1on1で部下があまり話をしてくれません…／10分で解決！みんなの相談室

kuroiwa9618tomo

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メリハリ付ける為、1on1はメンバーの時間であるとキッチリ別けること、意識付けして打合せに臨みたいと思います。

ojo

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1on1の主たる目的を
部下と共有したうえで始めることが必要だと思う。

ma2022

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・1on1は相手のための時間と心得る
・問いを立て、考えさせ、気づきを与える

3つの目的設定が重要（成果創出を支援する、成長を促す、信頼関係を構築する）

takahiro_0210

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【学んだこと】①１on１は部下のための時間、②解決策を言うのでなく問いを立てて部下に言語化させる助けを行う、③オペレーションとして、2週に1回30分程度で行う、の3点を行う。　【活用】これまで人事考課のフィードバックか案件の打ち合わせかいずれかになっていた、順調な時はそれでも良いが、部下の支援として１on１を行うことで、順調に行っていない部下の課題を見つけ解決することで課の業務の推進に役立つと考え、実施してみる。

cocona_33

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仕事の課題の７～8割は部下自身で解決できるものという事でまずは現状の問題点や課題を共有し、部下に語らせる必要があると思いました。行動の押し付けでは相手は動いてくれないという言葉もその通りだと感じました。

us-globis

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言語化して整理することを意識する

matu_kayo

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部下の話を傾聴出来てなかった事、そして自分にとってはそれが1番足りていないスキルだったなと改めて思いしりました。

ken_tenjin

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1 on 1は、部下の為の時間ということを意識して実践していきたい。

tdlemon

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すごく明確に理解できた。
自分は受ける側だが、上司の目的意識も理解する必要があると感じた。

ymas11

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部下のための時間と正しく理解、認識している上司がどれくらいいるか不安。

kzstn

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部下のための時間、言語化して整理する、この2点に留意して取り組んでいきたいと思いました。

kirch

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1on1の目的
1．部下の成果創出を支援
2．部下の成長を促す(「具体的経験」→「内省的観察」→「抽象的概念化(言語化・教訓化)」→「能動的実験(得られた仮説・理論を試す」→「具体的経験」→・・・・)
３．信頼関係の構築

1on1の3つのコツ
マインド・・・部下のための時間であることを認識してもらう
スキル・・・・問いを立てて、気づきを与える(答えを言うのではなく、部下自身に考えさせる)
オペレーション・・・定期的な1on1の実施(例：隔週　1回30分程度)

kasashige

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会社では年に3回面談が実施されるが、その場では業務に関する話しかできず
信頼関係の構築は難しいと感じた。
確かに日頃から定期的に1on1を実施していれば良好な関係に近づくかもしれないが
今の上司世代が講義にあったような「傾聴」のマインド・時間的余裕をもって接してくれるかというと難しいと思う。
自分自身、後輩から話・相談を受けた場合はまずは手を止め、しっかりと話を聞こうと思う。

hiroshi-umeda

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自分の時間ではなく、部下の時間であることを意識する。その上で、成果創出の支援、人材育成（成長）を意識する。先の講義でも確認しましたがその前に信頼関係、関係構築の基礎固めが大切。
３つの要素を理解し実践します。併せて、答えをすぐに伝えないように考えさせることも意識します。

yunm

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答えを教えるのではなく、なぜと問いかけながら、背景を確認していくことを意識します。

_k_y_

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相手に言語化させることが重要だと思いました。

kazusou26

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マインド、スキル、オペレーションをしっかり整理して取り組む

tayo323

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信頼関係構築がやはり重要ですね。

hirose-yoshi

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弊社でも1on1の取り組みを推奨しているが、実態としては業務多忙で実施できていない。しかし、部下を成長させる・信頼関係を築くにはちゃんと時間を設けることが重要だと再認識した。

mk0317

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傾聴スキル、相手が話しやすい雰囲気作りから始める

tam_nao

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何を話せば良いか困っていたので参考にします

hiroshi_ta_san

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1on1を実施する際には目的をきっちり伝え、そのうえで実施することを意識したい。傾聴はあらゆる場面で大切なことなので、常に意識し部下が話しやすい雰囲気作りが大切だと思う。

