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採用を成功に導く!人を選ぶ技術 ①本質を見抜くフレームワーク

  • 0h 19m (4sections)
  • 組織マネジメント
  • 実践知

このコースについて

あなたは、人を見る目に自信がありますか?
「優秀な人だと思って採用したけど、成果をあげられなかった」「コストをかけて採用した期待の人が、すぐに退職してしまった」などの経験のある方も多いかもしれません。
実は、人を見る目は科学的に考えることも、トレーニングをすることもできます。この動画では、世界最高峰のヘッドハンティングファームで多くのハイクラス人材を見極めてきた小野壮彦さんと、人を選ぶためのフレームワークを学びます。
人事部の方だけでなく、事業部門で採用やマネジメントを担当する方も、ぜひご覧ください。

▼後編はこちら
採用を成功に導く!人を選ぶ技術 ②採用現場のお悩み、解決します
https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/5afaf558/learn/steps/51632

講師プロフィール

小野 壮彦
グロービス・キャピタル・パートナーズ ディレクター

アクセンチュア戦略チームを経て、プロトレードを創業。M&Aにより楽天へ事業譲渡。その後、プロ経営者として、Jリーグ、ヴィッセル神戸、家電ベンチャー アマダナの取締役を歴任。経営人材コンサルティングのエゴンゼンダーに参画し、パートナーとして経営陣へのアセスメント、コーチングおよびヘッドハンティングを実施。近年はZOZOに本部長として参画。プライベートブランドを立ち上げ、および国際展開をリード。2019年10月、グロービス・キャピタル・パートナーズ入社。早稲田大学商学部卒、ミラノ・ボッコーニ大学MBA。

論文・出版情報
『人を選ぶ技術』フォレスト出版社、2022年11月
(肩書きは2023年9月撮影当時のもの)

コース内容

  • 育てることは大事だけど、選ぶことはもっと重要!
  • 階層のフレームワーク「経験・知識・スキル」「コンピテンシー」
  • 階層のフレームワーク「ポテンシャル」
  • 階層のフレームワーク「ソース・オブ・エナジー」

より理解を深め、他のユーザーとつながりましょう。

73人の振り返り

  • a_7636

    人事・労務・法務

    先日、初めて「面接する側」を体験しました。
    このコース、もっと早く見たかった!!!

    【採用する側】
     ・採用のとき、そもそも何を聞いたらいいか分からない
     ・人を見抜く力に自信がない
     ・採用したけど、思っていたのと違うし、長続きしない

    …そんな方、是非このコースを見てみてください。
    採用面接のとき感じる、あのなんとも言えないモヤモヤ、言語化できないけど「この人と
    一緒に働きたい」と思う感覚、それが言語化できて腹落ちすると思います。

    【面接を受ける側】
    過去に内定を頂いたとき、何かよく分からないけど話が盛り上がった感覚がありました。
    おそらくここで紹介されている「熱量」がうまく伝わったのだと思いました。

    日々の業務で自分が大切にしていること、ここに熱量を感じると思うことなどを常に言語化
    していると、いざ面接というときに自然と自分の言葉として湧き出てくると思います。

    是非ご覧ください。

    2024-02-04
  • chiisai-kiba

    人事・労務・法務

    採用面接の面接官という立場に限定されることなく、あらゆる(真剣な)会話での場においても適用できるお話ですね。
    相手に熱量があるかどうかは、言い換えると 自分にも熱量があるかないか? 相手の熱量には自分もそれに応えることで、お互いを掘り下げて次のステップに進めることができるのではないかと思われます。
    それと同時に、その会話を冷静に俯瞰できる もう一人の自分も必要ですね。

    2024-02-02
  • ojr_800

    メーカー技術・研究・開発

    人を見極めるというのは難しいなと感じました。

    2024-02-02
  • ek-kon

    資材・購買・物流

    経験やスキルの表面だけでなくコンピテンシーやポテンシャルを見抜ける様に深堀した質問から本人の感情ややりがいや楽しみ方などの仕事に対するエピソードを聞いて、しっかり顔を見て目の輝きなどからどの程度かを見抜く力が大切だと感じました。

