能別戦略編:AI時代の営業現場のリアル
本コースは、リーダー・マネージャー層を対象に、AIのマネジメント活用・組織活用を体系的に学ぶ『AI BUSINESS SHIFTシリーズ(全12回)』の第8回です。 第8回「機能別戦略編:AI時代の営業現場のリアル」では、AIが営業現場にどのような変化をもたらしているのか、営業担当者・営業マネージャー・組織としての役割や戦略が、AIによってどう進化していくのかを、営業プロセスの分解や実際の現場事例を通じて学びます。 ■こんな方におすすめ ・AIを活用した営業活動の最新動向や現場のリアルを知りたい方 ・営業現場の変化に直面している営業マネージャー・現場リーダーの方 ・AI時代における営業戦略や営業マネジメントのあり方を学びたい方 ■AIシフトシリーズとは? 『AI BUSINESS SHIFTシリーズ』は以下の3部構成で設計された全12回のシリーズです。(順次公開) https://unlimited.globis.co.jp/ja/tags/AI%E3%83%93%E3%82%B8%E3%83%8D%E3%82%B9%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ・基礎編(第1回〜3回):リーダーやマネージャーに求められる、AI時代の基礎的なリテラシーの強化を目的としたコース ・マネジメント編(第4回〜7回):AI時代のリーダーシップや組織変革を中心に学ぶコース ・機能別戦略編(第8回〜12回):AI時代における機能別での戦略のあり方を中心に学ぶコース より実践的なAIツールの活用法について学びたい方は『AI WORK SHIFTシリーズ』をご視聴ください。 https://unlimited.globis.co.jp/ja/search?tag=AI%E3%83%AF%E3%83%BC%E3%82%AF%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ※本コースは、AIのマネジメント活用を学ぶ「AIビジネスシフト」シリーズの一環として提供しています。 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2026年2月制作)
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マネジャーのための仕事の任せ方
「仕事を任せると失敗が怖い」「自分でやった方が早い」マネージャーとしてメンバーやチームの力を引き出しながら成果を上げるには、どのように仕事を任せていけば良いのでしょうか? 変化の激しい時代において、マネージャーとして成果を上げ続けるためには、メンバーの個性や特性を理解し、それに合わせた効果的な任せ方を身につけることが重要です。このコースでは、ソーシャルスタイル理論を活用してメンバーごとに最適なアプローチを学びます。「任せる力」を高めることで、チーム全体の成長を促進し、自身のリーダーシップを発揮できるようになっていきます。 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2024年12月制作)
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AI時代の個人力
AIが仕事や社会の前提を変え続ける今、最も求められるのは「他者に代替されない個としての力」“個人力”です。 本コースでは、澤円氏の著書『個人力』をもとに、AI時代をしなやかに生き抜くための「前向きな自己中戦略」を学びます。 テーマは、「Being(ありたい自分)」を中心に据え、自ら考え(Think)、変化し(Transform)、協働する(Collaborate)ことで、自分らしい価値を発揮していくこと。 リスキリングやAI活用が叫ばれる今こそ、スキルより先に“自分の軸”を問うことが重要です。 あなたは何を大切にし、どんな未来を描きたいのか? このコースは、あなたが“ありたい自分”として生き、キャリアをデザインしていくための思考と行動のガイドになります。 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2025年11月制作)
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【AI×クリティカル・シンキング】①イシューと枠組みでプロンプトを磨く