oikawamasato

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1on1を推奨されているが、何を話したら良いのかがわかっていなかったので参考になった。

zukkoro

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1on1は部下のための時間

yn13733

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目的を意識したヒアリングが重要であると感じました。

toori-sugari

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上司のための時間ではないことを意識し、話しているうちに整理できて気づきが生まれるようｗｈｙの質問を心掛けようと思います。

tsuchikurat

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コミュニケーション機会の創出。モチベーションの向上。面談のクオリティ向上。

taka0709

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部下のための時間を意識し傾聴することが重要と感じた

koh1972

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部下の為にどのようなサポートができるのか？を前提に　部下が上司に　現在抱えている課題を解決するには
どのようなアプローチが必要になるのか？　話すことができる環境構築が必要である事

01469

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1on1は話が進まないことが多いです。私の経験では毎月30分程度ですが、お互いの連絡を取り合うくらいで内容はほぼ同じです。頻度を上げても同じだと思いますので、内容を共通していることに絞っていきたいと思いました。

eriko4173

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部下の成果創出を助ける
部下の成長を促す
部下との信頼関係を作る

nt0000

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1on1を導入しております。
こちらからさりげなく促さないと予定を組まない状況です。
初回がいけなかったのか。と反省しています。相手の為の時間、主導権は相手側など、意識しすぎてプレッシャーを与えたかもです。
部下から予定設定および話を待つことも大事。

atenza_2024

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いずれ部下ができてからは積極的に１ON1を取り入れていきたいと思います。

hy11769

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私は約１０ケ月のうち一度だけ実践でしかありません。もっと経営層に浸透させてほしいものです。

suzan3

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1on1は真似事程度実施しているが、まだまだ運用出来ていない。業務に追われる上司が如何に時間を創出するのか？
部下の為の時間をとれるのか…課題はたくさんあります。

ew_inoue

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なぜを問うことが重要ということがわかった。
自分が受け手の時は問われなくて、あまり効果があった1on1ではないと感じたことを思い出した。

tenma_sheva

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上司のための時間ではなく部下のための時間というところがキーですね

hi_yamaguchi

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1on1ミーティングの導入段階ではあるのだが、1人で40名～50名の部下と行わなくてはいけなく、日々の通常業務もこなさないといけない中で時間が足らないのが現実です。1on1ミーティングは部下の時間というのはよくわかるのですが、そもそもの上司の時間が足らないです。

kimio-habuchi

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部下のための時間など本来の目的に沿った形で進めることが結果的に部下の自律につながる。　そもそもの1on1ミーティングの目的を部下へ認識させその必要性を理解させることが難しいと感じます。　まずは興味を持たせることからかと考えます。

kan_naka

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答えを与えることを我慢するという点、意識します

nao1009

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実施する側は部下の話を聞くのではなく理解を深める場として、受ける側はコミュニケーションの場として臨むこと、が大事であると思います。
ただ実施しているだけでは意味がありません。

h_nakate

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部内でも1on1をしているが、一方通行にならないように心掛ける。

yuichi_n

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私はマネージャとして１０名弱の部下に対して1on1を実施しています。
組織の業務目標1ヶ月単位とタイミングを合わせて実施しているため目標の成果確認（評価）や、業務報告に終始することがありました。
部下の成長のため、1on1は部下のためのものであることを改めて意識し、またそのことを1on1の初めに明言することで、参加してもらう部下の意識、並びに自分自身の意識を変えていく必要があると考えています。

jokin_k

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仕事のことでよいから、部下にしゃべってもらうところから取り組んでみます

yamashitashin

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HowではなくWhyで問いかけることで、問題点を言語化することで自律的に気づきを与えていく

sano_nk

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後輩指導の時に活用する

ohkmas

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1on1を設定する目的を設定することが大事。

sy9400

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1on1のアドバイスをもらう講座は多くあるが、やはり実践につなげるのは難しい。
少しずつ自身のスキルをあげるしかないと再認識した。

