レビンの組織変革プロセス ~組織の変革を成功に導くプロセス~

chino714

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各部門と変革のスピードを合わせることが大きな企業になればなるほど難しいと感じた。抵抗勢力への対処方法について適切なアプローチを選択できるように努めていきたい。

yamax

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組織、構造変革基本パターンとして非常に分かりやすい。

koji-1965

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変革には強いリーダーシップが必要だと理解できた。

ishii201

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社内政治における意思の強行と、それにより生み出される変革へのリーダーシップは同時並行で進めるべき

nakiusagi

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レビンの組織変革プロセスは、勉強になりました。

hirata_eriko

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組織が変革する上でどのステージにいるのかを理解することが大切になる。次にどのステージに進むべきか、またその際に予測される抵抗はどのようなものになるか、考えながら進められると進める際に自信を持てると感じた。

tarimo

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現状打破していくために段階を積んだ変革プロセスは無くてはならないものだし、積極的に行動に移していこうと感じた。

shutarou

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変革と一言で言っても、整理して実行すべきである。

takahiro02

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部内においてもグローバル化の変革にあり、チーム一丸となった成長に活かせる

yuki_0719

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組織は現状が一番心地よく、チャレンジするとこを恐れる。決定プロセスに組み込んで変革の一員とさせることで変革をリードすることはできると事は多い。

wkiymbk

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組織における変革を段階的に表したモデル「解凍（揺さぶりをかけ過去を忘れさせる）→変革（向かうべき方向を共有化する）→再凍結（共有化された方向に向かって進み続ける）」を学びました。チーム内の目標共有に活用します。

kzhr2358301

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現在の環境を周知し、どこに危機が迫っているのか説明したうえで変革を進める必要があるが、それでも抵抗するものに対して強硬に進めることも必要であることと理解しました。

lim_2170

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変革への抵抗勢力をなるべく小さくするため、初めの解凍を丁寧に進めることが大事だと思う

toshi0116

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変革における抵抗勢力へのアプローチは、経験上キーマンを抑えることが最も重要と考えます。自ら胸襟を開き、自身が安全な人物であることを知ってもらうことから始めて、相手の考えを十分ヒアリングすることも大事です。

hiro_yoshioka

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個人的抵抗と組織的抵抗のはなしは本質的で面白いですね。
危機感なくして、変革なし

kei0415

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解凍、変革、再凍結の手順を踏む。ここで重要なのは解凍の段階での抵抗勢力に対してのアプローチ。

kobo0804

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変革への抵抗への克服アプローチを、今後ともよく覚えておきたい。
抵抗の源として、組織やメンバーがどの部分に不安や不満を感じているのかよく理解することに努めた上で、それを克服すべきアプローチを正しく選択したい。

manato_atsumi

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変革への抵抗の対処方法を学ぶことができて有意義だった。

tacosuke

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どんな職種でも応用がきくとか感じた

sinsugi

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変革のプロセスにのみ焦点が当てられていて、解凍で"過去を忘れる"とはどうするのか、"過去を忘れ"たら抵抗はないのではないか、などと疑問しか出てこない。その状態で、変革の説明は単語が多く、しかも抵抗の内容と対処が全くの別もので語られているので、どの抵抗にどう対処するかは個々の事例に寄るのだろう、としか理解できない。再凍結も何をすべきかの指針がない。
例も初級向けではなく、具体的利用シーンのイメージは難しい。
抵抗へもどれから順に対処する方が戻りが起こりづらいなど、知りたいことは多々ある。

saito-yoshitaka

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解凍→変革→再解凍とプロセスを理解して進める必要がある事を学びました。

llasu_ito_0502

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濃い内容を早口で説明されて、良く分からなかった。もう少し、時間を掛けて丁寧に説明してくれてもいい様に思った。
再度、見直して（復習して）、しっかりと理解して、自分の手の内に入れたい。
抵抗勢力の扱い方（処方箋）が、論理的（原理原則）、に定義されている、というのを初めて理解した。少し腑に落ちる（腹落ち）面もあったが、難しかった。

yukatayama

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チーム内で物事を効率的に進めるときに活用できると感じました。

i-kuramoto

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とても勉強になりました。抵抗者の心の内の理解。それに対する最善の方法を選択する重要性が理解できました。現在、自民党の総裁選が行われています。現状のままではいけないと、候補者は訴えていますが、多くの議員の本音は既存利益の温存ではないでしょうか❓真に国民の理解を得るには、レビンの組織変革プロセスが必要だと思います。

funao2727

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今回は結構難しい内容だった。懐かしきカローラ・レビン

kenji_kase

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よくあるケースは転勤などで職場が変わった場合。まずは当該職場の現状把握に努め変革を要すときは、職場内のコンセンサスを図り自らのビジョン・方向性を発信し、一つ一つの施策を検討・実践させる中で必要に応じサポートや助言を行うことでより理解を深めてながら変革後の定着を目指す。

tentent

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組織の変革は、解凍→変革→再凍結と言うプロセスが重要で、各段階において、その組織に合ったアプローチで役職員の心情と行動を変化させる必要があると感じた。

