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人と組織に活力を与えて組織を成功に導く人事部門は、年々その重要性を増しています。
このシリーズでは世界基準の人事資格が取得できる講座SHRM ESSENTIALSをもとに構成された全7本のコースにより人事の仕事を基礎から学んでいくことができます。
人事担当者の皆さんはもちろん、これから人事を目指す方や人事の仕事についてもっと知りたい方など、幅広いビジネスパーソンが学ぶことができる内容となっています。
このコースは全7本で構成された「基礎から学ぶ人事の仕事」シリーズの6本目として、業績管理制度や個別社員のパフォーマンスマネジメントについて学んでいきます。
人事資格認定機構（HRAI）
https://hr-ai.org/
前のコース：人事の基礎知識 ⑤教育と育成
https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/3b2fe5dc/learn/steps/53087
次のコース：人事の基礎知識 ⑦労働法
https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/36d98ab9/learn/steps/53102
華園 ふみ江
一般社団法人 人事資格認定機構 創立者・代表理事
大手人材会社にて、新規事業開発および米国法人勤務を経て、外資系専門派遣事業部を設立し責任者を務める。その後、大手不動産開発会社にて、オーストラリア法人に海外赴任し、リゾートマネジメントに携わる。帰国後、USCPA（米国公認会計士）試験に合格し、外資系企業の法人設立から経営管理責任者を経験。
事業開発、グローバル企業における経営管理部門を歴任し、多国籍人員の採用、教育、マネジメントの経験を有する。ファイナンス・人事・IT・法務を専門とするマネジメントのエキスパート。
2020年に、SHRMとの提携に成功し、SHRMとSHRMエッセンシャルズ日本語プログラムを共同開発。2020年11月SHRMエッセンシャルズプログラム日本語版・バイリンガル版と人事資格（SHRMクレデンシャル資格）の普及のため、一般社団法人人事資格認定機構（HRAI)を設立し、代表理事に就任。
（肩書きは2023年7月撮影当時のもの）
より理解を深め、他のユーザーとつながりましょう。
45人の振り返り
hill_book
経営・経営企画
人を評価するのは、個人的には難しいと思っています。バイアスがかからないように、また、改善点を適切に伝えられ、また、それを受け入れてもらえるように、日ごろから関係性を構築できるようにしていく必要があると思いました。
shgk
コンサルタント
こまめなフィードバックが大切。そのためにはヒューマンタッチを増やしていく、良い関係を日ごろから構築してく必要がある。結果としてノーサプライズにつながる。
nanako_oom
人事・労務・法務
評価はノーサプライズでなくてはならない。そのために、日ごろからのヒューマンタッチで信頼関係を築き、こまめなフィードバックをしていくことが大切なのだと学んだ。
sugi54
専門職
ものすごく参考になりました。
ひごろの1ok1から評価につながる流れや注意点がよく理解できました。
実践で活用していきます。
hr-sakai
その他
非常に参考になりました。上司は部下の給料を上げる為に部下を成長させる事が職務とおもってます。その為に本人をスキルをどれだけ上げれるがは上司の査定とおもいます。
kaijuuu
人事・労務・法務
パフォーマンス評価は部下と上司の相互で成功させていくというのが印象に残った。上司と関わっていく上で、相互の理解が着地する点というのは部下の立場からしっかりと見極められるよう意識したい。
horie4826
人事・労務・法務
会社のゴールに自分のパフォーマンスがどのように影響を与えているのか、評価者が客観的に見ていくことが大切だと思いました。
途中でもパフォーマンスが正しい報告を向いているのか１on１で調整する。
akinosora
人事・労務・法務
継続的なフィードバックを行う。その為にも相手との信頼関係を築くことが大切になるので、仕事はもちろんそれ以外のことも話しつつ関係を持つ
keisuke0463
メーカー技術・研究・開発
業績管理と部下の成長において、継続的なフィードバックと「ノーサプライズ」が大事と感じた。
sphsph
メーカー技術・研究・開発
色々なところで言われますが、やはりコミュニケーションですね。