hideo120q90054

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現状は、自部署への人材流入が起こっており、このままでは部員各人への教育が不十分になるなと感じている。これを解決するひとつの手法として 1on1があるのだと思う。まずは、自部署の機能、この部署は何を成し遂げたいのか、自分はどんな組織にしたいのか、を明確にしたいと考えている。その上で、各部員に求めるスキルは何なのかまで掘り下げたうえ、自分としてある程度の方向性を手持ちとして、1on1による部下育成につなげたいと考える。そのような気付きを得られた良い教育だったかと思います。

saitoutakemi

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1on1は相手の意見を8聞くと良いと思いました。

mu--hi

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私は部下の立場ですが、上司にとってどういった話をしてほしいのか、の参考になりました。

masafumi1985

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1on1は部下のための時間であるということを意識することに加えて、目的を自身の中で明確にして臨むようにすることで効果的な1on1を実施できることが本動画で理解することができた。メンバーが話しやすい環境づくりに加えて、自身の事前準備も入念に行って臨むようにしたい。

kashi129

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実験的に１on1を実施した際に、知らない上司ではあったが、上司自身も1on1初めてということでどうなるかと思っていました。
初見にも関わらず、また初めて1on1をしたと思えないほど話しやすい環境を作ってくれたことを思い出した。
1on1では仕事の話をしない回もあり、隔週で実施する1on1が楽しみでした。
それも話しやすい環境を作ってくれたおかげかと思います。
まずは、「次の１on1がいつかな？」と思ってもらえるようにしていきたいと思います。

michihyou

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誰のために、何の目的で実施するのかを整理し、部下に共有することが大事と考えた。
成長、気づきをサポートする大切な機械であると認識した。

fuji_722

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1on1はいろいろ変わってくるので、
上司は大変だと感じました。

ichinoji

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1on1は自分のための時間ではない。あくまでも部下の時間であることに気づくこと。

rik-01410

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1on1は部下のための時間。部下の目線から見れば本当にありがたい環境だと思う。一方で、上司の目線から見た時に、1on1に前向きに取り組んでくれる上司がどれだけいるのか不安に感じる。上司が自らの業務に追われていたり、部下の成長に関心がない上司だった場合には結局は部下がないがしろにされてしまうように感じる。こういった制度を会社として実行するには「会社からやらされる」という制度の押し付けにならないようにアナウンスには慎重にならなければならないと感じた。

nakanogawa

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1on1を導入していた企業で管理職をやっていました。会社の決まりとして、頻度は月1回で30分です。
企業としての導入の目的は業務進捗でした。
私が実行したのは、1on1の目的設定はメンバーに任せ1回目の1on1でお互いの決めごとを作ること、頻度回数は目的を達成できる回数×時間としました。アンケートでは比較的良い評価を得ていました。
今回の動画を聞いて、改善すべきと思った点は、以下2点です。
1）会社が導入する際に導入の目的を定めること。業務進捗であれば名前を業務進捗会議、個人の成果を報告会議など目的に沿ったものにするなど両者の認識がそろいやすいものにする
2）メンバーの設定する頻度が思いのほか高く、2日に1回、30分などのメンバーもいたため、引き取りつつ、1on1の枠から外して、会社、業務の仕組みに還元していく

yoshida_tomoki

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テーマと時間をしっかり設定し、事前に何を話すかわかったうえで取り組んでほしい

sato-930

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日々の業務の中で1on1の時間を作ること自体が自身にとって負荷であったため上司という立場になった際は少しでも部下にとって有効な時間となるよう尽力したい。

km010507

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もっと部下が答えやすい問いを考えたい

topi7

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1 on 1 は部下の為の時間。この言葉を常に意識していきたいです。

mkk_saito

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部下のための時間ということをどうしても忘れてしまい、自分の聞きたいことになってしまっていることが多い。
肝に銘じておきます。

taeko11292

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上司との良好な関係を構築するのにいい取り組みであると思いますが、実際実施しても効果は感じられません。

isao_arai

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1on1を義務化していた部署から、人数の多い部署に異動して、実質的に1on1ができなくなっている。実際問題、部下が20人もいると回らないため、この工夫をもっても実施を再開できるようなイメージがつかなった。だが、実際に行う場合は部下の時間と考えて、取り組むのは非常に重要に思われる。