    2024-02-07
  • ari_0

    IT・WEB・エンジニア

    スキルは変わりやすい、変えやすい箇所なので、その人が関わった取り組みに対してのエピソードを聞きだす。
    オンラインだとスクリプトに注力しがちで、相互とも相手をみてない可能性がある。

    2024-02-02
  • siro-uto

    専門職

    とても参考になりました。
    自分都合で人を観察していたこと、反省します。エピソードトークや突飛な質問をした時の反応(表情)、納得です。
    能力は鍛えたり身につけたりすることは可能だが、人となりは変えづらい。どこを見るか、見抜くか。何で試すか、聞き出すか、勉強します。
    余談ですが、講師の画像がサッカー元日本代表の〇園さんに見えます。

    2024-02-13
  • ktkm8410

    人事・労務・法務

    人としての器は大きいか。
    成長する能力

    2024-02-02
  • tuntun88

    資材・購買・物流

    採用担当でも無い1平社員ですが、採用のプロのポイント大変参考になりました。
    部下と深い話をする際等にも参考にさせて頂きます。

    2024-02-03
  • tommy-k

    営業

    キラキラした履歴書の内容だけでは、その人の能力や魅力は分からない。
    表情、身振り手ぶりからも感じ取ることが大切。
    履歴書の内容を質問するだけでなく、「今までで最も苦労した経験は?」のようなエピソードからも人となりがわかる。

    2024-02-23
  • ab0110

    専門職

    具体的シーンはない。採用する側に立つこともないと思う。

    2024-02-17
  • y_ishd

    専門職

    面接のときに、その人の今までの経験、前職を聞くことよりも、
    関わったプロジェクトでどんな貢献ができたのか、
    エピソードを語るときのその人の目や姿勢、しぐさ、語り口などに意識して
    その人の本質を理解しようと思いました。
    ただ、人間としては良い人でも、イコール仕事が出来る、とは限らないので、難しいと感じる部分もありました。

    2024-02-17
  • _tana

    メーカー技術・研究・開発

    過去のエピソードを聞いて、どんな考えや行動を取っていたか、理解しようとしているつもりだが、どこかで自分たちの職場に合うか?と言う視点になっていた。

    2024-02-14
  • hiromi-max

    経営・経営企画

    今まで、表層部しか、みてなかったと気がつきました。階下まで、見抜くこと、自分自身も深くある事ですね。

    2024-02-21
  • ozzee

    人事・労務・法務

    面接でよさそう、と判断しても、入社後に学習スピードが遅いことがわかったり、あるいは、入社後一年は優秀と評価されていたひとが、その後のび悩むことがある。

    2024-02-05
  • m-masa-2311

    その他

    面接側としての意見も確かに理解できた.今後面接を受ける時等相手の真意を見抜き、的確な答えを出していきたいと思った

    2024-02-13
  • tony_dg

    メーカー技術・研究・開発

    メンバの適性などを判断する際の参考にしたいと思います。

    2024-02-25
  • maako-k

    金融・不動産 関連職

    単なるスキルだけで採用すると長期的な目線では戦力になる人材確保にはならない
    ということが理解できた。
    スキルは後からつけることは可能だが、ポテンシャルになるとなかなか本人を変えることは難しいと思う。

    2024-02-07
  • ymam

    その他

    ちゃんと顔を見てないのかもという指摘にハッとしました。

    2024-02-29
  • taiynaako

    人事・労務・法務

    オンラインでの熱量の感じ方は「きちんとその人の顔を見ていない」からということに面を食らった。確かにファシリテートのことが頭をよぎってしまうと、きちんと目の前の人の様子を見ることが疎かになってしまう。場数を踏んで、ファシリテートすることの意識を少なくして、目の前の人の様子をきちんと見られるようになりたい。