あくまで職場での人間関係ではあるものの、しっかりとつながっていないといけない。
仲良しクラブではないですが、ビジネスパーソンとしての付き合いはしっかりしないといけない。
hino-katsuhiro
人事・労務・法務
パフォーマンスフィードバックをする時は、定期的な1on1などでフィードバックを随時行い、特に成長を促したい側面についてはリカバリーのチャンスを与える意味で伝え方に配慮しながら積極的に伝え、最終的にノーサプライズを目指していく。
passenger13
資材・購買・物流
フィードバックの大切さを学び、実際自分が考課側の立場になった時に、今回の学びを伝えれればと思います。
k_yuna
販売・サービス・事務
大変勉強になりました。
sahara-k2240
営業
特に表面的な事象だけの評価でバイアスがかからないようにする事が大切であると認識した。
ykk11
人事・労務・法務
評価におけるノーサプライズは、公平性または評価の制度運用として大事という点はとても理解できた。ネガティブなフィードバックについては、個人を否定されたと感じるだけではなく、個人が無自覚ではなく意図的にやってた行動に対するフィードバックだった場合、個人の考え方や仕事の進め方を否定する場合もあり、やはり難しい。ヒューマンタッチも大事だが、論理的客観性(特に個人ではなく会社の能力開発や事業計画に結びつく能力開発に繋がっているか)が大事。特に、日本でも近年フィードバックの重要性が語られるが、満遍なく能力開発をしようとする傾向にあるが故に、主観でフィードバックする人が多い。個人的なメンター的関係性で無ければ、会社の能力開発上は不要なフィードバックだと考える。
また、ヒューマンタッチ重視は個人的なコミュニケーションスキルに依存するため、マネジメントのコミュ力偏重につながる議論であり、注意が必要。
coco1203
その他
バイアスの自覚、フィードバック、特に悪いことを早めに伝えて、改善する機会を持たせる点は参考になりました
aksan
人事・労務・法務
仕事をしていく上で信頼関係は不可欠な要素だと再認識しました。しかし信頼関係が出来てないのに色々な事を求められる場面が多いように思います。サプライズがないようにフィードバックの重要性を学びました。フィードバックはありますが形だけのものになってます。最終評価がサプライズになりその時でも何がどう改善したらいいかのフィードバックはありません。
手法だけを取り入れて後は現場任せになっているように思います。
rytsushi
人事・労務・法務
適切なフィードバックが重要と思いました。
dicethegooner
人事・労務・法務
日常のフィードバック
xvmysd-82
販売・サービス・事務
当社は半年毎に業績評価があるのですが、評価結果が出るまで途中でのフィードバックを行わず、本人が最後に評価結果を知ってサプライズ、というやり方になっています。
上長から途中のフィードバックが無いのでリカバリーの機会も与えられません。
shikay
メーカー技術・研究・開発
サプライズは避けること 職場の様々な問題は関係性が丁寧に作られていれば、大抵解決できる気がする。最終的に当人同士のやり取りで何ともならなければ第三者が介入する必要はあると思うが、そうならないように、職場での関係性をモニタリングする必要があると思う。相互監視というよりも、同じ職場にいる人を気にかけることを心掛けたい。フィードバックは期末に行うというよりも、マメにちゃんと見ていることを伝えるだけでも関係性は変わると思う。
y-shiraki
販売・サービス・事務
サプライズにならないように明確で漏れのないフィードバックを心がける。
kounoichi
人事・労務・法務
当社の人事制度の課題である考課フィードバックにおいて、ノーサプライズ、１ON１なども活用した部下への改善点などの早期フィードバック等参考になることが多く学べました。来月の人事考課研修の内容に組み込んでいきたいと思います。
yosayosa
人事・労務・法務
人事評価は被評価者を落とす目的ではなく、成長させるための機会と認識すること、そのためサプライズフィードバックや評価ではいけない。本人のリカバリーを行う時間を確保し、日頃のOneOnOneなどの機会を用いてフィードバックすると効果的であることを学んだ。
moemin
人事・労務・法務
人を評価するというより、その人のパフォーマンスを評価するというのが、そのとおりだと思った
hahina
人事・労務・法務
