女性管理職〇％って意味あるの？「モチベーション理論」で考えよう／みんなの相談室Premium

bigpondman

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具体的な目標値として女性管理職30%以上を掲げたのはよかったが、それによりどのようないいことがあるのかを示していなかったことが、これまでの女性管理職比率の低迷につながっていると感じられました。

atsushi0706

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全従業員数、現在の女性社員数から見た女性管理職数の妥当性が知りたい。

momota33

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外国に遅れを取らないように、ただ女性管理職の比率を上げようとする傾向が国内企業では多くみられる。しかし、本人にそこまでの意思も実力もなければ、意味は無いし、そのしわ寄せで、上昇志向のある男性社員に影響がでているのは本末転倒です。もう少し現実的にすすめたほうが良いのでは・・！?

oneok

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業務のモチベーションを上げるには、具体的な数値目標であったり、その結果どんないいことが起きるのかイメージすることが大事。目標設定に活かすことができる。

tototo45

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目標値は重要であり、その値によって毒にも薬にもなることが分かりやすく示されていたと思う。

0380

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勉強になりました。ありがとうございました。

kfujimu_0630

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バックキャストってやつですね。自分の目標管理にも使えるので、活用していきたいと思います。

owaga

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業務に活用するには、具体的な目標を、数字で示すことが本当に重要だと思います。忙しいからと、数値のないインプットをして、予想外の結果を提示された過去トラもあり。。　

usako_s

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女性管理職何%の意味が無いわけではなく、達成の為のモチベーション（企業にとって？)という理解。
管理職になればどんないいことがあるかが示されておらず、外部の弁護士などを役職に付けているのが現実。
ちゃんと示して欲しいし、自分から説明を求める姿勢になった方が良いかも。

tsu____

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女性活躍を通じて自社が何を実現したいのか
そのためには何が足りないのかを考えることが
女性活躍の達成に大きく寄与すると思います

etoile187677

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何かに取り組む際には、その結果どんな良いことがあるのか？を考えることが重要。

sphsph

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理解はしますが、頃合いが難しい。
イメージは掴めますが、個人によっても差がありますのでスの見極めが重要と思います。
しっかりとイメージしながら、そして様子を見ながらいろいろやってみる。
その中で改善し続ける。

shuji_2021

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モチベーション理論で高い目標、目指す姿を示す事が目的だったとは、、、知りませんでした。
全ての女性が管理職になるような現在の会社の動き、当たり前ですがそうではなく、会社の本心が垣間見れる講座でした。

tokatiobihiro

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多様性の時代で人それぞれの考えをふまえ
モチベーション理論など活用出来れば・・・
と思いました。もっと自身も勉強します。

tkkhiro

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具体的で挑戦しがいのある数値を示して目標設定することが成果最大化の秘訣だということ理解した。他方で、女性が管理職になることで自分の幸せにどう繋がるかということを会社や人事や先進してきたロールモデル女性社員が、まだ効果的に充分に発信しきれていない現状があるのではないかと感じる。こんなに良いことがあって幸せなのよ〜！が広く知れ渡るような方向に、社会や組織を持っていきたい

b-yoshi

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目標設定理論→指示を出すときに何となくだが、良い結果を生むためには、具体的な指示が必要と思い行動してきた。
期待理論→これはできていないと感じる。もっと、成功するイメージを伝えるアプローチを心がけてみたいと思います。

yuu15

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確かに明確に設定された方が、分かりやすいし動きやすい。次からは意識して使っていきたいと思います。

markydcm

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時期、値に対する具体的な目標設定が成長・目標達成しやすい

yskkw76

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モチベーション理論と具体的な高い目標設定の話は興味深かった。
ただ、今は会社は無理めな高い数字が目標設定され、それに届かせることを評価にしているので現実とのギャップも感じた。

k_fukushima1971

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学び
目的（＝イシュー）を特定したら以下を明確にすること。
1. 具体的な数値目標と期限を立てる（WHAT）
2. どうすれば達成出来るか（HOW）
3. 達成したらどんな嬉しいことがあるのか（WHY）

1は多くの場合やっている（不明確なら要求する）。
2は、成功事例の収集や、考えられる選択肢を全て挙げることは不十分なことも散見される。
3は、本来1とセットで明確にしてモチベーションの維持向上につなげるべきだが、意外と疎かにしているかもしれない。業務を依頼するときや目標設定の際にしっかり押さえておく必要がある。

mck

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成果が出たら時の世界観=ビジョン
どうしたら出来るか=ミッション
期待に結びつく為の情報提供=バリュー

daddyveroo

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それを達成するとどのような良いことがあるのか、また達成するためには何をしたらよいのかを、明確にしながら、期待に合致する情報を集めて実践していけたらと思いました。

