心身共に健康に働く「ウェルビーイング」どう実現するのか～石川善樹×小島玲子×松澤巧×矢野和男×森浩生
G1経営者会議2019 第6部分科会D「健康経営とウェルビーイング 働く人の心と身体のサステイナビリティ」 （2019年10月27日開催／グロービス経営大学院 東京校） 人材の流動性が高まり人手不足が深刻化する昨今、優秀な人材の獲得、社員定着化による離職率の改善への取り組みは、業界を超えた共通課題である。その中において、従業員のメンタル面、フィジカル面双方の状態を健康に保ち、従業員の健康維持・増進に投資する「健康経営」は、企業価値向上にむけて、経営陣にとってプライオリティ高い経営課題であり、ある意味究極のゴールとして認知されている。更に、心身ともに社会的にも健康に働ける状態を指す「ウェルビーイング（well-being）」という考え方にも注目が集まる。働く人の心と身体を健康な状態で持続させながら、経営と従業員のサステイナブルな関係をいかに構築していくのか、企業経営の視点、専門家の視点を交えながら議論する。（肩書きは2019年10月27日登壇当時のもの） 石川 善樹 公益財団法人 Well-being for Planet Earth 代表理事／株式会社Campus for H 共同創業者 小島 玲子 株式会社丸井グループ 執行役員 健康推進部長 統括産業医 松澤 巧 味の素株式会 執行役員人事部長 矢野 和男 株式会社日立製作所 フェロー、理事 兼 未来投資本部ハピネスプロジェクトリーダー／博士（工学）／IEEE Fellow／東京工業大学 情報理工学院 特定教授 森 浩生 森ビル株式会社 取締役副社長執行役員
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41人の振り返り
a_7636
人事・労務・法務
様々な施策を実施していくうえで、「誰も置き去りにしない」という考え方と、置き去りにしないための施策をきちんと実行することはとても大事だと思いました。
Well-beingに関するセミナー／カンファレンスです。
①冒頭に「2年前に…」とあったものはおそらくこれ↓（2019年10月27日）
心身共に健康に働く「ウェルビーイング」どう実現するのか～石川善樹×小島玲子×松澤巧×矢野和男×森浩生
【組織マネジメント】【知見録 Premium】1:01:58
②Well-beingって何？具体的に何をすればよいの？
幸福度の高い組織をつくるには「1日の終え方」「雑談」「信頼」を大切にしよう！これからの企業に必要な「Well-being（ウェルビーイング）」とは？
【組織マネジメント】【知見録 Premium】1:26:36
③働き方改革の観点から
働く人々の人生を豊かにする「働き方改革」とは？～秋好陽介×小室淑恵×塩田元規×矢野和男×上田祐司
【組織マネジメント】【知見録 Premium】0:56:07
④「三方良し」の考え方、大事。
Well-being（ウェルビーイング）がもたらす企業価値とは～小林正忠×佐藤光紀×平尾丈×岡島悦子
【組織マネジメント】【知見録 Premium】0:57:38
⑤企業に関する話
起業は不幸か幸せか～家入一真×石川善樹×矢野和男×塩田元規
【事業開発・スタートアップ】【知見録 Premium】0:59:55
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shusuke-yamada
その他
一人も取り残さない、ということは素晴らしい考えです。
女性活躍推進関連の部門が嫌われ者になっていることは意外です。
Well-Beingのことも合わせて、理想を民主主義（デモクラシー）と普通選挙制（セレクション）で行うことが困難と判断した時に、AI（人工知能）による独裁になってしまうことを懸念しています。
今の制度では様々な個人を見ることはたやすくありませんので（制度や組織よりも個人の判断に頼る傾向にあるため）、チャイナにおける信用スコアを用いられればなおのことです。
igarashihiroki
メーカー技術・研究・開発
人にフォーカスした経営含む企業の変革は必要と思う。一方、利益を出しながら、働く人の幸せを同時に実現することの具体的なる方針、手段が思いつかない。
中期的なビジョンと短期と投資や経費を捻出することの両立のハードルが相当高い。
話の中で、40代のやりがいは高いが、幸せを感じるかの大きなギャップ、若い人にフォーカスした社会貢献、職種異動など、短期で実現には、キャッシュが必要である。
GMクラスと作業は外部活用など、対策はあると思うが、全員が全てエンゲージメントが上がるには、大きな問題があるように思える。
saoriiii777
専門職
朝、ポジティブに始めることでwell-being が実現できる。具体的に20文字くらいで前向きなことを書くことが効果的。
tmura12345
経営・経営企画
ステークホルダーへのウェルouビーイングで、
従業員から経営にウェルビーイングは移ったというのが、とても衝撃的であった
okamoto0710
人事・労務・法務
ウェルビングを人事として従業員定着化、成長意欲促進のために検討すべき。
