人事の基礎知識　④報酬制度

ishizaka-05

メーカー技術・研究・開発

インセンティブの配分を多くしない方が良い理由は、普段の業務内容のリサーチをかなり深くしないと
納得する様な評価にならず、そこに膨大なリソースがかかるからではないかと思いました。
遊ばせない働き方がで居ている職種であれば、年功序列もある意味理にかなっているのかなと。

tetsuo8

人事・労務・法務

報酬制度の中身について勉強になった。

hino-katsuhiro

人事・労務・法務

ジョブ評価をする時は、以下の4つを適切に組み合わせて検討していく。
・ジョブランキング
・ジョブ分類（ジョブ・クラシフィケーション）
・ポイントファクター
・市場に基づく

dicethegooner

人事・労務・法務

報酬制度やインセンティブについてもっと学びたい

yoiiiii

メディカル　関連職

エンゲージメントを上げるための方法としてインセンティブ等を活用すること

touto

営業

経営戦略の重要度を考え何にどれだけ評価するのか？労働市場は？経済合理性は？を考えた報酬制度を制定すべきと思いました。

kounoichi

人事・労務・法務

ジョブ型人事制度など最近導入している企業が多いと聞いていたが、内容がよくわかった。年功序列型人事制度を脱却し、昨年からようやく実績評価重視の人事制度へ移行したばかりなので、しばらく様子を見ながら、ジョブ型人事制度へ切り替えが必要になった場合は参考にしたい。

moemin

人事・労務・法務

報酬の役割を理解した

nishi_bos

人事・労務・法務

同僚達の就業意欲を高める策を検討する際に金銭的、非金銭的手法いずれものアプローチから業務ラインメンバー、経営メンバーを巻き込んで検討する時に活用できる。

passenger13

資材・購買・物流

報酬制度について、業績や社会状況によって支給額を昇給・減額、様々な状況が予想されると思いますが、一番は従業員のモチベーションをいかに維持していくかがポイントになる。

sahara-k2240

営業

報酬制度によって社員のモチベーションの持ち方も変わるし、成長意欲にも関わるので、公平、公正な評価と併せて設計数するのが大切だと思う。

shoko_aoe

人事・労務・法務

ジョブディスクリプションを作って、ジョブを評価していくやり方は良いように感じる。
一方で現実的にそこまで時間をかけられない現場マネジメントの実態もあるはず。人事もしかり。
となると等級制度に基づいた評価体系というのは、今の会社のニーズにあっているのかもしれない。むやみに新しい手法に飛びつくのではなく、やはり戦略が大事なんだと改めて感じた。

yunpusu

人事・労務・法務

福利厚生のバリエーションについて体系的に学べたのがよかった。
日々の業務に生かせると考える

m_kozono

IT・WEB・エンジニア

インセンティブがお金を渡すだけではないという気付き
今後の成長のための機会の提供は自社でも必要なのでは思う。
「目標に対して〇％達成した社員のみ△の研修の参加資格がもらえる」など。
また、福利厚生の充実はもっと検討できる気がした。
メンタルヘルスも重要だが、フィジカルヘルスも同様に重要。
いずれも充足できる施策を検討したい。

aksan

人事・労務・法務

報酬制度は毎年見直して改善していくとの話が興味がありました。
当社は決まったらまず改善などの変更がほぼありませんカスタマイズする事がないです。意見を言う制度はありますがその意見に致してのアクションはないです。制度ありきではなく人ありきで制度改正をしていく必要があると改めて感じました。

