動機付け・衛生要因 ~仕事の満足・不満足要因を知る~

takky

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満足の反対は不満足　ではない。との考え方参考にあります。

yamada_5000

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『個人の満足』と『企業の利益』の両方に目を向けることが大切。
また、今の自分が満足しているからといって、組織の全員が満足しているわけでは
きっとない。個人と組織、そして企業の利益と、全体と見られるようになっていきたい。

eiric_ride

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マズローとの関連はどうなのか？
低次のものは衛生要因、高次のものは動機付け要因になる傾向があるか？

owh_jinji_ex

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各個人の衛生要因、動機づけ要因には計り知れないものがある。生い立ち、キャリアなどが大きく影響している。

shinichi-689

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動機付け要因と衛生要因をよく分析し、バランスよく施策を打つことが重要ないことが理解できました。

akimichi-saito

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衛生要因と動機付け要因に分けることにより、スタッフのモチベーションにアプローチすることができる。両方のバランスが大事であり、満足の反対が不満足ではなく、不満がないというのはとても勉強になりました。顧客への商品開発にも応用できる重要な理論であります。

koji-1258

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衛生要因について、強く共感しました。

hirata_eriko

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仕事の動機づけ、衛生要因双方を意識しながら人事制度を考える必要があると感じた。多くの大企業では衛生要因に目立った欠陥はないが動機づけの部分で改善できる点があると感じた。

wkiymbk

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「動機づけ要因には、仕事の達成感、責任範囲の拡大、能力向上や自己成長、チャレンジングな仕事などが挙げられる。 衛生要因には、会社の方針、管理方法、労働環境、作業条件（金銭・時間・身分）などが挙げられる。
動機づけ要因を与えることにより、満足を高め、モチベーションを向上させることができる。一方、衛生要因に対して手を打つことにより、不満は解消されるが、そのことが満足感やモチベーションを高めるとは限らない」ということを学びました。満足と不満は別であり両方に着目するという視点をチーム運営に活用します。

yameeee11

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私が直面している問題だったのでとてもよくわかりました

ryu-papa

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満足の逆は不満足ではない。

motomi0024

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満足⇔満足なし、不満⇔不満なし。
という考え方が新鮮に感じた。チームに関する不満と満足している点をチームメンバーにアンケートしてみたいと思いました。

takeru_

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・よくインセンティブについて考えるが、内発的動機と外発的動機に着いても考えさせられた。
内発：社会や組織に貢献したい、人の成長を促したいといった自発的なモチベーション
外発：金銭的報酬や昇進（ポスト）
・衛生要因や動機付けについても、両サイドから部下が働きやすい環境を整備することがマネジメントも役割。

bbr

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職務満足度を上げる方法として給与を上げたらという意見もあるが、それは不満でなくなるだけで満足度が高くなるわけではないことを理解しました。
不満があるのか、不満はないが満足していないのかを理解した上で何を補うか対策する必要がある。

kounoy4347

1

ありがとうございました。

kusa3563

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理解しました。

yu-ji

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最終的には会社に利益を残さなくてはいけない。が前提である。
とにかく、バランスが大事。モチベーションのUPは個々の性格にも寄るのではと。

ishii201

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衛生的な要因は対比していないことに注意

santaku

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衛生と動機付け要因のバランスの難しさと重要性が理解出来ました。

kami5

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動機付け要因、衛星要因を自分にあてはめて考えるとなるほどと納得でき、理解が深まる。

kachin

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モチベーションは、動機付け・衛生要因のバランスが非常に大事であることが
理解できた。今後意識しながら所属員と接していきたい。

ke_20190513

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不満なし＝満足でないということは気付きになった。

sue_0120

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仕事に対する満足、不満足の要因を知って、自分自身で思っていたことと違っていた部分もあり、満足なし、不満なしの考え方も知って学びとなった。

chagezo

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米フレデリック・ハーズバーグの提唱した２要因理論で、職務満足感は動機付け要因（昇進や表彰、チャレンジ）と衛生要因（給与や労働時間）で高くなったり低くなったりするというもの。衛生要因は取り除いても不満がなくなるだけでモチベーションアップに直結しないところが注意点。また衛生要因が解消されていない中で動機付け要因を改善してもモチベーションにつながらないことも重要。部下の満足度合いが低い時に、何が足りていないのかを考えるにあたって活用したい。

mrst_990421

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長年、決まったポジションで同じ業務を担当していると、「その業務は自分にしかできない」「任されている」という高度な「動機付け」につながる一方、年数が経つにつれ、「それしかやらせてもらっていない」「他の仕事にチャレンジしたい」という欲求が出てくる。この場合、業務に「満足はしていない」が、長年の経験から、「高い生産性は残せる」という結果をもたらせることもある。

