人事の基礎知識　⑤教育と育成

kaba_t

人事・労務・法務

研修を受けてもらうにあたって、何がゴールで何で図るかと言う数値を自分自身で具体的に考えたことがなかったので、そこを明確にしてそのゴールに向かって受講してもらうと言うことが考え方として、クリアになり、大事であることがわかった。また、研修というのはご褒美と言う発想がなるほどなと思う一方、受講者がおっしゃるように、そのようなイメージがなかったので、自身が研修を作成するにあたっては、その視点で構築するかとを忘れないようにしたい。

shushu999

人事・労務・法務

研修立案の業務に活かすことができる

kounoichi

人事・労務・法務

丁度、社内で９月末に全社人事考課研修を実施する予定でした。ADDIEモデルに基づいて特にニーズ分析と評価方法をしっかり作りこんで研修に臨みたいと思います。ありがとうございました。

moemin

人事・労務・法務

研修の現場でこの考え方をベースにしていきたい

nishi_bos

人事・労務・法務

過去からの慣性で実施しがちな研修を見直す際に役立つ

akinosora

人事・労務・法務

ゴールの設定をきちんと行う。教育は底上げの意味合いが多いと思っていたが、褒賞という考えには至らなかった。

basslion

経理・財務

研修を行う前にしっかりゴール（成果）を決め、研修したから完了ではなく、しっかり結果を判定するという点にとても共感を得ました。
今後自身で研修を行う時はしっかりゴールを明示し、結果をフィードバックする事を意識して取組みたいと思います。

passenger13

資材・購買・物流

社員教育の目的は受講することが達成ではなく、いかに自分の職場に持ち帰り、業務に生かせるかがゴールになる。
これからは受ける側がモチベーションを上げられるような工夫も大切になる時代になってくると思いました。

verbiest

販売・サービス・事務

費用対効果を測定する方法を事前に設定した上で、人事がトレーニングを計画しているのなら、トレーニングを開ける社員にも伝わるようにすべきだと思った

copelli

人事・労務・法務

今まで「研修」と呼べるものを受けたことがないと気づき、ちょっと愕然としている。
しっかり研修機会を与えている属性・階級と、そうではない属性・階級の差が激しくて、ここまであからさまな研修体制をよくもまあ作り上げているなと感心すらする。今まで手を付けられていない属性への研修プランをしっかり作り上げていく必要があると気づいた

pan17

その他

教育や育成するにあたり、研修等をうまく活用するなど人事として大切な役割だと思いました。

iwamoto_1234

人事・労務・法務

育成とトレーニングは短期目線と長期目線の二つが必要。また、効果測定もきちんとできるような形にするのが大事。

kawabata_mai

人事・労務・法務

昇格要件だからというアプローチではなく、個々人のキャリアに対して知識スキルを身につけるためにというアプローチができるような体系にしていきたい。

kyo1227

営業

社員教育の体系づくりや環境整備において、学んだことが活用できると思いました。

hachikoy

人事・労務・法務

会社にとって従業員の学習は投資となる。そしてその投資が会社に貢献するという流れがよくわかった。

yuuukii

人事・労務・法務

研修受講を報酬と認識するには、モチベーションの高い人対象となる。投資の面から考えると、あまねく研修を行うというのは、すべきでない事項に当てはまるということか。

70sp1208

その他

教育と養成というと、入社時や昇格時の集合研修的なものをイメージしていたが、今回の放送を視聴して、そんな単純なものではないことがわかった。自分は人事担当ではないが、当社の人事部も今回の放送を視聴してもらい、もっと中身のある教育や養成をしてもらいたいと感じた。

kamatak

IT・WEB・エンジニア

トレーニングを褒賞として取り扱う、という考え方には社内、部内、チーム内のメンバーとの認識合わせもしておかないと効果を発揮しきれないと感じた。全員がトレーニングを求めているわけでもないと思うので100パーセントの理解は理想としておきつつ、現実的な部分に着地できればと思った。あとは簡単なものだとしてもアンケートの実施は大事。

atsuko_hana

その他

人事施策のROI測定が難しいと感じていたが、施策設計段階から計測可能なゴールと木曜到達度を決めることで、ROIを指標にできそうだと感じた。
但し、デジタルに数値化できるものではなく、「状態」の「度合い」を測ることになると思われるので、特に、マネジメントとして引き上げていく人材プールの場合は、一人ひとりを観察した結果を測定することになりそうだと思った。

k_takeshi

経理・財務

よくわからない。
よくわからない。

cogumelo

その他

過去からの慣性で実施しがちな研修を見直す際に役立つ

nanako_oom

人事・労務・法務

トレーニングが、会社にとっては投資、社員にとってはご褒美であるべき、という考え方は研修内容を考える上で原点として忘れてはいけない考え方だと思った。現実的には、業務の合間を縫って参加してもらうことになるため、ネガティブな気持ちで参加する社員も多いと予想される。研修にどのような価値を付けられるかが、育成担当の腕の見せ所だと思う。