自己申告制度や各種アンケート等から、定量化するためのヒントはありそう。
若手の離職防止や優秀な従業員採用にも活用できそう。
経営者と共有化のうえ、何から取り組めるのか、考えていく。
vegitaberu
人事・労務・法務
ヨーロッパ―が「サステナビリティ」で中心をなしているの対し、日本は「ウェルビーイング」で先頭に立つというところに共感しました。おそらくは、ウェルビーイング（心）あっての生活だと強く思いますので。
とはいえ、ウェルビーイングをどう図るという問題はついて回る問題だと感じています。
そこに、「前向き×（ポジティブな）人間関係」というものさしは、参考になります。
また、「誰のウェルビーイングか？」ということを考え、さらに、「不幸な人を作ってはいけない」という考え方にも、共感できます。さらには、個人のウェルビーイングと組織のウェルビーイングという次元の問題も、問題を複雑にしていると感じ、結局、実際には、誰かの犠牲の上に成り立つことが多いことも理解しており、そんなところに、不完全さを感じます。
そんな中で、選択肢を、できるだけ多くし、個人が選んでいける（手上げ文化）風土を醸成することの重要性の認識を一層強めることができました。
まずは、自分のウェルビーイングのため、その日1日を前向きに始めるため、朝に、1日20文字、前向きなことを書いてみたいと思います。
kota23
経営・経営企画
普段からwell-beingについて意識して行動した方が良いなと感じた。特に印象に残ったのは、選択肢と楽しむということが、社員のwell-beingに影響するという部分でした。
katsutoshi-ide
営業
幸せの定量化についていろいろな企業が薦めていることが新鮮でした。とくに、株主だけでなく、企業で働く従業員の幸せの定量化を会計にまで発展させている事例はすばらしいと感じました。
今後若い世代や、就職の為に企業を選ぶ人達にとって、会社利益だけでなく、従業員の幸せ・成長への貢献度が高い会社でないと存続が難しいと感じました。
感じたことを、普段の仕事に活かすには、利益だけの視点でとらえず、幸せの視点を取り入れてみたいと思います。
yoshinorit
営業
ウェルビーイングの考え方を学んだ
nsuzuki23
営業
勉強になりました。
kakun
営業
ウェルビーイングが残業削減の文脈だけで捉えるのではなく、誰にとってのウェルビーイングなのかを考えていくことが大切だということが分かった。
ウェルビーイングを数値化することは簡単なことではないが、様々な指標を開示していくことで理解と実践、改善が進むと思う
koichan19690503
経営・経営企画
ステークホルダーのウェルビーイングが重要。
dai8azusa
その他
心身ともに良好な状態で仕事ができることが持続可能でありたい。
yasu_ichi
メーカー技術・研究・開発
一人一人が、意識して考えるべき事であると感じました。
より良くなるように、実践していきます。
sai-3448
人事・労務・法務
ウェルビーイング経営の実践の議論を聞くことができ、大変参考になりました。
ameba_uk
コンサルタント
朝に20文字のポジティブなイメージを作成する
選択肢と自己決定権（手上げ文化、丸井）
やりがいは高いが楽しくない（日本の実態）
物事（仕事）に前向きかどうか、人間関係がポジティブか（個ではなく組織として）
⇒前向きな1日を周りの人間と一緒に作っていく
女性⇒選択肢の多さ⇒人に応じた選択肢
shitayak1
マーケティング
今後、ウェルビーイングの定量化が企業に指標となることが加速しそうだ。顧客のウェルビーイングを向上する商品の必要性を感じた。
channel_uesugi
メーカー技術・研究・開発
日本は とても高い項目と、低い項目が存在しています
高い項目は 仕事のやりがい 世界第5位
低い項目は 仕事のつまらなさ、日々の仕事が楽しくない 世界100位程度で低い
というのが印象的でした。職場でもこれは経営課題になり得るのか考えたい
gannji-
人事・労務・法務
大変参考になりました。特に丸井さんの手上げ式は取り入れたいです。また、仕事のやりがいと仕事の楽しさという視点も勉強になりました。仕事を楽しくするために何が出来るか、楽しくない作業はどうするかを考えたいです。
okayama1976
資材・購買・物流
初めは横文字で取っつきにくいようだが、企業の大小に関係なく、ウェルビーイング経営を実践していくことが重要と感じた。従業員をはじめ、ステークホルダーの幸せにも繋がり一石二鳥と思います。
yukim-5
人事・労務・法務
全体的な流れを把握することで、現時点で、当社としてどこまでやれるか考える材料となりました。
m1ueda
営業
ためになりました
kannori
営業
石川善樹さんの、誰の為のウェルビーイングなのか？ウェルビーイングは人によって変わるという言葉や、日々の業務の中で人気の無いものに関してはどういうアプローチをするのか？といった点が心に響きました。自身の組織でも、全体を見ながらも個人にもフォーカスして運営していきます、
25055
建設・土木 関連職
ステークホルダーのみんながシアワセになる方法を考え出したらなんかウキウキした
これか！
