X理論・Y理論 ~リーダーのマネジメントスタイルを考える~

kobanatsu

資材・購買・物流

X理論、Y理論という両極端を想定することで、自分がどのような前提を置いて他者と接しているのか、また、それぞれの人に対し、どのように接するのが良いかが分かりますので、活用したいと思います。

yoshi555

営業

上司がX理論寄りの考え方なのか、Y理論寄りの考え方なのかによって中間管理職としての立ち振る舞いも変えていくのに役立ちそうだと感じた。
上司も中間管理職もX理論マネジメント派だと、やる気のある部下から退職していったなぁと過去を振り返って納得しました。
マネジメントの"幅"を知るうえでとても有意義な講義でした！

tohru

経営・経営企画

自分自身、Y理論の方が動機づけされやすいのに、メンバーによってはX理論の考え方で接していることに気が付きました。
ただし、Y理論が最近の日本の傾向に近いだけで、メンバーの考え方によって使い分けれるようになるとよいのかなと思いました。

ryu-papa

営業

X理論、Y理論を人それぞれに合わせて使うべき。

kei_kobayashi

マーケティング

X理論もY理論のメンバーも見たことがあるが、
Y理論を尊重したい気持ちもあるが、
各メンバーの成果に対する企業の姿勢としては時にX理論のような考えが必要だと思う。

yu-ji

経営・経営企画

X軸：Y軸は今までの生活環境によるものも多いのではないか？
当人自らが　向上心を持たないと周りからの助言だけでは変わらないのでは？

still1222

人事・労務・法務

部下の性善説、性悪説のどちらの考え方をとるかによってマネジメントスタイルが大きく左右されることを学んだ。
また、当社でも基本的にY理論を推奨されているが、それは、低次の欲求がすでに満たされている状態のため、Y理論が有効であると理解し腹落ちした

eriko1989

マーケティング

X理論、Y理論を初めて知りました。ちょうど同僚に対してどのように能力開発のアドバイスをすれば良いのか、悩んでました。
部下ではないのでX理論のやり方を強要することはありませんが、X理論とY理論どちらの要素も必要だと感じました。

sho__

マーケティング

マズローの５段階欲求に当てはめた時の説明がしっくりきた。
たしかに日本人にはY理論が向いていそうだし、Y理論を前提として部下を指導する会社に所属したいと個人的には感じる。

yuki_0719

マーケティング

人間はX理論、Y理論が混在しているため、場所やタイミングを考慮して、上司は部下に接していく必要があるだろう。また、Y理論の導入には会社がある程度余裕を持って経営にあたれる状況でありことも必要。まずは環境、相手の人格を理解した上で有効な方法を組み合わせて行うことが重要と思った。

taka123

メーカー技術・研究・開発

X.Yどちら寄りを選択するか決めるには、メンバーの気質や能力を理解しておく必要があり、自分の見る目や感受性も豊かでないといけないように感じました。また根気のいることであり、粘り強さや柔軟性も問われてくると思います

kachin

メーカー技術・研究・開発

X理論・Y理論とマズローの欲求5段階説の関連性が理解できた。
X.Y理論で完全に切り分けるにではなく、個人に対して使い分けの重要性がわかった。

jun3338

金融・不動産　関連職

このテーマを全く知りませんでした。
自分自身はかなりX理論に近いですが、これは現代においてのリーダーとしては問題点があったり時代遅れの可能性があることを痛感するよい機会になりました。
確かにチームビルディングにおいてY理論タイプがうまく運営されていることをよく目にします。
ただX理論は組織には不可欠な部分があるとの考えを私は拭いきれません。だからX理論の人間なのかもしれませんが。

take_ka

マーケティング

X理論とY理論にキッチリと分けることはできないが、そういった人としての特性を知っていると部下に対して対処しやすいと思える。

gantetsu

営業

部下一人ひとり考え方が違うので、見極めた上で接していきたい。

saito-yoshitaka

メーカー技術・研究・開発

Ｘ，Ｙともに極端な例であり、そのバランスをメンバー毎に見極めていく事が大事と理解できました。

yuhi1211

メーカー技術・研究・開発

本説明では、マネージャーがX理論・Y理論のどちらを取るかというマネージャー目線に偏った説明であったが、X理論・Y理論はマネージャーとメンバー双方が持つ、という理解をした。
このため、X理論で行動するマネージャー/メンバー、Y理論で行動するマネージャー/メンバーの計4つの組み合わせがあると考えた。