_iwasaki_

建設・土木　関連職

何のために、やりっぱなしのことが多いので、ゴールの設定が数字で表すことができないと成果の可視化ができない。
想像的な人事政策をねるところからが人材育成と感じた。もっとよく考えてやりっぱなしではなく、ROIの高いトレーニングにすべきと思う。

yoiiiii

メディカル　関連職

社員のキャリア形成のためにゴール設定をしたり、教育を行っていきたい

coco1203

その他

トレーニングも設計段階で評価を考えて、そこに向けて逆算して数値化する必要性を感じた。研修が報酬になることも腹落ちしました。

na_watanabe

人事・労務・法務

研修においては、その評価までを設計の段階で組み込んでおくことが大切だと思いました。

yosayosa

人事・労務・法務

教育を行うためには、まず受講者にどのようになってほしいのか、何ができるようになって欲しいのか、ゴールを明確にしたうえで計画する必要があることを学んだ。ゴールへの達成度、リターンについて、何の数値を持って評価測定するのかは、後付けではなく、スタート時点で設計しなければならないことを学んだ。

scarlet_mama99

人事・労務・法務

研修内容を実務でしっかり生かしてもらうためには、その研修の目的と研修後の会社が望む姿を、事前に本人のみならず、上司含めて説明し腹落ちさせる必要があると思う。またADDIEでいわれた通り、後日効果測定できる何らかの数値が必要だろう。そして、実務で生かす過程においては、上司指導が非常に重要であると感じた。

k_yuna

販売・サービス・事務

大変勉強になりました。

hr-sakai

その他

結果を出すための研修をすることをする為に学習します。

k_m_2008

人事・労務・法務

まさに今、社内研修の企画中なのでホットなテーマでした。ADDIEモデルでは分析、設計、開発が肝になりますが、その時点で最後の評価軸も決める必要があるとは意外でした。講義を聞いてその理由に納得しましたが、そこに難しさがあると感じています。
加えて、教育は従業員にとってリワードとの考えも目から鱗で、自分も受け身でした。主体的なキャリア開発へ発想の転換が私自身も必要であり、自分が設計する教育にもリワードと受け取ってもらえる中身にしていきたいです。

sugi54

専門職

評価の難しさは理解できました。数字に表れないところをどう説明し納得してもらうか、L&Dだけでなく他の場面でも活用できそうと感じました。

semskkw

人事・労務・法務

いまこのグロービズ学び放題も会社に投資してもらって受講できているので、これが自分にとってご褒美だと思えている。
自分できちんとゴールを設定して、なるべき状態を描いて、どういうリターンができるかを考えたい。

c_kadomatsu

IT・WEB・エンジニア

ADDIEモデルはプロジェクトマネジメントにも活用しようと思っている。
また、いま、まさに部下に教育を受けてもらおうと思っているのですが、ADDIEモデルを用いてニーズ分析をし、その中で評価項目を定義し、それは本人にも伝えます。部長にも伝えます。

kaijuuu

人事・労務・法務

トレーニングは目的を定義して、方向性をつくるという流れをくむとが重要であると学んだ。今後自分が受講する立場になったときは、人事側の意図を汲む。施す立場になったときは、なぜ教育を施す必要があるのか、どういった学習効果や費用対効果が得られたかに着目したい。

takuaoki

営業

教育は投資と考え、リターンの数値化を意識する

furu-sato

営業

研修を企画する際には目的とゴール、評価設定を明確にしていきたいとと思います。

00749

営業

直接携わってきたわけでもないジャンルだが聞いていて思ったことは社外的なことよりも社内的なことの方がより繊細だと感じた。

hma010

販売・サービス・事務

・引継ぎ計画
・トレーニングの設計時点で、評価を含んでおく
・どれほど良いと思われるトレーニングでも、見直し、バージョンアップすることが必要
これらについて、納得しつつ、改めて考えさせられました。
どの業界においても課題であり、すぐにも検討を、と感じています。

btree

販売・サービス・事務

教育の部署にいるが、ADDIEのAニーズ分析、E評価は非常に難しいと感じていたが、説明を聞いてしっかりと定義づけする必要があるものであることが分かった。定性的なレポートの定期的作成する機会の構築等、定量的なものではなくてもよく、定性的なものを含めて評価を考えていくことがあることが分かってよかった。そのためにも、ニーズ分析を掘り下げて、どう実行してもらうかを想定することが必要で、デザインすることが大事と感じた。

shgk

コンサルタント

研修やOJTをやっているという形式だけにならないように、目的を明確にして研修やOJTの成果を計れる研修プログラムでないと意味がない。

taro0705

販売・サービス・事務

教育、育成、研修ととりあえず会社で絶対に行われることではあるが、
正直1ヶ月もしたら忘れてしまうことがほとんどで高い志があるか、テストなどをしなくては忘れてしまう。
知識や学びを定着させるためには企業側（管理する側）がもう少し従業員が前のめりで学べるようなプログラムを考える必要があると感じた。

