人事の基礎知識　⑥パフォーマンスマネジメント

tetsuo8

人事・労務・法務

フィードバックの重要性について学ぶことができた。

sakisonohara

人事・労務・法務

日常のコミュニケーションを大切にしつつ、事実にもとづいて定期的な評価が必要と思った。

coco1203

その他

バイアスの自覚、フィードバック、特に悪いことを早めに伝えて、改善する機会を持たせる点は参考になりました

yatta-atns

経営・経営企画

自身の会社にない考え方が２点あったので今後導入を検討していきたい。
①今まで問題行動があったときは特定の人が感覚的に処理していたと思う。
　結局もみ消したような形になっており根本的な解決にはなっていなかった。
　PIPの概念を導入し会社としてしっかりと何を改善してほしいのかを伝えて双方で認識することが重要と考えた。
②イグジットインタビューという存在を知らなかった。
　近年転職する中堅社員は増えてきており、会社に対する不満などは仲のいい個人が個別に聞いている形である。
　それを会社として公式に認識することで改善につなげる動きが必要であると感じた。

yuuuuko

人事・労務・法務

とても参考になりました。
当たり前のことですが、当たり前のことができていないことも多くありますので、
日々のコミュニケーションをしっかりとり、人間関係、信頼関係をしっかり築いていきたいとあらためて感じました。

daisuke_ishii

販売・サービス・事務

評価は事実と率直さを持ちつつ、相手の育成、成長を目的に行うこと。
ノーサプライズで、企業の業績向上と個人の成長をさせるためにコミュケーションとフィードバックを行います

komakomakoma4

マーケティング

人事ではないですが管理する役割なので、ノーサプライズになるようパフォーマンスログをつけて、頻回にフィードバックするところから始めたいです。

nanako_oom

人事・労務・法務

評価はノーサプライズでなくてはならない。そのために、日ごろからのヒューマンタッチで信頼関係を築き、こまめなフィードバックをしていくことが大切なのだと学んだ。

k_takeshi

経理・財務

よくわからないのですが、
ためになりました。

dicethegooner

人事・労務・法務

日常のフィードバック

verbiest

販売・サービス・事務

評価のフィードバックにおいて、良い評価も悪い評価もノーサプライズでないといけないと分かったので、日頃からのコミュニケーションの重要性が分かった。
また、PIP対象スタッフの部下がいるが、私の上司からはここまで細かい説明を聞いていなかったので、私がどれだけ彼女のパフォーマンスの改善を促せるか、深く考えるきっかけとなった。

yuuukii

人事・労務・法務

退職時に人事部がインタビューすることが意外だった。

70sp1208

その他

人事考課は、品質管理で行う製品の評価試験や出荷検査と異なり、定量的な基準に基づいて判断できないため、難しいと思う。そういった意味で今回の放送を視聴して勉強になった。自分は、評価される立場で、なかなか高評価が得られない。今一度、今までの行動を振り返り、改善すべきことは、改善していこうと思う。

kyo1227

営業

非常に参考になりました。上司は部下の給料を上げる為に部下を成長させる事が職務とおもってます。その為に本人をスキルをどれだけ上げれるがは上司の査定とおもいます。

kawabata_mai

人事・労務・法務

サプライズは良いことも悪いこともするべきではないことを再認識できました。
マネージャーの立場であれば、こまめにフィードバックすることを心がけ、またプレイヤーの立場であっても、自ら1on1を活用してフィードバックをらもらえるよう取り組みたい。

morimotoa

営業

悪い評価の伝え方はやはり難しいと感じる。

copelli

人事・労務・法務

1on1の大切さ、的確なフィードバックの必要性を改めて感じた

cs1960

販売・サービス・事務

大変参考になりました。

shikay

メーカー技術・研究・開発

サプライズは避けること　職場の様々な問題は関係性が丁寧に作られていれば、大抵解決できる気がする。最終的に当人同士のやり取りで何ともならなければ第三者が介入する必要はあると思うが、そうならないように、職場での関係性をモニタリングする必要があると思う。相互監視というよりも、同じ職場にいる人を気にかけることを心掛けたい。フィードバックは期末に行うというよりも、マメにちゃんと見ていることを伝えるだけでも関係性は変わると思う。

shgk

コンサルタント

こまめなフィードバックが大切。そのためにはヒューマンタッチを増やしていく、良い関係を日ごろから構築してく必要がある。結果としてノーサプライズにつながる。

c_kadomatsu

IT・WEB・エンジニア

パフォーマンス、とはなにか、が少しぼんやりしている。
パフォーマンス評価の「観察（コーチングの機会）」を定期的に持ち、サプライズ評価をしないようにしようと思う。
PIPはその部署でのミッションが能力的に遂行できないときにもするのか、と考えると、自分がそれを受ける立場だとすごく怖いと感じた

kaijuuu

人事・労務・法務

パフォーマンス評価は部下と上司の相互で成功させていくというのが印象に残った。上司と関わっていく上で、相互の理解が着地する点というのは部下の立場からしっかりと見極められるよう意識したい。