また違う見方として、X理論・Y理論は、その職場の質によって形成されるものなのではとも考えた。例えば、勤勉な社員が多い職場(一般的には高学歴ばかりの職場など)では、マネージャーもY理論になりやすいのでは、と考えた。

以上の考えをした結果、結局は「さぼりやすい人には厳しく、まじめな人には自主性に任せる」という非常に当然な話なだけで、さほど目新しい話はないのでは、という気もしてきた。

ただし一点だけ意識したいと思ったこととして、"上長やさらに上のマネージャーが、X理論とY理論のどちらのタイプであるか"は、注視してみると、効率の良い立ち振る舞いがわかると気づけた。

sena17

その他

私の会社全体はY理論の傾向がある。
ただ、上司はどちらかというとX理論の考えで組織をマネジメントしたいと考えている気がする。

個人的にはY理論の方が働きやすい。。

shigeki_t

金融・不動産　関連職

日本の企業は働く方針として、このコロナの状況によってパラダイムシフトを起こす契機があったにもこ関わらず、まだ出社をベースとした働き方が主流である。X理論で考えている経営層が多いのではないか。
自分の普段の働く環境の中では如何にしてY理論にシフトさせていくのかを考えることが重要だと認識

m_m6

メーカー技術・研究・開発

X理論とY理論の話はとても面白かった。
私の場合だと、どちらか一方に傾いた思考を持っているというよりは、相手がどういう思考を持っているかで働きがけを変えています。

見ていないとサボる人、自分で進捗管理できない人もいれば、自ら進んでアイデアを出したり積極的に仕事をする人、前向きだけで突っ走る人、本当に色々な人がいるなと思います。相手をよく観察して、相手とよくコミュニケーションをとって自分のスタイルを相手によって変えるというのが大切だと思いました。

test_

メーカー技術・研究・開発

対象となる部下が一人の場合は適切なポイントがあると考えるが、複数人のパーソナリティの異なる部下がいる場合、運用が難しいように感じた。チームメンバー全員に対して、同じ態度で接するべきなのか、メンバーに合わせた態度で接するべきなのか？

ys8686

営業

まずは、自分がどのタイプなのか。どの思考をベースとして持ち合わせているのか、を理解できて良かった。

なぜなら、部下とのコミュニケーションやマネジメント、リーダーシップなどに大きく影響を与えポジティブに作用すればパワーを。ネガティブに作用すればダウンを起こしかねない。
チームパフォーマンスを高く保つためにも先ずは己を知ることから

masa_0615

販売・サービス・事務

性善説、性悪説という考え方をモダンにした印象。
マネジメントスタイルを論じるうえでは有効、という発想は新鮮。
自主性を尊重するが手綱をはなさない、というのが難しいが、参考にしていきたい

khym1188

金融・不動産　関連職

基本はY理論に立ち、人によってはXでやらねばいけないと思った。

user-73853900ce

営業

尊重されている感はモチベーションに繋がると思う。
意思決定が適切に出来ない若手にもその場には参加させ、意見を求める、対等に接するべきと感じる。

isaokawahara

人事・労務・法務

また、適切でない、にひっかかってしまった。反省。

tachi5469

その他

X・Y両論のどちらがいいかはその状況によると思うが、
部下に対して厳しくすとかしないとこではなく、
メンバーとしっかり目標をすり合わせ、自主性を大切にして
接することが大切だと感じました。

usmkng

資材・購買・物流

さぼる人・熱心に取り組む人　同じ職場で同じ仕事でも全く違う行動をとるのを目にしてきました。自分は（少なくとも自分では）熱心に仕事に取り組もうとする気持ちを持っているので、転職したての時さぼる前提で上司から話をされ、叱責されるとモチベーションがものすごく下がったことを思い出しました。
まずそれぞれのメンバーがどういう状況なのかを把握して、個々に仕事に関して考えていくのが良いのだと学びました。

kk_0904

営業

現代の社会においてはY理論を活用した方が好ましいという前提に立った上で、部下の性格や考え方に応じて、あるいは状況に応じてX理論Y理論を使い分けしていきたい。

yoshito315

営業

部下に対する思い込みや先入観が先走って接している部分があったのでこの理論を基に改めて対応したいと思います。

asa0509

その他

組織として会社を運営する上で、X理論とY理論を完全に区別することは難しい。昔はX理論で会社経営したケースが多かったと思いますが、今の時代、Y理論が強くないと、会社の永続的発展へのスピードが落ちると思います。
リーダーとして、人間関係及びコミュニケーションの時間をしっかり取ることが前提だと思います。

