人事の基礎知識　③人財獲得

stfighter

0

人材ではなく、人は財産であるということから考え方を改める。人財獲得に向けて面接の初期段階で出来るだけ我々の状況など開示し、応募者と誤解を与えず、齟齬が無いようにすることで、採用後の定着率を高めることに繋がると考える。

soshi_rehab

0

採用面接を担当しているので、バイアスにかかっている自分には意識しようと思いました。弊社は2体１でのパネル面接でほぼ構造化面接に近いやり方です。アーリィRJPは本当に重要だと思いました。実際に何度か入社後にコンフリクトを起こして離職に至るケースも経験しました。自分に似ている人を採用しがち、これも自分ごととして感じました。フィロソフィーを言語化する作業を行った事がない（代表との話し合いのもとの暗黙知となっている）ので、今後の参考になりました

tom_2

0

③から聴講したのですが、最初からきちんと見てみたいと思いました。
教科書の公式的な話の一方で、実態の話をフランクに話される話法が、場の雰囲気をフランクにしているところも、参考になりました。

semskkw

0

フィロソフィーを明確にすることが大切。
それによって募集の手法なども変わってくる。
面接についても現場に任せきりにせず、人事がきちんと方針にそって導くことが大切。

asamin05

0

別の分野でとても勉強になりました。

basslion

0

バイアスは誰もが持っているが、それを自身が良く理解し、偏った結果を出していないか自身で立ち返る事が大切だと理解しました。

tyamashi

0

人のバイアスも自分自身のバイアスにも気付く自分を教育していくことが重要

teppei79

0

普段やっている採用について、基本を改めて学べた。

shikay

0

速めに現場の状況をお伝えする、採用部署の人と共に進める　というのが印象的だった。

naonaoh

0

RJPという考え方を初めて知ったが、採用する側もされる側も有効だと思った

ff07ki

0

面接官を経験したことはあるが、体系的な知識がなかったため参考になった。バイアスを持たずに臨めるよう自重したい。

h_sy

0

まずはどのような採用手法があるのか、というベースを知ることが大切であり
その中で自社が何を選択しているのか。という現状分析。
それが十分なのか、不足しているのか。
全体像をしることで、自分たちの状況をより客観的に評価できる。

fujiyama98

0

講師の横揺れが非常に気になりました。

kaijuuu

0

RJPの概念は興味深く感じた。応募者と採用側の相互理解につながるという面がある一方で、公表しすぎると逆に応募者のイメージダウンにもつながりかねない。企業側としてそのあたりの駆け引きが難しいと感じた。

taro0705

0

バイヤスを取り除くのは面接だけでなく
入った後の評価など全ておいて人を選ぶ評価する者は取り除く必要があるのではないかと思った。

14001

0

最近は少子化の影響もあり、新卒採用よりもキャリア採用、高齢者採用、障がい者採用などが増えています。面接ではバイアスが問題となるが、バイアスは評価・教育・データベース化でも問題となり、偏った思考にならないように意識していかなければならないと思いました。

shgk

0

採用のフィロソフィーを持つ。何に基準を置いて採用するのかは、その時の組織の目標によっても変わってくる。必要な人材を確保するためにもフィロソフィーは必要。

uhya_5212

0

人材獲得の目的、具体的な方法について学ぶことができた。

yosayosa

0

人事の採用担当の役割りとして、アンコンシャスバイアスそのものは無くせないが、面接者に対して、アンコンシャスバイアスが存在することを伝え、教育する必要があることを理解した。

jeancy

0

非常に勉強になりました！

sugi54

0

オープンとクローズ質問のバランスはあまり考えていませんでした。無口になるのも教科書に書かれるほどいい手なんだと理解しました

hr-sakai

0

何事でも一緒だが、面接という当事者にとって大事な時にバイアスはもってはいけない。客観でものを見れるようにならなければならない。担当者が人である場合人選としてバイアスが左右されることはなくならないだろう。

