人事の基礎知識　⑤教育と育成

hma010

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・引継ぎ計画
・トレーニングの設計時点で、評価を含んでおく
・どれほど良いと思われるトレーニングでも、見直し、バージョンアップすることが必要
これらについて、納得しつつ、改めて考えさせられました。
どの業界においても課題であり、すぐにも検討を、と感じています。

00749

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直接携わってきたわけでもないジャンルだが聞いていて思ったことは社外的なことよりも社内的なことの方がより繊細だと感じた。

furu-sato

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研修を企画する際には目的とゴール、評価設定を明確にしていきたいとと思います。

yosayosa

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教育を行うためには、まず受講者にどのようになってほしいのか、何ができるようになって欲しいのか、ゴールを明確にしたうえで計画する必要があることを学んだ。ゴールへの達成度、リターンについて、何の数値を持って評価測定するのかは、後付けではなく、スタート時点で設計しなければならないことを学んだ。

kaijuuu

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トレーニングは目的を定義して、方向性をつくるという流れをくむとが重要であると学んだ。今後自分が受講する立場になったときは、人事側の意図を汲む。施す立場になったときは、なぜ教育を施す必要があるのか、どういった学習効果や費用対効果が得られたかに着目したい。

c_kadomatsu

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ADDIEモデルはプロジェクトマネジメントにも活用しようと思っている。
また、いま、まさに部下に教育を受けてもらおうと思っているのですが、ADDIEモデルを用いてニーズ分析をし、その中で評価項目を定義し、それは本人にも伝えます。部長にも伝えます。

sugi54

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評価の難しさは理解できました。数字に表れないところをどう説明し納得してもらうか、L&Dだけでなく他の場面でも活用できそうと感じました。

k_m_2008

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まさに今、社内研修の企画中なのでホットなテーマでした。ADDIEモデルでは分析、設計、開発が肝になりますが、その時点で最後の評価軸も決める必要があるとは意外でした。講義を聞いてその理由に納得しましたが、そこに難しさがあると感じています。
加えて、教育は従業員にとってリワードとの考えも目から鱗で、自分も受け身でした。主体的なキャリア開発へ発想の転換が私自身も必要であり、自分が設計する教育にもリワードと受け取ってもらえる中身にしていきたいです。

hr-sakai

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結果を出すための研修をすることをする為に学習します。

k_yuna

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大変勉強になりました。

scarlet_mama99

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研修内容を実務でしっかり生かしてもらうためには、その研修の目的と研修後の会社が望む姿を、事前に本人のみならず、上司含めて説明し腹落ちさせる必要があると思う。またADDIEでいわれた通り、後日効果測定できる何らかの数値が必要だろう。そして、実務で生かす過程においては、上司指導が非常に重要であると感じた。

takuaoki

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教育は投資と考え、リターンの数値化を意識する

hill_book

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人事担当者のKPIの達成のための集合研修にとどまらないようにするためには、やはり、目標（ゴール）設定が重要なことがよくわかりました。

rytsushi

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社員教育の体系づくりや環境整備において、学んだことが活用できると思いました。

cs1960

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大変参考になりました。

y-shiraki

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教育計画が中々作れなくて困っている。
定着のための流れはわかったので少しずつ進めたい！

seiichi_inoue

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育成戦略検討の際に参考情報になります

ykk11

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研修は人事施策の中でも特に組織と個人のギャップがあるように感じます。特にマネジメント未満はポータブルな汎用的なスキルに対する関心が低い層が多いと、研修がいくら良くても、効果が着信しません。他方、研修は受講者のニーズだけを汲み取っても、受講者にないものを獲得してもらう機会であり難しく、改めて研修受講者の動機づけの方法に難しさを感じさせます。

sato_kas

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キャリア開発とキャリア管理

nagahara-yuki

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まさに評価に関して、行き詰ったことがあります。
たしかに、できるだけ早い段階で評価の設計をする必要がありますね。
これまでは評価の設計が定まりきらないまま進んでしまっていることもあったので、そこをしっかり意識して進めていくことから始めようと思いました。

