採用を成功に導く！人を選ぶ技術 ①本質を見抜くフレームワーク

mizutan

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多くの学びを得ました。
人財の源となるものは、何か（ソースオブエナジー）に近づける面接ほど、互いの時間が充実し、また不一致なども起き得ない採用になり得るのだと思いました。

yammada-k

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具体的なフレームワークは初めて知ったので勉強になった。

take_shiga

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経験やスキルと言った内容は、あらかじめエントリシート等を見れば書いてあると思えば、本人と直接会話できる面談の場はそれ以上の内容を確かめる機会とすべきであり、人間性やポテンシャルと言った部分を引き出せるように進めるべきだということを理解しました。
次に採用面談の対応をする際は、エピソードベースの質問を上手く使って、応える様子を良く観察してみようと思います。

at-saito

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とても参考になりました。
しかしこれは上級編だと感じました。
かなり経験を積まないとこのレベルのやり取りを実際の面接で行うことは難しいと思います。

yoshidahideaki

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ヒトを選ぶことの重要性
またその深層を見抜く難しさ

tanimotoyuki

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即戦力じゃなくポテンシャルを見るというのは納得でした。

kovichi

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兎角、人を見定めるのは難しい。

kazuo_hotta

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実際に面接を行っており、エピソードトークの大切さ、有用性を改めて認識できた。

komatsu-s

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改めて本質を見抜くことは難しいと感じました。

shibatamas

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ビジネスのどのようなシチュエーションでも必ず人との会話が中心にあるが
顔を見て、顔色、しぐさ、声色・トーンなどを感じながら会話することが大事で
資料や画面に目を向け続けて会話していると見えないことなため気を付ける必要があると思う。
相手の顔をまっすぐ見てビジネスをすることですね。

utaro0131

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面接を面接官軸でやってはいけないなと感じました。

youichi_n

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面接でエピソードを聞くことのメリットが良く理解できました。ソースオブエナジーまで理解できるようになるのはある程度場数を踏まないと難しいのかなと思いました。

takagi7568

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初めて会った人に対しては、第一人称のイメージが強く印象に残ってしまい、当人の本質を見抜く事が難しと感じております。
今回の小野さんの講義の中で、「能力」より「エネルギー」があるかどうか？と言うところが一番印象に残りましたし、私自身もそのように感じておりましたので、自分の見方ままんざら外れていないぁと思い、自身が持てました。
この続きを見てみたものです。

kinoshitaatsuo

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面接においての相手を見るポイントが理解できた。質問の回答だけでなく、相手の表情からどんな特性の人か分かればよいと思う。
ただ、すぐにできるものでないため、意識しながら回数を重ねていく必要があると考える

ya727aki

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面接は、どうしてもオートマチックにまることがあるが、相手の表情を見て、何にエネルギーを出しているかを把握するゆんじ努めたい。

tosan103

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業務が人事採用ではないが、部下の人財育成では人材の選抜及び見極めが非常に大事と感じている。

macot325

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面接時に経験・スキルやコンピテンシーを評価していたが、その先のポテンシャルやソースオブエナジーにも着目して実施するようにしたい

john__

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フレームワークを建物の構造で説明するのはわかりやすかった。

kanakoishikawa

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経験者（即戦力）＝危険　という考え方に驚きつつ、実際に期待していた人材がトラブルメーカーだったりした経験を思い出しました。
安直に採用するのではなく、コンピテンシ－やポテンシャルを見極めなければならないと感じました。
どんな話題でどんな反応をするか、表情や声のトーンで見極める、との話はとても参考になりました。そして、自然な反応を引き出す質問力も問われるなあと思いました。

nobu_968

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エネルギーを感じ、それを見ることは採用活動で意識したいと思いました。

tom_ok

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エピソードの深掘りをしていくことで、相手の能力が垣間見えるというのを知りました。

mizuno_aet

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面接そのものが得意な人もいる。その人な本質を見るためにエピソードを聞くこと、どのような経験をしたかをしる事が大切

