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人と組織に活力を与えて組織を成功に導く人事部門は、年々その重要性を増しています。
このシリーズでは世界基準の人事資格が取得できる講座であるSHRM ESSENTIALSをもとに構成された全7本のコースにより人事の仕事を基礎から学んでいくことができます。
人事担当者の皆さんはもちろん、これから人事を目指す方や人事の仕事についてもっと知りたい方など、幅広いビジネスパーソンが学ぶことができる内容となっています。
このコースは全7本で構成された「基礎から学ぶ人事の仕事」シリーズの3本目として、人材獲得の戦略や採用の方法論ついて学んでいきます。
人事資格認定機構（HRAI）
https://hr-ai.org/
前のコース：人事の基礎知識 ②人事とは
https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/056a9be1/learn/steps/50234
次のコース：人事の基礎知識 ④報酬制度
https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/1749f19d/learn/steps/51674
華園 ふみ江
一般社団法人 人事資格認定機構 創立者・代表理事
大手人材会社にて、新規事業開発および米国法人勤務を経て、外資系専門派遣事業部を設立し責任者を務める。その後、大手不動産開発会社にて、オーストラリア法人に海外赴任し、リゾートマネジメントに携わる。帰国後、USCPA（米国公認会計士）試験に合格し、外資系企業の法人設立から経営管理責任者を経験。
事業開発、グローバル企業における経営管理部門を歴任し、多国籍人員の採用、教育、マネジメントの経験を有する。ファイナンス・人事・IT・法務を専門とするマネジメントのエキスパート。
2020年に、SHRMとの提携に成功し、SHRMとSHRMエッセンシャルズ日本語プログラムを共同開発。2020年11月SHRMエッセンシャルズプログラム日本語版・バイリンガル版と人事資格（SHRMクレデンシャル資格）の普及のため、一般社団法人人事資格認定機構（HRAI)を設立し、代表理事に就任。
（肩書きは2023年7月撮影当時のもの）
より理解を深め、他のユーザーとつながりましょう。
58人の振り返り
uhya_5212
IT・WEB・エンジニア
人材獲得の目的、具体的な方法について学ぶことができた。
basslion
経理・財務
バイアスは誰もが持っているが、それを自身が良く理解し、偏った結果を出していないか自身で立ち返る事が大切だと理解しました。
hiranoyoshino
人事・労務・法務
面接の種類を書き上げるとたくさんあることがわかった。新たまたミラと、準備できそうなポイントがあることに気がついた。
robasan
人事・労務・法務
あらゆるマネージャー層に採用の基本を学んでもらうことはとても重要だと感じました。
kaijuuu
人事・労務・法務
RJPの概念は興味深く感じた。応募者と採用側の相互理解につながるという面がある一方で、公表しすぎると逆に応募者のイメージダウンにもつながりかねない。企業側としてそのあたりの駆け引きが難しいと感じた。
soshi_rehab
メディカル 関連職
採用面接を担当しているので、バイアスにかかっている自分には意識しようと思いました。弊社は2体１でのパネル面接でほぼ構造化面接に近いやり方です。アーリィRJPは本当に重要だと思いました。実際に何度か入社後にコンフリクトを起こして離職に至るケースも経験しました。自分に似ている人を採用しがち、これも自分ごととして感じました。フィロソフィーを言語化する作業を行った事がない（代表との話し合いのもとの暗黙知となっている）ので、今後の参考になりました
tsurukichipoppo
その他
過去２年間、特定の職種の採用・異動に携わったことがあるが、その際、言語化し、関係者が共有するフィロソフィーはなかったように思う。現在、人材獲得・育成方針の策定を担当しており、この観点も取り入れたい。
semskkw
人事・労務・法務
フィロソフィーを明確にすることが大切。
それによって募集の手法なども変わってくる。
面接についても現場に任せきりにせず、人事がきちんと方針にそって導くことが大切。
nishi_bos
人事・労務・法務
採用は人事だけの専門的な業務ではなく、事業そのものを形成する活動でありビジネスの現場関係者がもっと関与するべきであると考えている。その際、採用とはこういうものであるといった説明、基礎を伝える上で活用できる。