verbiest

販売・サービス・事務

カウンセリング等のメンタルヘルスの福利厚生は自分の職場でも以前より必要になってきていると感じる。
時代の変化で必要とされる事が変わると実感した。

aqualink

人事・労務・法務

いろいろな報酬制度を組合せて一人一人が自分の仕事が会社の業績に貢献できていることを実感し、エンゲージメントを高めることが必要

nagaiketakashi

経営・経営企画

報酬制度においては、給与制度も重要ですが、インセンティブをいかに上手く活用するかが、人事としての力の見せ所と感じた。

noritt

人事・労務・法務

ジョブ・ディスクリプションはそこら辺には売ってない。当たり前のことながら、自分達で各業務のことを見つめ直して作り上げる必要があると改めて感じた。

kyo1227

営業

報酬制度を検討する際には、成果だけではなく、福利厚生なども考慮した広い視点で設計する必要のあることを理解しました。

hachikoy

人事・労務・法務

報酬だけではなく福利厚生も充実した企業ってやはりいいです。充実した福利でも従業員にどのようにしたらわかってもらえるのかが今からの課題になりました。

copelli

人事・労務・法務

限られた原資をいかに有効に使うのか、それが人事として検討し続けないといけない課題だと感じた

shiba_momochan

営業

普段の業務では人事に全く関係していないこその、新鮮は話の内容であった。会社がどう考えて動いているのかが知れた。

yuuukii

人事・労務・法務

お金以外のインセンティブはアイディア次第と感じた。特別な場、教育の機会などあるも、従業員が本当にインセンティブと感じるのかどうか、独りよがりにならないよう注意が必要

70sp1208

その他

当社も今年から人事制度が変更になった。給与体系がより複雑化しわかりにくくなった。今回の放送を視聴して、複雑になった根拠がわかったような気がする。人事制度は、金銭が関わるもので、公正さ保つのが難しいと思う。

elmundo

その他

給与体系の面で各々が体系をうみだす大変さがわかったが、一度できるとその先はわかりやすいと思った。

pan17

その他

インセンティブが発生する業務に携わったことがなかったので参考になりました

coco1203

その他

お金の掛からないインセンティブ制度の導入も必要だなと感じた

atsuko_hana

その他

人事は創造力が大事である、その元となるのは外部環境の変化、会社が設定するゴールと事業戦略の変化に対する適切な認識だと考える。
今年度改訂された等級制度の運用状況を把握し、適切に応じて見直せるよう、営業本部の声を聞くことと、本部戦略の理解を深めることで、現場の声を鵜呑みにすることなく自分の軸をもって評価・判断することを実践したい。

iwamoto_1234

人事・労務・法務

お金のかからない福利厚生の充実が重要

ryu-na

人事・労務・法務

アメリカでも福利厚生を重視していることは知らなかったです。

k_takeshi

経理・財務

なんか、よくわからないな。

nutshell0221

その他

インセンティブ制度にはあえてその項目をしないというような経営戦略手法もあることは意外だった。やればいいというわけではなく、時代、社会、会社の方針を根底に戦略を練る必要があると学んだ。

jm-55

経営・経営企画

特別な機会の提供、いいですね。うちのような人手不足の業種はお休みをたくさんあげることはできないので、何か別のものを考えたいです！

k_kashiko

営業

インセンティブとモチベーションアップを相関させる手段のアップグレードで組織力の向上を図る

fu__

販売・サービス・事務

報酬制度は公平性が大切であることが理解できた。
ただ、会社側と自身の評価の隔たりがある中、
今後をどう過ごすか？転職も視野に入れるのか？を考えた。
同シリーズの他の基礎知識も視聴してみようと思った。

cogumelo

その他

原資が限られている中、お金のかからないインセンティブ制度を考えることが、人事の腕の見せ所という観点が新鮮でした。自身も施策策定に当たって違った観点で物事を考えるそういったことも重要だと考えさせられた。

_iwasaki_

建設・土木　関連職

人事の腕の見せ所が、いかにインセンティブを与えるかというところに一つはあるのではないかと感じた。

akinosora

人事・労務・法務

グローバルな視点からも年功序列の給与体系では仕事のモチベーションにはつながらない。
良い人材を集める・育てるためにも評価制度が大事であり、それを見える化することが公平。

ff07ki

人事・労務・法務

優秀な人財を確保する上では報酬制度がとても重要である。特に仕事の難易度のランク付けと実績の定量評価を踏まえ公正な査定を行うことも制度上必要と考える。

sugi54

専門職

報酬の構造が理解できました。アメリカでも仕事の経験年数によって昇給する制度があることを初めて知りました。イメージ先行でよく学ぼうとしていなかったと反省しました。

niiiiiii

人事・労務・法務

日本のボーナスはインセンティブとは異なるということは、報酬制度としてどう捉え（または捉えなおす）べきかに興味を持った。
インセンティブというと金銭的なものを考えるが、そうではないものも含めて組み合わせること。
降給についての考え方についても学びたく受講したが、欲しい情報は得られなかった。