yosayosa

人事・労務・法務

人事評価は被評価者を落とす目的ではなく、成長させるための機会と認識すること、そのためサプライズフィードバックや評価ではいけない。本人のリカバリーを行う時間を確保し、日頃のOneOnOneなどの機会を用いてフィードバックすると効果的であることを学んだ。

yoshida-globis5

その他

１on１を定期的に実施することが必要。部下の悩みや問題点を聞くことでパフォーマンスの向上に繋げたい。

sugi54

専門職

ものすごく参考になりました。
ひごろの1ok1から評価につながる流れや注意点がよく理解できました。
実践で活用していきます。

14001

資材・購買・物流

自分はまだ評価される立場だが、ちゃんと評価する側の話を聞き、フィードバックしていくことが重要であると思いました。後半では懲戒・解雇の話が出てきたが、こちらは裁判や訴訟問題として取り上げられることも多いので労働法や民事訴訟法も勉強する必要があると思いました。

keisuke0463

メーカー技術・研究・開発

業績管理と部下の成長において、継続的なフィードバックと「ノーサプライズ」が大事と感じた。

hr-sakai

その他

非常に参考になりました。上司は部下の給料を上げる為に部下を成長させる事が職務とおもってます。その為に本人をスキルをどれだけ上げれるがは上司の査定とおもいます。

k_yuna

販売・サービス・事務

大変勉強になりました。

hill_book

経営・経営企画

人を評価するのは、個人的には難しいと思っています。バイアスがかからないように、また、改善点を適切に伝えられ、また、それを受け入れてもらえるように、日ごろから関係性を構築できるようにしていく必要があると思いました。

sphsph

メーカー技術・研究・開発

色々なところで言われますが、やはりコミュニケーションですね。
あくまで職場での人間関係ではあるものの、しっかりとつながっていないといけない。
仲良しクラブではないですが、ビジネスパーソンとしての付き合いはしっかりしないといけない。

y-shiraki

販売・サービス・事務

サプライズにならないように明確で漏れのないフィードバックを心がける。

rytsushi

人事・労務・法務

適切なフィードバックが重要と思いました。

xvmysd-82

販売・サービス・事務

当社は半年毎に業績評価があるのですが、評価結果が出るまで途中でのフィードバックを行わず、本人が最後に評価結果を知ってサプライズ、というやり方になっています。
上長から途中のフィードバックが無いのでリカバリーの機会も与えられません。

sato_kas

人事・労務・法務

ヒューマンタッチ　信頼　フィードバック　事実　ノーサプライズ

ykk11

人事・労務・法務

評価におけるノーサプライズは、公平性または評価の制度運用として大事という点はとても理解できた。ネガティブなフィードバックについては、個人を否定されたと感じるだけではなく、個人が無自覚ではなく意図的にやってた行動に対するフィードバックだった場合、個人の考え方や仕事の進め方を否定する場合もあり、やはり難しい。ヒューマンタッチも大事だが、論理的客観性(特に個人ではなく会社の能力開発や事業計画に結びつく能力開発に繋がっているか)が大事。特に、日本でも近年フィードバックの重要性が語られるが、満遍なく能力開発をしようとする傾向にあるが故に、主観でフィードバックする人が多い。個人的なメンター的関係性で無ければ、会社の能力開発上は不要なフィードバックだと考える。
また、ヒューマンタッチ重視は個人的なコミュニケーションスキルに依存するため、マネジメントのコミュ力偏重につながる議論であり、注意が必要。

hiranoyoshino

人事・労務・法務

自分自身が対応したことのない業務もあったが、体系的に講義を進めていく中で全体像がイメージできた。ノーサプライズは心がけたい。

aksan

人事・労務・法務

仕事をしていく上で信頼関係は不可欠な要素だと再認識しました。しかし信頼関係が出来てないのに色々な事を求められる場面が多いように思います。サプライズがないようにフィードバックの重要性を学びました。フィードバックはありますが形だけのものになってます。最終評価がサプライズになりその時でも何がどう改善したらいいかのフィードバックはありません。
手法だけを取り入れて後は現場任せになっているように思います。

horie4826

人事・労務・法務

会社のゴールに自分のパフォーマンスがどのように影響を与えているのか、評価者が客観的に見ていくことが大切だと思いました。
途中でもパフォーマンスが正しい報告を向いているのか１on１で調整する。

tsurukichipoppo

その他

今年度から、はじめて人事部門に配置され、主に人材育成、能力開発を担当しているが、人事に関する基本的な知識を得たいと思い、本講座を受講した。全編を通して、知識を得るとともに、日常的なコミュニケーションを通じた信頼関係の醸成が根底にあることを学んだ。人材育成については、ちょうど人材育成方針を策定しているところであり、経営方針との整合性、評価指標の設定等、新たな視点を得られた。特に評価指標については、実際には難しいと感じているが、可能な範囲で取り入れ、次への布石としたい。

hahina

人事・労務・法務

1on1や評価のフィードバックなどのポイントを学んだ。サプライズのない、という点は非常に気づいが大きかった。

passenger13

資材・購買・物流

フィードバックの大切さを学び、実際自分が考課側の立場になった時に、今回の学びを伝えれればと思います。