人材マネジメント

taku3960

人事・労務・法務

常に変化する（変化を意識する）事は重要である。
変わるべきときの現状維持は、周囲が進歩している以上、
それは維持ではなく停滞もしくは退化である。

yamada_5000

営業

誰がどうやって決めた評価基準なのか？
なぜ人事評価でそんなことを聞くのか？

・・・

そんな疑問を感じながら面倒だと答えていた人事評価には、
企業の経営方針を実現するための意図がきちんとあることを学んだ。
これからは、質問の裏にある狙いを読み取り、成長していきたい。

takanon

IT・WEB・エンジニア

思ってたよりも、昇進しない。給与が上がらないときの、理由付けを考えるところが興味深いが、それだけが全てではないと思った。

yaski

営業

ホールディングス化の流れから、グループ会社も増えたり、他へ譲渡したりしますが、企業文化を浸透させ、必要に応じてアレンジしていく事が益々、重要になると思います。

moocaster

営業

評価システムに「態度」が入っていることは仕事に対する姿勢・態度が組織に及ぼす影響があるということ。能力とは企画力・統率力でいわゆる業務遂行能力とはその力が必要となる。

miho1967

コンサルタント

人事にあまり興味はありませんでしたが、会社の将来を握る大切な仕事と理解しました。

ikeyan

その他

人材マネジメントは経営トップ層や人事部が考える事で自分には関係ないことだと思っていたが、組織のメンバーや我々従業員が関わり考えて行動する必要があることを学びました。

noyo1

その他

変化が多い組織は文化が育たずモチベーションダウンにつながると実感している。

kzhr2358301

金融・不動産　関連職

能力開発についての枠組み（「誰に対して教育するのか」「何を教育するのか」「どうやって教育するのか」）を体系的に学ぶことができ、感覚的に理解していたところが論理的に理解することができ、自信をもって枠組みを作ることができるようになると思います。

wkiymbk

IT・WEB・エンジニア

人材マネジメントとは組織の目標を達成するために「企業の仕組み」で人や組織を動かす方法であることを学びました。人事システムの特徴から会社のメッセージを読み取り理解することに活用します。

kameco

販売・サービス・事務

今後は注意深く勤務先のメッセージを読み取りたい。

aki_pizno

マーケティング

「組織は戦略に従う」中で、環境に合わせて組織設計をすることの必要性を学べた。経営者層だけがわかっていればよいと思っていたが、違うことに気づけて良かった。

fuji-t

営業

普段の業務で一番関心の低い部分であったと痛感した。

taragon_02

建設・土木　関連職

組織や報酬も経営戦略の重要な要素であると認識しました。

kei0415

経営・経営企画

組織設計の権限要因。
分業制、権限、統制範囲、指揮命令系統の一致などによって組織は構成される。
しかし、一度作られた組織設計は戦略との整合性を失ったあとも現状維持になりがちという留意点に「なるほど」と納得。
実際、多くの企業の組織設計においては社内のアマチュア集団が作っていると考える。
よって、当たり前のようにその組織で事業運営していれば戦略との整合性は取れなくなるだろうなというのが率直な感想。
素人が作った人事制度ほどひどいものはないなぁと思う。
企業規模が大きくなればなるほど、悲惨な人事制度になってしまいそう。

hiro_yoshioka

メーカー技術・研究・開発

組織文化は自然に発生するものであるが、その形成には意思を持って大いに介入できるということが分かった。様々な手段があることが学べた。

余談：
って、ある意味、洗脳でもある。
（裏にある意図を理解し、国や組織から、不本意な洗脳は受けないようにしたい）

176011

建設・土木　関連職

カッツの３能力、OJT、能力開発７０・２０・１０、大変参考になりました。

saito-yoshitaka

メーカー技術・研究・開発

これまで人材マネジメントに深く携わっておらず、今回の学びを業務に活かしていきます。

as95

人事・労務・法務

評価時に被評価者全員が納得する説明を行うためにも日頃から観察、指摘を行い、コミュニケーションを取る事を意識する。

ge_shi0003

資材・購買・物流

機能別や事業別の組織の弊害は正に当てはまることが日常業務でも散見される。変化の大きい時代であるので、様々な横串をさす施策等で各部の協力を引き出そうとしている。
各フェーズでは成果は出ているが、継続的に成果を出すことが無清しいと感じていたが、万能は組織の型がないということで腹落ちした。