wkiymbk

IT・WEB・エンジニア

リーダーとしては、部下組織の自己尊厳欲求に対応して、意識的にY理論型行動を実践することが、X理論・Y理論の現実的な活用法となる。ということを学びました。
部下のマネジメント・育成に活用します。

ucchidada

資材・購買・物流

現代の日本社会ではY理論でマネジメントすることが望ましいが、
一方で昭和スタイルのままの上司はX理論でマネジメントするの人が散見される。

特にこれから社会人になる若年層に対しては、
Y理論で接することがチームとして仕事をしていく上では重要だと思う、

昭和スタイルと板挟みになっている我々世代は、
X理論で管理されがちだが、そこをうまくバランスを取っていくのが大変であると感じる

kei0415

経営・経営企画

部下に限らず、モチベーションを維持してもらうのに知識として知っておきたいこと。

X理論、Y理論を人によって使い分けるというのは実際とても難しいと感じる。

なぜ難しいと感じるか。それはコミュニケーション不足だから。まず、人を知ったうえで実践していきたい。

bobyou

その他

日本の現代の管理方法として、高い自己実現と賞賛を目指し、Y理論を推進すべきと考える。

momoko-3182

営業

人を動かすことにおいて、二つの相反する軸があることに気付けたことが大きな学びになりました。

hiro_yoshioka

メーカー技術・研究・開発

X,Yで２次元的に　マッピングさせるものかと勘違いしてました＾＾；


自分はYのほうがいいと思うけど、Xよりの考え方が多いと思います。

性善説、性悪説、哲学的なはなしなので、イチゼロのこたえではないです。
状況にあわせ使い分け必要だなと感じました。


欲なく、淡々とこなせるマシーンはある意味最強ですね。

taka2200

販売・サービス・事務

人材育成の場においてとても有効だと考えます。
部下の欲求によって、理論を変えて接していきたい

takeru_ura

コンサルタント

人は極端に分けると、2極に分けられる。
x理論の場合、人は基本的に怠惰であるという考えのもと細かな指示などが必要であると考える。
y理論の場合、高次の欲求に基づく行動がなされ、ビジョンの共有などをすることで、その実現にあたっては、本人の自主性に任せることが考えられる。
個性に応じた対応が求められる。

azalea_5

人事・労務・法務

今後・・・
人の見方、接し方を考え直し、学んだ事を反映してゆきます。

ikehiro0520

専門職

Ｘ理論・Ｙ理論は、接している相手の経験により使い分けることが必要と感じた。新入社員など業務に不慣れ・知識不足の場合には、Ｘ理論で指導することが望ましく。Ｙ理論は、業務に一定の知識を持ち、独り立ちした人材に対して行うことが望ましいと感じた。

t-suzuki1974

メーカー技術・研究・開発

仲間を信じ成長を促す

satotaka5

金融・不動産　関連職

人はX理論・Y理論の両面を有しており、その比率は人より異なり、かつ業務や場面においても変動するのではないかと考える。よって、常に部下の業務推進状況、取組姿勢や課題などに目を向けて、客観的に実情を把握する姿勢が重要。
部下への指示、アドバイスにおいてX理論・Y理論を意識して、どの観点がより有効かを考えたうえで、より具体的に指示・アドバイスする様に心掛けたい。特にX理論で細かく進捗管理する等の指示を行う場合、部下の人間性や業務スキルへの信頼度からではなく、より円滑な業務推進の為にスピーディな課題管理や、課題に連携して対応する為当の目的を共有することも重要と考える。

hakatano-teioh

クリエイティブ

性善説、性悪説に似た考え方だと思った。基本、部下は何も言わなければ働かない、という視点で見ているが、自主的に行うことをできるように持って行かないと行けないと感じた。

shinichi-689

販売・サービス・事務

Y理論のマネジメントスタイルが理想だが、同じ組織内でも、皆が同じ考えではないので、間をとるのが難しい。というのが、本音です。

01001895

営業

自分がどちらに立って接するのか、考えさせられました。

yuya123456

IT・WEB・エンジニア

昔はx理論での管理が多かったが、最近はY理論での管理が多い。しかし、一部ペナルティ的な管理も残っている。両立が必要ですね。

mika20156

その他

2つは対立するものでなく、状況によるものだという考え方は今まで自分の中になく、新鮮だった

shin_gssky

経営・経営企画

Y理論で良い会社と、そうでない会社もある。

ken-jet

経営・経営企画

マズローの低次欲求と高次欲求が、XとY理論のベースなのだと説明があり腑に落ちた。性善説と性悪説にも似ているこの理論、新興国ではまだまだX理論を中心にマネージメントしていったほうが良さそうだと感じた。

