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AI BUSINESS SHIFT 第12回 機能別戦略編:AIで加速する新規事業の創出
本コースは、リーダー・マネージャー層を対象に、AIのマネジメント活用・組織活用を体系的に学ぶ 『AI BUSINESS SHIFTシリーズ(全12回)』の第12回です。 第12回「機能別戦略編:AIで加速する新規事業の創出」では、新規事業やスタートアップを取り巻く環境がどのように変化しているのかを俯瞰し、新たな価値創造と非連続な成長を生み出すために、AI時代における事業機会の捉え方や、成功確率を高めるための考え方について学びます。 ■こんな方におすすめ ・新規事業開発やスタートアップ創出に携わるリーダー・マネージャーの方 ・AIを活用して事業創出のスピードや成功確率を高めたい方 ・AI時代における新規事業リーダーの役割やマインドセットを学びたい方 ■AIシフトシリーズとは? 『AI BUSINESS SHIFTシリーズ』は以下の3部構成で設計された全12回のシリーズです。(順次公開) https://unlimited.globis.co.jp/ja/tags/AI%E3%83%93%E3%82%B8%E3%83%8D%E3%82%B9%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ・基礎編(第1回〜3回):リーダーやマネージャーに求められる、AI時代の基礎的なリテラシーの強化を目的としたコース ・マネジメント編(第4回〜7回):AI時代のリーダーシップや組織変革を中心に学ぶコース ・機能別戦略編(第8回〜12回):AI時代における機能別での戦略のあり方を中心に学ぶコース より実践的なAIツールの活用法について学びたい方は『AI WORK SHIFTシリーズ』をご視聴ください。 https://unlimited.globis.co.jp/ja/search?tag=AI%E3%83%AF%E3%83%BC%E3%82%AF%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ※本コースは、AIのマネジメント活用を学ぶ「AIビジネスシフト」シリーズの一環として提供しています。 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2026年03月制作)
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より理解を深め、他のユーザーとつながりましょう。
コメント109件
tomo-tom
現世に帰ってしまいこのシリーズも終わりなのでしょうか(寂しいですね)
上司部下に限らず、「あの時言ってくれれば良かったのに」という、小さな認識ギャップが後々問題になる事多いですよね。人間である以上仕方ない面はありながら、最低限にするためのヒントがありました。ただ、これら全てのベースには心理的安全性がある状態が必須ですね。
inaka4451
この動画で、次の3つの重要な学びを得た。
・上司と部下のギャップを埋めることの重要性: 面と向かって話し合うことで、
今まで一人で悩んでいた問題が解決に向かう可能性がある。
・1on1ミーティングの質の向上: 定期的な1on1ミーティングが形骸化している場合、
話すことがない、時間がもったいないと感じる状況を改善する必要がある。
・部下の状況把握とコミュニケーション: 部下の体調や業務状況を把握し、適切な
コミュニケーションをとることで、良好な関係を築き、問題解決に繋げることができる。
sphsph
よくある話ですが、なかなか穴は埋まりません。
コミュニケーションを深める努力をお互いに心がける。
忙しいを良い訳にせず、短い時間を上手く共有する時間に活用していきたい。
tsukamotoya
業務に活かしていくよう努力していきます
akiraakira0718
SBIを意識して、フィードバックを行いたいと思います
makoto0505
SBI、証券会社かと思いましたが、このような意味があるとは。覚えやすいのでしっかり意識していきたいです。
muccy777
1on1を成功させるには、組織責任者だけでなくメンバーの関与も重要だと思いました。フィードバックを取りに行く、という行動も大切です。上司としてはそのように促すこともやってみます。
またフィードバックは鮮度が命、ということも響きました。そのためには普段からよく観察して、その行動をSBIで把握しておくことも大事です。
自己認識のズレをなくす、これをめざして取り組んでいきます。
yama_kao
日頃から、部下には話しやすい上司でありたいし、上司にはしっかり思いや状況は的確に伝えることを意識しているつもりである。ただ、それは自分の目線に他ならないので、客観視して、言いづらい指摘を理解を得られるような言語化をしていかねばと思いました。
