03月14日(土)まで無料
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AI BUSINESS SHIFT 第11回 機能別戦略編:AIが拓くプロダクト開発の未来
本コースは、リーダー・マネージャー層を対象に、AIのマネジメント活用・組織活用を体系的に学ぶ 『AI BUSINESS SHIFTシリーズ(全12回)』の第11回です。 第11回「機能別戦略編:AIが拓くプロダクト開発の未来」では、 AIがプロダクト開発の生産性や品質に与える影響、 AI時代において競争優位となるプロダクトとは何か、 そしてその戦略を実現するために、個人・チーム・組織に求められる能力やマインドセットは何か について学んでいきます。 ■こんな方におすすめ ・プロダクトマネージャー、プロダクトオーナー、テックリードなど、プロダクト開発を担う方 ・AIを活用したプロダクト開発や開発組織づくりに関心のある方 ・AI時代におけるプロダクト戦略や競争優位の源泉を考えたい方 ■AIシフトシリーズとは? 『AI BUSINESS SHIFTシリーズ』は以下の3部構成で設計された全12回のシリーズです。(順次公開) https://unlimited.globis.co.jp/ja/tags/AI%E3%83%93%E3%82%B8%E3%83%8D%E3%82%B9%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ・基礎編(第1回〜3回):リーダーやマネージャーに求められる、AI時代の基礎的なリテラシーの強化を目的としたコース ・マネジメント編(第4回〜7回):AI時代のリーダーシップや組織変革を中心に学ぶコース ・機能別戦略編(第8回〜12回):AI時代における機能別での戦略のあり方を中心に学ぶコース より実践的なAIツールの活用法について学びたい方は『AI WORK SHIFTシリーズ』をご視聴ください。 https://unlimited.globis.co.jp/ja/search?tag=AI%E3%83%AF%E3%83%BC%E3%82%AF%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ※本コースは、AIのマネジメント活用を学ぶ「AIビジネスシフト」シリーズの一環として提供しています。 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2026年2月制作)
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マネジャーのための仕事の任せ方
「仕事を任せると失敗が怖い」「自分でやった方が早い」マネージャーとしてメンバーやチームの力を引き出しながら成果を上げるには、どのように仕事を任せていけば良いのでしょうか? 変化の激しい時代において、マネージャーとして成果を上げ続けるためには、メンバーの個性や特性を理解し、それに合わせた効果的な任せ方を身につけることが重要です。このコースでは、ソーシャルスタイル理論を活用してメンバーごとに最適なアプローチを学びます。「任せる力」を高めることで、チーム全体の成長を促進し、自身のリーダーシップを発揮できるようになっていきます。 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2024年12月制作)
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AI時代の個人力
AIが仕事や社会の前提を変え続ける今、最も求められるのは「他者に代替されない個としての力」“個人力”です。 本コースでは、澤円氏の著書『個人力』をもとに、AI時代をしなやかに生き抜くための「前向きな自己中戦略」を学びます。 テーマは、「Being(ありたい自分)」を中心に据え、自ら考え(Think)、変化し(Transform)、協働する(Collaborate)ことで、自分らしい価値を発揮していくこと。 リスキリングやAI活用が叫ばれる今こそ、スキルより先に“自分の軸”を問うことが重要です。 あなたは何を大切にし、どんな未来を描きたいのか? このコースは、あなたが“ありたい自分”として生き、キャリアをデザインしていくための思考と行動のガイドになります。 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2025年11月制作)
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【AI×クリティカル・シンキング】①イシューと枠組みでプロンプトを磨く