170004sakuma

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女性活躍を推進して欲しいと経営層が言われ、何をしたらよいか抽象的だったが、その先にどんなハッピーがあるのかをゴールにして進めて行けるイメージができた。

yasu32

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期待理論は、承認欲求強い私には必須です(笑)

matsujun-yume

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期限 目標値を明確にすることで
対策方策が明確になる
達成後の効果を共有することで
モチベーションがさらにあがる

d946139

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目標値が明確化すると、様々な事が動きはじめると実感しました。

smsk

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相手に気持ちよく動いてもらう事は勿論大事だけれど、モチベーション理論や期待理論を上手く使われると一方的に相手に踊らされる可能性もあるなと感じた。

vegitaberu

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いつまでに、何を、を具体的に示すことの重要性を再認識しました。普段、どうしても、そこまで、解像度を上げて考え消えていません。
これは、チームメンバーなどの他人に対してだけでなく、自分に対しても言えることかなと感じました。
ただ、管理職になるというモチベーションは、簡単には、見当たらないですが・・・。
モチベ―ションが見当たらないものは、無理してまでやらなくていいと考えるのもありかなと思います。

hideko0510

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目標値を少し高めに設定するのが良いことがわかりました。上手く活用していきたいと思います。

sk_20211018

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欲求理論の親和欲求、影響力欲求、達成欲求の最後の欲求に働きかけると言う人間の心理に基づいているので強いと感じた。期待理論との組み合わせで達成するにはどんな情報が必要でどんな良い事、自身の幸せに繋がっている事を示すのも理に適っている。仕事のあらゆる事がこれに繋がる単純であるが非常に有用な話でした。ありがとうございました。

mckusa

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ちょい難の目標数値を設定して、どんな良いことがあるか示していく。

ozawa_h

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具体的な目標設定とスケジュールを明示することは大事だと思います。目標設定とスケジュールがないと何時までも終わらないのでモチベージョンが下がる一方です。

hirano--

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モチベーションの重要性を理解しました。

nan9939

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①自分の頑張りが成果につながる
②成果が出たらいいことがある
③いいことがあったらうれしい

③のうれしくなる「いいこと」は人それぞれかと
思いますので、どう具体的に示すか、どう腹落ちさせるかが難しいと思いました。メンバーとの対話の中から仕事に対する価値観のようなものをつかんでおく必要もあると思いました。

a_okano

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前半の目標設定理論だけだと事例はブラック企業の経営者みたいでしたが、後半「どんなことをしたら成果が出るのかということをイメージしやすくなる情報を提供していくべき」とセットでとらえると良く理解できました。

pragtk

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ニンジン🥕ある方が馬は速く走る🐎のは事実。

m2713

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具体的な目標を示すだけでなく、それを達成するとどんな良いことがあるのか、何のためにそれを達成すべきなのか、ここまで考えられていて始めて、モチベーション高く行動できるのだなと思いました。

color_sour

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期限・目標を明確にする当たり前だと思う事も、しっかり意識し指示・指導に活かしたいと思います。

kokomasa

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漠然な目標でなく、具体的な目標を持つ（与える）ことにより
モチベーションが向上し、成果に差が生じることを学んだ

naganegi

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モチベーションは大事

ninbennakamura

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英語力を身に付けたいと思っているが、資格への挑戦など具体的な期限やレベルなど目標を決めてその後の仕事や人生（外国の人、新たな価値観との出会い）に結びつけると良いかもしれないと思った。

vys05714

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SDGｓは具体的な数値目標を挙げながらもコロナ蔓延以降、停滞気味の様な気がします。
予想外の事が起きたのだから目標の見直しをすればいいような気がしますが、出来ないものなんでしょうか。女性の管理職３０％ももっとできそうな目標値にして頑張ればもう少し弾みがつくような気がするのですが。

kei_c

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モチベーションの大切さ、具体性な数字を以て説明する旨の大切さがわかりました。
社内の男女比や職種による男女差があり一律には難しいかもしれないが、少しづつ進めていきたい。

harusaka

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具体的な目標だけでなく、人間の心理も考慮して行動するほうが成果が上がるということを改めて認識しました。