tommy103103
□学んだこと
・1on1を行う本当の目的を把握しておく
・話す話題としては、個人・業務・組織をそれぞれ過去・現在・未来で考えていく
・評価面談においては、主導権を被評価者が握ってよい
・積極的にフィードバックをもらいに行く
□どう活用するか
・来季から始まる上長トン評価面談では、これらのことを意識し自分から話題を触れる、相談もできる社員へ
sasakis9
成長意欲なく働いていると、新しいことに挑戦することも少なくなり、仕事で困ることも少なくなるように感じた。上司に相談することがなくなったときは、最近自分の成長が停滞しているんだという危険信号だということを肝に銘じて今日も現世でお仕事がんばりたい。
test_
ネガティブフィードバックについて、なるべく早めにすべき、と理解していながら、なかなかできていない。いつ、どのようにフィードバックするかを自分の中でルール化し、取り組んでいきたい。
sophia_koyama
1on1の目的を明確にして、メンバーに主導権があることを伝える。過去・現在・未来×業務・個人・組織のフレームワークを活用して、1on1の精度を上げる。人事評価のギャップを埋めるために、優先順位の付け方の違いや、作業ミスが分かった時点での改善のフィードバックは早く行うことを徹底。メンバー側からも上司に対して日頃からフィードバックをもらいに行く。
kawa5292
鮮度が大事という部分が印象に残った。失敗したことを時間が経過した後に言われても、言われた側は忘れてしまう。言いずらいことではあるが、早めに伝えてあげることで早急に改善できるので今後も心がけていきたい。
everest
上司と部下の対話を通じた評価面談は信頼関係の強化と成長促進に直結する重要なコミュニケーションだと学んだ。
miya_t20
誰しも上司部下の関係があるので、認識ギャップを少なくできるようにコミュニケーションをとっていくことが重要と感じた。
tomo-0110
上司と部下での連携は、双方がしっかりと問題提起と認識の擦り合わせをし、友好な関係を一歩ずつ築いていくことで業務も効率化し、新たな気付きが得られるのだなと思います。
kawada-tsuyoshi
部下に働きやすい環境を整えるためにも日常会話を増やしたい
ksjo
世代間ギャップや価値観がちがうのは当たり前だが本当のコミュニケーションは難しい。上司としては相手の立場に立ちすぎてもいけないし、やりすぎるとハラスメントになりかねない。信頼関係が必要。
jitsuda
メンバー<リーダー<私(マネジャー)で、1on1は基本リーダーと実施していたが、業務が忙しくなると時間を割くのがもったいなく実践しない状態が続いている。また、メンバーとリーダーとの1on1は今まで一度もない。
メンバーにとっては目標管理面接が1on1に近いものだが、フリー対話のような時間が少なく3ヶ月に1回という頻度も少ないのかもしれない。
もう少し1on1について考えてみようと思う
banana_2225
ギャップをお互いに理解することは、信頼関係がベースになることから、積極的に部下が話し易い環境を提供する事、またトークテクニックを上司が身につける必要があると思う
asamoni
相手に気になることを伝えるときに役に立つと思った。
leftsider14
フィードバックの大事さを認識したため、日ごろから行うようにしていきたい。
toru_furutani
1on1面談で相談しやすい環境を作ることが大事かと思いました。
atakeshi
上司が無口で良いことも悪いことも言わない。
指摘されても「それあなたもできているんですか?」と思ってしまうこともある。
e-s-y
上司の部下のギャップは必ずある。そのギャップを可能な限り少なくするように実践していきたい。
saku1111
人に、気を使う。うまく話せない、できません。
j29
近くに1on1を控えていた。いつも定型的なやり取りで、さらに意味のあるやり取りや伝え方はないのかと思った時にこれを見ることができました。他のメンバーにもオススメしたいです
naoya001
前回・前々回の評価内容を事前に確認し、成長サイクル面でのギャップにも着眼しフィードバックを行う。
clarinet708179
深く理解することができました
noborufurukawa
大変参考になりました
sumi37
気付いたことは放置見守るのではなく早めに助言したりどうしていこうと考えているのか本人に聞く
jmaru
日頃より重要なポイントの時には1on1は有効であり、どのような内容で行っていくかを考えながら部下との連携を図りたい。
tokatiobihiro
過去、現在、未来を意識する
d5d5d5
1on1を有意義にするために今回の件を活用したいです
260mas
今、現在行っている1ON1やフィードバックのやり方について方向性は間違っていなかった。更に今回学んだことをプラスアルファしていきたいと思う。
8108
