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人事の基礎知識 ③人財獲得
人と組織に活力を与えて組織を成功に導く人事部門は、年々その重要性を増しています。 このシリーズでは世界基準の人事資格が取得できる講座であるSHRM ESSENTIALSをもとに構成された全7本のコースにより人事の仕事を基礎から学んでいくことができます。 人事担当者の皆さんはもちろん、これから人事を目指す方や人事の仕事についてもっと知りたい方など、幅広いビジネスパーソンが学ぶことができる内容となっています。 このコースは全7本で構成された「基礎から学ぶ人事の仕事」シリーズの3本目として、人材獲得の戦略や採用の方法論ついて学んでいきます。 人事資格認定機構(HRAI) https://hr-ai.org/ 前のコース:人事の基礎知識 ②人事とは https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/056a9be1/learn/steps/50234 次のコース:人事の基礎知識 ④報酬制度 https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/1749f19d/learn/steps/51674
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54人の振り返り
soshi_rehab
メディカル 関連職
報酬制度が明確に職員に提示されている組織に属した事がないのですが、そんなものでしょうか、、?自分が人事制度に興味を持ったきっかけとなり、逆に改革のモチベーションとなったのでプラスに捉えていますが疑問です。評価軸を持って報酬制度を見直していくプロセスは参考になりました
hill_book
経営・経営企画
報酬制度を検討する際には、成果だけではなく、福利厚生なども考慮した広い視点で設計する必要のあることを理解しました。
bizjoshi_kayo
人事・労務・法務
日頃業務としてやっていることを論理的に学ぶことができ大変有意義でした
lafiesta
人事・労務・法務
インセは不透明な給与でもなければ、福利厚生は会社の自己満足制度でもなく、会社の戦略として打ち出し活用していくべきものと知り、とても興味深かった。実際この業務に関わることはないが、もし自分が策定するならどうするかと色々考えてみたい。
ojr_800
メーカー技術・研究・開発
自社は年功制が一切無い報酬制度だが、それだけに評価方法が重要になってくるのかなと思います。
hiranoyoshino
人事・労務・法務
福利厚生が報酬制度であることをあらためて理解できた。メンタルヘルスなどの福利厚生がまた求められてある点は意外であった。
takumi_1453
経営・経営企画
JDの作業はまともに取り組むと管理職の工数を著しく圧迫しそうですが、JDライブラリーの整備が急がれますね。
stfighter
経営・経営企画
優秀な人財を確保する上では報酬制度がとても重要である。特に仕事の難易度のランク付けと実績の定量評価を踏まえ公正な査定を行うことも制度上必要と考える。
sahara-k2240
営業
報酬制度によって社員のモチベーションの持ち方も変わるし、成長意欲にも関わるので、公平、公正な評価と併せて設計数するのが大切だと思う。
14001
資材・購買・物流
報酬制度となると、どうしても経済的な状況が出てきてしまうのではないかと思います。自社だと勤続年数とジョブ型のハイブリッド型ではありますが、どうしても年功序列による弊害は出てしまうのでそれを加味しながら人事制度を変えています。自社のインセンティブは社内表彰制度です。社内で大きなことをやり遂げた時に基本給にプラスαして支払われます。
norihiro2
コンサルタント
報酬制度のそれぞれの目的に沿ってプランニングしていくのが大切だと思った。他社との人材獲得に勝つための基本給、モチベーションを上げるためのインセンティブなどそれらを組み合わせてコストを効率的に使うことが重要だと感じました。
horie4826
人事・労務・法務
同業他社の給与水準を把握することで、公正な報酬制度を構築していきたい。
semskkw
人事・労務・法務
私が採用に関わっている雇用形態は給与戦略において「追随」となっているため、優秀な人材を確保するには福利厚生など別のメリットを強く打ち出すようにしている。
