人事の基礎知識　⑥パフォーマンスマネジメント

taka_shimo

経営・経営企画

人事の基礎知識講座で最も時間をかけられているため、人事において最も重要かつ課題が多い分野と考えていましたが、やはりその通りだったというのは感想です。
フィードバック、ノーサプライズを実践できていない、意識していない部門長もいるのではないかと感じており、フィードバックも一方的になっていないか、バイアスがかかっていないかを注意していく必要があるが、この点は経験とともに意識が薄れていく可能性も高いと感じている。
評価・パフォーマンスマネジメントは定期的に評価者に実施し、意識してもらう必要があると思います。

karuha

営業

FBは各社員が成長する上で欠かせないプロセスだが、改めてFBのポイントを学ぶ機会はなかったので勉強になった。特にノーサプライズであることは重要だと感じたので、評価面談だけではなく、日頃から意識してFB伝える・もらいに行くことが重要だと感じた。

namihei73

人事・労務・法務

学んだ内容を企画業務で実践しえｔパフォーマンスマネジメント力を上げようと思います

nagaiketakashi

経営・経営企画

パフォーマンスマネジメントにおいて、PIPミーティングや退職面談など経験値だけで行っていたことを学べたことが良かった。

copelli

人事・労務・法務

1on1の大切さ、的確なフィードバックの必要性を改めて感じた

morimotoa

営業

悪い評価の伝え方はやはり難しいと感じる。

kawabata_mai

人事・労務・法務

サプライズは良いことも悪いこともするべきではないことを再認識できました。
マネージャーの立場であれば、こまめにフィードバックすることを心がけ、またプレイヤーの立場であっても、自ら1on1を活用してフィードバックをらもらえるよう取り組みたい。

kyo1227

営業

非常に参考になりました。上司は部下の給料を上げる為に部下を成長させる事が職務とおもってます。その為に本人をスキルをどれだけ上げれるがは上司の査定とおもいます。

70sp1208

その他

人事考課は、品質管理で行う製品の評価試験や出荷検査と異なり、定量的な基準に基づいて判断できないため、難しいと思う。そういった意味で今回の放送を視聴して勉強になった。自分は、評価される立場で、なかなか高評価が得られない。今一度、今までの行動を振り返り、改善すべきことは、改善していこうと思う。

yuuukii

人事・労務・法務

退職時に人事部がインタビューすることが意外だった。

verbiest

販売・サービス・事務

評価のフィードバックにおいて、良い評価も悪い評価もノーサプライズでないといけないと分かったので、日頃からのコミュニケーションの重要性が分かった。
また、PIP対象スタッフの部下がいるが、私の上司からはここまで細かい説明を聞いていなかったので、私がどれだけ彼女のパフォーマンスの改善を促せるか、深く考えるきっかけとなった。

dicethegooner

人事・労務・法務

日常のフィードバック

nattou-kozou

営業

人事考課等、従業員の評価を公平公正に行うようにしていきたいです。

shishima

販売・サービス・事務

日常的に部下の行動や成果の記録をとるだけではなく、それを期中に改善のために頻繁にフィードバックしてノーサプライズな状態がキープできるようにしたい。またヒューマンタッチの重要性は、コロナ禍以降、希薄になった人間関係の中で増していると思うので、意識的に取り入れたい。

white_kt

人事・労務・法務

継続的なフィードバックとノーサプライズを意識したい

n-yonekura

人事・労務・法務

業績評価制度を成功させるために必要な項目
・組織の目標の全体像を確実なものに
・評価制度を給与や人材育成、キャリア開発と関連
・評価制度がしっかり機能するようなツールやプロセスを活用
・上司と部下が評価制度の活用についてコミット

パフォーマンスマネジメントを成功させるためには
・業績対策に力を注ぐ
・ジョブ・ディスクリプション（職務記述書）と連動
・従業員への継続的なフィードバック
・マネージャーの教育