tetsujikozaki

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面接において、コンピテンシーとポテンシャルを重視して行うようにする。
また、顔の表情や身振り手振りで、その人の行動心理を読み取る。

watanabe_jiro

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分かっていることですが聞いていると改めて面白い。
仕事として人を採用するか、自分の頭にあるこの人を採用したいの両面が見えてきます。
しかし、冒頭にあった人を確保しなければいけないに対する回答が見えていないのが残念。

a-kinugawa

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今は採用側では有りませんが、知識スキルやその人の雰囲気・顔つきで人を判断していました。ポテンシャルモデルの４つの力や人としての器(伸びしろ）、持っているエナジーを備えているか、人を見る目を養いたいと思います。自分自身もポテンシャルモデルを磨ぎたいと思います。

chiaki_iwasaki

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ポテンシャルをどうみるか

heavyleicauser

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スキルは変わりやすい、変えやすい箇所なので、その人が関わった取り組みに対してのエピソードを聞きだす。
オンラインだとスクリプトに注力しがちで、相互とも相手をみてない可能性がある。

2024-02-02

miyake_t

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非常に勉強になった今後の採用活動に活かしたい

kato164

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面接時に採用側がどのような観点から人を見ているのか？見るべきなのか？
について、採用のプロの意見や経験を聞けて非常に参考になりました。
特に当社では昨今、中途採用の方を高待遇で採用しても、早期に退職されるケースが増えており、
果たして採用側が本当に人の本質までを見極められているのか？
ただ、学歴や前社での経験のみで簡単に採用の判断をしているようにか思えず、
これで良いのかと非常に疑問に感じています。

yanzu

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採用しても比較的短期間で退職してしまうのは、即戦力重視で、その人の経験や知識のみを見て、コンピテンシーやポテンシャルまで見れていなかったことに要因があることに気がつきました。

mikazukipan

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画面越しのエネルギーに納得しました。

totokyo

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聞いていてとても面白いと感じました。
参考にさせていただきます。

tomy_1108

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人の見方においてかなり参考となった。コンピテンシーを探る為には具体的なエピソードを聞き、その中からヒントを得るという手法は使ってみようと思う。

ta_ka_ta_ka

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面接によくある直接的な質問よりもエピソードベースで具体的に何をしたのか、どう行動したのかなどを聞いていく方がその人本来の姿が見えるという事が参考になりました（直接的な質問のやり取りでテストのようになるとテスト（面接）が上手い人が嘘でも良く見えてしまう）。

uuyy

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興味深かった。採用に携わっていないが、後輩を指導する上で観察から得られることがあると感じた。

necomica

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評価の考え方と似ていると感じた
評価は一階の部分をみて実施するが、採用は地下の部分を重要視するのだと。
ちなみに、その階層を説明する図は逆三角形であったが、三角形の方が腹落ちする。いちばん地下の志はそれより上のものをささえる最も大きな基盤だと思うので。

a_m_m_water

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効率的な面接はNGというのは理解できるが、１人１人に時間をかけられないというのも現実としてある。一方で、既存社員との面談に通用すると思った。

suzukimys

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採用では、経験やスキルだけでなく、コンピテンシー、ポテンシャル、ソース・オブ・エナジーといった本質を見抜くことが重要です。
ポテンシャルモデルでは、好奇心、洞察力、共鳴力、胆力の4つの因子を評価します。
面接では、エピソードベースの質問を通して、候補者の人間性やフィット感を見極めることが大切です。
ということについて理解できました。実践で活用したいと思います。

kazhat-59

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好奇心＝伸びしろ　は、私もそうだと思います。
そういう人を採用したいのですが、面接で好奇心が旺盛か否かを見抜くための質問とそのやりとりについて、実際の場面では難しいと思いました。

tk-i

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エピソードから候補者の行動を深堀することで、フィクションでない能力や考えを確認することは、実際の面談に活用してみようと思った。
どのような部分に活力が湧いているのかを観察した結果も、申し送りすべきポイントと感じた。

