人的資本経営で求められる、CHROの役割～時田隆仁×冨田雅彦×濱瀬牧子×西恵一郎

shun_fujita

経営・経営企画

CHROと人事部長は役割が違う。CHROは経営の視点から人事戦略をサポートする。

sai-3448

人事・労務・法務

今回学んだことを参考にしたいと思います。

tom_2

人事・労務・法務

人事こそ、求心力をもつ人材、企画力のある人材が求められる気がしました。
金融機関は、本人の属性を完全に把握して、人事を行っているというお話は、システムとしてのお話です。あれだけのベスト＆ブライテストな従業員を集めても、衰退業種の中で次の展開に、つなげられなかった点が、大きな問題だと思います。

1227_taka

販売・サービス・事務

そこに価値はあるんか？がキーワードだと感じました

eizan_1000

IT・WEB・エンジニア

社会からも従業員からも選ばれる会社であって欲しいと願います。

kawa_412

人事・労務・法務

労働集約型の事業である当社で人的資本と発想を変えて行くのはかなりハードルが高いが、経営と結びつける視点で少しでも近づけたい

y-shiraki

販売・サービス・事務

人的資本経営について、勉強不足だったので徐々に学習して対応を進めていこうと思う。パーパスは存在するので、社内外ともに広めていき、自社に貢献する社員を増やしていく。

miyata1982

人事・労務・法務

非常にためになった。従業員と人事をどれだけ近づけられるか、また保護者の関係を断ち切れるかになってくるのかなと思いました。

diguard

経営・経営企画

IRにCHROが出向くことは、中小企業でも経営会議において、人事部長が事業戦略を説明するとこと同じであり、これからそうなっていくべきことと理解できた。
日本でしか拠点儲けていない会社でも、今回のグローバル経験必要性は理解でき、良い話だった。

tep-0370

メーカー技術・研究・開発

パーパス経営と人事制度、そして社員の関係性について見直す必要性を感じた。自分は中間管理職で現場社員の評価をしますが、事業所内の相対評価だったりと忖度のようなものがどうしても残ってしまいがち。社員が自分のパーパスをもってモチベーション高く仕事ができ、評価もつてくるようにどうすればできるのかを考えたい。

hryuki

人事・労務・法務

ともすると女性管理職率等個々の項目のKPIを掲げることに意識が向きがちであるが、人事が経営戦略にいかに貢献できるかという視点で人的資本経営を考えることが重要だと思った。とはいえ、教育等の投資がどれだけリターンになるか測れないために、人的観点の投資内容は困難な面も感じている。

motoburo_m

コンサルタント

本当にとても興味深く、勉強になりました。日々の業務に足りてない意識と自身のキャリアデザインを意識することができました。

tatsu-nakamura

営業

組織におけるCHROの役割、組織運営するうえでのポストの設け方、経営から全社へのメッセージの提示の仕方に対して、社長や経営幹部がどのように考えられているのかを拝聴できる良い機会でした。

ozzee

人事・労務・法務

人事、という仕事の認識が、変わった。
単に採用するだけじゃない、グローバルに戦って行くための組織を作る大きな役割を担う。
売り上げが届かなかったら、人事の責任だと思おう。というのは、衝撃だった。

kubota_kazuhiro

IT・WEB・エンジニア

組織マネージメントを行う上で人の重要性やどのように組織運営していく必要があるか少し理解出来ました。

blue_feather129

販売・サービス・事務

会社としてパーパスがあり共有されている。
しかし、個人としてのパーパスは持ててはいないのが現状。
今回の話を踏まえて、個人としてのパーパスを検討してみたい

rikusurf

マーケティング

普段自分が立っていない視点から、経営とオペレーションの違い、人事と事業部の役割、
多様性への対応必要性、会話と対話の違いなど・・・
考えるべきテーマをたくさんいただきました。

例えば、人事制度の背景にあることを理解して、
身近な同僚、チーム内と共に対話する機会を持つことから始めていきたいです。

az-123

IT・WEB・エンジニア

事業戦略と人事戦略のつながりをわかりやすく理解できた。
現場に落とし込むとはまさにその通りで、部やチームの中でパーパスを共有しあい、パーパスを意識した
チーム作りをしていきたい。

ot-take

メーカー技術・研究・開発

どんな風にありたいかがここ何年か注目されています。

過去の良書でも、人の在り方・心の持ち方は色々書かれているので、共通のものを感じました。

良い機会なので、自分の在り方を再認識しようと思います。

また、生きる時代（戦中戦後）→ものの時代（高度成長）→サービスの時代（ミレニアル前後）→在り方の時代（ここ十年）ときており、
在り方の時代後も次のトレンドが来るので、そこを見極めたり、過去の良書から何が来ても良いように準備しようと思いました。

yamashitakzm

メーカー技術・研究・開発

企業における人事の役割の1つとして、人の気持ちに火をつけて、最大限のパフォーマンスを発揮させるミッションが重要になってきた。各個人の内発的動機を上げるために、共通のゴールに向かい多様性が活かせる組織作りが重要と感じました。また、本人（従業員）も自分自身がどういったことができるかの情報を入れることと行動に移すことが必要と感じました。

koyahiro

経営・経営企画

自社において、キーワードとしての人的資本経営については一定聞かれるものの、IRとのつながりやパーパスの設定の仕方や設定後の組織内での回し方についての議論はほとんどされていない。

危機感を待ちつつ、その危機感の輪を広げていきながら組織内での議論を活性化させていたい。

mogurabeya

IT・WEB・エンジニア

人事はアートじゃなくてサイエンスとおっしゃっていたのはその通りだと思います。何事も良くわからないと言っていては始まらないので定量化を心掛け、分析をしていきたいです。

kfujimu_0630

マーケティング

人も資産としてBSに載せるなど、これからどんどん企業価値の分解指標が変わってくるのではと思いました。ありがとうございました。

makyavery

人事・労務・法務

人事は今までは制度の番人だったが、メンバーシップで終身雇用前提。
危機感がない。

13万人全てがそれに向かったら変じゃないか。一人一人パーパスは発表させてる。



向こうよっていう感じにしなきゃいけないけど、行動促すようにしないとダメ。

ダイバーシティとグローバルは抜けやすい

言わずもがなをハッキリさせて見えるように発信。

みんなが支えて書き込める人がいる。
人事が入れていくだけでは無理だから、自らが履歴書を自ら入れていく。


危機感ある人を作るには、、。
難しいが、面白いわと言える作りをやる。やりがいを後押し。

キャリアデザインはもう個人、いきなり異動どっちにも意味がある。公平性を担保する

CHROとしては、人に金を使っている状況で、非財務をリターンとして語れる人、会社の人材をわかりやすく定義できる人が必要。マーケットバリューにも関わる。

富士通はヤマーで声を拾っている。

sphsph

メーカー技術・研究・開発

注力していかなければならない課題と思います。
EHSとか非財務の情報が重要になって来ていますが、そこを財務に繋げなければならない面もあるかと思いました。
右脳と左脳は、あらゆる分野の人に欲しいです。

cafe1226

その他

人的資本経営は実際にやるとなると何をどう取り組むのかは大変難しい。皆さんの話は大変参考になり、また事業戦略とリンクした人事戦略という視点は非常に重要であり、今後求められる人事の方向性であると思った。

skusun

経営・経営企画

会社の付加価値創造は人にかかっており。人的資本を調達し如何に付加価値を生み出すよう配置、育成し人的資産とするかと理解します。