採用を成功に導く！人を選ぶ技術 ①本質を見抜くフレームワーク

maruyama61198

IT・WEB・エンジニア

機会があれば活用したいと思います

shota_hirama

IT・WEB・エンジニア

エピソードによるヒアリングのいい点は理解できました。
具体的にどのような質問がいいのかが知りたかったです。

8mate2

マーケティング

中途採用を行うにあたり、表面的なスキルを聞くことを想定していましたが、その人の伸びしろ・熱意・好奇心を聞き取れるようにすることが重要だと学びました。今後の面接においては、ヒアリングする質問内容を練り直して臨みたいと思います。

okamo1480

その他

面接で採用するにあたり、エネルギーのある人が重要だと思っています。新しい企画を進めていくために、若い人だけでなく、普段の取り組みや発言、周りの人との関わり方で選んでいます。今後の活躍がイメージできる人です。

tashiro_toshi

メーカー技術・研究・開発

経験やスキルだけでなくコンピテンシーやポテンシャルに目を向けることが重要と思いました。相手を見る、表情や態度により自分なりに判断基準を構築していきたいと思いました。

umejuen

専門職

とっても参考になりました。

tm16tm

金融・不動産　関連職

表面的な部分のみならず、深層部分の分かることが大事であると感じました。

bb-x

専門職

選ぶ人によって、どの部署のために誰が選ばれるかが変わると思う。皆さん、希望してきた人から、自分なりに良いと思った人を選んでいるはずなので、企業の魅力と、組織や体制の変化が採用結果を左右するのではないだろうか、と、思った。

sakata2025

IT・WEB・エンジニア

面談をするケースが多いので参考になりました

shin_pei

その他

相手の素養やポテンシャルはコミュニケーションや言動で判断していきたいと思います。

kawada-tsuyoshi

人事・労務・法務

エピソードやトラブル解決法を聞く

londoner

人事・労務・法務

4つの階層に照らし合わせて、具体的なエピソードベースでヒアリングをする重要性を知った

aj-8357

経営・経営企画

気づきが多くあり、非常に参考になった。話に熱量が備わっているか、面談の際に次の質問などのことを考えてしまい、相手の表情を見ていないことなど、自分が今できていないことを改めて再認識した。

noborufurukawa

人事・労務・法務

大変参考になりました

pivotal

メーカー技術・研究・開発

興味の有無を顔の表情や各パーツの変化で見極めるといわれると、今までできていなかったですね。勉強になります。

kiito

マーケティング

表面に顕在化する経験やスキルだけで人の本質は見えてこない。深層にあるソースオブエナジーへの理解、共感とそこに至るまでのコミュニケーションこそが人と人が向き合う採用場面では重要

yoshimi_n

クリエイティブ

面接を担当することになり、動画を視聴しました。
どういった経歴と技術が必要か、ということばかり考えており「全く逆」との指摘にハッとしました。
用意した質問についても、それに沿った内容となっていたので
人柄やエネルギーを感じ取れるような内容へと変更し、
しっかりと相手の表情を見て対応が出来るように心がけて挑みたいと思います。

kzkzkz0262

人事・労務・法務

わかりやすい能力、資格等だけでなく、その人の伸びしろをみるために、階層のフレームワークを利用するのが効果的だと思いました

m_ikeda_d-eco

人事・労務・法務

効率的な面接はNGというのは理解できるが、１人１人に時間をかけられないというのも現実としてある。一方で、既存社員との面談に通用すると思った。

watanabe_jiro

マーケティング

分かっていることですが聞いていると改めて面白い。
仕事として人を採用するか、自分の頭にあるこの人を採用したいの両面が見えてきます。
しかし、冒頭にあった人を確保しなければいけないに対する回答が見えていないのが残念。

tetsujikozaki

人事・労務・法務

面接において、コンピテンシーとポテンシャルを重視して行うようにする。
また、顔の表情や身振り手振りで、その人の行動心理を読み取る。

mizuno_aet

人事・労務・法務

面接そのものが得意な人もいる。その人な本質を見るためにエピソードを聞くこと、どのような経験をしたかをしる事が大切

tom_ok

その他

エピソードの深掘りをしていくことで、相手の能力が垣間見えるというのを知りました。

nobu_968

営業

エネルギーを感じ、それを見ることは採用活動で意識したいと思いました。

kanakoishikawa

その他

経験者（即戦力）＝危険　という考え方に驚きつつ、実際に期待していた人材がトラブルメーカーだったりした経験を思い出しました。
安直に採用するのではなく、コンピテンシ－やポテンシャルを見極めなければならないと感じました。
どんな話題でどんな反応をするか、表情や声のトーンで見極める、との話はとても参考になりました。そして、自然な反応を引き出す質問力も問われるなあと思いました。

