自考自走できるチームを作りたければ「エンパワメント」を実践しよう！／みんなの相談室Premium

naokon705

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本人の役割としてやるべき仕事をさせるのではなく、相手の状況をみながら丁寧に任せていくことが大切

bigbananashitei

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中間報告地点とモニタリングを改めて意識します

runrun

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よく上司から考えてみてと言われて困っていたので、自分が上司になったときには、どういう行動を取ればいいか参考になりました。

ma2022

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・2週間に1回程度、部下と1on1を設定し、状況を把握して権限移譲の内容を検討
・目標設定後、モニタリングと実行支援

mayumiya_m

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中間報告大事ですね。

maverick8739

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着任早々、また新しい業務において任せます、自分で考えてみて、は現代では厳しいと思う。昔は仕事は見て覚えろがあったが、現代はコンプライアンスも重要。まずは管理職として方向性の軸を定め、アウトプットしたものを共有して、その先から自走を促すことが必要であると感じる。アウトプットしたものが大切であるのは、言葉だけでは各自の定義の違い、理解度の違いがあるため。

scotty

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自分が任された時にもどこまでやって良いのか、どのタイミングで報告すべきか等にも応用して上司とのコミュニケーションを測っていきたい。

saito_0104

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上司には是非３つのポイントをお願いしたい。また、チームメンバーと分業する際も同じポイントに気を付けるべきと思った。

shunsuke0928

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相手の立場で物事を考えることを忘れずにしたい

hiroyoshi_1228

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今回は新任管理職のかたの悩みから派生した前提ではあったが、管理職を継続しているベテラン社員にとっても常に応用可能なスキルと考える。「人材育成」を掲げる企業が多い中で「エンパワーメント」を向上させる為①方向性のすり合わせ②メンバーの状態（能力、意欲、時間等）の把握③モニタリングと実行支援を怠らないが重要との事だが、管理職のエネルギー覚悟も重要と感じた。

marushinpei

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名越さんの境界線がどこかという問いが部下の本音、一番気になる点であると改めて感じました。

双方向のコミュニケーションを短時間でも良いので、継続して行うことが大切。

j0332882

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業務上で活用できる職場だと思います。積極的に活用し職場の活性化に繋げます。

daddyveroo

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エンパワーする部下の状態を把握してから進めること、現在地と到達目標を明確にすること、進捗をモニターしながら進めること、上司が結果の最終責任を負っていること、などキーポイントがよく分かりました。

fujiyoshi1215

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仕事に役立つ応用していける

kouki0414

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仕事の振り方で、途中経過のモニタリングや依頼する際の範囲など、今までのコミュニケーションでは不足している部分を把握できました。

yugi

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エンパワーメントが上手い上司、実際に一緒に仕事をしてみると「なるほどこういうことか」と思います。メンバーの状態を確認する、モニタリングする、という各ステップを成功させる要因は、共感力・洞察力・上手い1on1スキルなどがベースにあるのだろうなと。今の自分に無いスキルなので、身につけたい…。

tsuru_0824

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エンパワーメントはまさに自社の育成課題であるが、丸投げや放置になっていることが多々見受けられる。

目的のすり合わせ
メンバーの状況把握
モニタリング実行支援

エンパワーする側、される側双方のコミュニケーションが大事。

kotatsuplus

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モニタリング、フォローアップ、コミュニケーション。エンパワメントに必要なことが理解できました。早速実践してみます。

tatsuro-kochi

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年度目標設定や月例報告、Q毎レビューを受ける立場にある。年度目標設定は終了したが、月例報告までにこの3点（方向性、メンバーの状態、モニタリングと実行支援）ができていたか、問題があるところがあれば修正も検討したい。
その後の月例報告とQ毎レビューでも都度、3点（方向性、メンバーの状態、モニタリングと実行支援）の対応を行っていく。