k_yuna

0

大変勉強になりました。

naka__mura

0

RJPには興味がある。SNSによる拡散等が心配。自社で人材獲得を行う場合は、人材獲得のフィロソフィーを決めてから着手したい。

ykk11

0

あまり真新しく学ばなかった。バイアスの話しか覚えてないので、また復習します。

hill_book

0

採用フィロソフィーを具体化すること、及びRJPはとても重要だと思いました。その二つがいい加減だと、採用後の離職も想定され、会社にも応募者にもよくないと思いました。その他、採用面接の手法など、体系定期に学ぶことができ、採用する目的に応じて最適な方法を選択できるように勉強を続けていければと思いました。

ayapen

0

何気なくやっていることにはだいたい全部名前がついていたり、ルールがある（日本で明文化されていなくてもUSでは規定としてNGなど）
人事（採用）は組織である限りどんな規模のところでもやっていることなので、「なんとなく」でやっていることの多さに改めて驚かされる

cs1960

0

大変勉強になりました。

samurai-tk

0

面接をした合否判定が、自分と似たような人を採用してしまうという意見は、自分にもあるのではないかと感じた。
人を雇う場合、どういった人財が欲しいのか明確に示して募集することが必要であると感じた。

sato_kas

0

人材獲得のフィロソフィー　アンコンシャスバイアス

horie4826

0

入社希望者に早い段階で会社の状況を知ってもらうことはお互いにとって重要なことだと思いました。
ジェンダー若い人は敏感になっているので、注意が必要。

mae-03

0

採用活動についての話でした。アンコンシャスバイアスなど似たような言葉が出てきました。また、採用では、個人面接もあれば、グループ面接もあり、様々な視点で応募者を見る事も分かりました。面接は、採用者とのマッチングもあります。ある人は、「自分の似たような人を結局採用している。」と仰っていました。

aki-iwai

0

基本を改めて学ぶことができた。

suzukijunichi

0

面接時における応募者へのバイアスについて学びました

nature

0

様々な見方について学びました

tis_da2b

0

採用面談の短い時間で、その人が会社に適合性があるかを判断するのは至難の業で、結局学歴重視になってしまう傾向にあると思います。
また採用面接官の教育は実際に人事が行っている会社はまだまだ少なさそうです。

tsurukichipoppo

0

過去２年間、特定の職種の採用・異動に携わったことがあるが、その際、言語化し、関係者が共有するフィロソフィーはなかったように思う。現在、人材獲得・育成方針の策定を担当しており、この観点も取り入れたい。

tomo-08

0

人事採用のフィロソフィーを言語化し、それに基づいて採用を行うことは非常に重要であると感じた。面接官に対してのトレーニングが当社は不足しているように思うので、そこは改善していく必要があるように思う。

y_osamu

0

PJRは採用の早い段階で情報提供することにより、候補者の素直な反応が確認できたり、採用の成功にもつながると思う。
必ず推奨していく必要があると感じました。

robasan

0

あらゆるマネージャー層に採用の基本を学んでもらうことはとても重要だと感じました。

yunpusu

0

採用のフィロソフィーを体系的に学ぶことができた。

aksan

0

人材の確保は企業において重要なミッションだと感じています。
人手不足が囁かれる昨今出来るだけ長く会社で活躍してもらえるかが必要でありRJPの情報を発信していくのはこんなはずではとの事でやる気をなくしたり離職を防ぐためには必要な事だと感じました良い面だけを伝えて出来るだけ自社を選んでもらったとしてもその後の仕事への影響を考えるとできるだけ正直な採用が求められていると感じました。

hiranoyoshino

0

面接の種類を書き上げるとたくさんあることがわかった。新たまたミラと、準備できそうなポイントがあることに気がついた。

akinosora

0

新卒、中途と採用目標はあるが年々人数の達成も質も難しくなってきている。企業の現状を早い段階で伝えてはいるが、
それによりマッチングはどうしても下がってしまいます。が長期視点からもフィロソフィーを大事に進め行きたい。