john__

経営・経営企画

フレームワークを建物の構造で説明するのはわかりやすかった。

macot325

クリエイティブ

面接時に経験・スキルやコンピテンシーを評価していたが、その先のポテンシャルやソースオブエナジーにも着目して実施するようにしたい

koi-miyamoto

IT・WEB・エンジニア

自分自身が器が大きくなりたいと思った

u1nk

営業

今まで面接をするうえで即戦力を求める傾向にあったがそれだと表面的なところで判断してしまいがちになる為、その人の本質はなんなのかを探りながら判断できるようになれたらという事を感じさせられました。

aazzuu

資材・購買・物流

面接官も人間であり、自分と共通項がある人物に好感を持つ傾向があると思います。それを排除しようとすると、定量的に評価を行い、入社対策をしてきた人物や自社の文化に合わない人物を選出してしまい、結果として離職につながると考えます。
人事は公平でいなければならないと同時に、採用した人物が自社で活躍できるかどうかを考える必要があると感じました。

akiyasumi

メディカル　関連職

コンピテンシーは行動特性
ポテンシャルとは好奇心、洞察力、共鳴力、胆力

roumunoyama

人事・労務・法務

階層モデルはわかりやすかった。

hiro3014

その他

採用だけでなく、社内での他部署の人との関わり方にも参考になった。

kou1shimbori

経理・財務

器とは成長する能力というキーワードがとても参考になった。

komatsu_kaoru

IT・WEB・エンジニア

私も面接は何十回とやったのでわかるのですが、なんとなく漠然とスキルのことを聞くだけでなく、その人の深いところまで聞ければいいなという感覚はありました。本当にその仕事が心からやりたい仕事なのか、それとも表面的に言っているだけなのか。心からやりたい仕事であれば、自走してどんどんと理解を深めていってくれるのでそういう人を採用しようとはおもっておりました。　
今回の動画を見て、そういった私が漠然と思っていたことに対して、人物の構造を4階層にわけて言語化されているのをみてよくわかったと思います。

kasa001

専門職

経験と即戦力を求めることによる採用時の失敗をしたことがあるので、その理由を知りたく人を選ぶ技術を拝見しました。面接官の立場にないかもしれませんが場数をこなしていき、自分が生産的に答えを出すのではなく、ヒトを選ぶといった観点に立ち返ってみたいと思います。

tsubaki-hazuki

建設・土木　関連職

どうしたら人から選ばれるのかがわかった。

tami_tomomi

人事・労務・法務

相手をしっかり見ることができていない
というご指摘にドキッとしました。

yama_kao

販売・サービス・事務

派遣社員の採用をしている中で、採用面接に感じたことがいい方向に向かっていく時と残念な方向になる時があり、階層の逆ピラミッドで腑に落ちました。今後の採用の際、意識していきたいポイントが掴めた気がします。

nagacchi1

営業

効率性をはじめ、面接する側の都合に引きずられず、面接をする相手をじっくり見ることが大事だと分かった。今後、活かしていきたい。

sumi_y

コンサルタント

自身のキャリア構築の参考にもなった。

otomo_k

人事・労務・法務

コンピテンシーやその人のポテンシャルを人物問わずに図ることが面接の本質であること感じた。
当社の面接では、やはり1F、もしくは確認できていてもB1くらいの表層に近いところにとどまってしまっている印象なので、ここで述べられていたことと現場で起きていることを比較して、改善していきたい。

yamabe11

メーカー技術・研究・開発

人の本質を段階的な思想で見抜けるように訓練します。

satoshix

人事・労務・法務

エピソードを聞くだけの面接では相手の実力を把握できず人柄の雰囲気で合否を決めてしまうことに注意したい

kicool

専門職

経験・コミュニケーションを優先的に面接をしていたので、伸びしろ、行動面も注力したい

mimi222

金融・不動産　関連職

エピソード重視で面談を行うことで、演技が上手い人を避けるようにしつつ、相手の真相部分を探ることがポイント

エピソードは成果でなく、どのような役割を果たしたかを注意する。

m_tanaka

人事・労務・法務

採用だけでなく、人事異動の適性判定にも活用できそうな気がした

suchida

営業

自分の業務には直接関係ないが興味のある内容でした。

noriyuki_kamiki

人事・労務・法務

面接のフレームワークとして捉えることが勉強になりました。

minamijunichi

建設・土木　関連職

面接・面談を受ける側の心構えが理解できました。自分が経験したエピソードであれば表情が生き生きすると思います。表情豊かにアピールすることは、この人と一緒に働きたい、評価したいと感じさせることができ、非常に大事であると感じました。