haltec

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組織は人であり、その方向性を指し示すのは、リーダーの役割。
変革は、時代や人々のニーズの変化などで変わる必要性があるものの、人間の性質上抵抗がある。
その抵抗感を弱めて、対応する必要がある

tomo-tom

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再凍結の方針を決める点が難しそうと思った。

noriki_h

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『レビンの組織改革プロセス』初めて聞く言葉であった
改革には，時にはパワーを，そして各組織毎の時間軸を合わせる必要性を認識できた
自所においても，必要に応じて活用してみようと思う

goemon0511

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組織構造改革を行う際に参考になると思います。

dekadon

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自身の組織で新たな施策や取組を行う際に実践出来ると思った。

yasaka_kenichi

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営業という立場での活用イメージが難しい。事例について教えてほしい。

ak0000

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説明例の影響もあるが、強いリーダーシップを発揮できる人がいないといけないと感じた。
抵抗への対処について、６段階の強弱のある対応方針が存在し、適切なものを選択しようと説明にあるが
一番強いのを実行するには、実行者側に大きな権力（強制手執行できる権限）が必要であり
どの手段を使うか選べる人を組織改革の旗振り役に当てられるかが、一番大きなハードルだと思った。

shigeji

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組織変革プロセスが【解凍】→【変革】→【再凍結】と整理できた。
それぞれのフェーズの重要なポイントが分かった。

kodama_1967

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マンネリ化が進んでいる現状営業手法を変えていかないとならない。傘下2次代理店に頼ってばかりなので、飛込営業など直販を推進していかないと未来はない。大企業病に侵されている社員に飛込営業、開拓営業が出来るかどうか・・・。現状を説明しているが、目を背けており、誰かがやるだろう体質を変えることを時間がかかるが変革していくしかなと考える。

nemurikuma

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組織の改革の施策の真っ只中なので、マネジメントや企画が打ち出す施策がどういう考えのもとに出てきているのかがよく理解できた。抵抗の克服アプローチは、普段の調整、依頼の際にも相手の心情も踏まえた対応を心掛けたい。

toshirau

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新しい体制に変革する時、慣れ親しんだこれまでの体制が安易であるが故に『変えたくない』勢力が働き変革がスムーズに進まなくなる。やみくもに進めるよりも解凍、変革、再凍結のプロセスでそれぞれ段階や個々の考えを理解して適した丁寧なアプローチをすることが変革を成功させる早道だと思った。

nogma

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まずは現状の組織の課題点をしっか正しく理解してレビンの考えを取り入れていきたい

410three

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変革への抵抗勢力が多い職場であり、変革にどう対処するのかを改めて体系的に理解できた。

ysaru1225

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業界全体が過当競争に陥る懸念があり、新規ビジネスの創出が求められている。一方で、従業員の多くは既存の業務に執着していると感じる。新規ビジネスの創出は特定の個人が行うものではなく組織全体で行うべきものであり、そうした意識の醸成が必要ではないかと思った。

gmmck221

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解凍→変革→再凍結のプロセスを自組織で実践してみる。

nusamai

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既存業務のやり方を変えていく必要がある時に役立ちそう

tktk

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まさに改革が必要なタイミングなので、意識したいと思いました。

killerqueen

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j実際に組織の変革に役立てたい。

hunauta

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主管項目で活用します。新しい考え方に触れ、とても参考になりました。

dowadowa

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変革に取組む前段階としての解凍の重要性、変革後の再凍結による変革継続の重要性を認識した。

tcyh

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最初の危機感の醸成が難しいですよね。一人で騒いでも狼少年のようになってしまう。まずは、同じ危機感を持った仲間を集める必要があると感じました。

andykazusia

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抵抗勢力への対応や危機感の共有はあらゆるシーンで活用できそうです。

tsugimko

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抵抗の種類を知ったことで対処方法が判断できるようになりそうです

m_iii

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業務で活用するためには、反発の原因をしっかりと分析して適切な解凍を選択する必要がある。

atsushi-okairi

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構造的に事業で収益が出なくなっているとき、その状況を打破する為に改革が必要

udoudo

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企業とのディスカッション

nekotomenosuke

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再凍結の部分が特に変革を進めていくときに大事だと感じた。

nohara

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他の視聴者もコメントしているように、解凍の段階が最も難しいと感じる。
中途半端な情報共有では現状維持バイアスを超えられないし、やりすぎると過度なストレスを与えてしまう。

tomo_maru

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抵抗がない変革は楽しくない
抵抗があるからこそ変革が必要なことを認識できる

ben3369

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ある大手企業の子会社である当社は労働災害が多いため（親会社の実に4倍）、組織改革が求められているが、経営層からの”掛け声”だけにとどまり、現場レベルには危機感が乏しく、改革が進んでいないのが実情である。　今回学んだレビンの組織変革プロセスに則って、まずは危機感を共有するような大胆な”ゆさぶり”を実践し（解凍プロセス）、次いで”あるべき姿”を明確に描き、現場にも腹落ちさせる（変革プロセス）というSTEPを進める。

