採用を成功に導く！人を選ぶ技術 ②採用現場のお悩み、解決します
あなたは、人を見る目に自信がありますか？ 「優秀な人だと思って採用したけど、成果をあげられなかった」「コストをかけて採用した期待の人が、すぐに退職してしまった」などの経験のある方も多いかもしれません。 実は、人を見る目は科学的に考えることも、トレーニングをすることもできます。この動画では、事業部門で採用を担当する3人が、採用現場のお悩みを共有。世界最高峰のヘッドハンティングファームで多くのハイクラス人材を見極めてきた小野壮彦さんは、リアルなお悩みにどのように答えるのでしょうか。 ▼前編はこちら 採用を成功に導く！人を選ぶ技術 ①本質を見抜くフレームワーク https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/770335c1/learn/steps/51628
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34人の振り返り
a_7636
人事・労務・法務
＞採用ブランディングの成功ポイント
＞①働く場所としての魅力を伝えるコンテンツ量の拡大
その会社で自分が働いているイメージができるか？というのはとても大事なことだと思います。転職活動中は、自分が応募する職種以外のコンテンツであっても調べられるだけ調べました。「働く場所としての魅力を伝えるコンテンツ」は、心から欲しいと思う情報です。
デジタル人材の採用を加速すれば、それ以外の採用にも好影響がでるのではないかと思いました。
marish
人事・労務・法務
求職者が求める情報と、弊社が打ち出している情報とのギャップを見極めたい。
syr_m
人事・労務・法務
転職者が求める情報は何か？を考えることは非常に重要だと感じました。
自分が働いてる姿をイメージすることは、入社後の定着にも影響するのではと考えさせられました。
tako923
人事・労務・法務
採用におけるストーリーを描く
求める人物像に対して、必要な情報提供がなされているかの見直しを行う
semskkw
人事・労務・法務
ペルソナ＝求める人物像を考え、求職者が求める情報と発信できている情報の乖離を埋める。
デジタル人材以外の求人・採用においても参考となった。
1210001
販売・サービス・事務
採用のチェックポイントについて,
コンテンツ量の拡大,非認知者へのリーチ拡大,高速PDCAの実行を行い採用を加速したい。
koji_wada
マーケティング
ここでの説明はデジタル人材の採用に限らず有効な施策や取り組みだと思いました。このレベルで採用したデジタル人材だと、本質的な課題解決にならないか、採用された側も採用後のギャップに悩んでしまうような気がします。採用担当もしくは受入部門責任者に、デジタルやテクノロジーに関する素養が必要だと思います。
takiuchikoji
営業
とても勉強になりました。
maeda0870672
営業
採用業務をしていた事がありますが、改めて、分析が、大切だと思いました。
また、自分が、働くイメージとは、とうに忘れていた新鮮さが、、、
gen_kigo
資材・購買・物流
現在の採用活動について、委託してるのは、知っていたが、ここまで構築された企業があるとは知らなかった。
人事部員の転職が続き、弊社にも提案したい。
kimori2
営業
とてもわかりやすかったです。
ninosho
人事・労務・法務
どんな採用手法を取るかに関わらず、どんなペルソナにどんな情報を与えるか、整地しながら設計していく必要があると感じた。中途採用と新卒採用が会社全体のブランディングに一貫した姿勢を持ちつつ、情報発信のHow Toは変えていく必要があると感じた。
hahina
人事・労務・法務
業務での活用に向けて、ペルソナがまずは大事だと学びました。
発信者視点ではなく受け手のニーズをしっかりと捉えた上で発信する内容を検討していくことが重要だと理解しました。
oonosad533
営業
人材不足、人手不足と言われる中で、採用活動の頻度は高まり、不定期に必要な人材に絞ったものになると考えられます。ある程度対象を絞ったリクルーティングが主流になれば、本動画のような面倒なことを考えずに、ピンポイントで人材が取れるか取れないか決まっていくのではと思います
512177
資材・購買・物流
採用におけるブランディング戦略は重要です。
tanimotokou
マーケティング
自らの知見を広げる為に受講しました
hr-sakai
その他
人材の採用する側としていかに魅力的な会社なのか、求職者が求めるものは何なのか？SNSの利用により求職者の選択肢がひろがる。
cs1960
販売・サービス・事務
大変参考になりました。
araki_yuji
IT・WEB・エンジニア
業務対応時の参考としたい
0402_nyy
IT・WEB・エンジニア
働く場所としての魅力を伝える
自社サイトに訪問しない
アクセスデータに基づいた
sknesh
金融・不動産 関連職
もう少し具体的な例を用いて説明して下さると、より理解が深まり、実践に結びつく気がしました。
taro0705
販売・サービス・事務
やはり求職者と採用する側が事前に話し合いを重ねてギャップを無くすことが大切であると感じた。
ap-shimizu
メディカル 関連職
自社の宣伝ぽい内容が気になった・・・・
yoshizap
メーカー技術・研究・開発
自分の部署が求めている人財をイメージし，ペルソナが求めている情報を調査し，ホームページに掲載する。
youko_yn
マーケティング
ペルソナの整理をして、ありたい姿、できていること、できていないことを分析。
suzukijunichi
人事・労務・法務
ただ媒体に求人を出すのではなく、具体的な中身と有効求人がどの媒体から来るか見極めが必要ですね
s_atmimi
メーカー技術・研究・開発
人材採用にはかかわったことが無いが、具体的にどういうことをやりたい、だけでなく、育成や福利厚生なども、マッチングのためには必要ですね。
k_yuna
販売・サービス・事務
大変勉強になりました。
sphsph
メーカー技術・研究・開発
学ぶところがありました。
求める側がはっきりせずグレーな感じではなかなか難しいですね。
ozzee
人事・労務・法務
自社でも採用は最優先課題だが、ブランディングに、時間とコストをかけにくいことが悩み。
明確な効果が出るまで時間がかかるので、後回しになりがち。ほんとは重要なのだが、それを伝える知識、スキルがないと感じている。
kfujimu_0630
マーケティング
DX人材を採用するには、これまでとは違った採用ブランディングをする必要がありそうですね。ありがとうございました。
hiroaki5163
営業
採用ブランディングの参考にする。
tochikawa
経営・経営企画
自社HPはとにかく古い情報が多く、洗練されていない。
転職してきたときにはアップデートしたいと宣言したが、内製化されており、なかなかスピード感をもって取り組めないことだと分かった。
ペルソナを想定したブランディングの重要性が分かったが、当社の場合、ターゲティングスカウト等入社してほしいペルソナを絞った採用活動をしてみたが、世間的に非常に少なく難しかった。
もう少し、中小企業やニッチな分野の企業にもフォーカスした事例等も知りたかった。
ks-dc1
営業
ブランディングの参考にしたい