人事の基礎知識 ⑥パフォーマンスマネジメント
人と組織に活力を与えて組織を成功に導く人事部門は、年々その重要性を増しています。 このシリーズでは世界基準の人事資格が取得できる講座SHRM ESSENTIALSをもとに構成された全7本のコースにより人事の仕事を基礎から学んでいくことができます。 人事担当者の皆さんはもちろん、これから人事を目指す方や人事の仕事についてもっと知りたい方など、幅広いビジネスパーソンが学ぶことができる内容となっています。 このコースは全7本で構成された「基礎から学ぶ人事の仕事」シリーズの6本目として、業績管理制度や個別社員のパフォーマンスマネジメントについて学んでいきます。 人事資格認定機構（HRAI） https://hr-ai.org/ 前のコース：人事の基礎知識 ⑤教育と育成 https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/3b2fe5dc/learn/steps/53087 次のコース：人事の基礎知識 ⑦労働法 https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/36d98ab9/learn/steps/53102
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36人の振り返り
rytsushi
人事・労務・法務
社員教育の体系づくりや環境整備において、学んだことが活用できると思いました。
tsurukichipoppo
その他
ジェネラリスト養成を基本的な考え方とする自組織においては、オフ・ザ・ジョブ・トレーニングとして、職位ごとに必要とされる能力・資質の獲得のため、次の職位にいくまでの間に、自ら必要な能力・資質を開発するプログラムと、次の職位に到達した場合の基本的な能力・資質を確認するためのプログラムを提供している。これを講義内容に当てはめると、組織のニーズに基づいてはいるものの、プログラムの内容やレベルの設定（デザイン）は十分練られたものではなく、評価は当面はサーベイ、職務中の観察を通じて昇格・昇任が決定されてはいるが、ROIは設定されていない。現在、人事育成方針の改定作業中であり、今回学んだことを参考に、よりよい戦略を策定してまいりたい。
k_m_2008
人事・労務・法務
まさに今、社内研修の企画中なのでホットなテーマでした。ADDIEモデルでは分析、設計、開発が肝になりますが、その時点で最後の評価軸も決める必要があるとは意外でした。講義を聞いてその理由に納得しましたが、そこに難しさがあると感じています。
加えて、教育は従業員にとってリワードとの考えも目から鱗で、自分も受け身でした。主体的なキャリア開発へ発想の転換が私自身も必要であり、自分が設計する教育にもリワードと受け取ってもらえる中身にしていきたいです。
ayapen
コンサルタント
最後の議論、トレーニングは企業にとっては投資だが、受講者にとっては褒美であるというのは目から鱗であった。どうしても下を引き上げるものになりがちだが、上をもっと伸ばすためのトレーニングという設計、いやいや仕方なく出るものではなくぜひでたいと思う様なものの提供をしていきたい。
nagahara-yuki
人事・労務・法務
まさに評価に関して、行き詰ったことがあります。
たしかに、できるだけ早い段階で評価の設計をする必要がありますね。
これまでは評価の設計が定まりきらないまま進んでしまっていることもあったので、そこをしっかり意識して進めていくことから始めようと思いました。
c_kadomatsu
IT・WEB・エンジニア
ADDIEモデルはプロジェクトマネジメントにも活用しようと思っている。
また、いま、まさに部下に教育を受けてもらおうと思っているのですが、ADDIEモデルを用いてニーズ分析をし、その中で評価項目を定義し、それは本人にも伝えます。部長にも伝えます。
btree
販売・サービス・事務
教育の部署にいるが、ADDIEのAニーズ分析、E評価は非常に難しいと感じていたが、説明を聞いてしっかりと定義づけする必要があるものであることが分かった。定性的なレポートの定期的作成する機会の構築等、定量的なものではなくてもよく、定性的なものを含めて評価を考えていくことがあることが分かってよかった。そのためにも、ニーズ分析を掘り下げて、どう実行してもらうかを想定することが必要で、デザインすることが大事と感じた。
furu-sato
営業
研修を企画する際には目的とゴール、評価設定を明確にしていきたいとと思います。
taro0705
販売・サービス・事務
教育、育成、研修ととりあえず会社で絶対に行われることではあるが、
正直1ヶ月もしたら忘れてしまうことがほとんどで高い志があるか、テストなどをしなくては忘れてしまう。
知識や学びを定着させるためには企業側（管理する側）がもう少し従業員が前のめりで学べるようなプログラムを考える必要があると感じた。
hahina
人事・労務・法務
トータルリワードの一つ、という概念は新しいと感じた。
sato_kas
人事・労務・法務
キャリア開発とキャリア管理
sphsph
メーカー技術・研究・開発
目的がはっきりしないと無駄になってしまいますね。
その時いい話を聞いたなって思っても、次の瞬間に忘れている。
何年か後に、よく似た話を聞いてまた納得。そういえば以前聞いたような・・・。
でも自分は全く変わっていない。
本を読んだりも同じ。反省しかありません。
