人的資本経営で求められる、CHROの役割～時田隆仁×冨田雅彦×濱瀬牧子×西恵一郎

hinaka2021

コンサルタント

ヒューマンキャピタルへの投資効果をいかに最大化できるか。この視点はCHROだけでなく個々の組織のメンバーにも有効だと感じた。

1227_taka

販売・サービス・事務

そこに価値はあるんか？がキーワードだと感じました

tep-0370

メーカー技術・研究・開発

パーパス経営と人事制度、そして社員の関係性について見直す必要性を感じた。自分は中間管理職で現場社員の評価をしますが、事業所内の相対評価だったりと忖度のようなものがどうしても残ってしまいがち。社員が自分のパーパスをもってモチベーション高く仕事ができ、評価もつてくるようにどうすればできるのかを考えたい。

jwjwjwjw

人事・労務・法務

かねてより社員を人財として自分自身もマネジメントしながら意識的に取り組んできたが、近年のその意識が社会的にも強くなっている事が分かる内容であり、それを実情を踏まえて確認することができた。

hryuki

人事・労務・法務

ともすると女性管理職率等個々の項目のKPIを掲げることに意識が向きがちであるが、人事が経営戦略にいかに貢献できるかという視点で人的資本経営を考えることが重要だと思った。とはいえ、教育等の投資がどれだけリターンになるか測れないために、人的観点の投資内容は困難な面も感じている。

az-123

IT・WEB・エンジニア

事業戦略と人事戦略のつながりをわかりやすく理解できた。
現場に落とし込むとはまさにその通りで、部やチームの中でパーパスを共有しあい、パーパスを意識した
チーム作りをしていきたい。

diguard

経営・経営企画

IRにCHROが出向くことは、中小企業でも経営会議において、人事部長が事業戦略を説明するとこと同じであり、これからそうなっていくべきことと理解できた。
日本でしか拠点儲けていない会社でも、今回のグローバル経験必要性は理解でき、良い話だった。

takeshi0501

営業

事業戦略の中で、人的資本経営の課題を考える良い機会になった

blue_feather129

販売・サービス・事務

会社としてパーパスがあり共有されている。
しかし、個人としてのパーパスは持ててはいないのが現状。
今回の話を踏まえて、個人としてのパーパスを検討してみたい

cafe1226

その他

人的資本経営は実際にやるとなると何をどう取り組むのかは大変難しい。皆さんの話は大変参考になり、また事業戦略とリンクした人事戦略という視点は非常に重要であり、今後求められる人事の方向性であると思った。

hataq999

人事・労務・法務

従業員に対し、自身の情報をDBに入力してもらおうとしている今の取り組みが人的資本経営に向け、重要なアクションであることを再確認した。「入力された情報をどう読み取るか」ここについては具体的なコメントがなかったものの人事のみならず経営戦略に根差した読み解きが重要だろうと感じる。

miyata1982

人事・労務・法務

非常にためになった。従業員と人事をどれだけ近づけられるか、また保護者の関係を断ち切れるかになってくるのかなと思いました。

kfujimu_0630

マーケティング

人も資産としてBSに載せるなど、これからどんどん企業価値の分解指標が変わってくるのではと思いました。ありがとうございました。

sphsph

メーカー技術・研究・開発

注力していかなければならない課題と思います。
EHSとか非財務の情報が重要になって来ていますが、そこを財務に繋げなければならない面もあるかと思いました。
右脳と左脳は、あらゆる分野の人に欲しいです。

motoburo_m

コンサルタント

本当にとても興味深く、勉強になりました。日々の業務に足りてない意識と自身のキャリアデザインを意識することができました。

kubota_kazuhiro

IT・WEB・エンジニア

組織マネージメントを行う上で人の重要性やどのように組織運営していく必要があるか少し理解出来ました。

tom_2

人事・労務・法務

人事こそ、求心力をもつ人材、企画力のある人材が求められる気がしました。
金融機関は、本人の属性を完全に把握して、人事を行っているというお話は、システムとしてのお話です。あれだけのベスト＆ブライテストな従業員を集めても、衰退業種の中で次の展開に、つなげられなかった点が、大きな問題だと思います。