masahiro_kai

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モチベーションが湧くためには、これをすると自分にも良いことがあるが具体的に感じられていないといけない。この点は部下やチームのモチベーションアップを働きかける時にも有用だと感じた。

e_kumagai

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よく聞く会社にとっての意味の有無だけでなく、女性にとっての意味のあるなしについても説明していたのが興味深かった。

a-yashiro

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動機付け。少し無理目の目標設定してどう達成するか考える。達成後のうれしさを準備。

gomappi

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自分がこうしたらこんな成果が出て結果的にどんないいことがあるのかをイメージ出来て目標を立てることはすごく大事だと思った。

yoshi___xyz

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モチベーションをコントロールするには…
→人間の心理をしっかり理解したうえで、モチベーションが上がるための効果的なアプローチが必要。
具体的には、
①「具体的に、はっきりと」、挑戦しがいのある数値を示すことを心掛ける（少し背伸びしないと達成できないくらいがよい）
②「どうすればそれが達成できるのか」「成果が出たらどんな嬉しいことがあるのか」期待に結びつく情報を提供する

ということが有効。
自分にも、チーム内でも、プロジェクトでも、このことを意識して物事に取り組みたい。
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個人的な疑問点として、「その期限と数値目標の根拠が適当すぎる場合は？（机上の空論過ぎない？本当に妥当なの？と感じる場合は？）」ということが頭に浮かんだ。今回の例で言えば、「2020年までに女性管理職30％」という設定がそもそもどうなの？みたいな…

目標が「数字はあるが」「挑戦し甲斐がなく」「現実的ではなく感じられる」「納得感がない」ような場合に、モチベーションが維持できない、もしくは自分事として捉えられないような可能性があるので、仮に数字を設定する側になった場合には気を付けたい。

fukuma1124

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モチベーション理論の考え方については勉強になった。目標設定時に活用したい。
女性管理職を増やすことの妥当性についての話が聞けるとなお良かった。

su-dama

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数値目標があるとモチベーションが上がる。納得感高かったです。

ot-take

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チャレンジングであっても目標はある方が良いと理解しました。
ただ、過酷過ぎて未達の場合に評価が下がるのなら、それは違うとも思いました。

rk22

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定量的でない目標は、モチベーション向上、維持も難しく、測定が難しいゆえに次のステップにつながらない

kazuyoshi0624

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漠然とした指示は、効果が弱い、指示だしの参考に成りました。

kenih

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目標自体には意味がなくとも、それを達成する過程、達成したときに幸福感を感じる。
また、目標設定することで、「あるべき姿」が明確にイメージすることが出来る。
だからこそ、目標設定が重要である。

miy_tgik

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実現不可能と思われる目標設定も意味があるのだと学んだ。また、具体的な目標も必要なことを知った。今後、年間目標を設定する際に活用していきたい。

ayako0113

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売上予算が高く設定されている理由がよくわかりました。

n-ban

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Sec.2の後半部分、｢期待理論｣の部分についてはまさにいま現在の課題に直面しているものでした。女性活躍推進の目的、やったらどんな良いことがあるのか、そうなるための計画を立てることを自社に合わせて定義していくことが重要だと理解した。

yutaka1123

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多様な視点が増えることは解決策が出やすくなる。こんなことをイメージできるように物事をストーリで語るとメンバーは行動を起こしてもらえる。

yoko-kana

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自分が管理職になった時、どんな良いことがあるか
リーダーシップを発揮することで、どういうことをうれしく感じるか

yuka_t1102

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目標設定で使えそう。
具体的で何をすればいいのか明確な行動内容を設定する。
少し背伸びした実現可能性の範囲内のものを設定することで現状以上の力を発揮する。
それをすることで、具体的に何がよくなるのかのイメージをもつ。モチベーションを保つことができる。

yoo_kawa

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目標を設定して取り組むと成果が上がりやすいことが分かったので、業務に取り入れたいと思いました。

tetsuya1121

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成長したときの自分をイメージしたり、メリットを考えることが、モチベーションにつながると感じました。

user003

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数値を出すことによるモチベートは理解できる一方、正しい方法なのかは検討が必要。
間違えると数値を掲げているだけと思われてしまう