burashi

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変革への意味を理解し色々な事に対応できそうに感じた。

ystg_n

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変革という言葉はよく耳にし、必要性を説かれるがやろうとして抵抗にあい出来なかったりやりっぱなしになっていることが多いと反省した。抵抗に対する対応や再凍結を意識した取り組みを行いたい

naganayu

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個々人の折衝のポイントとしても有用だと感じた
とりあえず反対してみる安定志向の人などへの理解が深まった。

ksatoko

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“変革”と言うほどではないが抵抗勢力が出てくることが予想される時にも「解凍→変革→再凍結」の段階を意識することで、スムーズに進めることができる場面が出てくると思う。

kazutakarinka

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チームビルディングなどでも使えるノウハウだと思います

terashima_s

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チーム内で物事を効率的に進めるときに活用できると感じました。

koki_kita

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PJや課のメンバーに危機感を持たせゴールに導きたいときに役立つ

masanori358

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今までの経験から漠然とはわかっていたような内容だが、改めて整理された理論を学ぶことで、理解が深まった。仕事でお客様がＤＸ変革の推進がうまくいかずに悩まれているので、今回学んだことをお客様へ共有したい。むしろこの動画を観ていただきたいとすら思った。

d_yoshimoto

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古い体質が残っている組織では、まず解凍が大変だと思う。ただ、変革から再凍結できればよりよい方向に向かうのは間違いない。

shigeya_hida

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構造改革を行うにあたり、まず危機感の共有化が重要。様々な手段を使い、現状に対する問題意識を醸成する

asuminduck

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組織変革は業務の効率化のためにも大切だと思います。

yokose74

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組織を変革していく必要性をよく理解できた。

niconaga

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解凍プロセスで危機感を共有しても、如何に自分事と捉えることができるかが問題だと思う。弊社では日常的に変革が実施されている環境もあり、ある種慣れのようなものもある。このため、変革プロセスで納得感のある施策を如何に打ち出せるかが鍵となると考える。

aoking1976

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変革のプロセス、注意点が分かった。

nobuk

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変革のスピード感を合わせる必要があるという点に非常に納得できた。

ymmn2001

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人事部が給与体系の変更等の人事制度の刷新に活用しているということに気づいた。自身が関わった業務としては、新商材の開発プロジェクトにおいて、他事業との協業で活用されていたと思う。個々の事業部に長年定着した業務フローやルールの一部をニュートラルにすることで、パフォーマンスが最大化されていた。携わった両事業のメンバーの意識も革まった。

kiyopiy

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今、自分の職場は変革の再凍結にいる　しっかり学んで変革を成功させたい

yume-okumura

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現在、自社で組織変革の実行を検討しておりその進め方について、ステップと抵抗へのアプローチが活用できる。

misako-shima

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業務改善を行おうとしたときには、必ず個人からの抵抗があります。それはあり、業務プロセスが変わることへの不安、余計業務が増えるのではないかと言う不安が多いです。きちんと説明をして「行った後が良くなると言うイメージが湧くように説明をして、理解を深めたいと思いまま

shin199x

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再凍結するために，具体的には何が必要なのか

ryo-iw

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リーダーポジションになった時に参考にします

takahashi-p

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変化する事の重要性を伝えて行きます

yuki636363

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再凍結はわすれがちと感じました

d-o1974

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解凍の方法が大切。受け手が抵抗勢力にならないようにするためにも、その方法論をより学びたいと思った。

hika99

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組織変革は一長一短ではできない中、所属する会社が変革を起こそうとしている際にどの段階で社員に何を求めて通達や研修えお行なっているか考えて判断できると思いました。

ootakasan

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当社も変革が求められている。早急に対応する必要があり、それぞれ適切に対応されているように思う。

sei_matsubara

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会議、1on1などを通じて背景を説明し、危機意識を醸成する。
あるべき姿を明確に示す。
特にチーム内のミドルリーダーを中心に20％の人員が変革を推進できるよう、プロジェクトを作り進める。

tatsuya_yamaji

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組織内の業務効率化プロジェクトを進めるにあたって、解凍、変革、再凍結のプロセスを意識して進捗を図るのに活用できる。

manaka919

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部署横断の企画を推進する際、変革のスピードをあわせることを意識的に行っていきたい。

yosukes1981

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組織変革のプロセスについて、概要は理解できました。業務で活用するためには、自部署だけでなく、経営方針からの理解を深めて自部署に照らし合わせて、必要な変革とその理由を明確にし、他部署と足並みを揃えた変革を実行していかなければならないと思いました。

spspsp

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組織内には抵抗勢力が一定数存在するということを認識し、変革を実行する際は今回学んだことに留意し諦めずに取り組んでいきたい。

narikichi

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組織の大きな変革のためだけでなく、複数部門がかかわる運営ルールの変更・改善をする際にも参考になると思った。
実際に現在取り組んでいる業務改善は恐らく他部門からの抵抗があると考えられ、どのような対策準備をしておく必要があるかを再認識した。
また改善のプロセスとして再凍結まで意識しておく必要があるということを認識できたのでこの部分も準備をしておこうと思った。

osah

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再凍結の概念が新鮮だった