dask-k-22

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自分の職場で考えた時に、衛生要因は上位の判断で決まってしまう事が多く今の職位だと関与できる事が少ないと感じます。
たか、動機付け要因は自分の仕事の裁量で決めてる事（チャレンジングな仕事の割り振り等）もあるので、周りのメンバーへ働き掛けができそう。

hacchan

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入社まもなく退職してしまう人などを減らすために、動機付け・衛星要因を意識することが大事だと思う。

ilovetosucity3

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近年、正規社員と非正規社員の処遇の格差が話題になっている。企業現場においては、正規社員であるからといって、能力が高く、モチベーションが高い、というような理想的な社員だけでないこともある。また、非正規社員であっても能力が高く・モチベーションが高い方々も多い。個々の処遇を、納得性のある形で決めることができる会社でありたいが、その制度設計はなかなか難しい。一方、現場の管理者・マネージャーは、衛生要因と動機づけ要因のような観点で不満を抽出・改善しつつ、適切な動機づけを行いモチベーションを維持することを、常に意識しておく必要がある。

bs-hide

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年初に異動した新しい職場にて、業務改善（より働きやす職場環境の構築）を担当している。１Qに本部内の全員から多くの不満、要望を募集した結果、多くの意見を集めることが出来た。
当初は、これらの優先順位をつける際に、緊急度と重要度の2軸で整理し、更に、物理的な課題なのか、対人・組織の課題なのかを層別して、取り組むべき順位を決めようとしていた。
しかし、今回の学びでは、我々の本部では、衛生要因と動機付け要因では、衛星要因を取り除くことを優先して着手したほうが良いと感じたので、その軸も加えて実施の優先順位を決めていければと考えている。来週早々に、これらのFWで課題を整理してみる。

sakuranohana

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まさに「動機付け」「衛星要因」のミスマッチが当社だ。
どちらか一方だけを解決してもダメなのだ。両方をきちんと回していく方法を編み出す必要がある。
「不満がないから満足」という勘違い。「不満がないのは、単に不満無し状態なだけ」これは深い。働く人の満足をどうやって上げていくかを真剣に考える。本当に重要だと思った。

i___k

1

・衛生要因が満たされていない人に動機付けを行ってもモチベーションは上がらない、というのは経験したことがあるのでしっかりくる。これを繰り返さないためには、部下の状況をしることが大切。
・動機付けを行う際の留意点である、組織の目標とリンクしているか、という観点は重要。ここでも、何のためにやるのか、が大切。

getting-better

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会社の利益との相関を考えるという視点は気づきだった。
衛生要因を取り除き、動機付けを付与することの両方を考える必要があることが分かった。

ueta_k

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メンバーに対し、「ここまでやっている（譲歩している）」「条件を出している」「特別に評価した」等、一方通行になりがちである。メンバー一人ひとり、何が衛生要因なのか動機付けなのかを把握することで最適解に導ける。その視点を持ちつつコミュニケーションしたいと思います。

kazuro_f

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今、私の手元に人間関係的に問題有りの人間がいます。仕事のキーパーソンであり、気難しく、接触するのにとても気を遣います。ですので、この方法を早速試してみようと思います。

ya1

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「衛生要因」の具体例として、チャレンジングな仕事の付与は当てはまらないとされているが、チャレンジングな仕事は一歩間違えればパワーハラスメントの6類型の過大な要求につながりかねない。個人を完全に見極めないと適切なチャレンジングか否かの判断は大変難しいと感じた。

yama_4988

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パートタイムの皆さんにチャレンジングな業務をお願いする際に、動機付け要因衛生要因の関係を十分理解しておくことが必要だなと思いました。
「不満」の反対は「満足」ではないんですね…今回も勉強になりました。

hasegwa86

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不満でない≠満足
という主張からは多くの示唆を得ることができる
自分の仕事に関して社内のモチベーションを上げるための施策をうつときに忘れてはならないことだと学んだ

ただ、動機付けと衛生って対になる概念なのかな？
マズローの５要因でいうところの低いレベル（ブラック職場）では衛生は適切な言葉といえるかも知れないけど、もうちょっと適切な言葉はないものか？

mat09

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衛生要因と動機付け要因を混在しないように理解したい。

ringo_6

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不満の解消≠満足という視点を学びました。
動機づけをいう言葉はよく聞きますが、衛生要因については初めて学ぶことが出来ました。

akiranaga17

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「満足ではない」は、「不満足である」とは限らない、
「不満足ではない」は、「満足である」とは限らない。
これは重要である。

mitsuo_1860

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「利益につながる施策か」「不満なし≠満足」を意識いたします。

tm03

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単に給与を挙げても動機づけ要因が無いとモチベーションが上がらないという考え方はなるほどと思いました。