kenji364

営業

人材マネジメントを意識して行動に反映させる。

bibizu1217

メーカー技術・研究・開発

人材マネジメントを従業員自身も意識することにより、より組織全体を向上できることがわかった。

usek-k

販売・サービス・事務

使用人としての目線中心だったところから、経営者としての視点を知ることができました。経営戦略の変更に伴って人事システムも変化するところに、使用人としての意識の改革も必要だと思いました。

t-k-u

専門職

人材マネジメントの全体像を理解し、それぞれの要素を適切に管理していくことで、組織の成果や効率性を向上させることができると感じました、
また、人材マネジメントは単なる組織内のプロセスだけではなく、組織全体のビジョンや戦略とも密接に関連しており、その重要性を再認識しました。

私の所属する会社では、事業部ごとに分かれており、業務も細分化が進んでいると感じました、ゆえに細分化で隣の方がどのような業務を行っているのかの関心がもてなくなるといった側面もあり、他人への関心というのでしょうか。そのあたりも組織の仕組みとして改善できるフレームワークがあるんだろうな。と、より深く学びたいと思えました。

sususumu

メーカー技術・研究・開発

どう考えても厳しいと思う。まうｂたとまぶたがくるううｔきしおうらだ

doshirouto

人事・労務・法務

組織という人事部門に所属していれば必ず接している単語ではあるが、それを人事戦略から人事システムと組織構造及び組織文化とにわけそれぞれの求められる項目を簡潔におさらいすることで改めて頭の整理ができた。あるべき組織とは？といつも自問自答しているようで基本の理論が頭にないとどうしても今の組織の延長線上で考えてしまい、結果としてあるべき組織、あるべき組織の機能にはなかなかたどり着けないと感じた

kobayashi-tai

その他

人事や組織変更の部署に配属されていないが自身の課内での事務分担や人事評価の場面で活かしていく。

m_otsuka01

IT・WEB・エンジニア

人材マネジメントは、企業の事業価値最大化の重要要素が持つ。だがそれだけでなく、その意図や背景、変化を知る事で、個人が会社の方針を理解出来る事、またそれに沿って自身の価値を最大化する能力開発にも役立つという事。また組織文化の重要性！　染みました

keix2020

経営・経営企画

人材マネジメントは組織の目標を実現するために、企業の仕組みを用いて人や組織を動かす方法　である。
ということが分かった。

sanoichi

その他

現在検討中の業務移管を進めるにあたり人材マネージメントの考え方を参考にして組織設計をしてみたい

216003

IT・WEB・エンジニア

組織改正があるたびに、「またか」と感じていたが、企業戦略の変化にあわせて組織設計を見直していると学び、見方が変わった。
今後、組織改正や人事異動があった場合は、そこから汲み取れる経営層のメッセージを考えようと思う。

3533_tanimoto

営業

自社の組織形態と人材マネジメントを思い浮かべながら受講できた。
弊社は機能別組織であり、そのメリット、デメリット両方散見される。
どのように変革していかなければならないか、検討材料として参考にしたい。

tomoyuki_abe

営業

評価の基準が明確であるならば良いのだが、評価者の評価スキルについて難しい時代となっている。以前ならば単純に業績成績などが加味され人間性などは二の次であったがウェイトがシフトしつつある。
必ずしもそうであるとは限らないが評価者の意図が反映されるシステムは危うさを感じる。

s_kiku

専門職

人事評価や人員配置などじっくりと考えたことがそうなかった。組織目標達成に向けた企業戦略の一つ、持続可能な安定的組織維持に向けて、人材をよく知り意図的な働きかけもしながら、改めるべき文化や価値観へも投げかけをして時代に適応した組織体として成長したいと感じた

no-123912

専門職

仕事の進め方におけるスピード感にもつながる組織設計の重要性に鑑み、メリットやデメリットを良く分析したうえで業務を推進していきたい。また、組織構造は不変ではないこと、企業の競争力を高めることにつながるという意味で、学習した「組織マネジメント」の考え方を実践していきたい。