生成AIから期待する回答を引き出せず、試行錯誤を重ねていませんか。 本コースでは、生成AI活用の質を高める鍵として、クリティカル・シンキングの視点からイシュー設定と枠組みを押さえる重要性を解説します。 目的に直結する問いの立て方や、プロンプトに落とし込む際の実践ポイントを具体例とともに学ぶことで、AIをより思考のパートナーとして活用できるようになります。 生成AIを業務で使い始めた方から、活用を一段深めたい方まで、再現性あるプロンプト設計を身につけたい方におすすめの内容です。 さらに学びを深めたい方は、こちらも合わせてご覧ください。 【AI×クリティカル・シンキング】②AIの弱点との向き合い方 https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/cdfe41e3/learn/steps/62198 ※本コースは、AI時代のビジネススキルを学ぶ「AIタレントシフト」シリーズの一環として提供しています。 https://unlimited.globis.co.jp/ja/tags/AI%E3%82%BF%E3%83%AC%E3%83%B3%E3%83%88%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2026年1月制作)
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リーダーの挑戦⑤ 藤田晋氏(サイバーエージェント代表取締役)
グロービス経営大学院学長の堀義人が、日本を代表するビジネスリーダーに5つの質問(能力開発/挑戦/試練/仲間/志)を投げかけ、その人生哲学を解き明かします。第5回目のゲストは、サイバーエージェント代表取締役の藤田晋氏。起業の理由、経営をどうやって学んだか、アメーバブログ・ABEMAの立ち上げ、経営チームづくりについてなど聞いていきます。(肩書きは2020年12月11日撮影当時のもの) 藤田 晋 サイバーエージェント 代表取締役 堀 義人 グロービス経営大学院 学長 グロービス・キャピタル・パートナーズ 代表パートナー
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より理解を深め、他のユーザーとつながりましょう。
コメント67件
marish
求職者が求める情報と、弊社が打ち出している情報とのギャップを見極めたい。
syr_m
転職者が求める情報は何か?を考えることは非常に重要だと感じました。
自分が働いてる姿をイメージすることは、入社後の定着にも影響するのではと考えさせられました。
koji_wada
ここでの説明はデジタル人材の採用に限らず有効な施策や取り組みだと思いました。このレベルで採用したデジタル人材だと、本質的な課題解決にならないか、採用された側も採用後のギャップに悩んでしまうような気がします。採用担当もしくは受入部門責任者に、デジタルやテクノロジーに関する素養が必要だと思います。
apsyoushi
自社の宣伝ぽい内容が気になった・・・・
semskkw
ペルソナ=求める人物像を考え、求職者が求める情報と発信できている情報の乖離を埋める。
デジタル人材以外の求人・採用においても参考となった。
1210001
採用のチェックポイントについて,
コンテンツ量の拡大,非認知者へのリーチ拡大,高速PDCAの実行を行い採用を加速したい。
a_7636
>採用ブランディングの成功ポイント
>①働く場所としての魅力を伝えるコンテンツ量の拡大
その会社で自分が働いているイメージができるか?というのはとても大事なことだと思います。転職活動中は、自分が応募する職種以外のコンテンツであっても調べられるだけ調べました。「働く場所としての魅力を伝えるコンテンツ」は、心から欲しいと思う情報です。
デジタル人材の採用を加速すれば、それ以外の採用にも好影響がでるのではないかと思いました。
rachel_oo
採用戦略には採用ブランディングが欠かせない。最近のトレンドはSNSと企業の評判。人材紹介や採用イベントへの参加を見直し、浮いた予算でブランディングに投資する。
tako923
採用におけるストーリーを描く
求める人物像に対して、必要な情報提供がなされているかの見直しを行う
lionrabbit
当社もブランドの確立に努めていますが、まだ十分とは言えないので勉強になりました。
hara-kentaro