パフォーマンス評価定義
組織、部門、チーム、従業員が効率的に連携し、組織の目的を達成
従業員個人のゴールは組織の価値観に合ったものでないとならない。
社員個人のゴールと組織のゴールを直結
個人の成長と組織の成長を連動

パフォーマンス評価で重要視すること
・社員の人柄ではなく、あくまで従業員の業績を評価
・主観を取り払い、客観的な事実を引用
・結論の裏付けとして業績の具体例を使う
・驚かせることはしない。（事前告知など必要）
・率直に公平に行う
・評価者のバイアス・偏見に注意
従業員に対して必ずフィードバックを行

評価のゴール設定
・進捗を測定するために短期的な目標・指標を設定
・組織は従業員が必要とする支援を行う
・パフォーマンス改善の責任は従業員にあること示す
・複数の目標が相反しないように（すれ違わないよう）確認する
・障害や問題に関してフォローアップする

フィードバックの方法
・相談などのミーティングと、目標に関するミーティングは質を分けるのも大事だが、信頼関係を築きつつ、業績とかかわりを持たせるのが大事
・特需による業績アップでも、事前準備や対応などを業績として評価する
・ただ評価をするだけではなく、信頼関係を築く必要がある
・評価をする際は、バイアスに気を付ける。人間関係において好感度の高さを理由に高評価してはいけない

IDP（個人育成計画）
・従業員にプロとして成長することが優先項目であることを伝える
・将来のジョブを視野に入れたスキルや能力の育成
・従業員のパフォーマンスやスキルを引き出す
・組織と従業員のニーズの双方を満たすよう支援

PIP（従業員の業務改善を目的とした計画）
・目標を達成していない場合は、役職を下げるなど
原因調査→ミーティング、共有→行動→結果を書面にし、今後に活かす

ミーティングの際には、あくまで意見を聞くだけ。

yoshitaka_w

専門職

かなり解雇などについてはシビアで実行しないに越したことはないのですが、どうしてもそぐわない職員の雇用継続を続けることも経費の無駄となるため、企業としてもイメージダウンに繋がらない様に活用し、効果的な人事配置や人件費の使い方を意識出来るようにしていきたい。

moronukimasa

人事・労務・法務

よい勉強になりました

y-kanoh

IT・WEB・エンジニア

パフォーマンスマネジメントのフィードバックの重要性を学んだ。

michismith02

人事・労務・法務

こまめに継続的にフィードバックを行う。そのためには、パフォーマンスログを付けていくことを習慣化していく。またパフォーマンスに問題があった場合は、内容を調査し、その事実とともに会社としての改善に向けた対応を本人に伝える。個人育成計画は、とても大事な取り組みだと感じたが、どんなフォーマットで運用されているのか気になった。

03aki

人事・労務・法務

悪い方面のサプライズ評価、人事を経験したことがあります。辛く虚しかったですが、その経験から『自分は絶対にそんなことをしない。』という思いと『そんなことにならない会社にしたい』と行動をしています。

o1

その他

マネージメントする側ではないため、マネージャーが意識、注意していることを想像する場面がなかったが、マネージメント側の気持ちを考えるキッカケになった。立場や役割の違いはあってもコミュニケーションの重要性を改めて実感した。

pipasas

人事・労務・法務

評価者になったことは無いが上司と人事の役割の棲み分けがわった。また評価者がどのようなことに気をつけて部下を評価しているかも理解できた。

k_takeshi

経理・財務

よくわからないのですが、
ためになりました。

haseyu1

メーカー技術・研究・開発

振り返ってみると自己アセスメントは弱かったかもしれない。この辺りを自部署で検討してみようと思う。
✔被評価者の強味と改善点が聞けているか
✔被評価者自身が次年度の目的を考えているか