yuki_0719

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ハーズパークの動機付け要因、衛生要因の考え方は部下の管理にも有効と考える。自分でチャレンジングな目標を設定して、挑戦させることで動機付けさせるて、主体的に生き生きと仕事をさせることができる。但し、これが業績を連動しない、自分の趣味や思い込みの方向に行かない様に注意しなくてはならない。

kzhr2358301

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不満でない≠満足ということではない・・・
お客さまの声を聞くとき肝に銘じとかなければならない。

seuta_r

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自分が、部下のモチベーションをあげるときにどちらの項目に向けてのアプローチなのか、バランスを考える上でも非常に参考になった

oikawa_t

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満足と不満足が対義語ではない事になるほど！と思いました。自分に無かった考えで今後この言葉を忘れず大切にしたい。

ga_0608

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動機付け要因と衛生要因の関係が理解できたが、衛生要因を満たすためには会社の状態にもよると思うので中々バランスを取ってモチベーションを上げる方向に持って行くのは難しいと思う。

tadayuki631129

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衛生要因と動機付け要因に分けることにより、スタッフのモチベーションにアプローチすることができる。両方のバランスが大事であり、満足の反対が不満足ではなく、不満がないというのはとても勉強になりました。顧客への商品開発,従業員教育にも応用できる重要な理論であります。

kei0415

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職務環境に付随する衛生要因よりも、個人の職務内容に付随する動機付け要因を重視したほうが業績に寄与するのではないか？と考えています。
具体的には職務充実を図ることがモチベーションアップにつながると考えます。

kameco

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「不満はない」は「満足している」とは違う。これは、まさに今の私だと思います。上司との面談で「今の仕事に満足ですか」と聞かれ「特に不満はないけど、満足とは少し違う」と思いました。マネージャーはこの点に気づくべきだと思いました。

yasuhiro68

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メンバーの不満がどこにあるのかを考えながら業務を遂行していきたい。

hiro_yoshioka

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たとえば、自分は、同僚は、それぞれ、
どういう点を不満に思ったり、満足しているのか　考えてみようと思いました。

mk57

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一概に動機付け要因を満たせればモチベーションがあがるわけではないこと、衛生要因の解決も合わせて考えることが必要

gantetsu

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自分の組織を俯瞰してみてみることが大事と感じた

xkayano

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エンゲージメント向上の施策考えるにあたって、チームから上がってくる要望をどのように分析し実行していくかを組み立てるためのフレームワークとして活用できると考えました。

saito-yoshitaka

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不満足ではない　の反対は満足であるとは限らない点が参考になりました。

llasu_ito_0502

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”動機付け”、”衛生”、と言葉では簡単ですが、要因と付けると、意味が深いですし、全く別の概念になるのですね。今まで、偏った見方（考え方、一面しか見ていない）で行動していました。しっかりと復習、理解して、自分の手の内にしっかりと入れたいですね。教えて頂き、ありがとうございます。感謝申し上げます。

r-s-

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弊社の経営陣が寝る時にリピートで流してあげたい動画でした。

yuhi1211

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不満の原因(衛生要因)と満足でない原因(動機付け不足)は、それぞれ別々のものであるというのは新たな発見であった。部下や組織の運営を考える際に、それぞれ分けて考えるよう注意していきたい。

また今回の考え方を、今の自身にも当てはめてみて、良い点と改善点を以下と分析した。

衛生要因)
・良い点：給料や福利厚生は他に比べて良い方、おだやかないい人達に恵まれている、テレワーク推進など働き方の自由度が高い
・改善点：会社の場所が辺鄙な所にある、経営幹部との距離が遠い(意見交換する機会があまりない)、最近はあまり給料が上がっている気がしない

動機付け）
・良い点：社会インフラというやりがいのあるものづくりに主体(大企業)として携われている、これまでの研究成果が形になるのを見届けられている達成感がある、今年度になって目新しい仕事を追加してもらえた
・改善点：入社時の目標を達成しかけていて燃え尽き症候群の懸念、社内の大先輩方の各キャリアを見ても魅力を感じるものがあまりない、海外や社外出向など要望がなかなか通らない、企業研究所員のわりに突飛な研究にあまり携われていない

kaki_077

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動機付け要因、衛生要因双方が満たされないとモチベーション向上につながりにくいというのは面白い。

chiho03

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幹部や経営層から提示された施策に対し、「そこじゃない」と困惑している社員をよく見ます。
衛星要因が満たされていない状態で、動機付け要因の施策を提示されているせいで、このような反応になるんだな、と非常に腹落ちしました。
部門やチームのメンバが、どの位置に存在しているのか確認するのも手だなと思います。

w-colon

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仕事の動機づけはデリケートでもある

test_

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動機付け、衛星要因が多様化していることにも注意が必要であるように感じた。昇進やチャレンジングな仕事を必ずしもすべての人が望んでいるわけではない。画一的な取り扱いをしないようによくコミュニケーションをとることが必要だと思う。

