人材マネジメント

tomo-tom

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モチベーションを維持するためにどんな施策が打てるのかのヒントが散りばめられていた。自社の人事には無さそうな視点が多かった。

hisanori_n

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経営寄りの人材マネジメントを行うために必要な全体像を学ぶことができた。
今後実際のマネージャーとしての業務を行う上で、目先のことに囚われず学んだ全体像と連動して考えることができると思う。

makoto_090313

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ああああああああああ

kenta-imai

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人材マネジメントのあたり人という経営資源の特徴を理解する
人材マネジメントは企業の仕組みを持って組織の目標を実現するために人や組織を動かす仕組み
人事戦略とは経営戦略と整合し戦略を遂行してビジョンを実現していくために組織と人がどうあるべきかを示すもの
人事戦略には①人事システム⓶組織構造⓷組織文化がある
人材マネジメントに影響を及ぼすのもとしてマクロ環境と事業環境がある
人事システムの構成要素は①採用・配置⓶評価⓷報酬④能力開発がある
人事配置の際の人材調達には外部調達と内部調達がありそれぞれ金銭コスト、人材評価精度、従業員への影響など考慮し組織に洗える影響を考え環境に合わせ適した方法を取ることが大事である
評価の目的は情報提供とコミュニケーションであり、誰が・どの時期で・何を評価するのか明確にする事で従業員（被評価者）のモチベーションに影響を及ぼすことを考えなくてはいけない
また、評価する項目と企業戦略の整合性が重要である
報酬には金銭的報酬と非金銭的報酬があり、基本要素として基準・水準・項目を考慮する
能力開発は企業戦略遂行に必要な業務を遂行できる人材を育成し求める人員構成を実現することを目的とする（戦略的投資）『誰に×何を×どうやって』　また個人も主体的にキャリアを考え行動することも重要である
組織設計とは企業戦略を遂行するために個々の業務をどのように組合せどのように行うかを決定する事
目的は競合優位の源泉を生み出しそれを維持できる組織を構築することにある
組織形態の例としては①機能別組織⓶事業部制組織⓷マトリックス型組織がある
組織文化は企業構成員によって共有される価値観・行動規範・信念の集合体で堅固な組織文化は企業の競争力を高める
意図をもって働きかけることで形成・維持が可能となる

w-ki

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数年前と比べて、部門の業務を取り巻く環境・市況が変化しており、会社の当該部門に対する方針も変わってきている。その中でも、組織体制は変わっておらず、人の移動も少なく、採用も適材適所に思えない部分があるため、改めて本講座を確認して環境や方針によって変化が必要だと感じた。そのためには、人事戦略の中心にいる経営層や人事部のリーダーシップが必要であるが、残念ながら人事は体制作りや表面的な改革を謳い外部にアウトソーシングし、従業員1人1人の特徴や部門ごとの業務の役割や方針の理解が希薄になっている。今一度、会社として見直し、表面だけで満足しない改革・マネジメントを推進してもらえるよう訴えたい。

takumi_koba

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自社に置き換え考える事が出来る研修内容でした。
特に組織文化については価値のあるものと改めて気づかせて頂きました。

ishi0509

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組織改編から経営層のメッセージを受け取る。
これを普通に思ってた人と、この講座で初めて知った人の能力差はどれくらいだろうか。
私は初めて知った方です・・・。

iwa19

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社員1名を育てるのに、かなり考え抜いて方針を決めて行かないといけないと感じた。
途中で変更するにしてもかなりの労力が必要だと感じた。
個人的に向いていないという理由で断念することは、難しいと感じた。(会社の求める人材になれるか、期待に添えるかベストを尽くすべきだと感じた。出来ない場合は、会社にとって必要な存在ではなくなると感じた)

yuge07211908

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今回学んだ人材マネジメントに関する内容は、特にチーム運営・人材育成・組織設計の視点で業務に役立つと感じました。

たとえば私の業務では、健診センターの開設支援や医療機器・システムの提案を行う中で、社内外の関係者と連携しながら案件を進める必要があります。その際、**チームとして誰にどの役割を任せるか（配置）や、個々の能力をどう引き出すか（育成）**という視点は非常に重要です。

特に、新卒メンバーや若手社員と一緒に動く場面では、「OJTの設計」「評価のフィードバック」「個人に応じた成長支援」が求められます。これまで感覚的に行っていた指導も、今回学んだ「能力開発の視点」「評価項目と企業戦略の整合性」を踏まえて、意図を持った育成・配置ができるようになると感じました。