また、評価者としては以下の点に関して検討していきたいと思う。
✔スーパーバイザーからFBを集める
✔期末に評価をつけるだけになり、途中経過を伝えられているか

oniku-karubi

人事・労務・法務

フィードバックの重要性がわかりました

everest

営業

目標設定から評価・フィードバックまでを一貫して運用し、社員の成果向上と組織目標の達成に向けたマネジメントに活用したい。

tadazumiyusuke

コンサルタント

ノーサプライズは、普段のFBから気を付けるべきポイントと感じた。
日々気づいた点は適宜伝えていき、特にネガティブな点に関しては評価時ノーサプライズであるようにしようと思う。

youme_okumura

経営・経営企画

評価とフィードバックはずっとやってきているが、重要なのは、会社の目指すべきゴールと本人の目指すべきゴールを一致させてスタートし、常に状況を上司部下で共通認識を持たせることだと思っています。
ＪＤとの関連性はちょっと弱いと感じたので今後改善したい。

sayakamsayakaja

人事・労務・法務

言いにくいこと、それこそが言わなければならないこと

sky_pana

人事・労務・法務

ヒューマンタッチが難し環境となっているように感じるが、ノーサプライズであるためにも信頼関係、1on1は必要

h_k1a0

メーカー技術・研究・開発

ベルカーブで決まったレベル範囲に人員を順番に割り付ける評価だけになりがち、ノーサプライズを実現するために何処までコミュニケーションを密にするか等、課題山積だが、気づきが有った分改善計画を立案いて直していきたい。

tkn_att

人事・労務・法務

パフォーマンスログは今までちゃんとつけている企業で働いたことがなかったので、
自社の評価制度研修をする際にマネージャー陣に奨励しようと思った。

kkoy

資材・購買・物流

評価の結果通知は、Aです、SAですの通知だけ。根拠を聞いてもどの上司も上から降りてきていないからわからないという提灯上司ばかりです

k_yuna

販売・サービス・事務

大変勉強になりました。

aksan

人事・労務・法務

仕事をしていく上で信頼関係は不可欠な要素だと再認識しました。しかし信頼関係が出来てないのに色々な事を求められる場面が多いように思います。サプライズがないようにフィードバックの重要性を学びました。フィードバックはありますが形だけのものになってます。最終評価がサプライズになりその時でも何がどう改善したらいいかのフィードバックはありません。
手法だけを取り入れて後は現場任せになっているように思います。

hiranoyoshino

人事・労務・法務

自分自身が対応したことのない業務もあったが、体系的に講義を進めていく中で全体像がイメージできた。ノーサプライズは心がけたい。

ykk11

人事・労務・法務

評価におけるノーサプライズは、公平性または評価の制度運用として大事という点はとても理解できた。ネガティブなフィードバックについては、個人を否定されたと感じるだけではなく、個人が無自覚ではなく意図的にやってた行動に対するフィードバックだった場合、個人の考え方や仕事の進め方を否定する場合もあり、やはり難しい。ヒューマンタッチも大事だが、論理的客観性(特に個人ではなく会社の能力開発や事業計画に結びつく能力開発に繋がっているか)が大事。特に、日本でも近年フィードバックの重要性が語られるが、満遍なく能力開発をしようとする傾向にあるが故に、主観でフィードバックする人が多い。個人的なメンター的関係性で無ければ、会社の能力開発上は不要なフィードバックだと考える。
また、ヒューマンタッチ重視は個人的なコミュニケーションスキルに依存するため、マネジメントのコミュ力偏重につながる議論であり、注意が必要。

sato_kas

人事・労務・法務

ヒューマンタッチ　信頼　フィードバック　事実　ノーサプライズ

xvmysd-82

販売・サービス・事務

当社は半年毎に業績評価があるのですが、評価結果が出るまで途中でのフィードバックを行わず、本人が最後に評価結果を知ってサプライズ、というやり方になっています。
上長から途中のフィードバックが無いのでリカバリーの機会も与えられません。