maimaimail

人事・労務・法務

グレード間の賃金に重複幅を設けるとことが重要と言っていたが、その意味をもっと詳しく知りたい。
自身よりも低いグレードの人が高い賃金を受け取っている可能性があると思うとモチベーション低下につながると思う。
単純にそう考えるが、重複を設けることが重要と言われたということはこの点も何かしらでフォローできている（できる方法がある）のかと思う。

yosayosa

人事・労務・法務

社員のエンゲージメントを高めるためにも、金銭的なインセンティブだけでなく、非金銭的な経験や教育面でのインセンティブの充実も有効であることを理解した。

bizjoshi_kayo

人事・労務・法務

日頃業務としてやっていることを論理的に学ぶことができ大変有意義でした

lafiesta

人事・労務・法務

インセは不透明な給与でもなければ、福利厚生は会社の自己満足制度でもなく、会社の戦略として打ち出し活用していくべきものと知り、とても興味深かった。実際この業務に関わることはないが、もし自分が策定するならどうするかと色々考えてみたい。

kaijuuu

人事・労務・法務

会社と従業員の間での相互理解が重要だと思いました。そのためには、まずは自分の会社の給与システムについて知るというところから始めたい。

shgk

コンサルタント

日本も年功序列の概念がなくなりつつあり、社員の貢献度に見合った適切な報酬が必要。その報酬制度のイニシアチブをとるのが人事。様々な報酬制度がありうまく組み合わせていくのも良い。

14001

資材・購買・物流

報酬制度となると、どうしても経済的な状況が出てきてしまうのではないかと思います。自社だと勤続年数とジョブ型のハイブリッド型ではありますが、どうしても年功序列による弊害は出てしまうのでそれを加味しながら人事制度を変えています。自社のインセンティブは社内表彰制度です。社内で大きなことをやり遂げた時に基本給にプラスαして支払われます。

h_sy

人事・労務・法務

なんのための報酬なのか。など大切にしながら運用したい

ki12

販売・サービス・事務

人事制度、主に報酬制度について学ぶ事ができた。
人事制度にも戦略があり、時代の流れや周りの環境に適合した戦略を選ぶ必要がある。

suikinchikamo9

その他

報酬制度は企業経営の重要な要素だと理解している。制度は一旦決めればいいと言うものではなく、定期的に見直すると言うことが重要になると思う

naonaoh

人事・労務・法務

給与とインセンティブの種類について学習できました

basslion

経理・財務

報酬は社員が働く個人としての主目的なものなので、公平性が大切だと思います。また、インセンティブ等、社員のモチベーションが上がる制度を導入し、組織の目的達成を図る事も戦略として重要だと思いました。

teppei79

その他

インセンティブについて学べました。

tyamashi

人事・労務・法務

人事の創造力が重要であることを再認識した

sakuma_2111

専門職

自分が人事制度に興味を持ったきっかけとなりました。

semskkw

人事・労務・法務

私が採用に関わっている雇用形態は給与戦略において「追随」となっているため、優秀な人材を確保するには福利厚生など別のメリットを強く打ち出すようにしている。
報酬制度の設定などに直接関わってはいないが、原則を理解して正しく評価されているか、制度が必要に応じて見直されているか確認していきたい。

stfighter

経営・経営企画

優秀な人財を確保する上では報酬制度がとても重要である。特に仕事の難易度のランク付けと実績の定量評価を踏まえ公正な査定を行うことも制度上必要と考える。

takumi_1453

経営・経営企画

JDの作業はまともに取り組むと管理職の工数を著しく圧迫しそうですが、JDライブラリーの整備が急がれますね。

norihiro2

コンサルタント

報酬制度のそれぞれの目的に沿ってプランニングしていくのが大切だと思った。他社との人材獲得に勝つための基本給、モチベーションを上げるためのインセンティブなどそれらを組み合わせてコストを効率的に使うことが重要だと感じました。