フィードバックは鮮度が大切であることを学びました。
lighting
1ON1の正しいやり方をもっと学び、ともに成長できる関係構築を築きたい
shin_pei
何を話すかを明確にして目的を忘れず行っていきます。
u1-727
弊部では1on1ミーティングは設定されていません。
日頃から雑談交じりで相談する時間があり、その場で対応出来ていると思っています。
katsuno-
メンバ-が何でも言いやすい.話したい人になるために常日頃からちょっとした事でも聞いてやる.話してあげる.一緒に対応してあげる.自分のできる範囲で.そしたら1on1の場も作りやすいのでは
shoji-yamamoto
大変参考になりました
oknmkcti
とくに目標らしい目標もなく、フィードバックも茶飲み話程度で終わる感じなので、自分の中でフィードバックを取り入れていきたい。
t_review_as
フィードバックは鮮度が命、SBI(状況、行動、結果)を意識して指導するようにしていきたい。
m_saita
日常のコミュニケーションが大事であると思った
e-mimi
折角時間を作ってもらえているので、お互い意識を共有できる時間にしたい。
es0930
部下へは言いづらいフィードバックこそ鮮度第一に。内容はテキストや他コンテンツで過去に学んだものだったが具体的な上司部下人物2人の肉声さながらな臨場感あるシナリオでよく思い出せた。
itou_toshihiro
自部署の今後の取り組みを各グループが提案し確認する会議があるので、その場での各自の発言に気を使いながら、鮮度の良いうちにフィードバックすることを心掛けたい。
t185870
気になることがあれば、機を逸することなく適宜適切に関わっていくことが大事だと感じました。
mizutan
定期的にフィードバックをする、もらいに行くことで、コミュニケーションも頻回になり聞き教え合える関係になれると学んだ。
yayo0324
改善してほしいのは、言いにくいという気持ちがわかりました。
tina110330
年4回の1on1が辛かったので、実施の意図を考えて今後に活かしていこうと思いました。
akid
嫌われることやハラスメントを恐れて、必要な指導も避けてしまっている傾向がある。そこを乗り越えないと部下との信頼関係は構築できないと感じた。
yuri0428
1on1の主導権はどちらにある?
⇒部下!
上司は、部下の問題解決がキャリアプランの導きが役割
■目的
・信頼関係構築
・メンバーのパフォーマンス向上
・人事評価のギャップをなくす
テーマのヒント
「過去・現在・未来×個人・業務・組織」
■自己認識と評価のギャップをなくすためには?
・上司:改善点のフィードバックは早急に!
⇒ギャップは放置するほど大きくなる
・部下:自らフィードバックを求める
09833
フィードバックは大事だが、そもそも目的と手段が混同されてるケースに対して認識誤りを指摘するのがとても難しいと感じた
nakamura_tp
すぐに注意して相手の意見も聞くことが重要
isi_hilmi
分かりやすく理解できました。
o--mi
SBIを意識してみます。
yuki23351
目的をもって1on1に臨みます
green-wood
部下に対しいかに気づかせるかを取組んでいきたい。
clover968
面談の時に注意点を言う上司は信用できない!
注意点が出たときに言ってもらえていたら、面談までに修正できたこともたくさんあると思う。間違ったままで面談までの期間、進めてきた仕事があると思うとぞっとする。
面談では褒めてもらうことだけでよいと思います。
dpec1
話を聞く事が大事。心理的安全性が必要
shun_ksn
自分事と捉える、の言葉の分解すると①PJを自分の言葉でしゃべれる②難所を事前に理解する③その難所を乗り越えるための施策をチームで考える、といったのが印象的だった。
masakun-s
定期的な1on1であれば、事前準備を行い だらだら感がでないよう、主役がどちらかも含めた有意義な面談を行うことが大事
yoshinori_ksan
会社の施策で他部門の新人と面談する機会が今後発生しそうです。
今回学んだことがすべて活かせるとは思いませんが、しっかり覚えておきたいです
gritscholar
面談前に、解決したい課題とその解決仮説を準備したい
alcyonesvx
1on1の意義やポイントについて、理解が進みました。
hi_az
上司と部下のギャップを埋めることの重要性: 面と向かって話し合うことで、今まで一人で悩んでいた問題が解決に向かう可能性がある事を学べました
m_miu
上司との1on1は週次開催しているが、部下との1on1は月次開催になっている。実際適切な頻度ってどうなのか、、、難しい
y-k_93c200
そもそも、まともな1on1ができる関係性をまず作らないとダメだと思っている。
ascomorio
これから面談が多くなる。現状とゴール設定をした後、ギャップを埋められる行動を考えられるようサポートする。