aki-iwai

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ゴール設定の重要さを学んだ

tsurukichipoppo

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ジェネラリスト養成を基本的な考え方とする自組織においては、オフ・ザ・ジョブ・トレーニングとして、職位ごとに必要とされる能力・資質の獲得のため、次の職位にいくまでの間に、自ら必要な能力・資質を開発するプログラムと、次の職位に到達した場合の基本的な能力・資質を確認するためのプログラムを提供している。これを講義内容に当てはめると、組織のニーズに基づいてはいるものの、プログラムの内容やレベルの設定（デザイン）は十分練られたものではなく、評価は当面はサーベイ、職務中の観察を通じて昇格・昇任が決定されてはいるが、ROIは設定されていない。現在、人事育成方針の改定作業中であり、今回学んだことを参考に、よりよい戦略を策定してまいりたい。

y_osamu

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教育、育成の研修プログラム設計をするときは、ゴール（＝目標）設定が肝心になり、受講者も自らの学習に責任を持つことで
キャリアを考えていくことができると思います。最終的に受講者側がトレーニングは「報奨」と思えるトレーニング環境を整えていきたい。

hiranoyoshino

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研修は手段であるのでまずは目標設定が大事で、そこに至るために必要な投資であると理解できた。何事にも目的…ゴール設定です。

aksan

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教育の難しさを感じてます。
どのような人材を育成するためにする研修とご褒美的な研修があるとの事ですが今まで研修でご褒美と思った事はないです。
確かに自身のキャリアを伸ばしてそれに伴って昇給などにつながっていくのであればご褒美ともとれますが今までの研修の内容は到達したレベルに必要なスキルを後付けで教育する形がスタンダートになっています。何が足りないとかの定義もされていないので目的の設定か重要なのだと感じました。

hahina

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トータルリワードの一つ、という概念は新しいと感じた。

horie4826

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トレーニング後にどのように仕事に生かせたのか評価の方法を決めておくことが必要だと思いました。

kamatak

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トレーニングを褒賞として取り扱う、という考え方には社内、部内、チーム内のメンバーとの認識合わせもしておかないと効果を発揮しきれないと感じた。全員がトレーニングを求めているわけでもないと思うので100パーセントの理解は理想としておきつつ、現実的な部分に着地できればと思った。あとは簡単なものだとしてもアンケートの実施は大事。

passenger13

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社員教育の目的は受講することが達成ではなく、いかに自分の職場に持ち帰り、業務に生かせるかがゴールになる。
これからは受ける側がモチベーションを上げられるような工夫も大切になる時代になってくると思いました。

basslion

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研修を行う前にしっかりゴール（成果）を決め、研修したから完了ではなく、しっかり結果を判定するという点にとても共感を得ました。
今後自身で研修を行う時はしっかりゴールを明示し、結果をフィードバックする事を意識して取組みたいと思います。

akinosora

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ゴールの設定をきちんと行う。教育は底上げの意味合いが多いと思っていたが、褒賞という考えには至らなかった。

nishi_bos

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過去からの慣性で実施しがちな研修を見直す際に役立つ

moemin

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研修の現場でこの考え方をベースにしていきたい

kounoichi

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丁度、社内で９月末に全社人事考課研修を実施する予定でした。ADDIEモデルに基づいて特にニーズ分析と評価方法をしっかり作りこんで研修に臨みたいと思います。ありがとうございました。

shushu999

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研修立案の業務に活かすことができる

kaba_t

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研修を受けてもらうにあたって、何がゴールで何で図るかと言う数値を自分自身で具体的に考えたことがなかったので、そこを明確にしてそのゴールに向かって受講してもらうと言うことが考え方として、クリアになり、大事であることがわかった。また、研修というのはご褒美と言う発想がなるほどなと思う一方、受講者がおっしゃるように、そのようなイメージがなかったので、自身が研修を作成するにあたっては、その視点で構築するかとを忘れないようにしたい。

dicethegooner

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研修を通じてどうなってほしいかをもとに評価方法を決めることが重要、ということ

9masuko

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人事ではありませんが研修の企画運営をする。ゴール設定の考え方が参考になりました

hino-katsuhiro

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トレーニングを設計する時はＡＤＤＩＥモデルで考えるが、特にニーズ分析の時からどのようにＲＯＩを評価するかを考えて設計していく。

tokamoty

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教育は投資であることを理解した

19790101

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時代に即した研修の必要性

isshih

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会社が提供する研修の一つ一つの位置づけをもっと精査する必要性を感じました。

tetsuo8

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教育、育成について学ぶことができた。最終ゴールを見据える重要性、評価方法に気づきを得た。

namihei73

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学びのフェーズとステップを意識する

sho_ok

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教育は人的資本への投資であり、そのリターンも踏まえて計画していくことの必要性、結果を後付けしない意識で考えることを意識していきたいと思いました。

sakisonohara

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研修はアップデートが必要だとわかった。受ける側は受け身が多いが、報酬と思ってもらえるくらいの内容や目的にしていきたい。

na_watanabe

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研修においては、その評価までを設計の段階で組み込んでおくことが大切だと思いました。

coco1203

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トレーニングも設計段階で評価を考えて、そこに向けて逆算して数値化する必要性を感じた。研修が報酬になることも腹落ちしました。

yoiiiii

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社員のキャリア形成のためにゴール設定をしたり、教育を行っていきたい