y_osamu
人事・労務・法務
PJRは採用の早い段階で情報提供することにより、候補者の素直な反応が確認できたり、採用の成功にもつながると思う。
必ず推奨していく必要があると感じました。
teppei79
その他
普段やっている採用について、基本を改めて学べた。
aksan
人事・労務・法務
人材の確保は企業において重要なミッションだと感じています。
人手不足が囁かれる昨今出来るだけ長く会社で活躍してもらえるかが必要でありRJPの情報を発信していくのはこんなはずではとの事でやる気をなくしたり離職を防ぐためには必要な事だと感じました良い面だけを伝えて出来るだけ自社を選んでもらったとしてもその後の仕事への影響を考えるとできるだけ正直な採用が求められていると感じました。
taro0705
販売・サービス・事務
バイヤスを取り除くのは面接だけでなく
入った後の評価など全ておいて人を選ぶ評価する者は取り除く必要があるのではないかと思った。
samurai-tk
専門職
面接をした合否判定が、自分と似たような人を採用してしまうという意見は、自分にもあるのではないかと感じた。
人を雇う場合、どういった人財が欲しいのか明確に示して募集することが必要であると感じた。
theuser
営業
スタートが大事ですね。フィロソフィー、定義づけ、目的、ビジョン。
mae-03
人事・労務・法務
採用活動についての話でした。アンコンシャスバイアスなど似たような言葉が出てきました。また、採用では、個人面接もあれば、グループ面接もあり、様々な視点で応募者を見る事も分かりました。面接は、採用者とのマッチングもあります。ある人は、「自分の似たような人を結局採用している。」と仰っていました。
jeancy
人事・労務・法務
非常に勉強になりました！
fujiyama98
人事・労務・法務
講師の横揺れが非常に気になりました。
yoshi2030
コンサルタント
人材採用プロセスについて携わる機会がありましたが、専門的知見を知ることができ、理解が深まりました。
akinosora
人事・労務・法務
新卒、中途と採用目標はあるが年々人数の達成も質も難しくなってきている。企業の現状を早い段階で伝えてはいるが、
それによりマッチングはどうしても下がってしまいます。が長期視点からもフィロソフィーを大事に進め行きたい。
14001
資材・購買・物流
最近は少子化の影響もあり、新卒採用よりもキャリア採用、高齢者採用、障がい者採用などが増えています。面接ではバイアスが問題となるが、バイアスは評価・教育・データベース化でも問題となり、偏った思考にならないように意識していかなければならないと思いました。
tyamashi
人事・労務・法務
人のバイアスも自分自身のバイアスにも気付く自分を教育していくことが重要
shgk
コンサルタント
採用のフィロソフィーを持つ。何に基準を置いて採用するのかは、その時の組織の目標によっても変わってくる。必要な人材を確保するためにもフィロソフィーは必要。
kamatak
IT・WEB・エンジニア
面接、と一括りに質問して、仕事の経歴、スタンス、実績を確認して、人となりを見ればokと思っていたが、体系的に言語化された内容から、その時々にマッチしたやり方が存在することが理解できた
ykk11
人事・労務・法務
あまり真新しく学ばなかった。バイアスの話しか覚えてないので、また復習します。
sugi54
専門職
オープンとクローズ質問のバランスはあまり考えていませんでした。無口になるのも教科書に書かれるほどいい手なんだと理解しました
shikay
メーカー技術・研究・開発
速めに現場の状況をお伝えする、採用部署の人と共に進める というのが印象的だった。
yemi
金融・不動産 関連職
バイアスの排除、自分で自身を教育すること。
tomo-08
販売・サービス・事務
人事採用のフィロソフィーを言語化し、それに基づいて採用を行うことは非常に重要であると感じた。面接官に対してのトレーニングが当社は不足しているように思うので、そこは改善していく必要があるように思う。
hr-sakai
その他
何事でも一緒だが、面接という当事者にとって大事な時にバイアスはもってはいけない。客観でものを見れるようにならなければならない。担当者が人である場合人選としてバイアスが左右されることはなくならないだろう。
asamin05
販売・サービス・事務
別の分野でとても勉強になりました。
yuzukororin
IT・WEB・エンジニア
RJPという言葉を初めて聞きました。採用の早い段階で伝える必要性について理解できました。