t-yokoi

建設・土木　関連職

人材マネジメントは、組織をうまく動かして成果を上げていくだけでなく、一人ひとりのモチベーションや将来の組織力強化にもつながる重要なものであることが理解できました。
また、その人材マネジメントは人事部門だけが考えるのではなく、一人ひとりが意識していくことも重要であるということは、今後も意識していきたいと感じました。

piri6

専門職

人材マネジメントを学び、これまで起こっていたことについての意味について、学びを深めた。自部署に立ち返った際には、配置システムの周知に問題があると言える。また、評価システムは、MBOと関連して、能力開発の視点でのあり方に課題がある。このことと合わせ、報酬への繋がりについても、納得できるシステムになることが必要。これらを改善し、より働くものの幸せに繋がると考える。

shinbaru

メーカー技術・研究・開発

人材マネジメントというと、会社の出来上がった仕組みと捉えていたが、自分たちがその中でどのように評価され、成長を促すために重要であるということが分かった

shin-yamasaki

販売・サービス・事務

気分が関与できる範囲における現在の組織に対して、見直しや再形成を考えるときに活用できる。

suzan3

メーカー技術・研究・開発

企業はヒトで成り立つと思う。適切な組織で自己成長が出来る環境が必要であると感じた。
人材マネジメントは人事や経営層の仕事ではなく自分事と捉えて行こうと思う。

mt060952

経営・経営企画

人事制度に正解はなく、事業の収益性により維持出来るものの、収益悪化に対応できず、後回しになりがち。現在は踊り場に来ていると感じています。

kobahiro_1623

販売・サービス・事務

これまでの当社の組織変更が、戦略があって具現化させるための方法であったことに、多少ですが理解を持ちました。

take_ka

マーケティング

組織改変は戦略に応じて変えていかなければならないこと、には納得した。これまで変化のたびに大変な思いしかしてないので、何のためにするのか理解できてなかった。

hayashik

その他

自社が毎年のように組織改変を行っている事のメリット、デメリットについて考える良いきっかけとなった。

maya1219

販売・サービス・事務

組織目標の達成に向けた人や組織を動かすためのアプローチ

人材マネジメントとは、
企業の仕組みを用いて人を動かすこと
・人事システム(①採用・配置、②評価、③報酬、④能力開発)
・組織構造(組織設計、組織形態)
・組織文化

それぞれの要素は、企業の戦略との整合性が求められる。
人材マネジメントを学ぶことは人や組織を動かす仕組みの設計・仕組みの持つ戦略的意図の理解・自らのキャリアに対する理解を深めることにつながる。

人という経営資源の生産力は 教育や仕事を通して成長するにつれ増加する。活用次第で向上も低下もする。
リーダーシップで影響を及ぼせる人は多くても300人ぐらい。人事制度を適切に作れば数万人にも影響を及ぼせる。

n_miyamoto

建設・土木　関連職

業務をどれだけ効率的なものに変更していっても最終的には人財に結びつく。
人財のﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄをしっかりと行うことが組織及び個人としての戦略目標の達成に必要であることが改めて理解出来た。
時代の流れに対応する為ということで、意味や意義が伝わらない変化は逆に衰退を招きかねないので注意が必要だと感じた。

ryu-ichi

経理・財務

部下やチームメンバーへの対応において意識すべきと考える。

masa119

その他

人材マネジメントは本当に難しいものであると改めて感じた。組織文化や組織目標また行動規範を基に、組織力の向上に寄与できる人材を育てていきたい。

tatsu881

経営・経営企画

人事＝戦略的なものである

mtk_k

その他

人材マネジメントと経営が密接につながっていることがよく理解できた

mikitohashima

メーカー技術・研究・開発

人事異動や組織改編から経営層の意図を把握したいと思う。

matsu2828

金融・不動産　関連職

人材マネジメントについて、意識して普段の業務に取り組んでいなかったので改めて説明を聞くとしっかり理解していく必要があると感じました。
たくさん専門用語があり、まだまだ継続的に学習必要があると感じました。