rytsushi

人事・労務・法務

適切なフィードバックが重要と思いました。

y-shiraki

販売・サービス・事務

サプライズにならないように明確で漏れのないフィードバックを心がける。

cs1960

販売・サービス・事務

大変参考になりました。

hill_book

経営・経営企画

人を評価するのは、個人的には難しいと思っています。バイアスがかからないように、また、改善点を適切に伝えられ、また、それを受け入れてもらえるように、日ごろから関係性を構築できるようにしていく必要があると思いました。

horie4826

人事・労務・法務

会社のゴールに自分のパフォーマンスがどのように影響を与えているのか、評価者が客観的に見ていくことが大切だと思いました。
途中でもパフォーマンスが正しい報告を向いているのか１on１で調整する。

hr-sakai

その他

非常に参考になりました。上司は部下の給料を上げる為に部下を成長させる事が職務とおもってます。その為に本人をスキルをどれだけ上げれるがは上司の査定とおもいます。

keisuke0463

メーカー技術・研究・開発

業績管理と部下の成長において、継続的なフィードバックと「ノーサプライズ」が大事と感じた。

14001

資材・購買・物流

自分はまだ評価される立場だが、ちゃんと評価する側の話を聞き、フィードバックしていくことが重要であると思いました。後半では懲戒・解雇の話が出てきたが、こちらは裁判や訴訟問題として取り上げられることも多いので労働法や民事訴訟法も勉強する必要があると思いました。

sugi54

専門職

ものすごく参考になりました。
ひごろの1ok1から評価につながる流れや注意点がよく理解できました。
実践で活用していきます。

yoshida-globis5

その他

１on１を定期的に実施することが必要。部下の悩みや問題点を聞くことでパフォーマンスの向上に繋げたい。

yosayosa

人事・労務・法務

人事評価は被評価者を落とす目的ではなく、成長させるための機会と認識すること、そのためサプライズフィードバックや評価ではいけない。本人のリカバリーを行う時間を確保し、日頃のOneOnOneなどの機会を用いてフィードバックすると効果的であることを学んだ。

kaijuuu

人事・労務・法務

パフォーマンス評価は部下と上司の相互で成功させていくというのが印象に残った。上司と関わっていく上で、相互の理解が着地する点というのは部下の立場からしっかりと見極められるよう意識したい。

c_kadomatsu

IT・WEB・エンジニア

パフォーマンス、とはなにか、が少しぼんやりしている。
パフォーマンス評価の「観察（コーチングの機会）」を定期的に持ち、サプライズ評価をしないようにしようと思う。
PIPはその部署でのミッションが能力的に遂行できないときにもするのか、と考えると、自分がそれを受ける立場だとすごく怖いと感じた

shgk

コンサルタント

こまめなフィードバックが大切。そのためにはヒューマンタッチを増やしていく、良い関係を日ごろから構築してく必要がある。結果としてノーサプライズにつながる。

shikay

メーカー技術・研究・開発

サプライズは避けること　職場の様々な問題は関係性が丁寧に作られていれば、大抵解決できる気がする。最終的に当人同士のやり取りで何ともならなければ第三者が介入する必要はあると思うが、そうならないように、職場での関係性をモニタリングする必要があると思う。相互監視というよりも、同じ職場にいる人を気にかけることを心掛けたい。フィードバックは期末に行うというよりも、マメにちゃんと見ていることを伝えるだけでも関係性は変わると思う。

hino-katsuhiro

人事・労務・法務

パフォーマンスフィードバックをする時は、定期的な1on1などでフィードバックを随時行い、特に成長を促したい側面についてはリカバリーのチャンスを与える意味で伝え方に配慮しながら積極的に伝え、最終的にノーサプライズを目指していく。

nanako_oom

人事・労務・法務

評価はノーサプライズでなくてはならない。そのために、日ごろからのヒューマンタッチで信頼関係を築き、こまめなフィードバックをしていくことが大切なのだと学んだ。

daisuke_ishii

人事・労務・法務

評価は事実と率直さを持ちつつ、相手の育成、成長を目的に行うこと。
ノーサプライズで、企業の業績向上と個人の成長をさせるためにコミュケーションとフィードバックを行います