    2024-02-20
  • kemokemo

    メーカー技術・研究・開発

    採用をフレームワークで考えることで、情報を整理しながらツボを押さえた採用ができるのではないかと思いました。

    2024-02-05
  • deek

    営業

    採用成功は充足させるだけではなく、質のいい子が入り長く働いて頂けるか。
    スキルや知識ではなく経験をベースに伸びしろなどを考える。

    2024-02-22
  • r_mo

    販売・サービス・事務

    人を見極めること。
    このフレームとして、一階建の家で、潜れば潜るほどそこに本質がある考え方は参考になりました

    2024-02-05
  • natsumitsu

    営業

    採用担当ではないので、面接する機会は無いが部下育成の観点からも参考になった。

    2024-02-17
  • taichi_enomoto

    経営・経営企画

    実際の採用を控えているので、意識すべき内容を整理できた。

    2024-02-04
  • kosuke98

    人事・労務・法務

    表面的なスキルや経験にばかり目を向けることはよくないと感じていても、抽象的な好奇心や洞察力で判断することは実務においては相当に勇気がいると思う。
    新卒採用においても、採用学生がイマイチだったときのエクスキューズとして学歴を担保しておくのと同様に、中途採用でも「求めている業務内容の経験があって活躍できると思った」というエクスキューズのために、表面的なスキルや経験で判断してしまうことは仕方がないようにも感じる。

    面接よりもアンオフィシャルな面談(新卒でのリクルーター面談等)のほうが今回学んだ内容を確認できると感じる。

    2024-02-13
  • teamkpk

    その他

    コンピテンシー難しい。良い面接の経験も大事。

    2024-02-08
  • kosota

    その他

    こんど新人採用面接を担当することになったので、参考にしたい。

    2024-02-20
  • norihiro2

    コンサルタント

    人を採用する際には技術面だけでなくその人の経験や興味から洞察していくことのほうが遠回りにみえるが結果として欲しい人材獲得ができるということを理解できました。

    2024-02-09
  • koba-17276

    IT・WEB・エンジニア

    人が人を見極めるというのは難しいなと感じました。
    自分に好みで選んでしまう事があるのでは感じてしまいました。

    2024-02-15
  • tkame

    メーカー技術・研究・開発

    人の発するエネルギに注目していきます。好奇心も源になることを理解しました。

    2024-02-19
  • tyamashi

    人事・労務・法務

    表層的でない話やエピソードトークなどにおいて見えること、また、その中で相手の顔をよく見ることについて改めて意識することができた

    2024-02-28
  • spicex

    その他

    採用プロセスの改善:

    学んだ面接技術を活用して、自身が関与する採用プロセスを改善します。適切な質問の選定や候補者の評価方法を用いることで、より優れた選考プロセスを構築できます。
    新しいメンバーの導入:

    採用面接で得たコミュニケーションスキルを用いて、新しくチームに加わったメンバーを適切に歓迎し、効果的な導入を行います。明確な期待や目標の共有を通じて、新メンバーがスムーズに仕事に取り組める環境を整えます。
    チーム内の対話やフィードバック:

    面接での質問や評価のスキルを通じて、チーム内での対話やフィードバックの質を向上させます。同僚や部下とのコミュニケーションにおいても、適切な質問や共感の表現を活かして関係性を築きます。
    プレゼンテーション力の向上:

    面接での自己紹介や質疑応答の練習を通じて、プレゼンテーションスキルが向上します。これはビジネス会議やプロジェクトの報告、クライアントへのプレゼンテーションなど、さまざまな場面で役立ちます。
    人材育成やマネジメント:

    採用の際に重要視されるリーダーシップやチームワークに関する質問のテクニックを活用して、部下やチームメンバーの育成やマネジメントに役立ちます。個々の強みや課題を的確に把握し、成長の機会を提供します。
    これらのシーンでは、採用面接で得たスキルが人間関係やビジネスの成果向上に寄与することが期待されます。自らの経験や状況に合わせて、積極的にこれらのスキルを活かしていくことが重要です。