smml

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立場的に業務委任している現場をよく見ますが、丸投げする人が多いなと感じます。なるべく今回の話にあった事項に添えているか、添えてないときは横からフォローするなどできないかを検討したいです。また、受け取る側も指定がほしいなど積極的に働きかけられるといいなと思います

mon-chan

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何にせよ、コミニュケーションの重要さがよくわかる

y-hiroshige

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方向性の擦り合わせが重要という点については、自身の経験からも共感できました。
ゴールだけでなく、その目的などを理解していると決めつけずに最初のコミュニケーションを重視してみます。

naoto-2525

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モニタリングと後方支援、これは確かに、重要ですね。任せっきりになっている感はあるので注意します。

baxter

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メンバー自身に考えさせる方向・方法に関して気づきがあった。

nzstrategy

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わかりやすかったです。

shiga_yuuya

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部下との会話、日々のコミュニケーションがあっての話しだと思う。
あとは、仕事も任せる方も、具体性を持たせることの必要性があることを改めて感じました。確かに外注を使って良いのか？どこまで巻き込んで良いのか？任された方は、迷ってしまう。

kenichiro_2021

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エンパワーメントのやり方が整理されており、抑えるべきポイントが明確で是非とも実践で活かしていきたいと思いました。

kinjo_keita

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権限移譲する際には、ちゃんとどこまで権限渡すのを決める事が必要と認識。

sahiro_0201

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モニタリングと実行支援を怠らず，部下と普段からよく話をして信頼と共感の関係を維持しながら，自考自走する組織を作っていきます。

happasan

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伝え方によっては、丸投げ、と捉えられ兼ねないですが、きちんと対話を通してエンパワメントを行えば、メンバーひとりひとりも日頃から考える癖がつき、自立した組織になると思う。

asaga_yoshiharu

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仕事の目的や状況について双方が分かっていはずと思い込んでいることもある。目的や成果、判断基準など常に確認することでチームのパフォーマンスを上げていきたい。

miu34

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日頃、部下と上司の2つの役割があるため、部下として仕事を任される際に曖昧な指示しかない場合は、逆に「どこまで、どの程度、いつまでに」という事を先に明確にすり合わせてから仕事を始めるようにして、出来上がった内容のズレを少なくすることに活用できると考えました。

k69646

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エンパワメント（権限移譲）にあたっては、①方向性のすり合わせ、②メンバーの状態把握、③モニタリング＆実行支援が重要。
方向性には〆切や中間報告を含むと理解。あれどうなっている？と聞くことは悪いことではないと感じた。

sato-sugawara

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部下に対して、部下の状況をしっかり把握すること。目標達成に向けてしっかり成長フォローができるようにコミュニケーションも意識して取るようにする。

gamine2000

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部下に仕事を依頼する際、ゴールを明示することが大事だと感じた。

yuya_sb

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普段何気なく実践することもありましたが、言語化すると、より意識を高められると感じました。

kfujimu_0630

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エンパワーメントは、OBHで学び、実務でも実践しました。個人的には、一番スタートの方向性の刷り合わせに時間をかけることが重要だと思っています。ここがズレてしまうと、メンバーの状態を把握しても上の空状態だったり、支援しようとしてもその気がないので支援になりません。メンバーの育成にも非常に重要な概念だと思っているので、引き続き実践していきます。

bononomaru

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権限移譲といってもうまくコミュニケーションをとらないとうまくいかないとわかりました。

koji888

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ゴールセットを部下と共有することが重要と再認識しました

bintang

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エンパワメントする際のコツを学ぶことができました。

o_s_

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方向性を確認し、状況確認をしながらゴールを目指す。

hattorit14

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任せっぱなしはダメですね。
進捗の確認と問題点の洗い出しをしながら、
相談することは大事な要件だと思いました。

hirotaku

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業務で活用するためには、なぜやるのか、何のためにやるのか目的をすり合わせ、納得感を得てもらい、やる人の能力、業務状態を把握した上で
任せる。また、途中経過の確認や実行後の確認も
行い感謝の気持ちを伝え、達成感を得てもらう。

