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人事の基礎知識 ⑥パフォーマンスマネジメント

  • 0h 58m (8sections)
  • 組織マネジメント
  • 実践知

このコースについて

人と組織に活力を与えて組織を成功に導く人事部門は、年々その重要性を増しています。
このシリーズでは世界基準の人事資格が取得できる講座SHRM ESSENTIALSをもとに構成された全7本のコースにより人事の仕事を基礎から学んでいくことができます。
人事担当者の皆さんはもちろん、これから人事を目指す方や人事の仕事についてもっと知りたい方など、幅広いビジネスパーソンが学ぶことができる内容となっています。

このコースは全7本で構成された「基礎から学ぶ人事の仕事」シリーズの6本目として、業績管理制度や個別社員のパフォーマンスマネジメントについて学んでいきます。

人事資格認定機構(HRAI)
https://hr-ai.org/

前のコース:人事の基礎知識 ⑤教育と育成
https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/3b2fe5dc/learn/steps/53087

次のコース:人事の基礎知識 ⑦労働法
https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/36d98ab9/learn/steps/53102

講師プロフィール

華園 ふみ江
一般社団法人 人事資格認定機構 創立者・代表理事

大手人材会社にて、新規事業開発および米国法人勤務を経て、外資系専門派遣事業部を設立し責任者を務める。その後、大手不動産開発会社にて、オーストラリア法人に海外赴任し、リゾートマネジメントに携わる。帰国後、USCPA(米国公認会計士)試験に合格し、外資系企業の法人設立から経営管理責任者を経験。
事業開発、グローバル企業における経営管理部門を歴任し、多国籍人員の採用、教育、マネジメントの経験を有する。ファイナンス・人事・IT・法務を専門とするマネジメントのエキスパート。
2020年に、SHRMとの提携に成功し、SHRMとSHRMエッセンシャルズ日本語プログラムを共同開発。2020年11月SHRMエッセンシャルズプログラム日本語版・バイリンガル版と人事資格(SHRMクレデンシャル資格)の普及のため、一般社団法人人事資格認定機構(HRAI)を設立し、代表理事に就任。
(肩書きは2023年7月撮影当時のもの)

コース内容

  • 業績管理制度
  • パフォーマンス評価の設計
  • パフォーマンス評価の手法
  • パフォーマンス評価の運用方法
  • フィードバックの重要性とテクニック
  • 個人育成計画(IDP)
  • パフォーマンス改善の要点とテクニック
  • 解雇・退職手続き

より理解を深め、他のユーザーとつながりましょう。

10人の振り返り

  • shgk

    コンサルタント

    こまめなフィードバックが大切。そのためにはヒューマンタッチを増やしていく、良い関係を日ごろから構築してく必要がある。結果としてノーサプライズにつながる。

    2024-05-02
  • sugi54

    専門職

    ものすごく参考になりました。
    ひごろの1ok1から評価につながる流れや注意点がよく理解できました。
    実践で活用していきます。

    2024-05-13
  • kaijuuu

    人事・労務・法務

    パフォーマンス評価は部下と上司の相互で成功させていくというのが印象に残った。上司と関わっていく上で、相互の理解が着地する点というのは部下の立場からしっかりと見極められるよう意識したい。

    2024-05-06
  • keisuke0463

    メーカー技術・研究・開発

    業績管理と部下の成長において、継続的なフィードバックと「ノーサプライズ」が大事と感じた。

    2024-05-17
  • sphsph

    メーカー技術・研究・開発

    色々なところで言われますが、やはりコミュニケーションですね。
    あくまで職場での人間関係ではあるものの、しっかりとつながっていないといけない。
    仲良しクラブではないですが、ビジネスパーソンとしての付き合いはしっかりしないといけない。

    2024-04-22
  • shikay

    メーカー技術・研究・開発

    サプライズは避けること 職場の様々な問題は関係性が丁寧に作られていれば、大抵解決できる気がする。最終的に当人同士のやり取りで何ともならなければ第三者が介入する必要はあると思うが、そうならないように、職場での関係性をモニタリングする必要があると思う。相互監視というよりも、同じ職場にいる人を気にかけることを心掛けたい。フィードバックは期末に行うというよりも、マメにちゃんと見ていることを伝えるだけでも関係性は変わると思う。

    2024-04-27
  • yosayosa

    人事・労務・法務

    人事評価は被評価者を落とす目的ではなく、成長させるための機会と認識すること、そのためサプライズフィードバックや評価ではいけない。本人のリカバリーを行う時間を確保し、日頃のOneOnOneなどの機会を用いてフィードバックすると効果的であることを学んだ。

    2024-05-07
  • 14001

    資材・購買・物流

    自分はまだ評価される立場だが、ちゃんと評価する側の話を聞き、フィードバックしていくことが重要であると思いました。後半では懲戒・解雇の話が出てきたが、こちらは裁判や訴訟問題として取り上げられることも多いので労働法や民事訴訟法も勉強する必要があると思いました。

    2024-05-13
  • yoshida-globis5

    その他

    1on1を定期的に実施することが必要。部下の悩みや問題点を聞くことでパフォーマンスの向上に繋げたい。

    2024-05-13
  • c_kadomatsu

    IT・WEB・エンジニア

    パフォーマンス、とはなにか、が少しぼんやりしている。
    パフォーマンス評価の「観察(コーチングの機会)」を定期的に持ち、サプライズ評価をしないようにしようと思う。
    PIPはその部署でのミッションが能力的に遂行できないときにもするのか、と考えると、自分がそれを受ける立場だとすごく怖いと感じた

    2024-05-06

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