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人事の基礎知識 ⑥パフォーマンスマネジメント

  • 0h 58m (8sections)
  • 組織マネジメント
  • 実践知

このコースについて

人と組織に活力を与えて組織を成功に導く人事部門は、年々その重要性を増しています。
このシリーズでは世界基準の人事資格が取得できる講座SHRM ESSENTIALSをもとに構成された全7本のコースにより人事の仕事を基礎から学んでいくことができます。
人事担当者の皆さんはもちろん、これから人事を目指す方や人事の仕事についてもっと知りたい方など、幅広いビジネスパーソンが学ぶことができる内容となっています。

このコースは全7本で構成された「基礎から学ぶ人事の仕事」シリーズの6本目として、業績管理制度や個別社員のパフォーマンスマネジメントについて学んでいきます。

人事資格認定機構(HRAI)
https://hr-ai.org/

前のコース:人事の基礎知識 ⑤教育と育成
https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/3b2fe5dc/learn/steps/53087

次のコース:人事の基礎知識 ⑦労働法
https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/36d98ab9/learn/steps/53102

講師プロフィール

華園 ふみ江
一般社団法人 人事資格認定機構 創立者・代表理事

大手人材会社にて、新規事業開発および米国法人勤務を経て、外資系専門派遣事業部を設立し責任者を務める。その後、大手不動産開発会社にて、オーストラリア法人に海外赴任し、リゾートマネジメントに携わる。帰国後、USCPA(米国公認会計士)試験に合格し、外資系企業の法人設立から経営管理責任者を経験。
事業開発、グローバル企業における経営管理部門を歴任し、多国籍人員の採用、教育、マネジメントの経験を有する。ファイナンス・人事・IT・法務を専門とするマネジメントのエキスパート。
2020年に、SHRMとの提携に成功し、SHRMとSHRMエッセンシャルズ日本語プログラムを共同開発。2020年11月SHRMエッセンシャルズプログラム日本語版・バイリンガル版と人事資格(SHRMクレデンシャル資格)の普及のため、一般社団法人人事資格認定機構(HRAI)を設立し、代表理事に就任。
(肩書きは2023年7月撮影当時のもの)

コース内容

  • 業績管理制度
  • パフォーマンス評価の設計
  • パフォーマンス評価の手法
  • パフォーマンス評価の運用方法
  • フィードバックの重要性とテクニック
  • 個人育成計画(IDP)
  • パフォーマンス改善の要点とテクニック
  • 解雇・退職手続き

より理解を深め、他のユーザーとつながりましょう。

49人の振り返り

  • coco1203

    その他

    バイアスの自覚、フィードバック、特に悪いことを早めに伝えて、改善する機会を持たせる点は参考になりました

    2024-09-22
  • yuuuuko

    人事・労務・法務

    とても参考になりました。
    当たり前のことですが、当たり前のことができていないことも多くありますので、
    日々のコミュニケーションをしっかりとり、人間関係、信頼関係をしっかり築いていきたいとあらためて感じました。

    2024-08-08
  • moemin

    人事・労務・法務

    人を評価するというより、その人のパフォーマンスを評価するというのが、そのとおりだと思った

    2024-08-09
  • nishi_bos

    人事・労務・法務

    組織と個人の成果を最大化するために、日々どう対応していくべきかの基礎に立ち返る上で役立つ

    2024-08-15
  • kounoichi

    人事・労務・法務

    当社の人事制度の課題である考課フィードバックにおいて、ノーサプライズ、1ON1なども活用した部下への改善点などの早期フィードバック等参考になることが多く学べました。来月の人事考課研修の内容に組み込んでいきたいと思います。