tis_da2b
営業
採用面談の短い時間で、その人が会社に適合性があるかを判断するのは至難の業で、結局学歴重視になってしまう傾向にあると思います。
また採用面接官の教育は実際に人事が行っている会社はまだまだ少なさそうです。
h_sy
人事・労務・法務
まずはどのような採用手法があるのか、というベースを知ることが大切であり
その中で自社が何を選択しているのか。という現状分析。
それが十分なのか、不足しているのか。
全体像をしることで、自分たちの状況をより客観的に評価できる。
tom_2
人事・労務・法務
③から聴講したのですが、最初からきちんと見てみたいと思いました。
教科書の公式的な話の一方で、実態の話をフランクに話される話法が、場の雰囲気をフランクにしているところも、参考になりました。
ff07ki
人事・労務・法務
面接官を経験したことはあるが、体系的な知識がなかったため参考になった。バイアスを持たずに臨めるよう自重したい。
suzukijunichi
人事・労務・法務
面接時における応募者へのバイアスについて学びました
hill_book
経営・経営企画
採用フィロソフィーを具体化すること、及びRJPはとても重要だと思いました。その二つがいい加減だと、採用後の離職も想定され、会社にも応募者にもよくないと思いました。その他、採用面接の手法など、体系定期に学ぶことができ、採用する目的に応じて最適な方法を選択できるように勉強を続けていければと思いました。
naonaoh
人事・労務・法務
RJPという考え方を初めて知ったが、採用する側もされる側も有効だと思った
aki-iwai
人事・労務・法務
基本を改めて学ぶことができた。
ayapen
コンサルタント
何気なくやっていることにはだいたい全部名前がついていたり、ルールがある（日本で明文化されていなくてもUSでは規定としてNGなど）
人事（採用）は組織である限りどんな規模のところでもやっていることなので、「なんとなく」でやっていることの多さに改めて驚かされる
yosayosa
人事・労務・法務
人事の採用担当の役割りとして、アンコンシャスバイアスそのものは無くせないが、面接者に対して、アンコンシャスバイアスが存在することを伝え、教育する必要があることを理解した。
ueno-takuro
営業
非常に勉強になりました。
horie4826
人事・労務・法務
入社希望者に早い段階で会社の状況を知ってもらうことはお互いにとって重要なことだと思いました。
ジェンダー若い人は敏感になっているので、注意が必要。
ss3385
建設・土木 関連職
今後面接官も実施していくこととなりますので、専門的知識の勉強になった
sphsph
メーカー技術・研究・開発
日本は終身雇用が根強いので、本当に難しい。
途中で路線が変わってもいいのでは、じゃあ採用基準は？？
takuyukifujio
IT・WEB・エンジニア
具体的なプロセスについての内容だが、重要なポイントはどのような人材をどう獲得していくかという目的だと感じた。
sato_kas
人事・労務・法務
人材獲得のフィロソフィー アンコンシャスバイアス
stfighter
経営・経営企画
人材ではなく、人は財産であるということから考え方を改める。人財獲得に向けて面接の初期段階で出来るだけ我々の状況など開示し、応募者と誤解を与えず、齟齬が無いようにすることで、採用後の定着率を高めることに繋がると考える。
nature
メーカー技術・研究・開発
様々な見方について学びました
shoko_aoe
人事・労務・法務
面接官が面接のやり方を知らずに挑んでいる状況が多いように思う。また事前に採用したいポジションに必要なことを具体的にしておくことで、面接での質問内容も思い付くだろうから事前が重要だと感じた。
cs1960
販売・サービス・事務
大変勉強になりました。
ozzee
人事・労務・法務
採用の基本について。再確認できた。
面接官の教育も人事の仕事。
ojr_800
メーカー技術・研究・開発
バイアスを出来るだけ排除するには構造化面談が良いのでしょうかね。
takumi_1453
経営・経営企画
面接官トレーニングにおいてバイアス認識は不可欠ですね。日々の業務でも有用と思います。
naka__mura
人事・労務・法務
RJPには興味がある。SNSによる拡散等が心配。自社で人材獲得を行う場合は、人材獲得のフィロソフィーを決めてから着手したい。
yunpusu
人事・労務・法務
採用のフィロソフィーを体系的に学ぶことができた。
k_yuna
販売・サービス・事務
大変勉強になりました。