minotakayuki

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動機付けと衛生要因について、勉強になったので、日頃の業務に取り組みたいと思った。

jiro049

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組織の運営において意識して取り組みたいと思います。

piri6

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動機づけ要因として、まだまだやれることの工夫はできるだろうし、衛生要因の吸い上げは必要だと思った。

tk_26

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組織だって業務遂行するにあたり、衛生要因だけでなく動機付け要因とのバランスを適切にたもち、一人ひとりがやりがいやモチベーションを高くもてる職場環境を整備していこうと思います。

eshima46

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動機付け衛生理論とは、アメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグが提唱したモチベーション理論で、仕事に対する満足感と不満の要因を分析したものです。仕事への満足度を高める要因を「動機付け要因」、不満を引き起こす要因を「衛生要因」と呼び、二要因理論とも呼ばれます

inada-makoto

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動機付け・衛星要因は各々全く違うので自分と比較をして話をしない
年齢や働く目的や家庭の事情などによって全く違うので、日ごろのコミュニケーションでアンテナを張っておく

tomoyaaaaa

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｢満足の対義語が不満ではない｣ことは新たな気付きでした

seniti77

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衛生要因ばかりの人間が多い気がする

fuku-jin

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自己の満足度は、人によって感じ方が違うので、それを見極める目が大事だと思った。見極めるためにも、常日頃からのコミュニケーションが必要であり、信頼関係を築くことも必要だと思った。

hippo-yam

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しばしば、社員のモチベーションを上げるために、どのようにすれば良いかという議論がされる事がある。これまでは、いろんな事項をごちゃまぜにした形の内容を聞いていたが、動機付け要因と衛生要因を分けて考えることで、具体的にどのようなアプローチが有効であるかをイメージしやすくなった。

manjimaru_

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動機づけ要因の向上すれば、衛星要因が上がるわけではない。その逆もしかり。
衛星要因の状況、不満を改善しつつ、動機づけ要因となるチャレンジングな仕事等も必要という・・・なかなか難しいと感じた。

yasuzawa_shohei

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動機付け・衛生要因を学ぶ良い機会であった。

akaikushita

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不満を取り除くだけでも、満足度を上げるだけでも問題は解決しないことを学んだ。両方をバランスよく満たすことが大切であり、気配り、目配り、心配りと声掛けが大切になると感じた。

fujisawa1213

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「不満足でない」は「満足」であり、「満足でない」は「不満」であるという認識を持っていた。どちらかが解消すれば、モチベーションアップにつながると思っていた。個人の不満を明確にし、更にどうすれば満足に持っていけるのかを考えていく必要がある。

k-m-k-

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衛生要因は改善するとモチベーションが上がると思っていたが、動機付け要因も一緒にバランスよくみないと上がらないということを改めて認識した。また不満足が満たされると満足になるのではなく、不満足でないということも気づきであった。

hatenahatena

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不満足と不満なしと満足と3ステップあることは納得した。
不満足の解消のみならず、満足の追求も心がけたい。

mr_tomas

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動機づけ、衛生要因について、理解が深まりました

narahei11

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衛生要因と動機付け要因の両組み合わせが必要であることを意識し続ける。

koo-k2

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何方も大事とわかりました

shuma_iwata

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何が相手にとって不満を解消するのか、何によってモチベーションが上がるのかを考えて、伝えなければならないと思った。

sdkk

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業務に対してやらされるのでは無く、理解してもらうことがやる気に繋がるのだと感じた。

yk_st

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不満がないからといって満足しているわけではない、ということは改めて認識しなければならないことだと思いました。

yoropiko

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衛生要因と動機付け要因のバランスでモチベーションが上がるということ、
なるほどと思いました。
誰もが認められたいという承認欲求があるのを理解し自分の居場所を作っていかねばならないと
思いました。

takeuchiii

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今後制度を考えることがある場合も衛星要因と動機付けのバランスを考えながら取り組んでいきたい

maiko-ono

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自分の仕事のやる気を振り返る上でも役に立つと感じた。

kengo_teramoto

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今回学んだ「動機付け・衛生要因」の理論は、チームマネジメントにおいて非常に実践的な視点を提供してくれると感じた。
例えば、プロジェクトの進行中にメンバーのやる気が低下していると感じた場合、まずは衛生要因の確認が必要だと気づいた。労働時間が過度になっていないか、上司や他メンバーとの関係にストレスがないかなど、丁寧に確認することで不満の原因を取り除くことができる。
その上で、動機付け要因として「新しい技術に挑戦できるタスクを任せる」などといった施策を取り入れることで、メンバーのモチベーションを高められると考える。

maeda-takahiro

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人に適切な業務を任せるとモチベーションは上がると思っていたが衛星要因の不満も聞いたりしながらそれを解決する方法を考えてみる