報酬制度の設定などに直接関わってはいないが、原則を理解して正しく評価されているか、制度が必要に応じて見直されているか確認していきたい。
shgk
コンサルタント
日本も年功序列の概念がなくなりつつあり、社員の貢献度に見合った適切な報酬が必要。その報酬制度のイニシアチブをとるのが人事。様々な報酬制度がありうまく組み合わせていくのも良い。
tsurukichipoppo
その他
マネージャーとして、部下の人事評価、査定昇給等に携わっているが、その根拠となる制度設計について、改めて学ぶことができた。
scarlet_mama99
人事・労務・法務
年功序列の考え方から脱して、能力があって会社貢献をしている人材、そこに向かって努力し成果を出している人材を評価する仕組みに変えたいです。今回の研修内容を活かそうと思いました。
aki-iwai
人事・労務・法務
想像力を働かせることの重要性を感じた。
yoshi2030
コンサルタント
報酬制度は非常に重要ですが、設計するのも難しいと思いました。
teppei79
その他
インセンティブについて学べました。
tyamashi
人事・労務・法務
人事の創造力が重要であることを再認識した
nakahara_11
経営・経営企画
インセンティブが発生するならやる気も出るし、満足も達成感もあるだろうと思っていたが、ただ支払うだけでは成果の清算になってしまい、従業員満足度は変わらないなと思った。
ついつい支給額を決める方法に目を奪われていたが、支給する方法や額が決定した過程を伝えることも含めて戦略的に考える必要がある。
niiiiiii
人事・労務・法務
日本のボーナスはインセンティブとは異なるということは、報酬制度としてどう捉え(または捉えなおす)べきかに興味を持った。
インセンティブというと金銭的なものを考えるが、そうではないものも含めて組み合わせること。
降給についての考え方についても学びたく受講したが、欲しい情報は得られなかった。
shoko_aoe
人事・労務・法務
ジョブディスクリプションを作って、ジョブを評価していくやり方は良いように感じる。
一方で現実的にそこまで時間をかけられない現場マネジメントの実態もあるはず。人事もしかり。
となると等級制度に基づいた評価体系というのは、今の会社のニーズにあっているのかもしれない。むやみに新しい手法に飛びつくのではなく、やはり戦略が大事なんだと改めて感じた。
ff07ki
人事・労務・法務
優秀な人財を確保する上では報酬制度がとても重要である。特に仕事の難易度のランク付けと実績の定量評価を踏まえ公正な査定を行うことも制度上必要と考える。
basslion
経理・財務
報酬は社員が働く個人としての主目的なものなので、公平性が大切だと思います。また、インセンティブ等、社員のモチベーションが上がる制度を導入し、組織の目的達成を図る事も戦略として重要だと思いました。
nature
メーカー技術・研究・開発
経験から何となくわかっていた報酬の体系や考え方が、整理できたように思います
yunpusu
人事・労務・法務
福利厚生のバリエーションについて体系的に学べたのがよかった。
日々の業務に生かせると考える
m_kozono
IT・WEB・エンジニア
インセンティブがお金を渡すだけではないという気付き
今後の成長のための機会の提供は自社でも必要なのでは思う。
「目標に対して〇%達成した社員のみ△の研修の参加資格がもらえる」など。
また、福利厚生の充実はもっと検討できる気がした。
メンタルヘルスも重要だが、フィジカルヘルスも同様に重要。
いずれも充足できる施策を検討したい。
naonaoh
人事・労務・法務
給与とインセンティブの種類について学習できました
k_yuna
販売・サービス・事務
大変勉強になりました。
yuzukororin
IT・WEB・エンジニア
報酬制度に福利厚生も含まれるということが驚きでした。
maimaimail
人事・労務・法務
グレード間の賃金に重複幅を設けるとことが重要と言っていたが、その意味をもっと詳しく知りたい。
自身よりも低いグレードの人が高い賃金を受け取っている可能性があると思うとモチベーション低下につながると思う。
単純にそう考えるが、重複を設けることが重要と言われたということはこの点も何かしらでフォローできている(できる方法がある)のかと思う。
h_sy
人事・労務・法務
なんのための報酬なのか。など大切にしながら運用したい
suikinchikamo9
その他
報酬制度は企業経営の重要な要素だと理解している。制度は一旦決めればいいと言うものではなく、定期的に見直すると言うことが重要になると思う