    2024-08-17
  • kaba_t

    人事・労務・法務

    行動についてフィードバックする。
    基本でありながら、その視点を外さない事が大事だと改めて思った。

    2024-08-17
  • tom_2

    人事・労務・法務

    これまでのモジュールの中で、本編とくに、PIPパフォーマンス改善から退職までの部分は、発生頻度は少ないが、負担が大きな部分で、貴重な話だと感じました。

    2024-08-18
  • akinosora

    人事・労務・法務

    継続的なフィードバックを行う。その為にも相手との信頼関係を築くことが大切になるので、仕事はもちろんそれ以外のことも話しつつ関係を持つ

    2024-08-25
  • hino-katsuhiro

    人事・労務・法務

    パフォーマンスフィードバックをする時は、定期的な1on1などでフィードバックを随時行い、特に成長を促したい側面についてはリカバリーのチャンスを与える意味で伝え方に配慮しながら積極的に伝え、最終的にノーサプライズを目指していく。

    2024-08-25
  • tokamoty

    人事・労務・法務

    評価をフィードバックする際にはサプライズをなくさなければならない。そのためにはパフォーマンスログをつける。

    2024-08-28
  • sahara-k2240

    営業

    特に表面的な事象だけの評価でバイアスがかからないようにする事が大切であると認識した。

    2024-09-02
  • tetsuo8

    人事・労務・法務

    フィードバックの重要性について学ぶことができた。

    2024-09-08
  • sakisonohara

    人事・労務・法務

    日常のコミュニケーションを大切にしつつ、事実にもとづいて定期的な評価が必要と思った。

    2024-09-14
  • passenger13

    資材・購買・物流

    フィードバックの大切さを学び、実際自分が考課側の立場になった時に、今回の学びを伝えれればと思います。

    2024-08-01
  • yatta-atns

    経営・経営企画

    自身の会社にない考え方が2点あったので今後導入を検討していきたい。
    ①今まで問題行動があったときは特定の人が感覚的に処理していたと思う。
     結局もみ消したような形になっており根本的な解決にはなっていなかった。
     PIPの概念を導入し会社としてしっかりと何を改善してほしいのかを伝えて双方で認識することが重要と考えた。
    ②イグジットインタビューという存在を知らなかった。
     近年転職する中堅社員は増えてきており、会社に対する不満などは仲のいい個人が個別に聞いている形である。
     それを会社として公式に認識することで改善につなげる動きが必要であると感じた。

    2024-09-23
  • yoiiiii

    メディカル 関連職

    評価のための日々の関りや、FBの公平性が必要と感じた

    2024-09-23
  • daisuke_ishii

    販売・サービス・事務

    評価は事実と率直さを持ちつつ、相手の育成、成長を目的に行うこと。
    ノーサプライズで、企業の業績向上と個人の成長をさせるためにコミュケーションとフィードバックを行います

    2024-09-29
  • komakomakoma4

    マーケティング

    人事ではないですが管理する役割なので、ノーサプライズになるようパフォーマンスログをつけて、頻回にフィードバックするところから始めたいです。

    2024-09-30
  • nanako_oom

    人事・労務・法務

    評価はノーサプライズでなくてはならない。そのために、日ごろからのヒューマンタッチで信頼関係を築き、こまめなフィードバックをしていくことが大切なのだと学んだ。

    2024-09-30
  • k_takeshi

    経理・財務

    よくわからないのですが、
    ためになりました。

    2024-10-10
  • dicethegooner

    人事・労務・法務

    日常のフィードバック

    2024-10-18
  • verbiest

    販売・サービス・事務

    評価のフィードバックにおいて、良い評価も悪い評価もノーサプライズでないといけないと分かったので、日頃からのコミュニケーションの重要性が分かった。
    また、PIP対象スタッフの部下がいるが、私の上司からはここまで細かい説明を聞いていなかったので、私がどれだけ彼女のパフォーマンスの改善を促せるか、深く考えるきっかけとなった。