    2024-02-16
  • sei_9661

    メーカー技術・研究・開発

    知識経験だけでなく本質や伸びしろで人を見ていくことを考えたい

    2024-02-08
  • yoshi_nukui

    その他

    採用だけでなく、異動等の面談でも生かせるし、日常業務で取引先やとにかく人とやりとりするときの相手の力量を測るのに使える観点と感じた。

    2024-02-20
  • ayumi__i

    IT・WEB・エンジニア

    人の見極めは難しいのですが、言葉のキャッチボールと場慣れ・経験が重要というところは、通常業務でも役にたつのではないかと思いました。

    2024-02-21
  • jun-2020

    その他

    採用だけではなく、昇格や昇進に対しての面談などで、人の成長・伸びしろも見る際にも役に立ちそう。

    2024-02-19
  • teck

    その他

    自分の業務でもどの様に考え工夫して取り組んだか、その結果どうなったかや困難にどのように対処したかが説明できるしごとをしておきたい。
     部下の報告をエピソードどとらえればそこから部下のコンピテンシーやソースオブエナジーを推しはかる事ができるかと思った。

    2024-02-25
  • ueno-takuro

    営業

    非常に勉強になりました。

    2024-02-07
  • shinada_daisaku

    IT・WEB・エンジニア

    エピソードから相手の熱量を探ってみたいと思います。

    2024-02-05
  • takumi_1453

    経営・経営企画

    限られた時間の中で地下1階から下の見極めもしつつ地上部分のやり取りもカバーするには人事・採用以外の、配属部門の方への面接スキル向上も課題になりそうですね。

    2024-02-08
  • zaky

    メーカー技術・研究・開発

    話をする時に、確認することリストをつくるケースが多いが、そちらに気を取られて人の方をよく見ていなかったという事はよくあるため注意していきたい。

    2024-02-14
  • bfs1969

    営業

    人の興味やコンピテンシーは話すトーンや表情に現れることを理解した。何に対して熱量を感じれたかも重要。

    2024-02-22
  • hpg7003

    経営・経営企画

    人の本質を見極める時、話している内容だけではなくその人の表情や仕草、トーンを注視することで気づく部分があるためきちんと目を使って人と会話しようと思った。

    2024-02-06
  • sphsph

    メーカー技術・研究・開発

    分かる気もしますが、実際どうするのかのイメージが全くつかめません。
    面接下手なできる人、そんな人を見つけたい。

    2024-02-02
  • hooba

    マーケティング

    採用ではないですが、プロジェクトを進める中で誰にタスクを振るか決める上でも、人の見極めができるとスムーズなプロジェクト進行に役に立ちそうだと思いました。

    2024-02-20
  • tom_2

    人事・労務・法務

    一橋の楠木健さんの著作「好き嫌い経営」を、違う角度からロジカルに切ってみた感じで、とてもよくわかりました。

    2024-02-18
  • hill_book

    経営・経営企画

    採用だけでなく、プロジェクトチームを作る際のメンバー選定にも活用できるのかと思いました。経験や知識だけでなく、その下の階層にあるものも確認してからのほうが、ミスマッチが防ぎやすくなると思いました。

    2024-02-27
  • b1579585

    金融・不動産 関連職

    実際に中途採用に携わる身として本日の内容は非常に参考になった。チームのためと思い即戦力、すなわち経験を重視して採用してしまいがちだチームを持続的に成長させるためには採用した人間のコンピテンシーがより重要である。面接では、候補者のストーリーを掘り下げて聞くことを心掛け、コンピテンシーに重きを置いた採用をしていきたい。

    2024-02-25
  • teppei79

    人事・労務・法務

    エピソードで確認することを心掛けたい。

    2024-02-03
  • kimura481

    マーケティング

    その人の本質を理解しようとする

    エピソードを深堀し、そうすることでコンピテンシーが分かる
    質問した時の反応も良く見ておくとどういった人であるか見やすく、どんなポテンシャルがあるのかが分かる