また、「組織文化」や「報酬設計」についての理解は、チームのモチベーション維持や目標達成に向けた取り組みの中で応用できます。たとえば、目に見える報酬だけでなく、役割の明確化や達成感の共有が“報酬”として機能することも意識してマネジメントしたいと思います。

日常生活でも、家族や地域活動での役割分担や話し合いにおいて、「個々の得意・不得意を活かした配置」「意見のすり合わせによる納得形成」など、人材マネジメントの考え方が役立つと感じました。

abe_h

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自分の勤務年数が蓄積されてくると組織文化を継承することの重要性を感じることが多くなりました。
もちろん、新しい文化を取り入れて最新に見直すことも重要ですが、とかこんな時どうする？と疑問に思ったことを過去の事例を踏まえて対処できるように過去のトラブル概要をインプットしてくなど、継承と発展を常に心がけていきたいと思いました。

suonan

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人材育成の仕組み再度理解深めました

miyauchi-emi

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2025.08.05受講

hideo-inden

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能力開発は、戦略的投資と考える。この言葉は解っているが、実務遂行の中では一番考えさせられる内容だと思う。実際に行おうと思った時点で、実務に奔走させられているときを考えると・・・と思う。
人材マネジメント全般で考えると、振り返るたびに思い起こさせる内容であった。戒めとして、取り組んでいく。

hedgehog_

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組織改正(業種増による)変更となり、経営層の意図がよく分かった。

yasumitsu-k

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チームメンバーの強みを活かした役割分担や育成ができ、チーム全体の成果向上につながる。日常でも相手に合った関わり方を意識できると考えます。

t-sato--

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組織での活動をうまくやっていくためには、人材戦略も重要な要素の一つであると認識して取り組む必要がある。

tom320

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改めて人事システムについて学ぶと、現状、努めている会社が、戦略の見直しをする際に、体制も変化させており、理解が深まった。業務を遂行する上で、人事体制の意味をよく理解し、良く機能させることを、意識して成果に繋げる意識が高まった。

sgoko

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人事担当者として空気ように遂行してきた仕組みづくりや制度変更を、フレームワークに分解することで、捉えなおし、見直しをする際の視点が増えた。今日の制度設計から、フレームワークを使い、変更時に見落としている箇所はないか、そもそも、企業の現在の競争優位確保や戦略遂行に適した制度になっているかを考えやすくなった。

a_giya

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組織をどのように運営するかは、企業の状態がどの形になっても常に継続して取り組む課題である。

tachimasha

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課の組織体制を見直すにあたり、今回学んだ組織設計・人事システムを参考にしながら検討したい

inotom

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組織構造の奥深さを理解した。
評価にかかる責任を感じるとともに、納得感のある公平かつエンゲージメント向上に向けた対応を本講座から実践していきたい。

haru2025

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異動や評価の意図を丁寧に説明することで、部下のモチベーションを上げられるよう、努めていきたい。

nasa0121

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組織に関して思うところは多いものの、全社的な視点で組織設計に関われないところにもどかしさを感じている
外部環境が大きく変化している中、過去の組織設計のパッチワークで乗りきるのではなく、抜本的にどうするかを考える環境をつくりたい

kentaro_oyama

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期末期初、半期等の節目のタイミングで、自組織が持つ役割や期待は何か、そのために社員にはどのような成果を出すことを期待しているかを発信し、社員は目的意識を持って自分に与えられた役割を果たしてもらうように働きかけをする。

y_miyashita533

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人材マネジメントについて改めて考えることができた。評価システムや報酬システムは企業戦略と整合性をとっていることを念頭に置き、企業が何を重視しているかを理解した上で努力するすることでより評価される可能性があることを知ることができてよかった。

tami_hoshi

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学んだ内容は、チームの人材配置や評価を考える際に活用できると思った。例えば、適材適所を意識して人を配置したり、評価基準を明確にすることで、職場のモチベーション向上や生産性アップにつなげることができると考えられる。日常でも、相手の強みを活かす関わり方を考えるヒントになった。

keisuke_ito0221

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人財マネジメントについて、総括的に振り返りすることができた。