生成AIから期待する回答を引き出せず、試行錯誤を重ねていませんか。 本コースでは、生成AI活用の質を高める鍵として、クリティカル・シンキングの視点からイシュー設定と枠組みを押さえる重要性を解説します。 目的に直結する問いの立て方や、プロンプトに落とし込む際の実践ポイントを具体例とともに学ぶことで、AIをより思考のパートナーとして活用できるようになります。 生成AIを業務で使い始めた方から、活用を一段深めたい方まで、再現性あるプロンプト設計を身につけたい方におすすめの内容です。 さらに学びを深めたい方は、こちらも合わせてご覧ください。 【AI×クリティカル・シンキング】②AIの弱点との向き合い方 https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/cdfe41e3/learn/steps/62198 ※本コースは、AI時代のビジネススキルを学ぶ「AIタレントシフト」シリーズの一環として提供しています。 https://unlimited.globis.co.jp/ja/tags/AI%E3%82%BF%E3%83%AC%E3%83%B3%E3%83%88%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2026年1月制作)
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リーダーの挑戦⑤ 藤田晋氏(サイバーエージェント代表取締役)
グロービス経営大学院学長の堀義人が、日本を代表するビジネスリーダーに5つの質問(能力開発/挑戦/試練/仲間/志)を投げかけ、その人生哲学を解き明かします。第5回目のゲストは、サイバーエージェント代表取締役の藤田晋氏。起業の理由、経営をどうやって学んだか、アメーバブログ・ABEMAの立ち上げ、経営チームづくりについてなど聞いていきます。(肩書きは2020年12月11日撮影当時のもの) 藤田 晋 サイバーエージェント 代表取締役 堀 義人 グロービス経営大学院 学長 グロービス・キャピタル・パートナーズ 代表パートナー
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ビジネスパーソンのための睡眠スキル ~問題解決編 前編 なぜ眠れないのか?~
「仕事が終わらないから睡眠時間を少し削ろう…」「業務時間中なかなか集中できない…」「毎日朝起きるのがつらい…」。 あなたはこのような経験をしたことはありませんか? 仕事やプライベートの時間をやりくりするために、真っ先に削りがちなのが「睡眠」時間。 実は今、日本社会は世界と比較して「最も眠らない国」だということもわかってきています。 慢性的な睡眠不足は、心身の健康に悪影響なだけでなく、仕事のパフォーマンスにも当然大きな影響を与え、社会全体の経済損失につながります。 このコースでは、基本的な睡眠リテラシーを学んだ後の「問題解決編」として、「なぜ多くのビジネスパーソンは眠れないのか?」について解説していきます。 ▼本コースで学べる主な内容 ・そもそも眠れないことは何が問題なのか? ・眠れなくなってしまう原因とは? 睡眠不足の原因は認知機能の問題にありました。 自身の睡眠不足に対し、正しく「気づき・理解し・行動を変える」第一歩を踏み出しましょう。 ▼関連コース ・ビジネスパーソンのための睡眠スキル ~リテラシー編~ https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/24575c03/learn/steps/53129 ・ビジネスパーソンのための睡眠スキル ~問題解決編 後編 どうしたら眠れるのか?~ https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/4ba981e9/learn/steps/62042 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2025年12月制作)
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大阿闍梨 塩沼亮潤が死の手前で見つけた「生き方」
あすか会議2018 第4部分科会B-1「極限の世界で見つけた人生の歩み方」 (2018年7月7日開催/国立京都国際会館) 1300年間で2人目となる大峯千日回峰行満行を果たした塩沼亮潤大阿闍梨。48キロの山道を1日16時間掛けて歩き、それを千日間に亘って続ける過酷な行の中で、どのような悟りを得たのか。そして、9日間、断食・断水・不眠・不臥を続ける四無行満行という極限の世界で何を見つけたのか。塩沼氏が「創造と変革の志士」へ贈る「人生の歩み方」とは。(肩書きは2018年7月7日登壇当時のもの) 塩沼 亮潤 慈眼寺 住職
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英語 de 学ぶ!3Cs Analysis(3C分析)
このコースでは、グロービス学び放題の英語版である『GLOBIS Unlimited』のコースの中から、ビジネスで役立つ頻出の英語表現をピックアップしています。英語ネイティブの方が実際に見ているコースなので、リアルなビジネス英語の表現を学ぶことができます。 今回のコースは「3Cs Analysis(3C分析)」です。一緒に『英語で』ビジネス知識を学んでいきましょう! ▼今回扱ったUnlimitedコース続きは下記からご覧いただけます 3Cs Analysis https://unlimited.globis.co.jp/en/courses/da5ca962/learn/steps/36362 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2025年12月制作)
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コメント58件
