MBO（目標管理） ~目的や運用プロセスとポイントを学ぶ~

s_m_gps

経営・経営企画

OKRの導入はされても、ムーンショットということを理解せずに、達成を求めてくる上司もいますので、よく学習してほしい

silkpin20

専門職

弊社もMBOを導入している。最近部下との面談を終了したところだ。期中での目標の改定、見直しにもっと留意すべきだったと反省した。
しかしそもそも現状の制度で効果的なのか疑問であった為、本来の意味を学習出来て良かった。OKRに興味があるので学びたいと思った。

g_y_s_

マーケティング

ＭＢＯがグロービズの題材になるとは驚きました。ＯＫＲという言葉は初めて知りました。

aonori_bb1

メーカー技術・研究・開発

会社が自分に対して期待することを明確にし、その達成度で評価を行うことは理にかなっていると思います。
ただし、業務の内容により定量化しやすいものとそうでないものがあり、また、結果ではなく過程に対して評価したいものについては何かもう一つ物差しが必要と思う。

cybersage

メーカー技術・研究・開発

「MBO（目標管理） ~目的や運用プロセスとポイントを学ぶ~」の講座を受講したことで、私は業務や日常生活において目標設定とその達成に向けたプロセスをより効果的に活用できるようになりました。以下に具体的なシーンをイメージしながら、その活用方法を述べます。

まず、業務においては、プロジェクトマネジメントの場面でMBOの知識を活用します。例えば、新しいプロジェクトを立ち上げる際に、チームメンバーと一緒に具体的な目標を設定します。この際、SMART（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）な目標を設定することで、目標が明確で達成可能なものとなり、チーム全体のモチベーションを高めることができます。また、定期的なミーティングを通じて進捗状況を確認し、必要に応じて目標を修正することで、プロジェクトの成功に向けた柔軟な対応が可能となります。

次に、部下の育成においてもMBOを活用します。例えば、部下との1on1ミーティングで、彼らのキャリア目標やスキルアップの目標を設定します。この際、部下自身が目標を設定するプロセスに参加することで、彼らの自主性を尊重し、自己統制による目標管理を促進します。また、定期的にフィードバックを行い、目標達成に向けたサポートを提供することで、部下の成長を支援します。

さらに、日常生活においてもMBOの考え方を取り入れることができます。例えば、健康管理のために運動目標を設定します。具体的には、週に3回のジョギングや毎日のストレッチを目標とし、その達成状況を記録します。これにより、健康維持に向けたモチベーションを高め、継続的な取り組みを促進します。また、家族とのコミュニケーションを深めるために、定期的な家族会議を開催し、家族全員で目標を設定することも有効です。例えば、月に一度の家族旅行や週末の共同活動を目標とすることで、家族の絆を強めることができます。

このように、MBOの講座で学んだ内容は、業務だけでなく日常生活にも応用できるものであり、目標達成に向けた効果的なプロセスを提供します。目標を明確にし、その達成に向けた計画を立てることで、自己成長やチームの成功、家族の絆を深めることができるのです。

etsuka

販売・サービス・事務

部下の能力開発も支援する仕組みということを理解しました。果たして自社の管理者すべてがその認識があるのかは疑問に思います。またルーティン業務のみの場合も目標設定と能力開発支援も難しい課題だな、と感じました。

higupy

その他

目標設定が甘いという自社のしくみの弱点がわかったので、次回から、自主的に部下に対し、期初に目標設定をさせ、期中もそれを意識しながら仕事をするよう指導していきたい。

akkiy66

経営・経営企画

MBOに関しては多くの企業で導入されているが、やや形骸化しているシステムになりつつあると感じるケースも多かった。対して今回学んだOKRはより現実的かつ実践的なHRシステムであると感じる。
結果主義プラス1on1における実効性も付加できる
OKRが向いている企業文化や業界での形態があるかもしれないが、メンバー全員が各自の目標設定を知ることで双方のモチベーション管理に直結すると思う。

yatton51

その他

現在行っているMBOを組織的に改善することは難しいが、自身が受けている面談等では、本来のMBOの目的を認識した上で、上司に対して、目標は組織の方針に合っているか、自身のキャリアや能力開発にどうつながるか、を意識させるコミュニケーションを心がけていきたい。

hasehiro0116

営業

管理者側の職場環境改善も必要だか、メンバーへの目標意識を絶やさない定期的な目標への進捗確認を実施するべき。

kajikoutarou

販売・サービス・事務

目標管理は大事だと思いますが、弊害もあることを肝に銘じて運用するべきだと思いました。

skst

営業

自社のMBOの内容をどのように部下に伝え、チームとして1つの方向に浸透させるのか、活用できそうに感じた。

syuutoku

建設・土木　関連職

MBOは既に運用されており、良く理解できていたが、OKRという指標があることを知ることができた。
達成度だけにフォーカスするのではなく、その進捗度についても確認すること、また、その高い目標は
組織全体に共有されることが理解できた。

ngyc120002

専門職

業務で活用するためには、システムをきちんと理解していることが重要だと思った。
ただ、部下との定期的な面談と、目標の共有が可能になることで、業務の進行がスムーズになると思う。

