人事の基礎知識　⑥パフォーマンスマネジメント

14001

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自分はまだ評価される立場だが、ちゃんと評価する側の話を聞き、フィードバックしていくことが重要であると思いました。後半では懲戒・解雇の話が出てきたが、こちらは裁判や訴訟問題として取り上げられることも多いので労働法や民事訴訟法も勉強する必要があると思いました。

keisuke0463

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業績管理と部下の成長において、継続的なフィードバックと「ノーサプライズ」が大事と感じた。

hr-sakai

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非常に参考になりました。上司は部下の給料を上げる為に部下を成長させる事が職務とおもってます。その為に本人をスキルをどれだけ上げれるがは上司の査定とおもいます。

k_yuna

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大変勉強になりました。

hill_book

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人を評価するのは、個人的には難しいと思っています。バイアスがかからないように、また、改善点を適切に伝えられ、また、それを受け入れてもらえるように、日ごろから関係性を構築できるようにしていく必要があると思いました。

cs1960

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大変参考になりました。

y-shiraki

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サプライズにならないように明確で漏れのないフィードバックを心がける。

rytsushi

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適切なフィードバックが重要と思いました。

xvmysd-82

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当社は半年毎に業績評価があるのですが、評価結果が出るまで途中でのフィードバックを行わず、本人が最後に評価結果を知ってサプライズ、というやり方になっています。
上長から途中のフィードバックが無いのでリカバリーの機会も与えられません。

sato_kas

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ヒューマンタッチ　信頼　フィードバック　事実　ノーサプライズ

ykk11

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評価におけるノーサプライズは、公平性または評価の制度運用として大事という点はとても理解できた。ネガティブなフィードバックについては、個人を否定されたと感じるだけではなく、個人が無自覚ではなく意図的にやってた行動に対するフィードバックだった場合、個人の考え方や仕事の進め方を否定する場合もあり、やはり難しい。ヒューマンタッチも大事だが、論理的客観性(特に個人ではなく会社の能力開発や事業計画に結びつく能力開発に繋がっているか)が大事。特に、日本でも近年フィードバックの重要性が語られるが、満遍なく能力開発をしようとする傾向にあるが故に、主観でフィードバックする人が多い。個人的なメンター的関係性で無ければ、会社の能力開発上は不要なフィードバックだと考える。
また、ヒューマンタッチ重視は個人的なコミュニケーションスキルに依存するため、マネジメントのコミュ力偏重につながる議論であり、注意が必要。

hiranoyoshino

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自分自身が対応したことのない業務もあったが、体系的に講義を進めていく中で全体像がイメージできた。ノーサプライズは心がけたい。

aksan

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仕事をしていく上で信頼関係は不可欠な要素だと再認識しました。しかし信頼関係が出来てないのに色々な事を求められる場面が多いように思います。サプライズがないようにフィードバックの重要性を学びました。フィードバックはありますが形だけのものになってます。最終評価がサプライズになりその時でも何がどう改善したらいいかのフィードバックはありません。
手法だけを取り入れて後は現場任せになっているように思います。

horie4826

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会社のゴールに自分のパフォーマンスがどのように影響を与えているのか、評価者が客観的に見ていくことが大切だと思いました。
途中でもパフォーマンスが正しい報告を向いているのか１on１で調整する。

tsurukichipoppo

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今年度から、はじめて人事部門に配置され、主に人材育成、能力開発を担当しているが、人事に関する基本的な知識を得たいと思い、本講座を受講した。全編を通して、知識を得るとともに、日常的なコミュニケーションを通じた信頼関係の醸成が根底にあることを学んだ。人材育成については、ちょうど人材育成方針を策定しているところであり、経営方針との整合性、評価指標の設定等、新たな視点を得られた。特に評価指標については、実際には難しいと感じているが、可能な範囲で取り入れ、次への布石としたい。

hahina

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1on1や評価のフィードバックなどのポイントを学んだ。サプライズのない、という点は非常に気づいが大きかった。

passenger13

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フィードバックの大切さを学び、実際自分が考課側の立場になった時に、今回の学びを伝えれればと思います。