ryofin

営業

中間管理職として、何故現在の組織形態になっているかを、部員に対ししっかりと説明できる必要があると感じた。
評価・報酬・人材開発は繋がりを持って行うことで、人員の早期の戦力化、働く意欲の向上が得られるので、それぞれをしっかりと系統立てて行う必要がある。

cs1960

販売・サービス・事務

今までは何気なく自社の人材戦略を眺めていたが、色々な意思や意味があることが分かった。

miyazaki_yosuke

メーカー技術・研究・開発

現在は納得するが、その場面に直面するとなかなか教わったことを思い出し活用できないので、明文化し後で見返して復習できる体制を整えたい

smartaccess

メーカー技術・研究・開発

人事戦略に沿った能力開発施策を実施し長期的に人材育成することで組織力強化を図る

kadu

金融・不動産　関連職

なぜその評価だったのかを組織側から見る

ma_an

専門職

組織とその他の人事体系を別々で検討しているが、有機的につながりを持って検討しなければならないことがわかった。そういう視点を持って、働きかけをしていきたい。

uramoto3393

営業

事業部制の中で、事業部間を横断する人事異動やプロジェクトのメリット・デメリットについても教示してほしかった。

na-kacho

その他

人材マネジメントは人事部門だけに関わることと思ってしまっていたが、リーダーとして部下とよい仕事を進めていくためには、しっかり認識しておくべきであると強く感じました。
改めて我が社の組織文化とは何かを考えてみたい。そして、部下と共有し組織の存在意義を高めていきたい。

tak_matsumoto

経理・財務

現在、弊社でも持株会社制の導入やM&Aなどで新たな組織が加わるなど従来になかった変化が続いているので、どのような組織形態や運営が望ましいのか、これからも学習しつつ模索したいと考えます。

na-a

販売・サービス・事務

学んだことを日々の組織運営で意識していきたい。

metron

その他

人財の外部調達も一つの有益なリソース獲得方法として理解いたしました。

2541640

営業

最小単位の組織リーダーとしても、文化作りや評価項目を明確にすることにより、メンバーのやる気やモチベーションアップに繋がると感じた。
一方で気を付けなければならないのは、上位組織のもとめる結果との整合性を考慮しながら組織運営をしなければならない。

kenji_sakai

経営・経営企画

組織形成の文化とmotivation　また変化への対応ということ

masa8872

資材・購買・物流

社員のモチベーションと会社組織のマネージメントの整合性が取れるようにコミュニケーションの重要性に重きをおいて行動する

isanem_01

販売・サービス・事務

組織文化を体系的に学ぶことができた。これらの視点を持って仕事に取り組むか否かで企業への貢献度合いの質が変わってきそうだと感じた。

i323

その他

組織文化の醸成は大事にしたいと思った。

152366

営業

人事評価のFBを行う際に方針や妥当性を確認する事で相手に納得性を持って成長に繋げられる事を学びました。組織設計ではチームでの役割を明確にすることで効率に繋がる事を理解しました。

inaki2023

その他

組織を成長させ成果を上げていくには、人材マネジメントは欠かせないと思うが、なかなか実際には課題も多いと思う。
内部人材による適材適所な人事異動が毎回できればいいが、優秀な人材は、どこの部署でも欲しいと思うもの。では外部から採用するかであるが、私どもの組織は地方公務員であるため簡単ではない。人事の適正な異動は難しく、また、人事部以外の職員からは何の権限もないため黙って成り行きを待つだけである。残念ながらそれが現実である。

masashi-kubota

経営・経営企画

当社もOJTなどは新人教育などで3年をかけて行っている。基礎知識の習得にはいい影響が出ていると思うが、一律内容なので、人に対してというより、企業的な要素が強いので、その体系を変えるべく独自にOJTとは別に若手とコミュニケーションをとり人材教育をしている。例えば、他個所からの新人業務研修などがある場合、プレゼン能力の向上を目的に、同期の社員へメインの説明をさせたり、会議体にも参加をさせて、自分の意見をさせる様にしたりしています。企業文化についても、当社は強固なものがある為、なかなか変えるまでは時間が掛かると思いますが、少しづつ変えなきゃいけない文化は変えれる様に努めたいと思います。