ozawa_h
従来は社員が会社に従っていた。purpose driven経営では会社が社員に従う。
会社が選べれないようにならないと生き残れない。
従来は工場のように同じことを繰り返すことが多かったので、人を増やせば良かった。
今はイノベーションが重要。イノベージョンを起こせる優秀な人を集める必要がある。
ftomo
人的資本に興味がある中で非常に勉強になった。現在、自社のパーパスを議論し始めているので、そちらも参考になった。色々な考えがあり、それをどういい方向に向けるかをチームで考える。
daik72
とても面白い内容だった
taku1129
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jwjwjwjw
かねてより社員を人財として自分自身もマネジメントしながら意識的に取り組んできたが、近年のその意識が社会的にも強くなっている事が分かる内容であり、それを実情を踏まえて確認することができた。
hryuki
ともすると女性管理職率等個々の項目のKPIを掲げることに意識が向きがちであるが、人事が経営戦略にいかに貢献できるかという視点で人的資本経営を考えることが重要だと思った。とはいえ、教育等の投資がどれだけリターンになるか測れないために、人的観点の投資内容は困難な面も感じている。
az-123
事業戦略と人事戦略のつながりをわかりやすく理解できた。
現場に落とし込むとはまさにその通りで、部やチームの中でパーパスを共有しあい、パーパスを意識した
チーム作りをしていきたい。
diguard
IRにCHROが出向くことは、中小企業でも経営会議において、人事部長が事業戦略を説明するとこと同じであり、これからそうなっていくべきことと理解できた。
日本でしか拠点儲けていない会社でも、今回のグローバル経験必要性は理解でき、良い話だった。
takeshi0501
事業戦略の中で、人的資本経営の課題を考える良い機会になった
blue_feather129
会社としてパーパスがあり共有されている。
しかし、個人としてのパーパスは持ててはいないのが現状。
今回の話を踏まえて、個人としてのパーパスを検討してみたい
cafe1226
人的資本経営は実際にやるとなると何をどう取り組むのかは大変難しい。皆さんの話は大変参考になり、また事業戦略とリンクした人事戦略という視点は非常に重要であり、今後求められる人事の方向性であると思った。
hataq999
従業員に対し、自身の情報をDBに入力してもらおうとしている今の取り組みが人的資本経営に向け、重要なアクションであることを再確認した。「入力された情報をどう読み取るか」ここについては具体的なコメントがなかったものの人事のみならず経営戦略に根差した読み解きが重要だろうと感じる。
k_yuna
大変勉強になりました。
makotokoma
ありがとうございました。
31akira
生産性向上のためには教育が必要、その教育とは何なのかを考えたい
nekoblaster
社会からも従業員からも選ばれる会社であって欲しいと願います。
1227_taka
そこに価値はあるんか?がキーワードだと感じました
mamo1227
企業における人事の役割の1つとして、人の気持ちに火をつけて、最大限のパフォーマンスを発揮させるミッションが重要になってきた。各個人の内発的動機を上げるために、共通のゴールに向かい多様性が活かせる組織作りが重要と感じました。また、本人(従業員)も自分自身がどういったことができるかの情報を入れることと行動に移すことが必要と感じました。
kkkkk_7262
人的資本に興味がある中で非常に勉強になった。
everest
資源ではなく資本として捉え経営戦略と人材戦略を一体化させるキーパーソンだと実感した。
takachiii
人的資本経営に携わる身として考え方について参考になった。
n_d
【脳内言語化練習用】
ファイナンスの立場から考えると、人的資本のような非財務指標をいかに企業の割引現在価値の計算に落とし込んでいくかが今後重要になってくると思われた。
たとえば、女性の管理職比率やダイバーシティおよびそれを活かす制度の充実度は、目下投資家や求職者から注目されているが、はたしてそれによってどの程度のコストとリターンが見込めるかの定量的な議論が行われていないように感じる。
今後、よりこれらヒューマンリソースの考えが拡大・発展していくことが想像に難くない以上、現在のふんわりとした考え方ではなく、より数字ベースの考え方にシフトしていくことが必要である。
sshd_fujioka
CHROという役職の意義を考えるきっかけになりました。
kou1shimbori
この動画を見るにあたって「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書」を読みました。
3つの視点のうち「経営戦略と人材戦略の連動」が今後重要になるという気付きを得ました。
fairlady_z
コースで学んだことを忘れないようにポイントを整理して適宜業務に反映していこう
kako-5462
とてもためになりました。
yasu_ichi
人事が大切なのは分かりました。
みんなが共有できるパーパスを
見つけられるように、行動します。
jay6019
グローバル13万人にパーパスを作ってもらい発表する!素晴らしい取り組み!