    2024-02-05
  • kazu-mishima

    営業

    面接時の参考になりました。

    2024-02-27
  • y-2515

    クリエイティブ

    直接的に聞くのではなく、エピソードを話してもらう中からコンピテンシーを探るという方法は課題発見のユーザー調査にも通じると思った。

    2024-02-12
  • pandakoki

    営業

    採用において1Fのみでなく、地下にある要素、特にエネルギーを見極めるのが非常に重要であることが分かりやすいイラストもあり良く理解できた

    2024-02-06
  • tesuya-hori

    メーカー技術・研究・開発

    エピソードベースで話をすることで、相手のコンピテンシーを引き出す。

    2024-02-08
  • shin130

    その他

    業務を通じて、これから期待できることに着目して人と接してみると、その人のコンピテンシーが見えてくる。

    2024-02-20
  • ftec

    メーカー技術・研究・開発

    会社にマッチする人材を採用したい

    2024-02-19
  • tiger999

    経営・経営企画

    思いの根源を探る必要

    2024-02-27
  • ntachikawa

    人事・労務・法務

    採用の後の教育が大切

    2024-02-18
  • innep2001

    メディカル 関連職

    笑顔が大事だと思う。

    2024-02-20
  • megmeg-17

    金融・不動産 関連職

    採用面接の際に、業務経験だけでなく、更にその中での役割や具体的な行動を深掘りすること、また、何に興味があり顔つきが変わるか、といったところを意識してみたいと思います。

    2024-02-02
  • tamasan1

    専門職

    面接に必要な表面を見る質問ではなく表情や経験の内容を知ることで判断材料にしたい。

    2024-02-26
  • jo56ok

    IT・WEB・エンジニア

    採用に即戦力と考えてましたが、人材の見方が変わりました

    2024-02-09
  • a-a1225

    営業

    日常的に面接に近い業務を行なっています。
    エピソードを聞く、熱量をみる、相手の顔、反応を見る…どれもこれも即実践で使えるものだと思いました。
    著者も是非読みたいと思います。

    2024-02-15
  • panthers85

    販売・サービス・事務

    エピソードがあるか、熱量があるかなど、上手く対応できる人では答えられない質問などで見極めていくこと。

    2024-02-18
  • tatsuro-kochi

    メーカー技術・研究・開発

    表面的な”経験・知識・スキル"に加えて、体験ベースのエピソードを深堀することでコンピテンシーを確認する、さらにはこれからに期待するエネルギーを読み取る。こういった点を意識して採用活動に臨みたいと思う。一方、昨今の状況では候補者にも選ばれることが必要なので、自分もそういったことを意識して応対したい。

    2024-02-08
  • mainoumi

    その他

    好奇心、洞察力、共鳴力、胆力の有無を具体的にどのような質問・投げかけによって把握するかが難しいと感じた

    2024-02-05
  • yfuke

    経営・経営企画

    いろいろ大事なポイントが入っていて面白かったです。
    「それってこっち都合ですよね」という考え。
    「見ているようで見てない、聞いているようで聞いてない」という指摘。
    ごもっともです。

    2024-02-20
  • hi_az

    販売・サービス・事務

    人を見極めるというのは難しいなと感じました。

    2024-02-18
  • sawasa111

    マーケティング

    ・大人になっても伸びる人は好奇心が強い人
    ・どんな特性がある人か見極めるには、その話題を語っている時に目が輝くか、エネルギーがのるかで判断
    ・得意な分野については、具体的なエピソードを語ってもらい深堀りする。どんな役割だったのか・どんな工夫をしたのか、など

    2024-02-08
  • jtpj_fukui

    人事・労務・法務

    面接官を担う前に確認しておくべき素晴らしい講義だと思いました。

    2024-02-20
  • sato_1013

    人事・労務・法務

    もうすぐ1年ぶりに新卒採用面接官として、面接に参加します。
    面接が始まる前に本コンテンツを見ることができて良かったです。

     今まで漠然と感覚で質問をし、感覚で合否を決めていましたが、動画を見ながら振り返ると、意外にもポテンシャルをジャッジしようとできていたのではと思います。ただ、新卒の面接だとそれができるのに、中途の面接だと、ついスキル・経験に目がいきすぎていたと反省しました。
     今回の内容は面接以外の採用プロセスにも応用できそうな気がするので、色々試してみたいです。

    2024-02-14
  • makita_

    金融・不動産 関連職

    人を採用する選ぶ時の観点やポイントを学ぶことができた

    2024-02-07
  • kenji1209

    メーカー技術・研究・開発

    納得感がありました。

    2024-02-27

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