    2024-11-21
  • yuuukii

    人事・労務・法務

    退職時に人事部がインタビューすることが意外だった。

    2024-11-28
  • 70sp1208

    その他

    人事考課は、品質管理で行う製品の評価試験や出荷検査と異なり、定量的な基準に基づいて判断できないため、難しいと思う。そういった意味で今回の放送を視聴して勉強になった。自分は、評価される立場で、なかなか高評価が得られない。今一度、今までの行動を振り返り、改善すべきことは、改善していこうと思う。

    2024-11-29
  • kyo1227

    営業

    非常に参考になりました。上司は部下の給料を上げる為に部下を成長させる事が職務とおもってます。その為に本人をスキルをどれだけ上げれるがは上司の査定とおもいます。

    2024-12-08
  • cs1960

    販売・サービス・事務

    大変参考になりました。

    2024-06-23
  • shikay

    メーカー技術・研究・開発

    サプライズは避けること 職場の様々な問題は関係性が丁寧に作られていれば、大抵解決できる気がする。最終的に当人同士のやり取りで何ともならなければ第三者が介入する必要はあると思うが、そうならないように、職場での関係性をモニタリングする必要があると思う。相互監視というよりも、同じ職場にいる人を気にかけることを心掛けたい。フィードバックは期末に行うというよりも、マメにちゃんと見ていることを伝えるだけでも関係性は変わると思う。

    2024-04-27
  • shgk

    コンサルタント

    こまめなフィードバックが大切。そのためにはヒューマンタッチを増やしていく、良い関係を日ごろから構築してく必要がある。結果としてノーサプライズにつながる。

    2024-05-02
  • c_kadomatsu

    IT・WEB・エンジニア

    パフォーマンス、とはなにか、が少しぼんやりしている。
    パフォーマンス評価の「観察(コーチングの機会)」を定期的に持ち、サプライズ評価をしないようにしようと思う。
    PIPはその部署でのミッションが能力的に遂行できないときにもするのか、と考えると、自分がそれを受ける立場だとすごく怖いと感じた

    2024-05-06
  • kaijuuu

    人事・労務・法務

    パフォーマンス評価は部下と上司の相互で成功させていくというのが印象に残った。上司と関わっていく上で、相互の理解が着地する点というのは部下の立場からしっかりと見極められるよう意識したい。

    2024-05-06
  • yosayosa

    人事・労務・法務

    人事評価は被評価者を落とす目的ではなく、成長させるための機会と認識すること、そのためサプライズフィードバックや評価ではいけない。本人のリカバリーを行う時間を確保し、日頃のOneOnOneなどの機会を用いてフィードバックすると効果的であることを学んだ。

    2024-05-07
  • yoshida-globis5

    その他

    1on1を定期的に実施することが必要。部下の悩みや問題点を聞くことでパフォーマンスの向上に繋げたい。

    2024-05-13
  • sugi54

    専門職

    ものすごく参考になりました。
    ひごろの1ok1から評価につながる流れや注意点がよく理解できました。
    実践で活用していきます。

    2024-05-13
  • 14001

    資材・購買・物流

    自分はまだ評価される立場だが、ちゃんと評価する側の話を聞き、フィードバックしていくことが重要であると思いました。後半では懲戒・解雇の話が出てきたが、こちらは裁判や訴訟問題として取り上げられることも多いので労働法や民事訴訟法も勉強する必要があると思いました。

    2024-05-13
  • keisuke0463

    メーカー技術・研究・開発

    業績管理と部下の成長において、継続的なフィードバックと「ノーサプライズ」が大事と感じた。

    2024-05-17
  • hr-sakai

    その他

    非常に参考になりました。上司は部下の給料を上げる為に部下を成長させる事が職務とおもってます。その為に本人をスキルをどれだけ上げれるがは上司の査定とおもいます。

    2024-05-26
  • k_yuna

    販売・サービス・事務

    大変勉強になりました。

    2024-06-07
  • hill_book

    経営・経営企画

    人を評価するのは、個人的には難しいと思っています。バイアスがかからないように、また、改善点を適切に伝えられ、また、それを受け入れてもらえるように、日ごろから関係性を構築できるようにしていく必要があると思いました。