bear5140

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報酬制度の理解はできたが、再雇用の場合、急激な報酬低下があり、企業の期待に対して、著しいモチベ―ション低下が発生してしまうと思う。また、その時々に応じて、上司次第でモチベーションのありようが変わってしまい、この部分の上司教育が重要であると感じる

hamhamhamu

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自部署のみに意識が行きがちだが、自社の組織、グループの組織など細分化された仕事内容も確認したい

takashi0629

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組織力を向上させるために活用できると思いました。

k-kajikawa

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今の自分の組織について、自分には人事権はないものの、設定された組織をどのように育て、形成していくかは自分の考えや振る舞いによるところが大きい。よって、本講習を通じて、組織の在り方や、運営の仕方を学ぶことができたことは大きな知識向上を得ることができた。

nikoniko_t

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自社でも、変化が非常に激しく、組織形態の変更、分業制など色々と経験してきた。背景が分からず、何のためにやってるか分からず実行するより、意味を理解した上で行う方が効果的なである。繰り返し方の唱和も組織風土を作るためにやっているなど理解した。

yasusyu

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日々のマネージャーに対する意識向上等　取り組んでいきたい

yhasegawa0201

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組織形態から経営・会社の掲げるメッセージを柔軟に受け止め自分に何が求められているかを日々考えることが必要

buyz

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組織文化は組織内で働く者にとっての共通言語であり考え方を統一できるメリットがあると理解しました。自組織内においても、例えば『本当にそれでいいのか？』を共通言語とし、一歩踏み込んで考える習慣を組織内に定着させたいと思いました。

mariiii_26

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自分が受け取っている報酬について金額以外を気にしたことがあまりなかったのでどういった理由で基準や水準を決めているのかを知ることも大切だと感じた。

sarashiya

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基礎知識として、人事評価の考え方が確立されていることは理解できたが、今後の業務にどのように生かせばいいのか具体的にはピンとこなかった。

mizuki_katsu

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組織変更は経営の考えを表しているということが分かった

k-of8

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受講しながら、自社の人事制度や組織形態について考えてみたが、非常によく考えられていると感じた。また、管理がタテとヨコになっていて組織形態として間違っているのではと感じたこともあったが、事業部制と機能別のマトリクス構造という組織形態があると知り、そういう組織もありなのかと感じた。改めて、どんな制度や形態が自社にとって最適か考えてみたいと思った。

s_hym

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改めて、組織構成とその意義を学ぶことができた。組織構成の目的や狙いを理解して、実際的に、一般的に、
弱くなるであろう部分に先手を打って、評価や人事システムで補う戦略は、すごく勉強になった。
しかし、そういったことを踏まえ、取り組めていたかというと、まったくもって考えていなかったのも事実なので、改めて、自社の組織構成と狙いについて、また、強み、弱みについて考えてみたいと思います。

akiraakira0718

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正直、今まで気にしていなかった分野の話であり、今後自施設の人事システムを見直してみたいと思いました。所属組織の人事システムを理解し働くことは上司だけでなく部下の立場としても納得して働くために必要なのではと考える。こういった情報を部下とも共有し、働きやすい、不満が少ない職場を作っていければと思います。

tomonori_w

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ありがとうございました。

tokyo_03

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組織構造を理解し企業が求めている人材が何かを常に考え、自身の成長と機会を自ら考えて取り組む必要があると感じた。

s_ichikura

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人材マネジメントについて詳しく知ることができた。組織について理解したうえで人材育成について取り組んでいきたい。

perova

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組織変更から会社が従業員にどのような振る舞いを求めているのか、その意図をしっかりと見抜こうと思います。

lc-yamamoto

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薬剤師のは機能別組織であると思います。
組織文化の醸成のためのトップの発言など、組織の目標を達成するための人材マネジメントが考えられていることがわかりました。
自部署とよくコミュニケーションをとり、還元したいと思います。

kageura130

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今後の組織設計の参考にしたい

h_tazu

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評価項目の透明性の確保や、フィードバックの大切さが理解できた

ogino119

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意思決定を早くすることにより、企業業績が向上することも考慮する必要がある。

aska3530

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組織を変えないことを重視してはいけないと思った

yasuo-ozaki

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人事システムについてあらためて認識できた。
内部・外部調達を上手く活用しながら、組織強化に繋がるようにしたいと考えました。

kiyoyuki_kaku

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人材マネジメントを学ぶことができたので、人事評価等にも積極的に生かしていきたい。