kameco

販売・サービス・事務

自分がY理論に基づいた行動や考え方をしているからといって、
全員がそうではないと分かった。

noyo1

その他

あきらめている人はどこに当てはまるのかは悩む。｢所属と愛｣に該当するのかなと思うが、それを満たすのは至難の業。

tm03

メーカー技術・研究・開発

リーダとして部下への接し方、目標達成に至るまでのプロセスを考えるうえで重要な理論であると感じた。

e-s-y

その他

どちらかと言うとY理論で仕事をさせたいが、X理論を取り入れないと仕事をしない部下もいる。
両方のバランスをとる難しさを感じながら日々、部下の管理をしている。

tak_hayashi

IT・WEB・エンジニア

X理論とY理論は、メンバの管理や人材育成に活用できます。
例えば、部下が自主性を発揮できない場合、X理論の視点で指示や進捗管理を強化し、成果を重視する対応が有効です。
一方、Y理論に基づき、成長意欲の高い部下には自主的な判断を任せ、フィードバックを通じてサポートします。
これにより、各人の特性に応じたマネジメントができ、チーム全体のモチベーションとパフォーマンス向上につなげることが可能です。

funao2727

金融・不動産　関連職

いきなり「サボる」っていう表現はどうなんだろうか。

tyako

専門職

私の考えはy理論でした。基本的にメンバーの自主性を考え行動してもらいます。ただ、x理論が当てはまる場合もあると感じたので、業務に活かせればと感じました。

hiroko0305

人事・労務・法務

どちらの考えが自分の判断においてベースとなっているか、ウェイトが高いかを内省し、部下と接する際に気を付ける必要があると思う。とくに、X理論の考えが伝わることはよくないと思うので、前提として考えている部分があってもそれが伝わらないような工夫が必要だと思った。注意したい。

r_arai0922

人事・労務・法務

メンバーの考え方によって使い分けれるようになるとよいと感じた

nt011

その他

基本的にはY理論でメンバーと接していくのが物事をスムーズに進めることが出来るように感じた。
逆に今の時代でX理論はメンバーとの不和を与えてしまう原因にもなるので、理論として覚えておいて、扱うときは相手に配慮しながらも慎重にする必要があると思う。

maio2

営業

現代社会では、よりY理論に基づいて組織形成を計る必要性を感じたので、出来ていないこと指摘し注意するのでは無く、自らやるべきことを進んで行う方に仕向けるよう工夫をしていこうと思った。例えば何々が出来ていた誰々は評価されていたという情報を共有するなどはいいのではと思った。

s-matsumura

人事・労務・法務

チームメンバーがX/Yどちらに属しているか、なんとなく見つめてみて傾向をつかんでみたい。

takayuki_sano

営業

部下のスタイルを見極め、個々の姿勢にあったマネジメントを行うことで成長を促し、曽々木と個人の成長につながると考えます。

shipsll

IT・WEB・エンジニア

メンバー管理の際にこの考え方をベースに分析して行きたい。

kazu717216

専門職

マズローの欲求五段階説にあてはめる事でX理論、Y理論の考え方がよくわかりました。

ryuij_tym

営業

自身はY理論のため、異なる考えの方をいかに受容していくかが今後のキャリアの中で必要なスキルと感じた。

y22k

人事・労務・法務

人間の思考を怠惰と勤勉に分類して考える手法。
この考え方の根源には、マズローの欲求5段階説があり、3段階の低次欲求はX理論、2段階の高次欲求はY理論の考え方に分類できる

nishiotakafumi

IT・WEB・エンジニア

部下に能動的やらせるのは難しい、どうしても指示が細かくなってしまい結局自分の言ったとおりになってしまう

kazuya_3__

その他

X軸よりの考えて部下に指導してきたが、現代ではパワハラと言われるリスクが高いと感じていたので、
Ｙ軸の理論も取り入れようと感じた

me_numata

人事・労務・法務

現代において相手のモチベーションを上げることが大切であると考えてます。そのためには、Y理論が基本となりますがそれだけで勤勉さが見えないときはX理論を交えながら管理していこうと考えています。