yuuuuko

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とても参考になりました。
当たり前のことですが、当たり前のことができていないことも多くありますので、
日々のコミュニケーションをしっかりとり、人間関係、信頼関係をしっかり築いていきたいとあらためて感じました。

moemin

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人を評価するというより、その人のパフォーマンスを評価するというのが、そのとおりだと思った

nishi_bos

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組織と個人の成果を最大化するために、日々どう対応していくべきかの基礎に立ち返る上で役立つ

kounoichi

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当社の人事制度の課題である考課フィードバックにおいて、ノーサプライズ、１ON１なども活用した部下への改善点などの早期フィードバック等参考になることが多く学べました。来月の人事考課研修の内容に組み込んでいきたいと思います。

kaba_t

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行動についてフィードバックする。
基本でありながら、その視点を外さない事が大事だと改めて思った。

tom_2

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これまでのモジュールの中で、本編とくに、PIPパフォーマンス改善から退職までの部分は、発生頻度は少ないが、負担が大きな部分で、貴重な話だと感じました。

akinosora

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継続的なフィードバックを行う。その為にも相手との信頼関係を築くことが大切になるので、仕事はもちろんそれ以外のことも話しつつ関係を持つ

hino-katsuhiro

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パフォーマンスフィードバックをする時は、定期的な1on1などでフィードバックを随時行い、特に成長を促したい側面についてはリカバリーのチャンスを与える意味で伝え方に配慮しながら積極的に伝え、最終的にノーサプライズを目指していく。

tokamoty

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評価をフィードバックする際にはサプライズをなくさなければならない。そのためにはパフォーマンスログをつける。

sahara-k2240

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特に表面的な事象だけの評価でバイアスがかからないようにする事が大切であると認識した。

tetsuo8

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フィードバックの重要性について学ぶことができた。

sakisonohara

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日常のコミュニケーションを大切にしつつ、事実にもとづいて定期的な評価が必要と思った。

coco1203

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バイアスの自覚、フィードバック、特に悪いことを早めに伝えて、改善する機会を持たせる点は参考になりました

yatta-atns

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自身の会社にない考え方が２点あったので今後導入を検討していきたい。
①今まで問題行動があったときは特定の人が感覚的に処理していたと思う。
　結局もみ消したような形になっており根本的な解決にはなっていなかった。
　PIPの概念を導入し会社としてしっかりと何を改善してほしいのかを伝えて双方で認識することが重要と考えた。
②イグジットインタビューという存在を知らなかった。
　近年転職する中堅社員は増えてきており、会社に対する不満などは仲のいい個人が個別に聞いている形である。
　それを会社として公式に認識することで改善につなげる動きが必要であると感じた。

yoiiiii

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評価のための日々の関りや、FBの公平性が必要と感じた

daisuke_ishii

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評価は事実と率直さを持ちつつ、相手の育成、成長を目的に行うこと。
ノーサプライズで、企業の業績向上と個人の成長をさせるためにコミュケーションとフィードバックを行います

nanako_oom

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評価はノーサプライズでなくてはならない。そのために、日ごろからのヒューマンタッチで信頼関係を築き、こまめなフィードバックをしていくことが大切なのだと学んだ。

k_takeshi

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よくわからないのですが、
ためになりました。

dicethegooner

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日常のフィードバック

verbiest

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評価のフィードバックにおいて、良い評価も悪い評価もノーサプライズでないといけないと分かったので、日頃からのコミュニケーションの重要性が分かった。
また、PIP対象スタッフの部下がいるが、私の上司からはここまで細かい説明を聞いていなかったので、私がどれだけ彼女のパフォーマンスの改善を促せるか、深く考えるきっかけとなった。

yuuukii

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退職時に人事部がインタビューすることが意外だった。

70sp1208

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人事考課は、品質管理で行う製品の評価試験や出荷検査と異なり、定量的な基準に基づいて判断できないため、難しいと思う。そういった意味で今回の放送を視聴して勉強になった。自分は、評価される立場で、なかなか高評価が得られない。今一度、今までの行動を振り返り、改善すべきことは、改善していこうと思う。

kyo1227

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非常に参考になりました。上司は部下の給料を上げる為に部下を成長させる事が職務とおもってます。その為に本人をスキルをどれだけ上げれるがは上司の査定とおもいます。