yaguchik

経営・経営企画

漠然と考えていたことがフレームワークとして整理されており大変納得感があった。エピソード質問、器の大きさ（コップの大きさと形を見る）という概念も大変参考になる

ina-003893

営業

人を見極めるのは難しい

y-hyan

人事・労務・法務

面接は何千人と実施してきましたが、会話の流れで質問を変えています。
エネルギーがある人は確かに魅力的ですが、前がかかり過ぎて離職の危険を感じることもあります。

muraki-j

メーカー技術・研究・開発

テストが上手な人が入ってしまう、ほとんどフィクションになる、はその通りなんだろうと思う。
問いかけをしたときの反応、身振り手振り、表情。今後はこういう点に着目してみようと思った。

sphsph

メーカー技術・研究・開発

分かる気もしますが、実際どうするのかのイメージが全くつかめません。
面接下手なできる人、そんな人を見つけたい。

megmeg-17

金融・不動産　関連職

採用面接の際に、業務経験だけでなく、更にその中での役割や具体的な行動を深掘りすること、また、何に興味があり顔つきが変わるか、といったところを意識してみたいと思います。

teppei79

その他

エピソードで確認することを心掛けたい。

taichi_enomoto

経営・経営企画

実際の採用を控えているので、意識すべき内容を整理できた。

ozzee

人事・労務・法務

面接でよさそう、と判断しても、入社後に学習スピードが遅いことがわかったり、あるいは、入社後一年は優秀と評価されていたひとが、その後のび悩むことがある。

kemokemo

メーカー技術・研究・開発

採用をフレームワークで考えることで、情報を整理しながらツボを押さえた採用ができるのではないかと思いました。

kimura481

マーケティング

その人の本質を理解しようとする

エピソードを深堀し、そうすることでコンピテンシーが分かる
質問した時の反応も良く見ておくとどういった人であるか見やすく、どんなポテンシャルがあるのかが分かる

shinada_daisaku

IT・WEB・エンジニア

エピソードから相手の熱量を探ってみたいと思います。

mainoumi

その他

好奇心、洞察力、共鳴力、胆力の有無を具体的にどのような質問・投げかけによって把握するかが難しいと感じた

pandakoki

営業

採用において１Fのみでなく、地下にある要素、特にエネルギーを見極めるのが非常に重要であることが分かりやすいイラストもあり良く理解できた

hpg7003

経営・経営企画

人の本質を見極める時、話している内容だけではなくその人の表情や仕草、トーンを注視することで気づく部分があるためきちんと目を使って人と会話しようと思った。

ueno-takuro

営業

非常に勉強になりました。

makita_

金融・不動産　関連職

人を採用する選ぶ時の観点やポイントを学ぶことができた

maako-k

金融・不動産　関連職

単なるスキルだけで採用すると長期的な目線では戦力になる人材確保にはならない
ということが理解できた。
スキルは後からつけることは可能だが、ポテンシャルになるとなかなか本人を変えることは難しいと思う。

takumi_1453

経営・経営企画

限られた時間の中で地下1階から下の見極めもしつつ地上部分のやり取りもカバーするには人事・採用以外の、配属部門の方への面接スキル向上も課題になりそうですね。

tesuya-hori

メーカー技術・研究・開発

エピソードベースで話をすることで、相手のコンピテンシーを引き出す。

tatsuro-kochi

メーカー技術・研究・開発

表面的な”経験・知識・スキル"に加えて、体験ベースのエピソードを深堀することでコンピテンシーを確認する、さらにはこれからに期待するエネルギーを読み取る。こういった点を意識して採用活動に臨みたいと思う。一方、昨今の状況では候補者にも選ばれることが必要なので、自分もそういったことを意識して応対したい。

teamkpk

その他

コンピテンシー難しい。良い面接の経験も大事。

sawasa111

マーケティング

・大人になっても伸びる人は好奇心が強い人
・どんな特性がある人か見極めるには、その話題を語っている時に目が輝くか、エネルギーがのるかで判断
・得意な分野については、具体的なエピソードを語ってもらい深堀りする。どんな役割だったのか・どんな工夫をしたのか、など

