![人事の基礎知識 ⑦労働法](https://static.unlimited.globis.co.jp/uploads/course/photo/5990/thumb_00-df8d6c8051403029fcfef55995f52110d4452308380a02a4486844e2e6349149.png)
人事の基礎知識 ⑦労働法
人と組織に活力を与えて組織を成功に導く人事部門は、年々その重要性を増しています。 このシリーズでは世界基準の人事資格が取得できる講座SHRM ESSENTIALSをもとに構成された全7本のコースにより人事の仕事を基礎から学んでいくことができます。 人事担当者の皆さんはもちろん、これから人事を目指す方や人事の仕事についてもっと知りたい方など、幅広いビジネスパーソンが学ぶことができる内容となっています。 このコースは全7本で構成された「基礎から学ぶ人事の仕事」シリーズの7本目として、押さえておきたい基本的な日本の労働法や、アメリカ労働法との比較から日本の労働環境の未来について考えていきます。 人事資格認定機構(HRAI) https://hr-ai.org/ 前のコース:人事の基礎知識 ⑥パフォーマンスマネジメント https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/28a6ff0d/learn/steps/53094
会員限定
より理解を深め、他のユーザーとつながりましょう。
23人の振り返り
hill_book
経営・経営企画
人を評価するのは、個人的には難しいと思っています。バイアスがかからないように、また、改善点を適切に伝えられ、また、それを受け入れてもらえるように、日ごろから関係性を構築できるようにしていく必要があると思いました。
shgk
コンサルタント
こまめなフィードバックが大切。そのためにはヒューマンタッチを増やしていく、良い関係を日ごろから構築してく必要がある。結果としてノーサプライズにつながる。
sugi54
専門職
ものすごく参考になりました。
ひごろの1ok1から評価につながる流れや注意点がよく理解できました。
実践で活用していきます。
hr-sakai
その他
非常に参考になりました。上司は部下の給料を上げる為に部下を成長させる事が職務とおもってます。その為に本人をスキルをどれだけ上げれるがは上司の査定とおもいます。
kaijuuu
人事・労務・法務
パフォーマンス評価は部下と上司の相互で成功させていくというのが印象に残った。上司と関わっていく上で、相互の理解が着地する点というのは部下の立場からしっかりと見極められるよう意識したい。
horie4826
人事・労務・法務
会社のゴールに自分のパフォーマンスがどのように影響を与えているのか、評価者が客観的に見ていくことが大切だと思いました。
途中でもパフォーマンスが正しい報告を向いているのか1on1で調整する。
keisuke0463
メーカー技術・研究・開発
業績管理と部下の成長において、継続的なフィードバックと「ノーサプライズ」が大事と感じた。
sphsph
メーカー技術・研究・開発
色々なところで言われますが、やはりコミュニケーションですね。
あくまで職場での人間関係ではあるものの、しっかりとつながっていないといけない。
仲良しクラブではないですが、ビジネスパーソンとしての付き合いはしっかりしないといけない。
k_yuna
販売・サービス・事務
大変勉強になりました。
ykk11
人事・労務・法務
評価におけるノーサプライズは、公平性または評価の制度運用として大事という点はとても理解できた。ネガティブなフィードバックについては、個人を否定されたと感じるだけではなく、個人が無自覚ではなく意図的にやってた行動に対するフィードバックだった場合、個人の考え方や仕事の進め方を否定する場合もあり、やはり難しい。ヒューマンタッチも大事だが、論理的客観性(特に個人ではなく会社の能力開発や事業計画に結びつく能力開発に繋がっているか)が大事。特に、日本でも近年フィードバックの重要性が語られるが、満遍なく能力開発をしようとする傾向にあるが故に、主観でフィードバックする人が多い。個人的なメンター的関係性で無ければ、会社の能力開発上は不要なフィードバックだと考える。
また、ヒューマンタッチ重視は個人的なコミュニケーションスキルに依存するため、マネジメントのコミュ力偏重につながる議論であり、注意が必要。
aksan
人事・労務・法務
仕事をしていく上で信頼関係は不可欠な要素だと再認識しました。しかし信頼関係が出来てないのに色々な事を求められる場面が多いように思います。サプライズがないようにフィードバックの重要性を学びました。フィードバックはありますが形だけのものになってます。最終評価がサプライズになりその時でも何がどう改善したらいいかのフィードバックはありません。
手法だけを取り入れて後は現場任せになっているように思います。
rytsushi
人事・労務・法務
適切なフィードバックが重要と思いました。
xvmysd-82
販売・サービス・事務
当社は半年毎に業績評価があるのですが、評価結果が出るまで途中でのフィードバックを行わず、本人が最後に評価結果を知ってサプライズ、というやり方になっています。
上長から途中のフィードバックが無いのでリカバリーの機会も与えられません。
shikay
メーカー技術・研究・開発
サプライズは避けること 職場の様々な問題は関係性が丁寧に作られていれば、大抵解決できる気がする。最終的に当人同士のやり取りで何ともならなければ第三者が介入する必要はあると思うが、そうならないように、職場での関係性をモニタリングする必要があると思う。相互監視というよりも、同じ職場にいる人を気にかけることを心掛けたい。フィードバックは期末に行うというよりも、マメにちゃんと見ていることを伝えるだけでも関係性は変わると思う。
y-shiraki
販売・サービス・事務
サプライズにならないように明確で漏れのないフィードバックを心がける。
yosayosa
人事・労務・法務
人事評価は被評価者を落とす目的ではなく、成長させるための機会と認識すること、そのためサプライズフィードバックや評価ではいけない。本人のリカバリーを行う時間を確保し、日頃のOneOnOneなどの機会を用いてフィードバックすると効果的であることを学んだ。
yuzukororin
IT・WEB・エンジニア
大変勉強になりました
hiranoyoshino
人事・労務・法務
自分自身が対応したことのない業務もあったが、体系的に講義を進めていく中で全体像がイメージできた。ノーサプライズは心がけたい。
14001
資材・購買・物流
自分はまだ評価される立場だが、ちゃんと評価する側の話を聞き、フィードバックしていくことが重要であると思いました。後半では懲戒・解雇の話が出てきたが、こちらは裁判や訴訟問題として取り上げられることも多いので労働法や民事訴訟法も勉強する必要があると思いました。
yoshida-globis5
その他
1on1を定期的に実施することが必要。部下の悩みや問題点を聞くことでパフォーマンスの向上に繋げたい。
c_kadomatsu
IT・WEB・エンジニア
パフォーマンス、とはなにか、が少しぼんやりしている。
パフォーマンス評価の「観察(コーチングの機会)」を定期的に持ち、サプライズ評価をしないようにしようと思う。
PIPはその部署でのミッションが能力的に遂行できないときにもするのか、と考えると、自分がそれを受ける立場だとすごく怖いと感じた
cs1960
販売・サービス・事務
大変参考になりました。
sato_kas
人事・労務・法務
ヒューマンタッチ 信頼 フィードバック 事実 ノーサプライズ