kawabata_mai

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サプライズは良いことも悪いこともするべきではないことを再認識できました。
マネージャーの立場であれば、こまめにフィードバックすることを心がけ、またプレイヤーの立場であっても、自ら1on1を活用してフィードバックをらもらえるよう取り組みたい。

morimotoa

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悪い評価の伝え方はやはり難しいと感じる。

copelli

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1on1の大切さ、的確なフィードバックの必要性を改めて感じた

nagaiketakashi

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パフォーマンスマネジメントにおいて、PIPミーティングや退職面談など経験値だけで行っていたことを学べたことが良かった。

namihei73

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学んだ内容を企画業務で実践しえｔパフォーマンスマネジメント力を上げようと思います

yjkt

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退職に際しては余計なことは言わない。

blueinblue88

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改めてパフォーマンスマネジメントの目的と方法を整理

pan17

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退職者ヒアリングを行うようになったので参考になりました。

yamada19

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パフォーマンスマネジメントは、従業員の能力とモチベーションを引き出し、目標に対して主体的に行動することで仕事のパフォーマンスを高める。
モジュール型のパフォーマンスマネジメントを導入することで、以下のような効果が期待できることが理解できた。

【柔軟性の向上】
人事制度を「等級」「評価」「処遇」といった機能ごとにモジュール化することで、会社の状況に合わせて柔軟に調整が可能になる。
【専門性とマネジメント力の両立】
「マネジメント力の等級」と「専門性の等級」を別々に設定することで、従業員の特性をより正確に評価し、モチベーションを高めることができる。
【目標設定の明確化】
「職種別目標ディクショナリー」を導入することで、目標設定の基準を統一し、従業員の意識と取り組みを前向きに変えることができる。
これにより、従業員のモチベーションとパフォーマンスが向上し、組織全体の生産性も高まると思うので実践していきたい。

u342331

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パフォーマンスマネジメントは、とても大事な要素が多くあることを再認識した。
ゴールの設定と共有、客観的な評価、適切なフィードバック、パフォーマンスの改善につなげていくサイクルは、人事制度を適正に動かしていく仕組みである。

someya11

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パフォーマンスを提供はするは、パフォーマンスと改善は従業員の責任であることを明確にする必要があることに納得。

wakaba_8

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評価というと報酬決定のために行う事務的なイメージがあったが従業員にFBを通じて成長してもらうことが何より大事で、その際のバイアスを排除するために人事はマネージャー教育を継続的に行わなければならない

nokt

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部下の業績管理と成長においては、継続的な会話とフィードバックを行い、ノーサプライズで進んでいくことが重要だと感じました。

rubi6

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フィードバックや１on1など、今までやってきたつもりでしたがまだまだ足りなかったと反省しました。仕事の評価は誰でも気にしているしモチベーション向上、低下に直結するのだと理解しています。
具体的には自己評価が非常に高いチーフが自分の評定に満足していません。相対評価である事を説明しましたが、納得していない。
このような場合、日頃から目標達成についてチーフとレビューして会社の方針、求められているレベルを明確にしておかなければならないと感じました。

mi_morita

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評価って熟難しいと思います。前向きな1ON1を心掛け、目標をしっかり持ち、業務に集中したいと思います。

karuha

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FBは各社員が成長する上で欠かせないプロセスだが、改めてFBのポイントを学ぶ機会はなかったので勉強になった。特にノーサプライズであることは重要だと感じたので、評価面談だけではなく、日頃から意識してFB伝える・もらいに行くことが重要だと感じた。

tkn_att

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パフォーマンスログは今までちゃんとつけている企業で働いたことがなかったので、
自社の評価制度研修をする際にマネージャー陣に奨励しようと思った。

h_k1a0

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ベルカーブで決まったレベル範囲に人員を順番に割り付ける評価だけになりがち、ノーサプライズを実現するために何処までコミュニケーションを密にするか等、課題山積だが、気づきが有った分改善計画を立案いて直していきたい。

sky_pana

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ヒューマンタッチが難し環境となっているように感じるが、ノーサプライズであるためにも信頼関係、1on1は必要