konno_d

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これまで見ていた視点だけではない確度から見る必要があるなと感じた

otou

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これまで表面的な質問ばかりで本質を知ろうという質問が出来ていなかった

t_tn_nakamura

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エピソードを取り入れる手法は是非とも活用してみたい

sakusaku_san

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相手のエネルギーを感じられる仕草
表情や身振り、手振りについて観察したいと思った

purearrow

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・効率的に進めるは採用する側の自分勝手
・進行にばから気を取られず、表情や動いを見逃さないよう相手をよく見ること、そのために場数を踏むことが重要
ということに納得感があった。

takagi_tomohiro

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結局は「場数」なのか。「エネルギー」の意味がいまいちつかめなかった。やる気？

waka373

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次に何を聞こうか考えながら面接していたので、ハッとしました。相手の反応、エネルギーにも目を向けたいです。、

yama_kao

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派遣社員の採用をしている中で、採用面接に感じたことがいい方向に向かっていく時と残念な方向になる時があり、階層の逆ピラミッドで腑に落ちました。今後の採用の際、意識していきたいポイントが掴めた気がします。

minamijunichi

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面接・面談を受ける側の心構えが理解できました。自分が経験したエピソードであれば表情が生き生きすると思います。表情豊かにアピールすることは、この人と一緒に働きたい、評価したいと感じさせることができ、非常に大事であると感じました。

noriyuki_kamiki

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面接のフレームワークとして捉えることが勉強になりました。

suchida

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自分の業務には直接関係ないが興味のある内容でした。

m_tanaka

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採用だけでなく、人事異動の適性判定にも活用できそうな気がした

mimi222

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エピソード重視で面談を行うことで、演技が上手い人を避けるようにしつつ、相手の真相部分を探ることがポイント

エピソードは成果でなく、どのような役割を果たしたかを注意する。

kicool

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経験・コミュニケーションを優先的に面接をしていたので、伸びしろ、行動面も注力したい

satoshix

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エピソードを聞くだけの面接では相手の実力を把握できず人柄の雰囲気で合否を決めてしまうことに注意したい

yamabe11

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人の本質を段階的な思想で見抜けるように訓練します。

koi-miyamoto

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自分自身が器が大きくなりたいと思った

sumi_y

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自身のキャリア構築の参考にもなった。

nagacchi1

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効率性をはじめ、面接する側の都合に引きずられず、面接をする相手をじっくり見ることが大事だと分かった。今後、活かしていきたい。

yaguchik

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漠然と考えていたことがフレームワークとして整理されており大変納得感があった。エピソード質問、器の大きさ（コップの大きさと形を見る）という概念も大変参考になる

tami_tomomi

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相手をしっかり見ることができていない
というご指摘にドキッとしました。

tsubaki-hazuki

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どうしたら人から選ばれるのかがわかった。

kasa001

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経験と即戦力を求めることによる採用時の失敗をしたことがあるので、その理由を知りたく人を選ぶ技術を拝見しました。面接官の立場にないかもしれませんが場数をこなしていき、自分が生産的に答えを出すのではなく、ヒトを選ぶといった観点に立ち返ってみたいと思います。

komatsu_kaoru

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私も面接は何十回とやったのでわかるのですが、なんとなく漠然とスキルのことを聞くだけでなく、その人の深いところまで聞ければいいなという感覚はありました。本当にその仕事が心からやりたい仕事なのか、それとも表面的に言っているだけなのか。心からやりたい仕事であれば、自走してどんどんと理解を深めていってくれるのでそういう人を採用しようとはおもっておりました。　
今回の動画を見て、そういった私が漠然と思っていたことに対して、人物の構造を4階層にわけて言語化されているのをみてよくわかったと思います。

kou1shimbori

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器とは成長する能力というキーワードがとても参考になった。

hiro3014

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採用だけでなく、社内での他部署の人との関わり方にも参考になった。

roumunoyama

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階層モデルはわかりやすかった。

akiyasumi

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コンピテンシーは行動特性
ポテンシャルとは好奇心、洞察力、共鳴力、胆力