_iwasaki_

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何のために、やりっぱなしのことが多いので、ゴールの設定が数字で表すことができないと成果の可視化ができない。
想像的な人事政策をねるところからが人材育成と感じた。もっとよく考えてやりっぱなしではなく、ROIの高いトレーニングにすべきと思う。

nanako_oom

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トレーニングが、会社にとっては投資、社員にとってはご褒美であるべき、という考え方は研修内容を考える上で原点として忘れてはいけない考え方だと思った。現実的には、業務の合間を縫って参加してもらうことになるため、ネガティブな気持ちで参加する社員も多いと予想される。研修にどのような価値を付けられるかが、育成担当の腕の見せ所だと思う。

cogumelo

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過去からの慣性で実施しがちな研修を見直す際に役立つ

atsuko_hana

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人事施策のROI測定が難しいと感じていたが、施策設計段階から計測可能なゴールと木曜到達度を決めることで、ROIを指標にできそうだと感じた。
但し、デジタルに数値化できるものではなく、「状態」の「度合い」を測ることになると思われるので、特に、マネジメントとして引き上げていく人材プールの場合は、一人ひとりを観察した結果を測定することになりそうだと思った。

verbiest

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費用対効果を測定する方法を事前に設定した上で、人事がトレーニングを計画しているのなら、トレーニングを開ける社員にも伝わるようにすべきだと思った

70sp1208

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教育と養成というと、入社時や昇格時の集合研修的なものをイメージしていたが、今回の放送を視聴して、そんな単純なものではないことがわかった。自分は人事担当ではないが、当社の人事部も今回の放送を視聴してもらい、もっと中身のある教育や養成をしてもらいたいと感じた。

yuuukii

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研修受講を報酬と認識するには、モチベーションの高い人対象となる。投資の面から考えると、あまねく研修を行うというのは、すべきでない事項に当てはまるということか。

hachikoy

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会社にとって従業員の学習は投資となる。そしてその投資が会社に貢献するという流れがよくわかった。

kyo1227

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社員教育の体系づくりや環境整備において、学んだことが活用できると思いました。

kawabata_mai

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昇格要件だからというアプローチではなく、個々人のキャリアに対して知識スキルを身につけるためにというアプローチができるような体系にしていきたい。

iwamoto_1234

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育成とトレーニングは短期目線と長期目線の二つが必要。また、効果測定もきちんとできるような形にするのが大事。

pan17

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教育や育成するにあたり、研修等をうまく活用するなど人事として大切な役割だと思いました。

nagaiketakashi

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研修体系や研修計画を立案することも多いが、教育と育成、目的とゴールの設定をきっちりと立てる事の重要性を学んだ。

otowasan

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リターンと言われると実際のところは目に見えるものが示しにくい。

morimotoa

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能動的な能力開発を意識したい。

yjkt

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受け身でないトレーニングの重要性と数値目標も含めた設計の必要性を理解しました．

naoya4888

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人材開発は会社側の自己満足になっては意味がない。従業員が望み、成長したい、学びたいと思わせる環境・風土づくりからがとても重要であるということ学んだ。

taka_shimo

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人材育成＝教育は投資と意識していましたが、投資を回収する意識は欠けていました。
投資に回収、費用対効果はセットと意識しておきたい。
人事の主要業務である採用も投資であり、採用も投資対効果を意識しておく必要があると感じました。
新人は1年でお客様に評価いただけるレベルになってもらう、中途採用は3～4名のリーダに半年でなってもらう等の目標が必要なのではと感じました。
事業は投資と回収、人事も投資と回収。

yamada19

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その教育に、どのようなゴールなのか明確に設定する必要がある。
また、研修で実施した内容を報告書だけでなく、同僚又は部下、後輩に教育する場をも方が良いと感じている。
なぜならば、学んだことを教えることでより理解が増すから。