yoiiiii

メディカル　関連職

評価のための日々の関りや、FBの公平性が必要と感じた

yatta-atns

経営・経営企画

自身の会社にない考え方が２点あったので今後導入を検討していきたい。
①今まで問題行動があったときは特定の人が感覚的に処理していたと思う。
　結局もみ消したような形になっており根本的な解決にはなっていなかった。
　PIPの概念を導入し会社としてしっかりと何を改善してほしいのかを伝えて双方で認識することが重要と考えた。
②イグジットインタビューという存在を知らなかった。
　近年転職する中堅社員は増えてきており、会社に対する不満などは仲のいい個人が個別に聞いている形である。
　それを会社として公式に認識することで改善につなげる動きが必要であると感じた。

coco1203

その他

バイアスの自覚、フィードバック、特に悪いことを早めに伝えて、改善する機会を持たせる点は参考になりました

sakisonohara

人事・労務・法務

日常のコミュニケーションを大切にしつつ、事実にもとづいて定期的な評価が必要と思った。

tetsuo8

人事・労務・法務

フィードバックの重要性について学ぶことができた。

sahara-k2240

営業

特に表面的な事象だけの評価でバイアスがかからないようにする事が大切であると認識した。

tokamoty

人事・労務・法務

評価をフィードバックする際にはサプライズをなくさなければならない。そのためにはパフォーマンスログをつける。

sphsph

メーカー技術・研究・開発

色々なところで言われますが、やはりコミュニケーションですね。
あくまで職場での人間関係ではあるものの、しっかりとつながっていないといけない。
仲良しクラブではないですが、ビジネスパーソンとしての付き合いはしっかりしないといけない。

akinosora

人事・労務・法務

継続的なフィードバックを行う。その為にも相手との信頼関係を築くことが大切になるので、仕事はもちろんそれ以外のことも話しつつ関係を持つ

tom_2

人事・労務・法務

これまでのモジュールの中で、本編とくに、PIPパフォーマンス改善から退職までの部分は、発生頻度は少ないが、負担が大きな部分で、貴重な話だと感じました。

kaba_t

人事・労務・法務

行動についてフィードバックする。
基本でありながら、その視点を外さない事が大事だと改めて思った。

kounoichi

人事・労務・法務

当社の人事制度の課題である考課フィードバックにおいて、ノーサプライズ、１ON１なども活用した部下への改善点などの早期フィードバック等参考になることが多く学べました。来月の人事考課研修の内容に組み込んでいきたいと思います。

nishi_bos

人事・労務・法務

組織と個人の成果を最大化するために、日々どう対応していくべきかの基礎に立ち返る上で役立つ

moemin

人事・労務・法務

人を評価するというより、その人のパフォーマンスを評価するというのが、そのとおりだと思った

yuuuuko

人事・労務・法務

とても参考になりました。
当たり前のことですが、当たり前のことができていないことも多くありますので、
日々のコミュニケーションをしっかりとり、人間関係、信頼関係をしっかり築いていきたいとあらためて感じました。

passenger13

資材・購買・物流

フィードバックの大切さを学び、実際自分が考課側の立場になった時に、今回の学びを伝えれればと思います。

hahina

人事・労務・法務

1on1や評価のフィードバックなどのポイントを学んだ。サプライズのない、という点は非常に気づいが大きかった。

tsurukichipoppo

その他

今年度から、はじめて人事部門に配置され、主に人材育成、能力開発を担当しているが、人事に関する基本的な知識を得たいと思い、本講座を受講した。全編を通して、知識を得るとともに、日常的なコミュニケーションを通じた信頼関係の醸成が根底にあることを学んだ。人材育成については、ちょうど人材育成方針を策定しているところであり、経営方針との整合性、評価指標の設定等、新たな視点を得られた。特に評価指標については、実際には難しいと感じているが、可能な範囲で取り入れ、次への布石としたい。