CHROや人事の人は事業部門や経理、経営企画など異部門の経験が必要!
f_baian
パーパスドリブン経営と人的資本経営の連携の重要性が理解できた
oknmkcti
人事もやることがいっぱいあるんだなと感じた。今の会社は人事部がなくて総務部が担っている。給与や社保の計算や管理で手いっぱいでさらに何かできそうな感じではない。
shun_fujita
CHROと人事部長は役割が違う。CHROは経営の視点から人事戦略をサポートする。
kfujimu_0630
人も資産としてBSに載せるなど、これからどんどん企業価値の分解指標が変わってくるのではと思いました。ありがとうございました。
sphsph
注力していかなければならない課題と思います。
EHSとか非財務の情報が重要になって来ていますが、そこを財務に繋げなければならない面もあるかと思いました。
右脳と左脳は、あらゆる分野の人に欲しいです。
motoburo_m
本当にとても興味深く、勉強になりました。日々の業務に足りてない意識と自身のキャリアデザインを意識することができました。
kubota_kazuhiro
組織マネージメントを行う上で人の重要性やどのように組織運営していく必要があるか少し理解出来ました。
tom_2
人事こそ、求心力をもつ人材、企画力のある人材が求められる気がしました。
金融機関は、本人の属性を完全に把握して、人事を行っているというお話は、システムとしてのお話です。あれだけのベスト&ブライテストな従業員を集めても、衰退業種の中で次の展開に、つなげられなかった点が、大きな問題だと思います。
kiso_2115
事業戦略とマッチした人事戦略について、検討すること。
kawa_412
労働集約型の事業である当社で人的資本と発想を変えて行くのはかなりハードルが高いが、経営と結びつける視点で少しでも近づけたい
makyavery
人事は今までは制度の番人だったが、メンバーシップで終身雇用前提。
危機感がない。
13万人全てがそれに向かったら変じゃないか。一人一人パーパスは発表させてる。
向こうよっていう感じにしなきゃいけないけど、行動促すようにしないとダメ。
ダイバーシティとグローバルは抜けやすい
言わずもがなをハッキリさせて見えるように発信。
みんなが支えて書き込める人がいる。
人事が入れていくだけでは無理だから、自らが履歴書を自ら入れていく。
危機感ある人を作るには、、。
難しいが、面白いわと言える作りをやる。やりがいを後押し。
キャリアデザインはもう個人、いきなり異動どっちにも意味がある。公平性を担保する
CHROとしては、人に金を使っている状況で、非財務をリターンとして語れる人、会社の人材をわかりやすく定義できる人が必要。マーケットバリューにも関わる。
富士通はヤマーで声を拾っている。
miyata1982
非常にためになった。従業員と人事をどれだけ近づけられるか、また保護者の関係を断ち切れるかになってくるのかなと思いました。
ot-take
どんな風にありたいかがここ何年か注目されています。
過去の良書でも、人の在り方・心の持ち方は色々書かれているので、共通のものを感じました。
良い機会なので、自分の在り方を再認識しようと思います。
また、生きる時代(戦中戦後)→ものの時代(高度成長)→サービスの時代(ミレニアル前後)→在り方の時代(ここ十年)ときており、
在り方の時代後も次のトレンドが来るので、そこを見極めたり、過去の良書から何が来ても良いように準備しようと思いました。
kiminko
従業員の立場で聞くと、ものすごく恐ろしいことを言われていると感じた。
話の中にあったように、個人としてのパーパスなんて持っている人がどれだけいるのか?早く気づき、動かないと取り返しが付かなくなる。自らのパーパスの構築を急ぎたい。
それが今所属している組織と合わないのならば、潔く去ることが出来る強さも持たなくてはならないが、家庭環境や年齢や、様々な問題ででそれが出来ない人も居るだろう。結果的になんとなく会社に合うように調整したパーパスを語る社員も出てくるだろう。それはどう見極め、どう対処するのか?