michiyaibiden

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教育は人的資本への投資であり、そのリターンも踏まえて計画していくことの必要がだと思いました。

u342331

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人材育成におけるゴールを明確にすることの重要性を再認識した。研修のゴールの設定により研修自体の品質を高め、受講者が目的意識をもって取り組み、研修の成果を数値化することもできる。とても大切なことである。

mi_morita

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教育、インスト歴が長く与える側でしたがゴールの設定を意識し、また教育を受ける側としてもしっかり先を見据え取組みたいと思いました。勉強になりました。与えっ放しでした。

karuha

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教育や育成は投資であり、従業員にとっては報酬でもあるという考え方が勉強になった。日系企業の特徴として、研修や学びに対してそこまでプラスのイメージを持っていないことが多いと感じており、かつ学びが報酬として解釈されることは自分の頭にもなかった。
一方で、仕事を通じて自己実現をする中で、できることが増え、自身の生き方の幅が広がると捉えると、私にとっては学びが報酬になると感じた。まずは自分の学びに対する認識を変えてみようと思った、

wakaba_8

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教育ってゴールがあってその時にどの数字使って評価するか決めるって先にやっておかないとどうしようもなくなっちゃうと思ってたけど、わりとどこでもできてないんだなっていうのが分かった。この視点は軸としてしっかり持っていたい。A

matsufujikat566

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ＤＸ教育の検討に役立った。

nokt

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昇格要件のためのアプローチではなく、個々のキャリア形成を考えた多方面の知識やスキルを身につけるためにというアプローチができるような仕組み作りが必要だと考えます。また、そういった取り組みをしていることを他の部門に提示する機会を何度も作るべきと思います（人事部門からのそういったアプローチは、期の初めに定型文を出すだけの場合が多く、そこは改善すべきと考えています）

y-niki

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人材開発の全体像をイメージできた。戦略と繋がった育成計画が大事。人事のかかわりが足りない。全体のデザイン

takubou

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人事のROIについて非常に参考になった。

kkoy

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教育と育成で示してあった評価はその時、その後の田による影響もあるので難しいことだと感じました
またADDIEは知らない単語でした

tkn_att

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トレーニングや育成のROIをこれから明確化したいと思った。
特に売り上げなどにどれだけ貢献したかはなかなか測れないと思っていたので
ソフトな状態ゴールなどを置きがちだったけど
これからは戦略に基づいた数字を置いて向き合ってみるのも
一つの試みとしてやってみようと思う。

h_k1a0

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教育は何のために行うか、それを意識していないで育成計画を立てていたように思う。　個人の特性を考えないで通り一辺倒な教育をしても成果が上がらなかった理由が良くわかった。　これからの育成計画の見直しを早急に実施したい。

sky_pana

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キャリア形成と研修、経営者の立場としての投資という考え方、人事として活かす

youme_okumura

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教育育成のプロセスが勉強になった。
最初のニーズの確認と最後の評価が甘い状態でプランされていることが多々ある為、今後はそこまで押さえてプランニングできるようにしたい。

mai131715

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どうなってほしいかのゴール提示をすることが一つの評価項目となることは新たな学びでした。
研修をやりっぱなしにしない為の策は引き続き検討していきたいです。

everest

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社員の成長段階や特性に応じた効果的な研修設計やキャリア支援ができ、組織全体の人材力向上に活用したい。

pipasas

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この講座を受講するまで日本の個人への教育投資額が少ないことを知りませんでした。お金はかかるが他社との競争、世界との競争に勝っていくためには社員を成長させるための教育に対する投資は重要だと思った。
また教育を受ける機会は報酬であるという考え方にも納得しました。機会があれば積極的に学ぶべきと思った。
これまで人財育成にかかわることはなかったが育成、教育に対する様々な考え方、方策があることがわかったのでこれからも人材育成について学んでいきたいと思います。

haseyu1

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数値が大事というのは分かっているが、どう数値に落とし込めば良いのかがやはり難しい。
その辺りの具体例を示した口座もやって頂けるとありがたい。

nattou-kozou

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人を育てるのも、惰性ではなくトレンドを見ていくつのが、必要であると理解しました。

umeimakoto

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勉強医なる事が多かったが、理解するまで再聴講が必要と感じた

03aki

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教育や学習の場が報酬の1つという捉え方が新鮮だった

moronukimasa

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社員教育の体系づくりや環境整備において、学んだことが活用できると思いました。