shoko_aoe

0

面接官が面接のやり方を知らずに挑んでいる状況が多いように思う。また事前に採用したいポジションに必要なことを具体的にしておくことで、面接での質問内容も思い付くだろうから事前が重要だと感じた。

nishi_bos

0

採用は人事だけの専門的な業務ではなく、事業そのものを形成する活動でありビジネスの現場関係者がもっと関与するべきであると考えている。その際、採用とはこういうものであるといった説明、基礎を伝える上で活用できる。

kamatak

0

面接、と一括りに質問して、仕事の経歴、スタンス、実績を確認して、人となりを見ればokと思っていたが、体系的に言語化された内容から、その時々にマッチしたやり方が存在することが理解できた

passenger13

0

人事の方は、面接する側の人に対しても教育を行わなければならないことを改めて知りました。
偏った人選を防ぐことや、入社後の現場との温度差を防ぐためには必ず必要なことだと思います。

ohto-aya

0

人財獲得のフィロソフィーを明確に持つことが必要であることが分かった。

iwamoto_1234

0

採用においては会社の方針に乗っ取った採用ができているか、を見直す必要がある。また、面接などではバイアスがかかることを踏まえてきちんと判断ができるように意識が必要。

masashi_yashima

0

自分の部署も採用をほぼ初めてやることになったが採用面接のいろはもわからずにやっていたりしている状況でした。フィロソフィーをまずは人事部内と連携を取って作り、留意点を抑えながら人財を獲得しようと思えたのでとても有意義な講座でした。

kkumi

0

バイアスには要注意。面接官は、質問を考えてくるが、受ける側もいろいろなケースを想定して答えを持って望むのが良いと思う。

moemin

0

バイアスはかかっているなと思った。まずそれはかかって当たり前のことなのかと気づけた

kaorumaru

0

日常生活でも無意識にバイアスをかけて物事をとらえてしまっていることがある。人財獲得の側面においては、より留意しないと、いい組織に作りにつながらないと感じた。

kounoichi

0

自分にもアンコンシャスバイアスがあるということを必ず忘れないように意識し、面接後等に結果を振り返る習慣を付けながら少しづつでも修正したいと思います。

dicethegooner

0

面接のパターンと使い分けを理解できた

emuta

0

フィロソフィーについて重要だと認識した

kaba_t

0

バイアスを意識しながら人と接する。
また、今後採用面接に携わることがあるなら、こちらの現状情報も提示しながら、ミスマッチを防いで行きたい。

5iwai5iwai

0

求人する際、採用後にその人を配属させる部門と人事の間で、どういう方針で採用するのかをあらかじめ明確に定義しておく。
採用面接に関わる者は、あらかじめ質問をきちんと準備し、当該質問が何らかのバイアスに基づくものでないかを事前に確認する

hino-katsuhiro

0

経験者採用を行う時は、候補者・当社双方のために、RJP（realistic job preview）を意識して、早い段階で候補者に対して、仕事・組織の現状についてありのままの情報提供していく。

celacela

0

面接の各種類について改めて名称と意義を知ることが出来てよかった。普段当たり前に使っている言葉の再確認ができた。

tetsuo8

0

採用活動について全体像が良くつかめた

tokamoty

0

面接には色々なものがあることを知った

19790101

0

人材の確保の重要性を改めて実感した

m_tanaka

0

フィロソフィーの言語化と共有は重要。特にHRBPとは相互理解しておく必要がある。

kazu1172

0

スキルインベントリ
スキルの可視化、人材管理

sho_ok

0

採用活動における一連の流れや面接の手段について知ることができました。面接の方法は、組み合わされて実施されているパターンが多いのではと体感的に思いました。

akiramama

0

人事担当者に対して、バイアスを排除する教育を行うという発想が新鮮だった。
採用した後にお互いが後悔しないように、事前に業務内容や会社の雰囲気などをありのままに見てもらうことは、本当に大切だと思う。