kinchan1973
事業戦略を進める最適な人材を配置する。
その人のバーパスを発表する
会社のパーパスに共感してもらう
なるほど
rikusurf
普段自分が立っていない視点から、経営とオペレーションの違い、人事と事業部の役割、
多様性への対応必要性、会話と対話の違いなど・・・
考えるべきテーマをたくさんいただきました。
例えば、人事制度の背景にあることを理解して、
身近な同僚、チーム内と共に対話する機会を持つことから始めていきたいです。
y-shiraki
人的資本経営について、勉強不足だったので徐々に学習して対応を進めていこうと思う。パーパスは存在するので、社内外ともに広めていき、自社に貢献する社員を増やしていく。
skusun
会社の付加価値創造は人にかかっており。人的資本を調達し如何に付加価値を生み出すよう配置、育成し人的資産とするかと理解します。
koyahiro
自社において、キーワードとしての人的資本経営については一定聞かれるものの、IRとのつながりやパーパスの設定の仕方や設定後の組織内での回し方についての議論はほとんどされていない。
危機感を待ちつつ、その危機感の輪を広げていきながら組織内での議論を活性化させていたい。
tep-0370
パーパス経営と人事制度、そして社員の関係性について見直す必要性を感じた。自分は中間管理職で現場社員の評価をしますが、事業所内の相対評価だったりと忖度のようなものがどうしても残ってしまいがち。社員が自分のパーパスをもってモチベーション高く仕事ができ、評価もつてくるようにどうすればできるのかを考えたい。
gen_kigo
自分のパーパスを持つ事、今の組織と異なれば、離れる勇気を持つ方が良いのだろうか?分からない。と思った。
tatsu-nakamura
組織におけるCHROの役割、組織運営するうえでのポストの設け方、経営から全社へのメッセージの提示の仕方に対して、社長や経営幹部がどのように考えられているのかを拝聴できる良い機会でした。
yamashitakzm
企業における人事の役割の1つとして、人の気持ちに火をつけて、最大限のパフォーマンスを発揮させるミッションが重要になってきた。各個人の内発的動機を上げるために、共通のゴールに向かい多様性が活かせる組織作りが重要と感じました。また、本人(従業員)も自分自身がどういったことができるかの情報を入れることと行動に移すことが必要と感じました。
mogurabeya
人事はアートじゃなくてサイエンスとおっしゃっていたのはその通りだと思います。何事も良くわからないと言っていては始まらないので定量化を心掛け、分析をしていきたいです。
104kondo
社会的な課題を解決するために、志や危機感を糧にして、自分自身や組織の動機付けを行い、地道に実行し続けるだけです
sai-3448
今回学んだことを参考にしたいと思います。
eizan_1000
社会からも従業員からも選ばれる会社であって欲しいと願います。
ozzee
人事、という仕事の認識が、変わった。
単に採用するだけじゃない、グローバルに戦って行くための組織を作る大きな役割を担う。
売り上げが届かなかったら、人事の責任だと思おう。というのは、衝撃だった。
hinaka2021
ヒューマンキャピタルへの投資効果をいかに最大化できるか。この視点はCHROだけでなく個々の組織のメンバーにも有効だと感じた。