ayapen
コンサルタント
どのような報酬制度を設計するにしろ、納得感が重要
世の中の状況や従業員構成も変化していく中で、一定程度で見直しすることを忘れてはならない
sugi54
専門職
報酬の構造が理解できました。アメリカでも仕事の経験年数によって昇給する制度があることを初めて知りました。イメージ先行でよく学ぼうとしていなかったと反省しました。
akinosora
人事・労務・法務
グローバルな視点からも年功序列の給与体系では仕事のモチベーションにはつながらない。
良い人材を集める・育てるためにも評価制度が大事であり、それを見える化することが公平。
tomo-08
販売・サービス・事務
報酬制度を外部環境の変化に応じて、より良いものにすることが人事部として求められる一方で、報酬制度そのものを変えることのハードルは高いと思うので、大きい組織になるほど、報酬制度は固定化され、柔軟なものにするのは難しいのではないかと考えた。
gotothegoal
メーカー技術・研究・開発
課員のエンゲージメントをあげるために、資格取得のための学習機会の提供や費用負担は実施できる。また、成果を報告するための報告会への参加推薦や機会提供は考えていきたい。
hr-sakai
その他
報酬精度はあるもののそれを評価することに公平さをかんじない。上司の評価で人事が決めているため全社で本当に公平なのかわからない。
ki12
販売・サービス・事務
人事制度、主に報酬制度について学ぶ事ができた。
人事制度にも戦略があり、時代の流れや周りの環境に適合した戦略を選ぶ必要がある。
ykk11
人事・労務・法務
インセンティブのテーラーメイドや、ジョブランキング等の定性的なジョブ評価について、日本の人事制度に馴染まない印象を持ちました。
恐らく、日本では評価の納得性を重視することで不満を言う人を出さないようにする一方、海外では処遇不満を言う人が一定数いて、その人は転職していく前提があるので、結果として人事評価の文化に差がある気がします。
他方、テーラーメイドは、とくにグローバル大企業における一貫性や表側が気になり、現場の運用コストが上がる印象を持ちますが、これも日本の評価納得感重視の人材消臭かんの感覚の違いかもしれません。
kaijuuu
人事・労務・法務
会社と従業員の間での相互理解が重要だと思いました。そのためには、まずは自分の会社の給与システムについて知るというところから始めたい。
suzukijunichi
人事・労務・法務
報酬制度のあり方や福利厚生の充実と社員のモチベーションの上げ方が多種多様な事に沢山の学びと気付きを得る事ができた。
sphsph
メーカー技術・研究・開発
原理原則をしっかり理解したうえで自社のカスタマイズ。
トライ&エラーがなかなかやりにくいので、他社情報などもしっかり収集して判断したい。
marlboro0709
その他
講師の人ですらCHROは重要な場面(インセンティブ制度決定)にいなかったといっていた。所詮そんなもんなんだろうと思った。
ryou08
コンサルタント
社外の同職種での賃金水準を把握しておくことも重要と認識した。
aksan
人事・労務・法務
報酬制度は毎年見直して改善していくとの話が興味がありました。
当社は決まったらまず改善などの変更がほぼありませんカスタマイズする事がないです。意見を言う制度はありますがその意見に致してのアクションはないです。制度ありきではなく人ありきで制度改正をしていく必要があると改めて感じました。
cs1960
販売・サービス・事務
大変勉強になりました。
y_osamu
人事・労務・法務
報酬制度だけが従業員のモテベーションにつながってくるとは思わないが、当たり前に給与が支払われると
単純に高いか安いかの判断だけになってしまうので、ジョブ評価をしっかり行い説明して納得した上で給与が
支払われないと、どんなに高い給与を払ってもモチベーションは上がらないと思った。
yosayosa
人事・労務・法務
社員のエンゲージメントを高めるためにも、金銭的なインセンティブだけでなく、非金銭的な経験や教育面でのインセンティブの充実も有効であることを理解した。
naka__mura
人事・労務・法務
自社で決定権がないとはいえ、可能な福利厚生、インセンティブは盛り込めるようにしたい。
hahina
人事・労務・法務
報酬制度について、テレワークなど働きやすさの制度整備も広義の報酬制度であると学んだ
sakuma_2111
専門職
自分が人事制度に興味を持ったきっかけとなりました。