    2024-06-18
  • sphsph

    メーカー技術・研究・開発

    色々なところで言われますが、やはりコミュニケーションですね。
    あくまで職場での人間関係ではあるものの、しっかりとつながっていないといけない。
    仲良しクラブではないですが、ビジネスパーソンとしての付き合いはしっかりしないといけない。

    2024-04-22
  • y-shiraki

    販売・サービス・事務

    サプライズにならないように明確で漏れのないフィードバックを心がける。

    2024-06-24
  • rytsushi

    人事・労務・法務

    適切なフィードバックが重要と思いました。

    2024-06-24
  • xvmysd-82

    販売・サービス・事務

    当社は半年毎に業績評価があるのですが、評価結果が出るまで途中でのフィードバックを行わず、本人が最後に評価結果を知ってサプライズ、というやり方になっています。
    上長から途中のフィードバックが無いのでリカバリーの機会も与えられません。

    2024-07-02
  • sato_kas

    人事・労務・法務

    ヒューマンタッチ 信頼 フィードバック 事実 ノーサプライズ

    2024-07-02
  • ykk11

    人事・労務・法務

    評価におけるノーサプライズは、公平性または評価の制度運用として大事という点はとても理解できた。ネガティブなフィードバックについては、個人を否定されたと感じるだけではなく、個人が無自覚ではなく意図的にやってた行動に対するフィードバックだった場合、個人の考え方や仕事の進め方を否定する場合もあり、やはり難しい。ヒューマンタッチも大事だが、論理的客観性(特に個人ではなく会社の能力開発や事業計画に結びつく能力開発に繋がっているか)が大事。特に、日本でも近年フィードバックの重要性が語られるが、満遍なく能力開発をしようとする傾向にあるが故に、主観でフィードバックする人が多い。個人的なメンター的関係性で無ければ、会社の能力開発上は不要なフィードバックだと考える。
    また、ヒューマンタッチ重視は個人的なコミュニケーションスキルに依存するため、マネジメントのコミュ力偏重につながる議論であり、注意が必要。

    2024-07-03
  • hiranoyoshino

    人事・労務・法務

    自分自身が対応したことのない業務もあったが、体系的に講義を進めていく中で全体像がイメージできた。ノーサプライズは心がけたい。

    2024-07-22
  • aksan

    人事・労務・法務

    仕事をしていく上で信頼関係は不可欠な要素だと再認識しました。しかし信頼関係が出来てないのに色々な事を求められる場面が多いように思います。サプライズがないようにフィードバックの重要性を学びました。フィードバックはありますが形だけのものになってます。最終評価がサプライズになりその時でも何がどう改善したらいいかのフィードバックはありません。
    手法だけを取り入れて後は現場任せになっているように思います。

    2024-07-22
  • horie4826

    人事・労務・法務

    会社のゴールに自分のパフォーマンスがどのように影響を与えているのか、評価者が客観的に見ていくことが大切だと思いました。
    途中でもパフォーマンスが正しい報告を向いているのか1on1で調整する。

    2024-07-24
  • tsurukichipoppo

    その他

    今年度から、はじめて人事部門に配置され、主に人材育成、能力開発を担当しているが、人事に関する基本的な知識を得たいと思い、本講座を受講した。全編を通して、知識を得るとともに、日常的なコミュニケーションを通じた信頼関係の醸成が根底にあることを学んだ。人材育成については、ちょうど人材育成方針を策定しているところであり、経営方針との整合性、評価指標の設定等、新たな視点を得られた。特に評価指標については、実際には難しいと感じているが、可能な範囲で取り入れ、次への布石としたい。

    2024-07-28
  • hahina

    人事・労務・法務

    1on1や評価のフィードバックなどのポイントを学んだ。サプライズのない、という点は非常に気づいが大きかった。

    2024-08-01

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