sei_9661

メーカー技術・研究・開発

知識経験だけでなく本質や伸びしろで人を見ていくことを考えたい

norihiro2

コンサルタント

人を採用する際には技術面だけでなくその人の経験や興味から洞察していくことのほうが遠回りにみえるが結果として欲しい人材獲得ができるということを理解できました。

jo56ok

IT・WEB・エンジニア

採用に即戦力と考えてましたが、人材の見方が変わりました

y-2515

クリエイティブ

直接的に聞くのではなく、エピソードを話してもらう中からコンピテンシーを探るという方法は課題発見のユーザー調査にも通じると思った。

m-masa-2311

その他

面接側としての意見も確かに理解できた．今後面接を受ける時等相手の真意を見抜き、的確な答えを出していきたいと思った

kosuke98

人事・労務・法務

表面的なスキルや経験にばかり目を向けることはよくないと感じていても、抽象的な好奇心や洞察力で判断することは実務においては相当に勇気がいると思う。
新卒採用においても、採用学生がイマイチだったときのエクスキューズとして学歴を担保しておくのと同様に、中途採用でも「求めている業務内容の経験があって活躍できると思った」というエクスキューズのために、表面的なスキルや経験で判断してしまうことは仕方がないようにも感じる。

面接よりもアンオフィシャルな面談（新卒でのリクルーター面談等）のほうが今回学んだ内容を確認できると感じる。

sato_1013

人事・労務・法務

もうすぐ1年ぶりに新卒採用面接官として、面接に参加します。
面接が始まる前に本コンテンツを見ることができて良かったです。

　今まで漠然と感覚で質問をし、感覚で合否を決めていましたが、動画を見ながら振り返ると、意外にもポテンシャルをジャッジしようとできていたのではと思います。ただ、新卒の面接だとそれができるのに、中途の面接だと、ついスキル・経験に目がいきすぎていたと反省しました。
　今回の内容は面接以外の採用プロセスにも応用できそうな気がするので、色々試してみたいです。

_tana

メーカー技術・研究・開発

過去のエピソードを聞いて、どんな考えや行動を取っていたか、理解しようとしているつもりだが、どこかで自分たちの職場に合うか？と言う視点になっていた。

zaky

メーカー技術・研究・開発

話をする時に、確認することリストをつくるケースが多いが、そちらに気を取られて人の方をよく見ていなかったという事はよくあるため注意していきたい。

koba-17276

IT・WEB・エンジニア

人が人を見極めるというのは難しいなと感じました。
自分に好みで選んでしまう事があるのでは感じてしまいました。

a-a1225

営業

日常的に面接に近い業務を行なっています。
エピソードを聞く、熱量をみる、相手の顔、反応を見る…どれもこれも即実践で使えるものだと思いました。
著者も是非読みたいと思います。

elon-masuo

経営・経営企画

採用プロセスの改善:

学んだ面接技術を活用して、自身が関与する採用プロセスを改善します。適切な質問の選定や候補者の評価方法を用いることで、より優れた選考プロセスを構築できます。
新しいメンバーの導入:

採用面接で得たコミュニケーションスキルを用いて、新しくチームに加わったメンバーを適切に歓迎し、効果的な導入を行います。明確な期待や目標の共有を通じて、新メンバーがスムーズに仕事に取り組める環境を整えます。
チーム内の対話やフィードバック:

面接での質問や評価のスキルを通じて、チーム内での対話やフィードバックの質を向上させます。同僚や部下とのコミュニケーションにおいても、適切な質問や共感の表現を活かして関係性を築きます。
プレゼンテーション力の向上:

面接での自己紹介や質疑応答の練習を通じて、プレゼンテーションスキルが向上します。これはビジネス会議やプロジェクトの報告、クライアントへのプレゼンテーションなど、さまざまな場面で役立ちます。
人材育成やマネジメント:

採用の際に重要視されるリーダーシップやチームワークに関する質問のテクニックを活用して、部下やチームメンバーの育成やマネジメントに役立ちます。個々の強みや課題を的確に把握し、成長の機会を提供します。
これらのシーンでは、採用面接で得たスキルが人間関係やビジネスの成果向上に寄与することが期待されます。自らの経験や状況に合わせて、積極的にこれらのスキルを活かしていくことが重要です。

ab0110

専門職

具体的シーンはない。採用する側に立つこともないと思う。

natsumitsu

営業

採用担当ではないので、面接する機会は無いが部下育成の観点からも参考になった。

y_ishd

専門職

面接のときに、その人の今までの経験、前職を聞くことよりも、
関わったプロジェクトでどんな貢献ができたのか、
エピソードを語るときのその人の目や姿勢、しぐさ、語り口などに意識して
その人の本質を理解しようと思いました。
ただ、人間としては良い人でも、イコール仕事が出来る、とは限らないので、難しいと感じる部分もありました。

tom_2

人事・労務・法務

一橋の楠木健さんの著作「好き嫌い経営」を、違う角度からロジカルに切ってみた感じで、とてもよくわかりました。

ntachikawa

人事・労務・法務

採用の後の教育が大切