yo-shimazaki

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組織構造についてあまり今まで意識をしてこなかったが、本当にこの構成でいいのか？
というのは一度視点を変えてよく考えてみたいなと思った。
また、ベンチャーなど中小企業は、なかなか研修制度まで構築できている会社が少ない為
どうしてもピンポイントで偏った人に研修を受けさせるようになっていると思う、大きな会社でも研修を受けられない層もあったりして難しいので、いかに平等性をもって、研修制度を設けられるかも考え直してみたいなと感じた。

akey-mm

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基本的過ぎて役に立たない

hino-katsuhiro

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人材マネジメントは、経営資源としての人の特徴を持つことを理解しながら、組織の目標を達成して競争優位を築けるかを常に念頭において取り組んでいきたい。

endatakahiro

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人事制度や組織構造について、深く考えることがなかったので、自社の人材マネジメント構造について考えるきっかけになった

tpb-fk

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自社の組織文化と向き合うよい機会になりました

terusi

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組織目標達成に向けた人材配置や、評価を用いた人活用に活かしたい。

nomura-takashi

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人材マネジメントを活用するには、仕組つくりは大切だと思うがその仕組みを活用する「人」が必要と感じました。
まずは人を育てることを忘れないようにしたい。

gyutan-taro

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自社内の人材マネジメントでは昇格と評価に対する不満が多い。今回学習した内容はある程度理解できるが実際には受ける側が一人ひとり個々にとらえ方が違うので、誰もが納得するマネジメントがむずかしい問題であり、実施する側も明確なビジョンをその都度伝えていく必要があると認識しています。

kanatahi

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非常に盛り沢山の内容で組織の仕組みを理解する事が出来ました。今まで知らなかった組織形態や組織文化について考えさせられました。

umejuen

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とっても参考になりました。ありがとうございます。

sakaiyuta

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機能別組織、事業部別組織、マトリクス組織それぞれの特徴から強み、弱みを理解できた。
人事システムの中でも特に評価システムにおける、評価対象者への配慮は慎重に行っていきたい。

terao_n

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評価項目を再度確認して、自分が求められている能力がどういったものかを整理できたらと思います。

ikuko_kuwada

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人事に関しては、社員にとっては常に関心ごとであるのと同時に、納得して業務をするためには適切な対話が必要だと感じた。

kfu-ku

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評価等に対してもやもや感のある後輩に対して、モチベーション落とさず業務に向き合える様に対応したい

kinchan0726

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組織文化は、企業の構成員によって共有さている価値観、行動範囲規範、信念（ビジョン）の集合体であり、
相互認識のズレが発生しにくいので、意思決定や行動の迅速化にも繋がり、生産性の向上、業績の向上、組織能力の向上を通じて企業の競争力を高める。
組織文化の形成・維持の方法としては、社内での言葉の繰り返しが重要となる。
また「人」という経営資源を、企業の競争優位の源泉となる個人や組織の知識を確立するために「戦略的投資」という視点で捉え、業務を遂行できる人材育成に努め、求める人員構成を目指す。

mokojirou_0429

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人材のマネジメントも目的は組織戦略の実現やであることが理解できました。自身の職場についてこれらがどうやって形成されているか確認したいと思います。

tashiro-1234

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・全体的な組織体制を変更するのは難しいが、自身の組織において役割分担や期待することを明確にすることで今まで以上にスムーズな組織運営が行えるように思う。
・人事システムに則った形で行う必要はあるものの、人事評価（特にフィードバック）を丁寧に実施することは自身の組織だけでなく、全社的にも重要であり、有効活用できるものと思う。
・それぞれのマネジメントが同じような意識をもって人事マネジメントを行うことが非常に重要であると感じた。そのため、会社としてマネジメントに対する教育を行うことは有効だと思う。

rakirate

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人材マネジメントには、人事システム、組織構造、組織文化からなりたっており整合性ととることが重要だとわかった。
これまでは社員に対しての長期的育成はを重視していたため、経営、事業戦略もふまえた育成を計画していきたい。

w030071

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職場において，性別や年齢構成の違いにより，様々な価値観が存在しており，個々人を纏め上げ，業務目標を遂行していく際のヒントを得ることができた。