1on1や評価のフィードバックなどのポイントを学んだ。サプライズのない、という点は非常に気づいが大きかった。
tetsuo8
人事・労務・法務
フィードバックの重要性について学ぶことができた。
tom_2
人事・労務・法務
これまでのモジュールの中で、本編とくに、PIPパフォーマンス改善から退職までの部分は、発生頻度は少ないが、負担が大きな部分で、貴重な話だと感じました。
k_takeshi
経理・財務
よくわからないのですが、
ためになりました。
yatta-atns
経営・経営企画
自身の会社にない考え方が２点あったので今後導入を検討していきたい。
①今まで問題行動があったときは特定の人が感覚的に処理していたと思う。
結局もみ消したような形になっており根本的な解決にはなっていなかった。
PIPの概念を導入し会社としてしっかりと何を改善してほしいのかを伝えて双方で認識することが重要と考えた。
②イグジットインタビューという存在を知らなかった。
近年転職する中堅社員は増えてきており、会社に対する不満などは仲のいい個人が個別に聞いている形である。
それを会社として公式に認識することで改善につなげる動きが必要であると感じた。
nishi_bos
人事・労務・法務
組織と個人の成果を最大化するために、日々どう対応していくべきかの基礎に立ち返る上で役立つ
kaba_t
人事・労務・法務
行動についてフィードバックする。
基本でありながら、その視点を外さない事が大事だと改めて思った。
hiranoyoshino
人事・労務・法務
自分自身が対応したことのない業務もあったが、体系的に講義を進めていく中で全体像がイメージできた。ノーサプライズは心がけたい。
tokamoty
人事・労務・法務
評価をフィードバックする際にはサプライズをなくさなければならない。そのためにはパフォーマンスログをつける。
daisuke_ishii
販売・サービス・事務
評価は事実と率直さを持ちつつ、相手の育成、成長を目的に行うこと。
ノーサプライズで、企業の業績向上と個人の成長をさせるためにコミュケーションとフィードバックを行います
tsurukichipoppo
その他
今年度から、はじめて人事部門に配置され、主に人材育成、能力開発を担当しているが、人事に関する基本的な知識を得たいと思い、本講座を受講した。全編を通して、知識を得るとともに、日常的なコミュニケーションを通じた信頼関係の醸成が根底にあることを学んだ。人材育成については、ちょうど人材育成方針を策定しているところであり、経営方針との整合性、評価指標の設定等、新たな視点を得られた。特に評価指標については、実際には難しいと感じているが、可能な範囲で取り入れ、次への布石としたい。
yoiiiii
メディカル 関連職
評価のための日々の関りや、FBの公平性が必要と感じた
yuuuuko
人事・労務・法務
とても参考になりました。
当たり前のことですが、当たり前のことができていないことも多くありますので、
日々のコミュニケーションをしっかりとり、人間関係、信頼関係をしっかり築いていきたいとあらためて感じました。
14001
資材・購買・物流
自分はまだ評価される立場だが、ちゃんと評価する側の話を聞き、フィードバックしていくことが重要であると思いました。後半では懲戒・解雇の話が出てきたが、こちらは裁判や訴訟問題として取り上げられることも多いので労働法や民事訴訟法も勉強する必要があると思いました。
yoshida-globis5
その他
１on１を定期的に実施することが必要。部下の悩みや問題点を聞くことでパフォーマンスの向上に繋げたい。
c_kadomatsu
IT・WEB・エンジニア
パフォーマンス、とはなにか、が少しぼんやりしている。
パフォーマンス評価の「観察（コーチングの機会）」を定期的に持ち、サプライズ評価をしないようにしようと思う。
PIPはその部署でのミッションが能力的に遂行できないときにもするのか、と考えると、自分がそれを受ける立場だとすごく怖いと感じた
cs1960
販売・サービス・事務
大変参考になりました。
sato_kas
人事・労務・法務
ヒューマンタッチ 信頼 フィードバック 事実 ノーサプライズ
komakomakoma4
マーケティング
人事ではないですが管理する役割なので、ノーサプライズになるようパフォーマンスログをつけて、頻回にフィードバックするところから始めたいです。
sakisonohara
人事・労務・法務
日常のコミュニケーションを大切にしつつ、事実にもとづいて定期的な評価が必要と思った。