採用ブランディングの重要性と共に難易度も感じました。
求職者が求めている情報と弊社の求人が打ち出している情報をすり合わせする必要性があると感じました。
everest
営業においては自社や商品の魅力を一貫したメッセージで発信し、顧客の共感や信頼を得ることに活用できると感じた。
reddragonfruit
DX人材は今後もさらに求められていくと思う。
nattou-kozou
採用でのwebコンテンツが有効になるのを理解できました
hidehide0000
給与や勤務地、福利厚生をアピールすべきと思いましたが、やはり人間関係、働きやすい環境を訴求していきたい
wadamn
効果をどのように設定しているかを重要視。おそらく母集団形成や流入数については増加するが、実際の採用現場にヒアリングしてみると、Web等からの流入は、実際にそこからどれだけ採用・入社に繋がったかと言われれば、非常に少ないという結果が多い。いかに本当に採用したい人材へリーチするように発信施策を作りこむかが重要だが、ある程度絞り込む必要があり、今度どは母集団自体が少なくなってしまう。母集団を増やすか、本当に採用したい人材にのみリソースを集中させるか、難しい選択だと感じた。
moronukimasa
ペルソナ=求める人物像を考え、求職者が求める情報と発信できている情報の乖離を埋める。
デジタル人材以外の求人・採用においても参考となった
cmisaki
兼任であるため戦略を考える余裕が十分になくただひたすらに走っているような状況となっている各コンテンツにもう少し丁寧な設計をしたい。
makoto_tonomy
採用にはブランディングが必要で、そこには人とお金がかかることはよくわかったが、そもそも採用予算のない中でやっている会社はどうやって予算を確保していけばいいんでしょうかね。
fufufufufu
デジタル人材がまわりにいないので具体的なイメージはわかないのですが、自社の魅力を伝えるコンテンツが少ないというところで、そもそも自社に魅力があるかどうか、どこが魅力なのかがわかっていないケースもありそうだと思いました。
elly_
採用ブランディングの重要性を再認識できた。
fuku2025
採用ブランディングという概念を初めて知った。採用活動における課題がどこにあるか、採用KPI達成につながる課題解決のシナリオ作成の重要性を認識しました。
bb-x
就職先探しの基準も大きな変化が出ていて変化速度も速いのだろうと感じた。
我が子をみても、学生時代に、どんな仕事をしたいとか、興味がある仕事の将来像が非常に薄く、企業選びの基準に一貫性は無かったので、教育の段階で学生に対して将来像の樹立を支援していないことも原因だろうと感じる。
自分たちが学生だった頃はもう少し、働きたい職種や嫌な職種の判断を自分で行って就職先を選んできたので入社後の技能アップにもつながったはずで、教育課程の課題も大きいのではないだろうか。
tanimotokou
自らの知見を広げる為に受講しました
kkc2119
ありがとうございます
ishi0509
採用に関しても、仮定というのは大事なのだと認識した。
mamiko_kishi
採用ブランディングの差別化を自社で理解する必要があると考えています
yamabe11
採用ブランディングの成功にはアウトソーシングパートナーとなる企業の選定が最も重要。
yfujioka
採用ブランディングについて要点が解説されています。
skky_74
労働人口が減少している中、どのように人材を確保するかが課題となっているが、今回の動画を視聴して、採用ブランディングの強化が必要だと感じた。
miytak
自身の会社の業務内容は、企業名だけでは学生からイメージしにくいと思っていた。今年からオープンカンパニーで実際の仕事に即したグループ課題を実施して、仕事内容を理解してもらうことに努めている。アンケート結果も良好だったが、実際の応募がどれだけ増えたか、内定を出せたかが重要なので、結果からPDCAを回していきたい。
yasu_ichi
採用戦略の考え方の参考になりました。
ありがとうございました。
mimura-kirie
採用の場に役立てたい
ya727aki
新卒採用において、母集団形成はうまくいっているものの、選考における歩留まり率が悪く、学生に対して欲しい情報が提供できていないという課題がある。ペルソナを明確にして、当社の魅力がしっかり伝わる情報を発信すべきだと、改めて感じました。
gen_ta-gl
ブランディングの考え方が良く分かりました。