14001

資材・購買・物流

教育や育成の目的について学ぶ事が出来ました。学校での学び方とは違い、現場でどう生かすのかが重要だと思いました。後、教育や研修の効果を数値化しないとやりっぱなしで終わってしまうことも気付けました。

sphsph

メーカー技術・研究・開発

目的がはっきりしないと無駄になってしまいますね。
その時いい話を聞いたなって思っても、次の瞬間に忘れている。
何年か後に、よく似た話を聞いてまた納得。そういえば以前聞いたような・・・。
でも自分は全く変わっていない。
本を読んだりも同じ。反省しかありません。
その点、OJTでは具体的にできることが増えていくのでわかりやすい。
経験値だけでは何とも？と言ったことにどうフォーカスできるかでしょうか？しっかり評価できるように目標を立てなければなりません。

nagahara-yuki

人事・労務・法務

まさに評価に関して、行き詰ったことがあります。
たしかに、できるだけ早い段階で評価の設計をする必要がありますね。
これまでは評価の設計が定まりきらないまま進んでしまっていることもあったので、そこをしっかり意識して進めていくことから始めようと思いました。

horie4826

人事・労務・法務

トレーニング後にどのように仕事に生かせたのか評価の方法を決めておくことが必要だと思いました。

hahina

人事・労務・法務

トータルリワードの一つ、という概念は新しいと感じた。

aksan

人事・労務・法務

教育の難しさを感じてます。
どのような人材を育成するためにする研修とご褒美的な研修があるとの事ですが今まで研修でご褒美と思った事はないです。
確かに自身のキャリアを伸ばしてそれに伴って昇給などにつながっていくのであればご褒美ともとれますが今までの研修の内容は到達したレベルに必要なスキルを後付けで教育する形がスタンダートになっています。何が足りないとかの定義もされていないので目的の設定か重要なのだと感じました。

hiranoyoshino

人事・労務・法務

研修は手段であるのでまずは目標設定が大事で、そこに至るために必要な投資であると理解できた。何事にも目的…ゴール設定です。

ayapen

コンサルタント

最後の議論、トレーニングは企業にとっては投資だが、受講者にとっては褒美であるというのは目から鱗であった。どうしても下を引き上げるものになりがちだが、上をもっと伸ばすためのトレーニングという設計、いやいや仕方なく出るものではなくぜひでたいと思う様なものの提供をしていきたい。

y_osamu

人事・労務・法務

教育、育成の研修プログラム設計をするときは、ゴール（＝目標）設定が肝心になり、受講者も自らの学習に責任を持つことで
キャリアを考えていくことができると思います。最終的に受講者側がトレーニングは「報奨」と思えるトレーニング環境を整えていきたい。

tsurukichipoppo

その他

ジェネラリスト養成を基本的な考え方とする自組織においては、オフ・ザ・ジョブ・トレーニングとして、職位ごとに必要とされる能力・資質の獲得のため、次の職位にいくまでの間に、自ら必要な能力・資質を開発するプログラムと、次の職位に到達した場合の基本的な能力・資質を確認するためのプログラムを提供している。これを講義内容に当てはめると、組織のニーズに基づいてはいるものの、プログラムの内容やレベルの設定（デザイン）は十分練られたものではなく、評価は当面はサーベイ、職務中の観察を通じて昇格・昇任が決定されてはいるが、ROIは設定されていない。現在、人事育成方針の改定作業中であり、今回学んだことを参考に、よりよい戦略を策定してまいりたい。

aki-iwai

人事・労務・法務

ゴール設定の重要さを学んだ

yayo0324

販売・サービス・事務

業務の中で、研修する目的は配属されるところにより違うので理解してから受講するのが大切だと思いました。

sato_kas

人事・労務・法務

キャリア開発とキャリア管理

ykk11

人事・労務・法務

研修は人事施策の中でも特に組織と個人のギャップがあるように感じます。特にマネジメント未満はポータブルな汎用的なスキルに対する関心が低い層が多いと、研修がいくら良くても、効果が着信しません。他方、研修は受講者のニーズだけを汲み取っても、受講者にないものを獲得してもらう機会であり難しく、改めて研修受講者の動機づけの方法に難しさを感じさせます。

seiichi_inoue

マーケティング

育成戦略検討の際に参考情報になります

y-shiraki

販売・サービス・事務

教育計画が中々作れなくて困っている。
定着のための流れはわかったので少しずつ進めたい！

cs1960

販売・サービス・事務

大変参考になりました。

rytsushi

人事・労務・法務

社員教育の体系づくりや環境整備において、学んだことが活用できると思いました。

hill_book

経営・経営企画

人事担当者のKPIの達成のための集合研修にとどまらないようにするためには、やはり、目標（ゴール）設定が重要なことがよくわかりました。