cozyhayakawa

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1on1は部下のための時間
問い(why)で気づきを与える
定期的に実施
を意識して実践。

hirokumakun

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1on1の場に限らず、日頃から相手に自分が中立的で敵意や威圧などをしないように心掛けて話し易い雰囲気を醸成していく。

ngswtmyk

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大変参考になりました。

masanori_inaba

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日常業務に活用していきたい。

keiko0713

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問いを立てるスキルは難しいが挑戦したい。また、予めアジェンダをたてておくのは良いと思った

hanzochacha

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自社でも一時期 1on1ミーティングが行われていましたが、現在は人事考課の時のみになっています。
仕事について部下が考えるネタを提供するという意味では、結構大事なのではと思っています。
特に、日ごろからコミュニケーションを取りやすい上司、部下の関係なら良いですが、そうでないキャラクターの関係もあるので、有効活用したほうがいいと思っています。

flyingjp

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サービス部門との対話

hs10404

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1on1について、その目的が部下のモチベーションを上げることではなく、部下の成果創出を支援する、部下の成長を促す、部下との信頼関係を構築することであること、マインドとしては、上司である自分ではなく、部下のための時間であることを意識することを学んだ。問いを立て、気づきを与える、HowではなくWhyにフォーカスさせるスキルや、定期的に時間を設けるオペレーションは、実践的だと思った。自分は部下がいないので今のところ1on1をする機会がないと思われるが、機会が巡ってきた場合、この相談室の内容を参考にして、実施したいと思う。

tate_kojiro

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１on１はリーダでなくても同僚や顧客にも顔見知りなタイプの人もいるので非常に勉強になった。

momomaki

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定期的にコミュニケーションをとることで、話しやすさが増すと考えられました。

h-sameshima

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現在私は部下がおりませんが、信頼関係の構築から、部下の成長につなげ、チーム全体の押上をできるようマネージメントしていきたいと思います。

kamemoto_suguya

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1on1がこれから始まるので、会話を促せるよう励みます。

miya3883

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自分の組織に必要な時間だと感じました。雑談とはまた違う、目的のある話の場は大事だと感じました。

zilpearl

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今まで自分の情報収集の種だと思いながら日程設定すをしていたので改めて部下のための時間をという目的を意識したいと思う

y-hassyjp

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部下のための時間を意識する

tora-jiro

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忙しいと、なかなか時間が取れないが、部下が成長し、自分の仕事に集中できることになるのを信じて取り組みたい。

hidetaka_orui

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今後個人面談をする際のイメージがわきました

watataka-07

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1on1はどうしても説教だったりティーチングになりやすいと感じていた理由がわかった。部下の為の時間であるという意識もってHOWではなくWHYでなげかけコーチングを意識して実践していく。

ms-kawahara

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自身も立場を変えたら部下になるので、自身が聞いてほしい事や教えてほしいような事も織り交ぜて話すといいと思った。色々な事を話すのは部下のタイプだと思っていたが、自身の傾聴の仕方にも問題があってのでは？と反省しました。今後はあまり話をしてくれない部下との1on1時には、普段より傾聴の時間を大切にして実施していきたいと思います。

ryuichi_k

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どちらかというと業務連絡的な時間に多く時間を割いてしまっていたが、部下のための時間と意識を改め臨んでいきたい

sa11574

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部下が求めていることを否定するのではなくしっかり話を聞くことが大事かと思います。

konchan-mi

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1on1はとても興味のある内容でした。私には部下はおりませんが、チーム内でのコミュニケーションを取る時や どうしても出遅れてしまう人との会話に役立てました。

takahisa-sato

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部下によりそい、得意を活かし活躍できる環境を整備する為に１on 1があるのだと思いました。

everest

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顧客との対話を重視し、ニーズを深掘りしながら信頼関係を築き、長期的な関係性を強化させたい。

yoshizawa_miho

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つい、業務確認などにしがちだったので、部下の時間になるよう話す内容なども見直したいと感じた