oknmkcti
採用に金をかけられる会社はそうしたほうがいい。
tarokin
採用ブランディングの勘所が整理できた
oonosad533
人材不足、人手不足と言われる中で、採用活動の頻度は高まり、不定期に必要な人材に絞ったものになると考えられます。ある程度対象を絞ったリクルーティングが主流になれば、本動画のような面倒なことを考えずに、ピンポイントで人材が取れるか取れないか決まっていくのではと思います
sphsph
学ぶところがありました。
求める側がはっきりせずグレーな感じではなかなか難しいですね。
kfujimu_0630
DX人材を採用するには、これまでとは違った採用ブランディングをする必要がありそうですね。ありがとうございました。
youko_yn
ペルソナの整理をして、ありたい姿、できていること、できていないことを分析。
sknesh
もう少し具体的な例を用いて説明して下さると、より理解が深まり、実践に結びつく気がしました。
s_atmimi
人材採用にはかかわったことが無いが、具体的にどういうことをやりたい、だけでなく、育成や福利厚生なども、マッチングのためには必要ですね。
ozzee
自社でも採用は最優先課題だが、ブランディングに、時間とコストをかけにくいことが悩み。
明確な効果が出るまで時間がかかるので、後回しになりがち。ほんとは重要なのだが、それを伝える知識、スキルがないと感じている。
takiuchikoji
とても勉強になりました。
0402_nyy
働く場所としての魅力を伝える
自社サイトに訪問しない
アクセスデータに基づいた
kimori2
とてもわかりやすかったです。
k_yuna
大変勉強になりました。
yoshizap
自分の部署が求めている人財をイメージし,ペルソナが求めている情報を調査し,ホームページに掲載する。
maeda0870672
採用業務をしていた事がありますが、改めて、分析が、大切だと思いました。
また、自分が、働くイメージとは、とうに忘れていた新鮮さが、、、
gen_kigo
現在の採用活動について、委託してるのは、知っていたが、ここまで構築された企業があるとは知らなかった。
人事部員の転職が続き、弊社にも提案したい。
hiroaki5163
採用ブランディングの参考にする。
katz1975
非常に参考になりました
taro0705
やはり求職者と採用する側が事前に話し合いを重ねてギャップを無くすことが大切であると感じた。
ninosho
どんな採用手法を取るかに関わらず、どんなペルソナにどんな情報を与えるか、整地しながら設計していく必要があると感じた。中途採用と新卒採用が会社全体のブランディングに一貫した姿勢を持ちつつ、情報発信のHow Toは変えていく必要があると感じた。
hahina
業務での活用に向けて、ペルソナがまずは大事だと学びました。
発信者視点ではなく受け手のニーズをしっかりと捉えた上で発信する内容を検討していくことが重要だと理解しました。
hr-sakai
人材の採用する側としていかに魅力的な会社なのか、求職者が求めるものは何なのか?SNSの利用により求職者の選択肢がひろがる。
cs1960
大変参考になりました。
araki_yuji
業務対応時の参考としたい
tochikawa
自社HPはとにかく古い情報が多く、洗練されていない。
転職してきたときにはアップデートしたいと宣言したが、内製化されており、なかなかスピード感をもって取り組めないことだと分かった。
ペルソナを想定したブランディングの重要性が分かったが、当社の場合、ターゲティングスカウト等入社してほしいペルソナを絞った採用活動をしてみたが、世間的に非常に少なく難しかった。
もう少し、中小企業やニッチな分野の企業にもフォーカスした事例等も知りたかった。
suzukijunichi
ただ媒体に求人を出すのではなく、具体的な中身と有効求人がどの媒体から来るか見極めが必要ですね
ks-dc1
ブランディングの参考にしたい
kyo1227
求職者が求める情報と、弊社が打ち出している情報とのギャップを見極めたい。
nishi_bos
採用場面のみならず、既存メンバーのリテンション対策を講じる際にも活用できる
nokt
コンテンツ量の拡大,非認知者へのリーチ拡大,訪問データを解析した高速PDCAの実行など、なかなか自分の業務においては触れる機会がなく勉強になりました。どんな業務においても様々な視点からのデータの分析が大切だと理解しました。