aazzuu

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面接官も人間であり、自分と共通項がある人物に好感を持つ傾向があると思います。それを排除しようとすると、定量的に評価を行い、入社対策をしてきた人物や自社の文化に合わない人物を選出してしまい、結果として離職につながると考えます。
人事は公平でいなければならないと同時に、採用した人物が自社で活躍できるかどうかを考える必要があると感じました。

u1nk

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今まで面接をするうえで即戦力を求める傾向にあったがそれだと表面的なところで判断してしまいがちになる為、その人の本質はなんなのかを探りながら判断できるようになれたらという事を感じさせられました。

tm16tm

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表面的な部分のみならず、深層部分の分かることが大事であると感じました。

kzkzkz0262

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わかりやすい能力、資格等だけでなく、その人の伸びしろをみるために、階層のフレームワークを利用するのが効果的だと思いました

yoshimi_n

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面接を担当することになり、動画を視聴しました。
どういった経歴と技術が必要か、ということばかり考えており「全く逆」との指摘にハッとしました。
用意した質問についても、それに沿った内容となっていたので
人柄やエネルギーを感じ取れるような内容へと変更し、
しっかりと相手の表情を見て対応が出来るように心がけて挑みたいと思います。

kiito

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表面に顕在化する経験やスキルだけで人の本質は見えてこない。深層にあるソースオブエナジーへの理解、共感とそこに至るまでのコミュニケーションこそが人と人が向き合う採用場面では重要

k-toru

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採用面接の際に、基本質問に沿って質問しながらも、最後は感覚に頼ることが多くあるので、今回体系的に話を聞くことができて、非常に参考になった。

noborufurukawa

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大変参考になりました

aj-8357

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気づきが多くあり、非常に参考になった。話に熱量が備わっているか、面談の際に次の質問などのことを考えてしまい、相手の表情を見ていないことなど、自分が今できていないことを改めて再認識した。

londoner

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4つの階層に照らし合わせて、具体的なエピソードベースでヒアリングをする重要性を知った

kawada-tsuyoshi

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エピソードやトラブル解決法を聞く

shin_pei

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相手の素養やポテンシャルはコミュニケーションや言動で判断していきたいと思います。

sakata2025

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面談をするケースが多いので参考になりました

bb-x

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選ぶ人によって、どの部署のために誰が選ばれるかが変わると思う。皆さん、希望してきた人から、自分なりに良いと思った人を選んでいるはずなので、企業の魅力と、組織や体制の変化が採用結果を左右するのではないだろうか、と、思った。

otomo_k

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コンピテンシーやその人のポテンシャルを人物問わずに図ることが面接の本質であること感じた。
当社の面接では、やはり1F、もしくは確認できていてもB1くらいの表層に近いところにとどまってしまっている印象なので、ここで述べられていたことと現場で起きていることを比較して、改善していきたい。

umejuen

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とっても参考になりました。

tashiro_toshi

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経験やスキルだけでなくコンピテンシーやポテンシャルに目を向けることが重要と思いました。相手を見る、表情や態度により自分なりに判断基準を構築していきたいと思いました。

okamo1480

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面接で採用するにあたり、エネルギーのある人が重要だと思っています。新しい企画を進めていくために、若い人だけでなく、普段の取り組みや発言、周りの人との関わり方で選んでいます。今後の活躍がイメージできる人です。

8mate2

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中途採用を行うにあたり、表面的なスキルを聞くことを想定していましたが、その人の伸びしろ・熱意・好奇心を聞き取れるようにすることが重要だと学びました。今後の面接においては、ヒアリングする質問内容を練り直して臨みたいと思います。

shota_hirama

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エピソードによるヒアリングのいい点は理解できました。
具体的にどのような質問がいいのかが知りたかったです。

maruyama61198

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機会があれば活用したいと思います

pivotal

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興味の有無を顔の表情や各パーツの変化で見極めるといわれると、今までできていなかったですね。勉強になります。