yuuuuumiiiii

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コミュニケーションの重要性を感じました。
業務を依頼されることは嬉しいけれど求められているものの説明があると迅速に遂行できる気がします。

takeshitamura

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マネジメント

hiroko_819

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メンバーの状況を把握して権限移譲すること
方向性をしっかりすり合わせること

fujisan3

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エンパワメントで

kanno0514

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目的と背景を伝える

01041608

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ただ権限委譲(任せる)だけでなく、
目的のすりあわせ、状況把握、モニタリングと実行支援の3セットが必要。成功には中間報告やコミュニケーションが大切であることが理解できた。

tatsuro_imamura

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方向性を合わせた後に、メンバが具体的なアクションに落とし込めるかが重要。特に新しいことをやる場合は道筋が誰も見えていないので、頻繁なコミュニケーションにより、道筋を考えるサポートをして安心感を与えながら進める必要がある。

tsuneyoshi

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権限委譲して考えさせることには賛成ですが、やはりどこまでやってもらうかの共有はすごく大事であるとの認識を持ちました。

yoshimasa-izumo

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指示がなくとも積極的に動き、自発性のあるチームができあがる。

tsuka_

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常にコミュニケーションをとる環境をつくることも必要ですが、忙しいと難しいときもある。常に余裕をもって部下の業務の進捗状況を把握できれば、うまくエンパワーメントが発揮できるのだと思います。

toru19831101

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目的を遂行する上での方向性やメンバーの力量、経過観察が非常に重要。
また結果責任を上司が負うということを明確にすることでチャレンジしやすい環境を作れるかがポイントであると感じた。
日々のコミュニケーションを充実させてポイントポイントで活用していきたい。

mckusa

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丸投げせず、モニタリングと支援を怠らない。

r-s-

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自分は現在権限移譲する立場にはないが、権限移譲されることはある。
やみくもにやってるだけだから、逆に上司にすり合わせをしていくようにする。

nori-saltbook

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学んだ３つのポイントを意識して､業務の指示をしていきたい。

kane00

0

＾

pinuha

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平社員だけれど、ちょっとした行動を起こす際にもリーダーシップは役立つ。

taneike

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部下にプロジェクトのリーダーを任せたい思いがある中、今回のポイントは非常に参考になりました。

ymzktm

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困っている人の助けになる助言ができますように

iyobe

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適切な権限がポイントになりそうです。

yasu-okazaki

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権限移譲は部下の育成が目的だとすれば、コミュニケーションをきっちり行うことは当然。方向性をすり合わせる、部下の負荷を確認する、中間地点かその前か部下の能力に合ったタイミングで成果の確認を行う。そして結果を出すまでやり切ってもらう。

hiro4725

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エンパワメントに実行支援が必要なら、それはエンパワメントではない。

rkoc

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キャパオーバーには「時間」や「能力」の他に「意欲」という視点があり、自分にとっては盲点だったというか軽視しがちな部分だったなという気づきを得られました。

stfighter

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部下や組織の自主性を高めるために任せることが多々あるが、総じて上手くいかない場合が多かった。反省点として丸投げ、部下任せとなっていた。これからは先ず、依頼するメンバーと方向性のすり合わせを行い、メンバーの負荷状態の確認し、仕事の優先順位付けを行う。最終期限までのモニタリングは、中間報告地点を設定し、アドバイスを行うことを心掛けたい。

yoshitake-m

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新たな業務を部下に依頼するときに丸投げ（考えて）だけではなく、メンバーの能力や意欲など考慮し、方向性を定め日頃からモニタリングが必要であること、実践していきたい。

m12321

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権限委譲において方向性のすり合わせ、部下の状況把握、フォローを大切にしたいと思います。任せたまま放置しないように気をつけたいと思いました。