___sonusonu

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三大欲求
①親和欲求：仲良くなりたい、仲間になりたい
②影響力欲求：人を動かしたい、人をコントロールしたい
③達成欲求：目標を叶えたい

satona-k

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仕方なし感があると、それを察知し気分も下がるけれど、自分の受けとらえ方ひとつでやる気にもなるし周りに与える影響も大きいと解釈した。
自分の気分やモチベーションが上がることで、プラスになる発言が生まれやすくなると思います。　それにより周りにいい影響を与える可能性が広がると思いましたので、まず自己解釈でモチベーションを上げていきたいと思いました。

kmama

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私は管理職ですが、何をモチベーションに日々仕事をしているのか、自分の幸せの何につながるのか、頭を悩ませています。
当社の経営層は、女性管理職を増やすことには熱心だなという印象。

otsukurikun

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具体的な目標値があることがモチベーションアップに繋がることは良い学びでした。

s-daito

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目標の設定、どうすれば達成可能か、モチベーションの維持向上、考えることが沢山あるが一つずつ片付けていこうと思います。

y-shiraki

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やっぱり目的効果を理解して目標を立てないとやる気につながらないですね。
採用活動でも昨年度は数字だけ設定して進めていたので、KPIの弊害があり、採用基準に達していない人も採用している会社があった。
昨年度の途中から気づいて目的効果を考えるようになった。

morimotoa

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何かを目指す時は、具体的数値を示す事。又達成の先にあるメリットを示す事。

mitakei

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自分のやる気が起きない点において、影響欲求が低いことがわかった。具体的な数値目標を持ったとしてもそこの欲求がない場合はどうしたらいいのか

iwahashiyuhta

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挑戦しがいのある数値を示す、どうすれば達成できるのか、どんなうれしいことがあるのか、
モチベーションの上がるアプローチが必要

hiropin0165

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女性の管理職者アップという具体的な数値を示す理由がより困難な数値に対して挑戦することを意味しており、どうすればそれを達成することが出来るのか、また、どのようなすばらしい（嬉しい）ことが待っているのかを考えることでイノベーションを起こしやすくするというロジックに納得しました。女性部員のモチベーションに繋がるように働きかけたい。

masatoras49

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マクレランドの親和性欲求、影響力欲求、達成欲求がよく理解できた。期待理論は、報酬の価値に報酬が得られる確率を掛け合わせたものとも表現される。

bonjours

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モチベーション理論はよく理解できたのですが、女性管理職が増えるとどのような利点があるのかは、やはりよくわからないままです。管理職の役割を再定義した方が良いのではとも感じました。

fukamidori

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具体的な数値目標があると成果がある。またそこの数字に行くイメージがあれば、もっとたどりつきやすくなると思う。

ponde0627

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やった結果がどんな良いことに繋がるかが示せることが、本質的な解決策だと思う。ただ、意思決定する側がどういう結果に繋がるかを理解しないまま曖昧に始めていることが往々にしてある。

yujitanaka

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女性管理職を産み出したいと考えていますが、具体的な計画、期待感を持たせていない点が反省点として考えさせられました。社内風土も含めて男性が多い会社の特徴が弊社はありますので、まずは女性管理職が増えることでの社内外メリットを具体的に検討していくことを実践しなければと思いました。

takashi_hara

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目標値＋その意義(モチベーション)を常に組み合わせて考えようと思う。部下に対してもこの意識を持って伝達していくことによってメンバーの士気もあがると感じる。

tomo-tom

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少しストレッチした目標を掲げた方が、例え達成できなくても努力に結びつくという事ですね。

makotokoma

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ありがとうございました。

i323

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具体的な目標が大事だということは良く理解できた。
女性管理職30％は分かりやすいが、多様性という点では女性という切り口に納得感が持てない。外国人枠やLGBTなど別の切り口も必要だと思う。

manabi-1234

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確かに、モチベーション理論　大切ですね。

ik_hrs

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目標をどのレベルで立てるかということについては、少し高めの難しいレベルを求めるという考え方は理解できるが、それぞれの会社で男女比率や男女の年齢分布がバラバラなのに、同じ尺度で女性管理職の比率を見るのはおかしいと感じた。

r_30

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ありがとうございました。

norishige_i

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女性だけでなく男性にも言えることですね
モチベーション理論

ihaveanapple

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部下との目標設定で活用できそうです

everest

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人がやる気を持つ要因の多様性を活用し数字の背景にある意義や個々の動機づけへの配慮を深く理解したい。

sata2

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先生がお話しされていたモチベーションが上がる3つのプロセスは、自分の経験からまさにそうだと思った。（男なので女性管理職云々とは関係ないですが）
前職でモチベーションが上がらないという状況に陥って転職した理由の１つは、この３つのプロセスの要素がどれも会社から情報提供されていなかったことだなと認識した。