otakefumihiro
専門職
Well-beingにとって何より大事な要素とは、良いことも悪いこともある為、
正解があるとすれば自分含めた全員が前向きに明るく楽しめて取り組むことが出来るなどの幸福を感じることが出来る企業づくりと理解する。
matutaka
営業
当社もWellbeingを前面にだして経営している。
なかなか社会的な部分との接合点がわからなかったが今回世の中の動きがでてよかった。
k-sejimo
営業
成長を促そうと思っても、変化に不適を起こす人がいる。誰も置いていかないのがＳＤＧｓなので留意する必要がある。
前向きな一日を回りと応援し合って作る気持ちをいつももちたいと思う。
shiga_fumito
IT・WEB・エンジニア
日本は仕事のやりがいは世界5位だが、仕事の楽しさでは100位以下となる。ということ場が印象に残った。経営指標にウェルビーイングを見えるかしている企業の話が聞け、会社に入る際の選択肢にもなりえる指標だと感じた。部門横断での取り組み、働きやすさ、などは会社の社会貢献活動、YOUGOTAセミナー（自部門の取り組み紹介）などで実現できているところもあると感じた。
tomo-tom
営業
理想的な話で、こういう会社で働きたいと思った。
shi_ss
専門職
一人も取り残さない、ということは素晴らしい考えです。
女性活躍推進関連の部門が嫌われ者になっていることは意外です。
Well-Beingのことも合わせて、理想を民主主義（デモクラシー）と普通選挙制（セレクション）で行うことが困難と判断した時に、AI（人工知能）による独裁になってしまうことを懸念しています。
今の制度では様々な個人を見ることはたやすくありませんので（制度や組織よりも個人の判断に頼る傾向にあるため）、チャイナにおける信用スコアを用いられればなおのことです。
katu-alex
メーカー技術・研究・開発
ウエルビーイングを中長期経営方針の中に組み入れている企業があって軽いショックを受けました。手を挙げて自主的に会議に参画できたり、職種変更が可能だったり夢のような取り組みをしている企業の姿に勇気をもらえました。
shagiwara3
経理・財務
ステークホルダーとの共存について学べた。
jshinmura
IT・WEB・エンジニア
政府の方針にもウェルビーイングが明確に盛り込まれ、これまでHRマターだったウェルビーイングが経営マターに変わったこと、これまで非財務情報であったウェルビーイングに対する取り組みが財務情報とどう結びつくかの実例とKPIが見えてきたことなどを多くを学びました。
また、仕事も含むウェルビーイングであることの重要なポイントは２つ。
適切な選択肢があり、自己決定権がそこにある。
この２つは、これまでの自身の社会人生活をしていきた経験とあわせて、とても腹落ち感のある研究結果だと感じ、チームで一緒に仕事をしていくうえで大変重要なことだと理解しました。
あわせて、20年ほどのウェルビーイングの研究でかなりのことがわかってきたこと、人生訓ではなく、データで見えてきている事の２つ。
ウェルビーイングにおける2大要素
変化は誰にでも訪れるなかで、１つは、「自分の前向きさ」が大事だということ。
もう１つは、「人間関係」が大事だということ。自分だけがポジティブなのではなく、そしてその周りも応援するというポジティブな人間関係を持っているか。
この2大要素を計測し、向上させていくことが幸せに効いてくることを学べたことは、実生活を改善していくきっかけになると感じました。
mac-cam
クリエイティブ
一人も取り残さない、ということは素晴らしい考えです。
kfujimu_0630
マーケティング
石川さんの言っていたステークホルダー毎で、ウェルビーングの指標を個別に設定していくというのはものすごくアグリーだと思いました。ウェルビーングについては今後、経営指標に入ってくるのは確実だと思うので、これからも最新情報にアンテナをはっていきたいと思いました。ありがとうございました。
motor_03
資材・購買・物流
当社のwell-beingは活躍できる人だけが活躍するwell-beingであって、活躍が期待されない人は置き去りにしているwell-beingである。誰も取りこぼさないという姿勢が無い。現に会社から活躍を期待されない人は放置されており、そういう人の気持ちに寄り添った経営は出来ていない。見た目重視、表面的なwell-beingであるという現状分析が出来た。言葉尻だけwell-beingを唱っても魂の入っていない活動は一部の人間だけが恩恵を享受する限定的なものに過ぎない。
tomaxavi
販売・サービス・事務
選択肢の多さ。自己決定権（発言できる雰囲気）。
ウェルビーイングに繋げるために企業が実践していることを学びました。
k_takeshi
経理・財務
いまいち、よくわかならい。
shigeruberg
クリエイティブ
1人も残さないということは、
大切だと思う
fujkura
その他
グローバル視点に置いてもウェルビーイングを主眼にした経営の取組みは必須。ウェルビーイングとは何かではなく、誰のためのウェルビーイングなのか？を考え、個と組織のバランス取りながら進めることが大切。