vegitaberu

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自分のためにも、チームのためにも、メンバーのためにも、エンパワーメントは、とても重要だと考えています。
しかし、自分、チーム、メンバーそれぞれの思惑の違いからか、うまく進まないことがほとんどです。
その原因が、日本人（？）、周りの人が、上意下達に慣れ、自分で行動を起こす習慣が弱いいこともありますが、リーダー（自分）側にも問題があることが理解できました。
すなわち、
・もっと、ゴールとプロセスを、明確に、解像度高く考え、伝えること
・エンパワーメントのプロセスをコントロールすること
・任せきる度胸を持つこと
を備えることが重要だと思いました。
ひとつひとつ、よく考え、克服していきたいと思います。

yosshi--

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メンバーの状態を把握した上で方向性を明確にして期待を伝える。言いっぱなしで終わらず、モニタリング・実行支援を行う。

vys05714

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話を聞いていてエンパワメントが機能する職場をうまく作れていないかと思いました。
チームの半分が20代の若手なので、まだそこまでは移譲できる段階に来ていないという自覚があります。自分に業務が偏らないためにもしっかりとコミュニケーションを取って少し割り振れるようになりたいと思います。

ftomo

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エンパワーメントの書籍は読んだが、会社という器で理解していましたが、今回、一組織でも可能と分かった。この知識を持って、現在の業務の報告書のまとめ等を委譲してみる。

tomoko-h

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今回のポイントを踏まえながら、メンバーのポテンシャルを引き出せるようなアプローチをしたいと思います

happy-bee

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単に、考えてみて、だけだと足りない。確かにと思いました。

katasorakumo

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メンバーにタスクをふる時は、方向性やゴールのすり合わせをもう少し具体的にやろうと思う。

またなかなかメンバーから中間報告してもらえないことも多いため、こちらから声かけをしてモニタリング&フォローをしていこうと思う。

soga_tomo

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メンバーとコミュニケーションを図り、状況を把握する

a-yashiro

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方向性をすり合わせる。状態を把握する。

ot-take

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任せることは任せて支援していきたい。

masahiro_kai

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ただの丸投げではなくて、まずは方向性を決めて、定期的なモニタリングはその通りだと思う。

最初の手間を惜しむと、後で何倍にもなって返ってくるので、ソフト開発と同じく最初が肝心だなと。

atsuatsuma

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間接員から直接員への生産計画の提示後の
フォローアップ状況と酷似していると感じた

y_cerezo

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大変参考になりました。

nanae_o

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上司から仕事を任された場合は、事前に完成イメージや範囲などすり合わせをしてから受けるようにする。
中間報告だけだと後戻りが多そうなため、もう少し報告タイミングは刻んで設定したい。

pino-99

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メンバーや上司と方向性のすり合わせをした上で

h-goto

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エンパワメント、権限移譲について再認識しました。部下を育てるにあたり、責任は上司が持つことを伝えた上で、自主的に行動してもらう、ただし報連相のコミュニケーションは忘れないことが大事です。

youko_yn

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基本を確認した上で実行する。

shiba_960329

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自主的に業務を進めるためには，指示の明確化，部下の業務スキル・意欲の把握，経過を注視し，時には支援することが重要であると感じました。
部下も，得手不得手はありますが，指示側も十分なサポートをしていかなければ，人は育たないため，
本コースを業務マネジメントに活かしていきたい。

0furu

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コミニケーションがしっかりとれているのが前提かと。相手方への信頼もたいせつかと思いました。

doragon0611

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参考になったので実践していきます。

169404

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マネジメントを進めるうえでエンパワーメントは業務の平坦化および、部下の育成に繋がるスキームとして有効であると考えるので、学んだポイントを意識しながら積極的に取り入れようと考えます。

kazuko0120

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エンパワメントを進めていく方針、というのを提示されていたが「役職は与えられずに、業務負荷だけ高くなるのでは？」という疑問と不安があった。
上長の責任下で、ということと業務範囲を明確にすると業務を遂行する上でも安心して自分で考えて進められると思った。