kiso_2115

コンサルタント

事業戦略とマッチした人事戦略について、検討すること。

kawa_412

人事・労務・法務

労働集約型の事業である当社で人的資本と発想を変えて行くのはかなりハードルが高いが、経営と結びつける視点で少しでも近づけたい

makyavery

人事・労務・法務

人事は今までは制度の番人だったが、メンバーシップで終身雇用前提。
危機感がない。

13万人全てがそれに向かったら変じゃないか。一人一人パーパスは発表させてる。



向こうよっていう感じにしなきゃいけないけど、行動促すようにしないとダメ。

ダイバーシティとグローバルは抜けやすい

言わずもがなをハッキリさせて見えるように発信。

みんなが支えて書き込める人がいる。
人事が入れていくだけでは無理だから、自らが履歴書を自ら入れていく。


危機感ある人を作るには、、。
難しいが、面白いわと言える作りをやる。やりがいを後押し。

キャリアデザインはもう個人、いきなり異動どっちにも意味がある。公平性を担保する

CHROとしては、人に金を使っている状況で、非財務をリターンとして語れる人、会社の人材をわかりやすく定義できる人が必要。マーケットバリューにも関わる。

富士通はヤマーで声を拾っている。

gen_kigo

資材・購買・物流

自分のパーパスを持つ事、今の組織と異なれば、離れる勇気を持つ方が良いのだろうか？分からない。と思った。

ot-take

メーカー技術・研究・開発

どんな風にありたいかがここ何年か注目されています。

過去の良書でも、人の在り方・心の持ち方は色々書かれているので、共通のものを感じました。

良い機会なので、自分の在り方を再認識しようと思います。

また、生きる時代（戦中戦後）→ものの時代（高度成長）→サービスの時代（ミレニアル前後）→在り方の時代（ここ十年）ときており、
在り方の時代後も次のトレンドが来るので、そこを見極めたり、過去の良書から何が来ても良いように準備しようと思いました。

kiminko

販売・サービス・事務

従業員の立場で聞くと、ものすごく恐ろしいことを言われていると感じた。
話の中にあったように、個人としてのパーパスなんて持っている人がどれだけいるのか？早く気づき、動かないと取り返しが付かなくなる。自らのパーパスの構築を急ぎたい。
それが今所属している組織と合わないのならば、潔く去ることが出来る強さも持たなくてはならないが、家庭環境や年齢や、様々な問題ででそれが出来ない人も居るだろう。結果的になんとなく会社に合うように調整したパーパスを語る社員も出てくるだろう。それはどう見極め、どう対処するのか？

kinchan1973

経営・経営企画

事業戦略を進める最適な人材を配置する。
その人のバーパスを発表する
会社のパーパスに共感してもらう
なるほど

rikusurf

マーケティング

普段自分が立っていない視点から、経営とオペレーションの違い、人事と事業部の役割、
多様性への対応必要性、会話と対話の違いなど・・・
考えるべきテーマをたくさんいただきました。

例えば、人事制度の背景にあることを理解して、
身近な同僚、チーム内と共に対話する機会を持つことから始めていきたいです。

shun_fujita

経営・経営企画

CHROと人事部長は役割が違う。CHROは経営の視点から人事戦略をサポートする。

skusun

経営・経営企画

会社の付加価値創造は人にかかっており。人的資本を調達し如何に付加価値を生み出すよう配置、育成し人的資産とするかと理解します。

koyahiro

経営・経営企画

自社において、キーワードとしての人的資本経営については一定聞かれるものの、IRとのつながりやパーパスの設定の仕方や設定後の組織内での回し方についての議論はほとんどされていない。

危機感を待ちつつ、その危機感の輪を広げていきながら組織内での議論を活性化させていたい。