その点、OJTでは具体的にできることが増えていくのでわかりやすい。
経験値だけでは何とも？と言ったことにどうフォーカスできるかでしょうか？しっかり評価できるように目標を立てなければなりません。
kaijuuu
人事・労務・法務
トレーニングは目的を定義して、方向性をつくるという流れをくむとが重要であると学んだ。今後自分が受講する立場になったときは、人事側の意図を汲む。施す立場になったときは、なぜ教育を施す必要があるのか、どういった学習効果や費用対効果が得られたかに着目したい。
00749
営業
直接携わってきたわけでもないジャンルだが聞いていて思ったことは社外的なことよりも社内的なことの方がより繊細だと感じた。
takuaoki
営業
教育は投資と考え、リターンの数値化を意識する
semskkw
人事・労務・法務
いまこのグロービズ学び放題も会社に投資してもらって受講できているので、これが自分にとってご褒美だと思えている。
自分できちんとゴールを設定して、なるべき状態を描いて、どういうリターンができるかを考えたい。
horie4826
人事・労務・法務
トレーニング後にどのように仕事に生かせたのか評価の方法を決めておくことが必要だと思いました。
aki-iwai
人事・労務・法務
ゴール設定の重要さを学んだ
hma010
販売・サービス・事務
・引継ぎ計画
・トレーニングの設計時点で、評価を含んでおく
・どれほど良いと思われるトレーニングでも、見直し、バージョンアップすることが必要
これらについて、納得しつつ、改めて考えさせられました。
どの業界においても課題であり、すぐにも検討を、と感じています。
yosayosa
人事・労務・法務
教育を行うためには、まず受講者にどのようになってほしいのか、何ができるようになって欲しいのか、ゴールを明確にしたうえで計画する必要があることを学んだ。ゴールへの達成度、リターンについて、何の数値を持って評価測定するのかは、後付けではなく、スタート時点で設計しなければならないことを学んだ。
hill_book
経営・経営企画
人事担当者のKPIの達成のための集合研修にとどまらないようにするためには、やはり、目標（ゴール）設定が重要なことがよくわかりました。
yayo0324
販売・サービス・事務
業務の中で、研修する目的は配属されるところにより違うので理解してから受講するのが大切だと思いました。
aksan
人事・労務・法務
教育の難しさを感じてます。
どのような人材を育成するためにする研修とご褒美的な研修があるとの事ですが今まで研修でご褒美と思った事はないです。
確かに自身のキャリアを伸ばしてそれに伴って昇給などにつながっていくのであればご褒美ともとれますが今までの研修の内容は到達したレベルに必要なスキルを後付けで教育する形がスタンダートになっています。何が足りないとかの定義もされていないので目的の設定か重要なのだと感じました。
shgk
コンサルタント
研修やOJTをやっているという形式だけにならないように、目的を明確にして研修やOJTの成果を計れる研修プログラムでないと意味がない。
y_osamu
人事・労務・法務
教育、育成の研修プログラム設計をするときは、ゴール（＝目標）設定が肝心になり、受講者も自らの学習に責任を持つことで
キャリアを考えていくことができると思います。最終的に受講者側がトレーニングは「報奨」と思えるトレーニング環境を整えていきたい。
sugi54
専門職
評価の難しさは理解できました。数字に表れないところをどう説明し納得してもらうか、L&Dだけでなく他の場面でも活用できそうと感じました。
k_yuna
販売・サービス・事務
大変勉強になりました。
hiranoyoshino
人事・労務・法務
研修は手段であるのでまずは目標設定が大事で、そこに至るために必要な投資であると理解できた。何事にも目的…ゴール設定です。
ykk11
人事・労務・法務
研修は人事施策の中でも特に組織と個人のギャップがあるように感じます。特にマネジメント未満はポータブルな汎用的なスキルに対する関心が低い層が多いと、研修がいくら良くても、効果が着信しません。他方、研修は受講者のニーズだけを汲み取っても、受講者にないものを獲得してもらう機会であり難しく、改めて研修受講者の動機づけの方法に難しさを感じさせます。
scarlet_mama99
人事・労務・法務
研修内容を実務でしっかり生かしてもらうためには、その研修の目的と研修後の会社が望む姿を、事前に本人のみならず、上司含めて説明し腹落ちさせる必要があると思う。またADDIEでいわれた通り、後日効果測定できる何らかの数値が必要だろう。そして、実務で生かす過程においては、上司指導が非常に重要であると感じた。
yuzukororin
IT・WEB・エンジニア
研修を漫然と受けるのではなくキャリアアップの投資として能動的に受ける重要性を理解しました。
seiichi_inoue
マーケティング
育成戦略検討の際に参考情報になります
hr-sakai
その他
結果を出すための研修をすることをする為に学習します。
cs1960
販売・サービス・事務
大変参考になりました。
14001
資材・購買・物流
教育や育成の目的について学ぶ事が出来ました。学校での学び方とは違い、現場でどう生かすのかが重要だと思いました。後、教育や研修の効果を数値化しないとやりっぱなしで終わってしまうことも気付けました。
y-shiraki
販売・サービス・事務
教育計画が中々作れなくて困っている。
定着のための流れはわかったので少しずつ進めたい！