chocoemon

0

無意識のバイアスを自分自身持っていることを今回の研修で学びました。そういった点に注意して、人との接し方に注意したいと思います

sakisonohara

0

採用の流れなど業務のやり方だけでなくバイアス教育といった注意すべき点がわかった。

coco1203

0

採用活動において事前に現場の情報を提供することの大事さが勉強になった、離職率を減らし、お互いWin-Winの関係を構築することが大切。

noritt

0

採用フィロソフィーを言語化しなければと思った。

ma_jll

0

大変勉強になりました

yoiiiii

0

人材獲得に向けてどんな面接を行ってパーソナリティや能力を把握できるようにするか準備が必要と感じた

_iwasaki_

0

人材の流動化が進んでいるので、人事は有用な人材を囲い込むことが難しくなっていると感じる。一方で、他社からよい人材を受け入れることも容易になっている。つまり、これまで以上に人事戦略は業績に直結しやすくなると感じた。今後は、技術力というより人事がしっかりしている会社が生き残れるのかもしれない。

cogumelo

0

バイアスは誰もが持っているが、それを自身が良く理解し、偏った結果を出していないか自身で立ち返る事が大切だと理解しました。

atsuko_hana

0

直接、採用業務に現在携わっていませんが、人事パーソンとして次のことは普遍的に大切なこととして心がけたいと思います。
・フィロソフィーを言語化し、合意してから実務に取り組む
・バイアスがあることを知っておくこと、生じたことに気付ける教育を施すことが大事で人事の役割である

nutshell0221

0

人事担当ではなくとも、面接時にどのような面接方法で人をみているのか意識することでその企業の意図などがわかる気がした。

ryu-na

0

面接の種類と様々なバイアスがかかることを知ることできました。

verbiest

0

面接の手法や質問を事前に打ち合わせしておく事や、無意識の偏見がある事を自覚する必要があると分かった

shinokou

0

面接官によってバイアスが異なり評価基準がブレるというのはよく分かる。特に本社と支店では採用基準が違い過ぎるから入社後のトラブルが絶えない。

pan17

0

まだ業務で関わったことがないですが、採用面談にも様々な手法があり、必要に応じた面談方法を取り入れて人材獲得されているのだと感じました。

yuuukii

0

採用のために人事以外にも教育が必要

shiba_momochan

0

経験・知識豊富な講師の話が、リアルタイムのように聞けてためになった。人事の業務は今の仕事もこの先もないとは思うが、通常の中で、人をどう見極めていくかの学びとなった。

copelli

0

RJPの大切さ。こんな筈じゃなかったのに、という入社してからの落胆や、「配属ガチャ」「上司ガチャ」のイメージ食い違いを防ぐためにも、早い段階での開示は必要なのだと思う。だがあまりに早すぎても応募者に嫌厭される事にもなると思うので、その匙加減は難しいと感じた

hachikoy

0

毎年採用される人はなぜか良く似た感じの人が多い気がする。それを取り払わないといけないバイアスがどこかにあるんだと思いました。

kawabata_mai

0

自分のバイアスを理解し、その上で意識することが大切だと思います。また採用活動の早い段階で、職場の現実を伝え認識合わせすることは、お互いの幸せにつながるので意識していきたい。

kyo1227

0

人材獲得の目的、具体的な方法について学ぶことができた。

h_kako

0

面接評価者のトレーニングや、面接時での人事の役割を理解できた。
また、採用に関してRJPを提示していくことで、相互理解が深まり、ミスマッチが防げるのではないかと思う

nagaiketakashi

0

まずは、フィロソフィーが重要。評価者のバイアスは面接していてもたまに感じるので、事前の教育が必要だと感じた。