sayakamsayakaja

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言いにくいこと、それこそが言わなければならないこと

youme_okumura

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評価とフィードバックはずっとやってきているが、重要なのは、会社の目指すべきゴールと本人の目指すべきゴールを一致させてスタートし、常に状況を上司部下で共通認識を持たせることだと思っています。
ＪＤとの関連性はちょっと弱いと感じたので今後改善したい。

tadazumiyusuke

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ノーサプライズは、普段のFBから気を付けるべきポイントと感じた。
日々気づいた点は適宜伝えていき、特にネガティブな点に関しては評価時ノーサプライズであるようにしようと思う。

everest

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目標設定から評価・フィードバックまでを一貫して運用し、社員の成果向上と組織目標の達成に向けたマネジメントに活用したい。

oniku-karubi

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フィードバックの重要性がわかりました

haseyu1

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振り返ってみると自己アセスメントは弱かったかもしれない。この辺りを自部署で検討してみようと思う。
✔被評価者の強味と改善点が聞けているか
✔被評価者自身が次年度の目的を考えているか

また、評価者としては以下の点に関して検討していきたいと思う。
✔スーパーバイザーからFBを集める
✔期末に評価をつけるだけになり、途中経過を伝えられているか

nattou-kozou

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人事考課等、従業員の評価を公平公正に行うようにしていきたいです。

pipasas

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評価者になったことは無いが上司と人事の役割の棲み分けがわった。また評価者がどのようなことに気をつけて部下を評価しているかも理解できた。

o1

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マネージメントする側ではないため、マネージャーが意識、注意していることを想像する場面がなかったが、マネージメント側の気持ちを考えるキッカケになった。立場や役割の違いはあってもコミュニケーションの重要性を改めて実感した。

03aki

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悪い方面のサプライズ評価、人事を経験したことがあります。辛く虚しかったですが、その経験から『自分は絶対にそんなことをしない。』という思いと『そんなことにならない会社にしたい』と行動をしています。

michismith02

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こまめに継続的にフィードバックを行う。そのためには、パフォーマンスログを付けていくことを習慣化していく。またパフォーマンスに問題があった場合は、内容を調査し、その事実とともに会社としての改善に向けた対応を本人に伝える。個人育成計画は、とても大事な取り組みだと感じたが、どんなフォーマットで運用されているのか気になった。

y-kanoh

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パフォーマンスマネジメントのフィードバックの重要性を学んだ。

moronukimasa

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よい勉強になりました

yoshitaka_w

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かなり解雇などについてはシビアで実行しないに越したことはないのですが、どうしてもそぐわない職員の雇用継続を続けることも経費の無駄となるため、企業としてもイメージダウンに繋がらない様に活用し、効果的な人事配置や人件費の使い方を意識出来るようにしていきたい。

n-yonekura

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業績評価制度を成功させるために必要な項目
・組織の目標の全体像を確実なものに
・評価制度を給与や人材育成、キャリア開発と関連
・評価制度がしっかり機能するようなツールやプロセスを活用
・上司と部下が評価制度の活用についてコミット

パフォーマンスマネジメントを成功させるためには
・業績対策に力を注ぐ
・ジョブ・ディスクリプション（職務記述書）と連動
・従業員への継続的なフィードバック
・マネージャーの教育

パフォーマンス評価定義
組織、部門、チーム、従業員が効率的に連携し、組織の目的を達成
従業員個人のゴールは組織の価値観に合ったものでないとならない。
社員個人のゴールと組織のゴールを直結
個人の成長と組織の成長を連動

パフォーマンス評価で重要視すること
・社員の人柄ではなく、あくまで従業員の業績を評価
・主観を取り払い、客観的な事実を引用
・結論の裏付けとして業績の具体例を使う
・驚かせることはしない。（事前告知など必要）
・率直に公平に行う
・評価者のバイアス・偏見に注意
従業員に対して必ずフィードバックを行

評価のゴール設定
・進捗を測定するために短期的な目標・指標を設定
・組織は従業員が必要とする支援を行う
・パフォーマンス改善の責任は従業員にあること示す
・複数の目標が相反しないように（すれ違わないよう）確認する
・障害や問題に関してフォローアップする