urakawa-c
自らフィードバックを求めるのは勇気がいるが、繰り返すことで関係性や信頼、信用度が上がるなら頑張ろうと思った
tai9205014
部下のとギャップを埋められるように、1on1を実施したいと思います。
e-s-y
他の管理職も同様の悩みを感じているはずなので、自身が実践するとともにアドバイスをしていきたい。
fumi_m
非常に学びになった。部下へ頻度高くフィードバックしていく。
hamada0526
友好な関係を一歩ずつ築いていくことがたいせつだとおもう
z_kawai
面談という場のフィードバックも大切であるが、不足に対する指摘は生物と同じでできる限り早く処理するように日頃からコミュニケーションをしっかりと取っていきたい。
abe_kazuhiro
フィードバックを相手に主導してもらう。どうすれば改善できるかまで具体的な方法で説明する。
mb4x
フィードバックはすぐやる
missa_
デリバリー担当なので、運送会社との折衝など悩む事も多いのですが、上司にも相談しながら有効な交渉が出来る様、実行していきたいと思いました。
m-fushimi
・1on1が無駄話の場になり、単なるコミュニケーションの場となっていたので、改めていきたい。
・自己評価が高すぎる部下には、現実とのギャップが埋まるようにフィードバックしていきたい。
chun_taro
よく理解出来ました。
stomiyan2
1on1に限らず、フィードバックのタイミングと注意点は参考になったので、四半期毎の面談の際に限らず、普段のミーティングの中で反映させたい。
また、自己認識と周囲からの評価が違う場合の認識のさせ方として、SBIの手法を使ってみたい。
対象者に対しては、1on1ではない場面で自己認識と周囲からの評価の是正を行うことになるので、1on1ではないものの何を目的として何をゴールとするミーティングなのかを明確にしたうえで、実施したい。
bb-x
部下がどこまで素直に情報や状況を報告してくるか、上長は問題解決が適切にできるか、上長や管理者の判断基準を部下が理解して納得してスッキリするか、等、人にもいろんなタイプがいるので簡単ではないと思う。
yk____
なかなか上司の求める水準が高く、評価と自己認識が一致しない状況が続いている。1on1を部下が上司を使い倒す場にするというのは積極的で良いと思った。まずはギャップに気付くところから始めていきたい。
vegitaberu
私の部署では、1on1が、形骸化しているように感じていましたが、せっかく時間を使うのであれば、有意義なものにしたいです。
この動画を見て、部下の側からもできることはあるということがわかりました。例えば、SBIを意識しながらフィードバックを求める、主導権を持つなど。
なので、次回の1on1では、少しでも、自分の方で主導権を持て、上司も私も、チームにも有意義な時間とできればと思っています。
nari-c
話す内容のテーマも大切と感じた
tachitaka
部下や上司とフィードバックを迅速に頻繁に行うことで周囲とのギャップが埋まる
moriosa
話しにくい上司と部下の関係での意識の差を埋める方法が悩みの種でした。とても参考になりました。
_kayo_
フィードバック面談の上司と部下の認識のギャップが、自分事のようで胸が痛んだ。
自分のフィードバック面談の時に上司とギャップがありすぎて空回りしないように、日ごろからフィードバックをもらいに行く行動が大切だと思った。
sota-karasumi
実際の業務に活かしていきたい。
kisaragi-0225
ギャップを埋めるには早めの気づきが大事。フィードバックは自ら進んで受けることで、振り返り、ミスの改善などが早めに回せることで業務改善につながる。
kays
日頃からの改善サイクルに上司を巻き込んで他者の視点も踏まえながら改善を進めるとより深く実行力あるものになる
jiro0211
1on1の目的を理解して実施する。1on1を行うことが自身のKPIや目的にならないように留意する。上司部下の認識を合わせるためには接点を増やすのが有効なので、そのための時間を作る。
yuri8800
1or1の目的を上司と再確認して、効果的なアジェンダを考えて時間の管理をして効率よい時間過ごした方が上司ともにいいと思いました。
1or1があるときにはある程度共有すべきことを事前に用意し、上司にもどうみえているのかフィードバックをもらうようにしたいと思いました。
chuantian
上司と部下で学ぶ職場コミュニケーションを頑張りたいと思います。
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naoya_sa
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makoto0404
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