yoshida_na

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人事システムについてわかっているようでわかっていない部分もあったなと思いました。
機能別組織、事業部別組織、マトリクス組織、それぞれの違いについて整理できてよかった。
ころころと組織変更があるたびに、覚え直さないといけないことも多く不満があったが、今回の学習で経営層の意図がわかり少し不満が解消されました。

yoko851

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組織構造や人材に関してあまり考えて来なかったのでととても理解ができた

aya_i87

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人材マネジメントについて組織構造の基本理解の総復習ができました。自分自身が会社から求められている立ち位置を理解する一助となった気がしていますが、マネジメントを行うに際してはもう少し理解の深化が必要と考えます。

beginner2025

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自社の組織形態の持つ意味と経営からのメッセージという視点は新たな気付きであった。昨今の人財市況や自動化のながれから複雑となるプロセスを簡略化も可能な面もあるので、今後は新たな形態やメリット、デメリットも出てくるのではないかと想像いたしました。

miffy-

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組織を機動的かつ効果的に機能するためには、組織戦略が重要であり、環境の変化に合わせて柔軟に最適化する必要があることを学びました。

sugimoto0112

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人材マネジメントは、組織の目標を実現するため、人や組織を動かす「企業の仕組み」の大切さを学びました。特に、外部環境と事業戦略、堅固な組織文化を踏まえて、人のモチベーションアップを意識した運用を心がけたいです。

tf73895

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当社のDNAは受け継がれていると思うが、時代の変化に合わせて思い切って変えることも大切であると思いました。

taka_matsuo

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強く強化したことは、組織構造は時代や環境の変化に応じて変化させていく必要があるということと、組織構造の変化があった際には、経営層からの従業員のメッセージであり、それを我々中間管理職が伝えていく必要があるなと感じた点です。

rs-tani

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どのような組織形態でもメリット・デメリットがあり、それに合わせた柔軟な対応は必須だと思いました。また、時代変化に合わせ、そのときに最善な組織づくりをしていくことも重要だと思いました。

trail-hkg

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組織文化を形成・維持する要素は漠然としたものとしてしか捉えていなかったが、下記の要素の列挙を通じて理解が深まった。
・創業者の意思
・トップマネジメントの言動（スピーチや様々な場での発言）
・採用（組織文化を受容できるメンバーの採用）
・評価（重視する項目や評価の仕組み）
・エピソード・神話（組織が何に価値観を見出すかを示す）
・儀式（調整での社訓の唱和）

utachanpapa

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組織については、長年培われた企業文化から、組織の在り方、個人の関りなど様々な奥行きを持っているので、個人の働き方について理解を深める知識であると理解した。

a-suka

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組織として人事評定が重要な点は理解するが、評価された人間が納得していない場合には理由等の説明機会を設けて、モチベーションを上げない体制づくりが重要だと感じた。若年層の転職が多くなっている中で、中堅社員の雇用継続に向けた手当も重要になるのではないか。

ircsup003129

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人のやる気をいかに導き出すかが重要であると考えます

odenkun8

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組織文化は会社側が設計することは出来ないものだが、全社集会を開く、社長メッセージを発信する、ミーティングを重ねるなど、時間をかけて醸成していくしかないものかと考えています。しかしながら組織文化というものは、会社組織の運営上、全ての根底に横たわる非常に大事な要素であることが、改めて実感されます。
中途採用ばかりになると、それぞれが前職の組織文化を背負っていることがあり、会社の組織文化を醸成するのは簡単ではない。

poromaru

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能力開発において、自分自身の部署の中で標準化を行っているため特有の能力を必要としない業務となっているため、なかなか難しいが今後のキャリアを積んでいくためには人員配置を考え適正な異動も検討する必要がある。

n-terada

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組織目標を達成するために、人材マネジメントにより人や組織を動かす必要がある。人材マネジメントは、人事システム、組織構造、組織文化の各要素から構成され、人材マネジメントには人という経営資源が持つ特徴の理解が必要であることが理解できた。

an87858

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評価の際の参考になりました

shoji-hon

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本コースで学んだ人材マネジメントと組織行動学を組み合わせて、自分のキャリア形成に活かしたいと思います。

rie0927

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業務をしていく上で個々に得意な分野が違うことは当然なのに、全員を同じレベルにしようとしてしまう事があり、逆に業務の非効率を招いてしまっていることがある。ある程度の水準を超えたら適材適所ということを意識して業務分担を図ることも必要と感じた