フィードバックの方法
・相談などのミーティングと、目標に関するミーティングは質を分けるのも大事だが、信頼関係を築きつつ、業績とかかわりを持たせるのが大事
・特需による業績アップでも、事前準備や対応などを業績として評価する
・ただ評価をするだけではなく、信頼関係を築く必要がある
・評価をする際は、バイアスに気を付ける。人間関係において好感度の高さを理由に高評価してはいけない

IDP（個人育成計画）
・従業員にプロとして成長することが優先項目であることを伝える
・将来のジョブを視野に入れたスキルや能力の育成
・従業員のパフォーマンスやスキルを引き出す
・組織と従業員のニーズの双方を満たすよう支援

PIP（従業員の業務改善を目的とした計画）
・目標を達成していない場合は、役職を下げるなど
原因調査→ミーティング、共有→行動→結果を書面にし、今後に活かす

ミーティングの際には、あくまで意見を聞くだけ。

white_kt

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継続的なフィードバックとノーサプライズを意識したい

shishima

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日常的に部下の行動や成果の記録をとるだけではなく、それを期中に改善のために頻繁にフィードバックしてノーサプライズな状態がキープできるようにしたい。またヒューマンタッチの重要性は、コロナ禍以降、希薄になった人間関係の中で増していると思うので、意識的に取り入れたい。

kykjbn-2525

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評価を実施するためには評価者側の準備が重要と理解した。組織のビジョン、ゴールの確認、評価者トレーニング、上司部下の信頼関係の醸成など。また、人事評価はノーサプライズが重要というのは考えさせられるものがあった。普段のコミュニケーションが重要。また、退職時の情報収集も、なかなか本音を聞き出すことは難しいが、組織の今後の成長・改善のために、しっかり対応していきたい。

mei_papa

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大変参考になりました。

tsukamotoya

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業務に活かしていくよう努力していきます

ayapen

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フィードバックにおけるノーサプライズや、うっかりとあえては受ける側にとっては無関係といったまとめは意識していかなくてはと感じた

ichi_t

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振り返りを見ていても、会社のコアコンピタンスに紐づいた個人目標設定と評価が回っていることの方が少ないように感じる。
従業員というニンゲンを鉱物や木材のようにリソースとして計算する、近代的な経営手法の限界を認めて、次のステップを模索する時ではないかと思う。
現代の評価制度は、上から下へ一方通行に「よりよい指摘」ができることを前提としているが、急激な変化と多様化が進む現代において、部下係が上司係にフィードバックした方がいい部分的な優劣の逆転も増えており、すでにマッチしづらい。
その苦しい中で、無理にマウントをとる必要性から、組織のコアコンピタンス云々よりも上司係が自分にとって得意なことを部下係の目標に設定したり、フィードバックを伝えず評価の結果だけがおりてくる状況が生じている。

評価制度は、会社の売上・利益成長にとっては有効だが、そもそも無限の成長を志向すること自体、エコシステムの破綻をきたしている。
変動する環境下でいかに事業と自己決定権を維持していくか　を志向すれば、事業に必要な人事制度は変わっていくと思う。

feb-02

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フィードバックも1on1も継続的かつ効果的に実施していくことが重要だと感じた

koborikensueke

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社内育成に活用したいと思います。

yoshida6996

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ありがとうございました。

mm98601

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本年度初めてフィードバックを行なわなければなりません。大変参考になりました。もう一度繰り返し視聴しようと思います。

tomoko413

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パフォーマンスマネジメントについては
原則ノーサプライズであること。
ポジティブフィードバックからネガティブフィードバックを定期的に実施し、評価する側、される側の認識合わせが重要。
場合によっては、PIPの実施で軌道修正も必要。
あらゆるバイアスを撲滅したシステムに改善したい。

roumunoyama

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ノーサプライズは刺さりました。

sh_f

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定期的なフィードバックによりノーサプライズを実現します。

kotanju

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PIPは制度としてあることを知ってはいたが、その裏側の仕組みを理解できてよかった。

masatomohiro

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パフォーマンスの評価はむつかしいと感じていたので、参考になった。