toshi1low

メーカー技術・研究・開発

人間にはX理論、Y理論のどこかに属するものだと言う前提に立ち、部下の自主性を発揮させるやり方と、ある程度指示を与えて成長を促すやり方、使い分ける必要がある。

ssk_1880

IT・WEB・エンジニア

実際に主担当になって、業務をすることで結果が出ると思います。

masuyama0926

メーカー技術・研究・開発

いわゆる性善説、性悪説というものかと理解している。私自身は性悪説（X理論）の考えの持ち主だが、仕事においてはY理論の考え方を導入していきたいと考えている。

yuki_f_tanaka

メーカー技術・研究・開発

初めてX理論Y理論を学び、これまでの自分で言語化出来ていないことを明確化することが出来た。

sumire930

専門職

X理論、Y理論を人それぞれに合わせて考えて使うべき。

taka_67

その他

メンバーによって、Ｘ理論、Ｙ理論を使い分けるべきである。また、承認欲求に関しては、部下と上司の間でレベルの食い違いによるトラブルが発生しかねない。目標設定、目線合わせが重要である。

ota_masaharu

販売・サービス・事務

理論を使ってアドバイスが難しく感じた。

mitsu-ishihara

その他

X理論、Y理論、バランス良く人の行動心理を考えた組織管理が必要だと感じました。
基本的にはY理論で進めるべきですが、あまり信頼に偏っているとX理論の行動がいつでも持ち上ってくるのだと思います。
頑張っている人に仕事が偏って、他の人はサボっているような状況にならないよう、理論を理解して管理できることが理想ですね。

keeeeenta

資材・購買・物流

どちらの軸も上手く使い分けてアプローチしたい。

tani_0628

コンサルタント

従業員の求める要求や仕事に対する姿勢に応じてX理論とY理論を使い分ける。
仕事がきれいな部下や給料をもらうために仕事をしている部下は:目標やペナルティで管理
仕事が好きな部下や向上心んが強い部下はやりたいことを任せたり、権限を委譲するように管理する。

masa381

専門職

頑張って実践してみる

tam_nao

メーカー技術・研究・開発

人によってタイプが違うため、相手にやって接し方を変える必要があると思った

verno3632

IT・WEB・エンジニア

マネジメントスタイル、というより弊社ではY理論が前提になっている

ma_jll

メーカー技術・研究・開発

◆X理論　Y理論
・マズローの欲求の5段階に基づき、
　部下がどの欲求を持っているかの前提で、
　上司のマネジメントスタイルを変える

・人は、高次の欲求によって動くものだ、
　という前提
　※承認欲求、自己実現欲求
→Y理論に基づくマネジメント
　　部下の自主性を尊重する管理
　　個人のやりたい仕事と企業目標の整合を取る、
　　部下も意思決定に参加させる、
　　達成したら報奨や賞賛を与える


・人は、低次の欲求によって動くものだ、
　という前提
　※生理的欲求、安全欲求、所属と愛の欲求
→X理論に基づくマネジメント
　アメとムチによる命令や、強制による管理
　明確なノルマや命令、進捗を監督、
　未達成の場合は罰を与える


・Y理論の特徴
　人間は、生まれつき勤勉で進んで仕事を行い、
　責任を取ろうとし、
　仕事を通じて他者から賞賛を得たり、
　自己実現をしたいと思うもの

・X理論の特徴
　人間は、生まれつき仕事が嫌いで、
　責任を回避しようとし、
　できれば仕事をせず、
　衣食住の欲を満たし、
　仲間と安定した生活をしたいと思うもの

makoto0001

金融・不動産　関連職

マネジメントって難しいよね。

epa

販売・サービス・事務

この学んだことは、上司にも気づきを与えるので、コミニュケーションをとりながらやっていきたいです。

ryo-ibu

IT・WEB・エンジニア

リモートワークは、明確な成果をあげることの出来る人（Y理論）に限定する必要がある。
X理論に位置する人がリモートワークをすると、上司＆リーダーは、進捗管理、成果物をチェックする必要があり、非常に効率が悪い。

t-ixima

専門職

部下が持てる能力を発揮するためには一人ひとりのモチベーションが最重要と考えると、Y理論がより高い成果を期待できる。

toubu_yamamoto

専門職

多くの人は、自身が能力が高く、やる気が高いと自意識が過剰にあるため指導は難しい。

80098

その他

X理論、Y理論、それぞれに考える葦である人間にとっては本質をついていると考えます。
従って、ビジョンを共有した上で効率アップを伴いながら目標達成するために、
やらなくてもよいことを先に決めることで、X理論にある仕事が嫌い、責任を回避するというという特性を肯定的にとらえても良いと感じました。