ganpon

建設・土木　関連職

普段の業務改善が必要

takadog1104

その他

どのような人事システムを構築するのが最適化を常に考えていきたい

m270957

営業

柔軟な組織形成を図るよう、日々変化を意識する必要があると感じました。

katsuya-sakai

営業

戦略との整合性を押さえながら学んだことを実践して行きたい。

yoshiki53

人事・労務・法務

組織設計について、改めて考える事が出来た。

akihan

営業

教育担当として新人教育にあたっているが、評価制度や報酬制度についてはうまく理解できず不当に扱われていると思っている新人も多いため、会社が伸ばしたい部分と評価が一致させられていることの理解から進めていこうと思う。
また、直近で組織変更があり、事業部型組織と並行して機能別の営業戦略部門が作られた。ここから求められる動きについては私自身は、再検証して上司との1on1などで確認しようと思う。

takeshi_nomura

資材・購買・物流

会社の組織変更等に込められたメッセージをしっかり受け止めて進むべき方向性を意識して業務にあたりたい。

yutaka_kanagawa

専門職

企業戦略に対応し、一貫した人材育成、人材評価、組織形態を設計し実行していく必要があり、それが良くも悪くも企業文化となる。企業文化が競争力の源泉となり、強み、弱みともなり、環境変化にも対応していかないといけないが、組織文化は根が深くなるが、近年、働く人の多様化により、その組織文化形成にも課題が大きく多くなるだろう。対策は、業務の仕組み(システム）が組織文化になっていくだろう。

masa-satou

メーカー技術・研究・開発

人事システムは、人材マネジメントと比べると抽象的な印象を持っていたが、そこに企業の意思が宿っている事を学んだ。
自分の所属する会社の人事システムは、数年前に評価の基準が変わったので、「意思」を持っているのだろう。
それに対し、自分の働き方のモチベーションは変わっていないなぁ～、と、気づかされた。

mk009

専門職

組織を持続可能な組織とするために、人材マネージメントは必要不可欠であることを学んだ。

yoshiki1123

IT・WEB・エンジニア

人事以外の部門も、会社の人事戦略やマネージメントの部分がどのようになっているかを理解し、それを上手く使ったメンバ間、マネジャーも評価や能力開発に生かしていくべきと考えました。

hh04250608

経理・財務

当社の場合、機能別組織と事業別組織という複数の組織構造をもっていることがわかった。その二つの組織を融合するように社内では方針がしばし出されているが、これがなかなか実現が難しく、効果が出ない状況である。この部分を意識して組織文化を見直しを進めないといけないと思いました。

pacific-growth

メディカル　関連職

業務内容が変わらないにもかかわらず、組織を変更することで、新たな業務価値、人材の育成を推し進めることができる。

na-kato

IT・WEB・エンジニア

これまで人材マネジメントに直接関わることは無かったが、今後はどのようにして人を動かし・育てて・評価していくのか考えていきたいと思う。

kei_s_y

建設・土木　関連職

今まで受け身だった人材マネジメントの背景や意味を考えることができるようになった

sh_hontaro-hba

資材・購買・物流

組織構造を考えていく上で理解しておくべき知識を得ることが出来た。具体的に自らの組織の計画・運営に活かしたい。

bonsu

メーカー技術・研究・開発

幅広い内容だったが、特に新しく得られる知識はなかった。改めて復習的に見直せたことはよかった。

hochibu10

その他

企業の競争力の源泉は人であり、各個々人のモチベーションをあげ能力開発をしていく採用、育成、評価、能力開発は一貫性と公平性が求められる。また会社組織は企業のフェーズや外部環境に対応して柔軟に変更していく必要があり、組織構造の変化は経営のメッセージである。

fujimoto-aist

人事・労務・法務

まとまった形で人事に関する説明を受けたことがなかったので大変勉強になりました。現在、能力開発に関する業務を行っていますが、特に「誰に（階層別、目的別、選抜（エリート））」×「何のために（知識・スキル、態度・行動）」×「どうやって（OJT、Off-JT）」を意図して研修の企画、設計を行います。