sphsph

メーカー技術・研究・開発

原理原則をしっかり理解したうえで自社のカスタマイズ。
トライ＆エラーがなかなかやりにくいので、他社情報などもしっかり収集して判断したい。

ojr_800

メーカー技術・研究・開発

自社は年功制が一切無い報酬制度だが、それだけに評価方法が重要になってくるのかなと思います。

ayapen

コンサルタント

どのような報酬制度を設計するにしろ、納得感が重要
世の中の状況や従業員構成も変化していく中で、一定程度で見直しすることを忘れてはならない

hiranoyoshino

人事・労務・法務

福利厚生が報酬制度であることをあらためて理解できた。メンタルヘルスなどの福利厚生がまた求められてある点は意外であった。

hahina

人事・労務・法務

報酬制度について、テレワークなど働きやすさの制度整備も広義の報酬制度であると学んだ

nakahara_11

経営・経営企画

インセンティブが発生するならやる気も出るし、満足も達成感もあるだろうと思っていたが、ただ支払うだけでは成果の清算になってしまい、従業員満足度は変わらないなと思った。
ついつい支給額を決める方法に目を奪われていたが、支給する方法や額が決定した過程を伝えることも含めて戦略的に考える必要がある。

tomo-08

販売・サービス・事務

報酬制度を外部環境の変化に応じて、より良いものにすることが人事部として求められる一方で、報酬制度そのものを変えることのハードルは高いと思うので、大きい組織になるほど、報酬制度は固定化され、柔軟なものにするのは難しいのではないかと考えた。

y_osamu

人事・労務・法務

報酬制度だけが従業員のモテベーションにつながってくるとは思わないが、当たり前に給与が支払われると
単純に高いか安いかの判断だけになってしまうので、ジョブ評価をしっかり行い説明して納得した上で給与が
支払われないと、どんなに高い給与を払ってもモチベーションは上がらないと思った。

nature

メーカー技術・研究・開発

経験から何となくわかっていた報酬の体系や考え方が、整理できたように思います

tsurukichipoppo

その他

マネージャーとして、部下の人事評価、査定昇給等に携わっているが、その根拠となる制度設計について、改めて学ぶことができた。

aki-iwai

人事・労務・法務

想像力を働かせることの重要性を感じた。

horie4826

人事・労務・法務

同業他社の給与水準を把握することで、公正な報酬制度を構築していきたい。

suzukijunichi

人事・労務・法務

報酬制度のあり方や福利厚生の充実と社員のモチベーションの上げ方が多種多様な事に沢山の学びと気付きを得る事ができた。

yoshi2030

コンサルタント

報酬制度は非常に重要ですが、設計するのも難しいと思いました。

cs1960

販売・サービス・事務

大変勉強になりました。

ykk11

人事・労務・法務

インセンティブのテーラーメイドや、ジョブランキング等の定性的なジョブ評価について、日本の人事制度に馴染まない印象を持ちました。
恐らく、日本では評価の納得性を重視することで不満を言う人を出さないようにする一方、海外では処遇不満を言う人が一定数いて、その人は転職していく前提があるので、結果として人事評価の文化に差がある気がします。
他方、テーラーメイドは、とくにグローバル大企業における一貫性や表側が気になり、現場の運用コストが上がる印象を持ちますが、これも日本の評価納得感重視の人材消臭かんの感覚の違いかもしれません。

hill_book

経営・経営企画

報酬制度を検討する際には、成果だけではなく、福利厚生なども考慮した広い視点で設計する必要のあることを理解しました。

ryou08

コンサルタント

社外の同職種での賃金水準を把握しておくことも重要と認識した。

naka__mura

人事・労務・法務

自社で決定権がないとはいえ、可能な福利厚生、インセンティブは盛り込めるようにしたい。

scarlet_mama99

人事・労務・法務

年功序列の考え方から脱して、能力があって会社貢献をしている人材、そこに向かって努力し成果を出している人材を評価する仕組みに変えたいです。今回の研修内容を活かそうと思いました。

k_yuna

販売・サービス・事務

大変勉強になりました。

marlboro0709

その他

講師の人ですらCHROは重要な場面（インセンティブ制度決定）にいなかったといっていた。所詮そんなもんなんだろうと思った。

gotothegoal

メーカー技術・研究・開発

課員のエンゲージメントをあげるために、資格取得のための学習機会の提供や費用負担は実施できる。また、成果を報告するための報告会への参加推薦や機会提供は考えていきたい。

hr-sakai

その他

報酬精度はあるもののそれを評価することに公平さをかんじない。上司の評価で人事が決めているため全社で本当に公平なのかわからない。