kkan2024

その他

目標は一方的に決めるのではなく、双方が内容を理解している必要がある。また、期中において、当初の目標が則わなくなってきた場合には、速やかにコミュニケーションを図り修正する。さらに期末においては、その結果を双方が確認して、次期の目標につなげる。このようなことを適切に運用することで、組織としての目標達成、各個人の能力向上に努める必要がある。

kyk630br

その他

MBOでは組織目標を個人目標に落とし込み、設定した目標について上司と部下の認識をしっかり合わせることが重要であると分かった。

yuki1to5

メーカー技術・研究・開発

期初/期末だけでなく、期中にも目標内容や進捗が予定通りか自らを振り返ることが重要だ。月に1回のペースで実践してみると同時に、チームのメンバーにも日々会話の中で確認を促すと良い。

kon9

その他

MBO、OKRを知ることで目標を管理する手段や違いを認識することが出来ました。

idom_nomura

経理・財務

mboが導入されているのでより効果的に使っていく必要があると感じた

akhr80

経営・経営企画

上司と目標に対しての認識が違うことは多々あるので、すり合わせをしっかりしたい。

yutakichi-h

専門職

・各個人が設定する目標が各部署の目標と合っていることを確認するとともにレベルの低い目標となっていないか面談で確認する。
・設定した目標に対して、適宜、進捗管理を行い、目標の見直しが必要ないかフォローしていく。

hrmhg

IT・WEB・エンジニア

企業の８割は導入しているとのことだが、具体的にどのような仕組みで実施されているのかが興味があります。

tanatosh_cyun

人事・労務・法務

当社では会社や組織の目標設定や進捗管理はされているが、個々人のレベルまで落とし込んで個人の目標設定、進捗確認をするしくみはなかった。一方、部下とは定期的に1on1ミーティングを実施していることから、今後は個々人の担当業務に係る目標設定をし、1on1などを通じて進捗各印を行っていくしくみを採用したい。

1977_fujii

営業

目標設定をしっかりと行い、達成する事が大事だと思います。

mschiba

IT・WEB・エンジニア

直近でMBOを策定した為、今回学んだ事を生かして適切に管理したい。

jx3010d

IT・WEB・エンジニア

上司との進捗管理の徹底や、目標達成度の共有に使用できると思います。

430927

営業

1on1を活用し、個々の状況や実力を把握したうえで目標設定をする。そして評価することに活かしていきたい。

chi-sann

その他

部下と話し合いを重ねて目標のすり合わせが必要えあることがわかった。

ken1234567890

クリエイティブ

学んだことは頭では意識できるが、
・会社、部署、個人の目標に整合性を取る事
・能力開発を目標に入れようと思っても、役割や責任が明確ではないので何の能力を開発したらよいのかが分からない
等難しい面が多々あると感じました。

また業績管理についても
目標達成が難しい場合の具体的な打ち手を上司も分かっていないことが多々あるかと思います。
部下と一緒に仮説検証を行う能力や、それをロジカルに説明する能力など
上司の出来によってＭＢＯの成果が大きく変わるのではないか？と感じました。

user3461

その他

自分のチームが取り組んでいる重要テーマについては個人で進めるものもあればチーム全体で取り組むものもあります。個人でのテーマについては個別に面談を行い、進捗の確認や今後の進めかたについて意見のすり合わせを行い、チームでのテーマについては全体打ちあわせによって進捗管理を行っています。今回の目標管理の考え方を理解することで、テーマとしてのあるべき姿を定めることができると思いますので、それに向かって業務を進められるよう管理を行いたいと考えています。

komi-chan

メーカー技術・研究・開発

自己成長と成果による会社への貢献を見えるかする

cocona_33

資材・購買・物流

半期に1度、面談を実施する機会があるが、毎日コミュニケーションをとっているから不要では？と思うことがあった。MBOを知ったことで、面談とは実務で困っている事以外にも全社や部門の方針と部下の目標達成状況の振り返り、能力開発支援を考える為にも重要だと改めて感じた。

kazuhironomiya

メーカー技術・研究・開発

成果確認だけでなく人材開発の視点も忘れずに活用していくことを再認識した。

twaki

営業

目標管理は常にあったことだが、うまく取り入れていることが出来ているグループは少ない気がします。

gomamisozui

営業

MBOを導入しております。上司と部下で必要に応じて定期的に面談を行ない望まれている個人の能力を開発していくプロセスを評価して上市評価・人材開発に用いられています。

wkiymbk

IT・WEB・エンジニア

上司と本人が合意の上で、業務目標を設定し、一定期間ごとに達成度を評価する制度（■導入目的①業績管理②人材開発）ということを学びました。
今後のMBO面談では、導入目的を理解し、上司の言葉をよく傾聴する姿勢で臨みます。

fu_ma

IT・WEB・エンジニア

形式ばかりになっていないかどうか。毎年しっかり確認する必要があると思います。

gantetsu

営業

MBOの重要性を理解できたので、しっかり運用したい

saito-yoshitaka

メーカー技術・研究・開発

評価ばかりに気を取られてしまうが、人材育成の観点は重要となる。

kaki_077

メーカー技術・研究・開発

きちんと個人の業務管理、能力開発に根差したMBOを設定していきたいと思います。

harunosuke

その他

日々のコミュニケーションを大切にし、1on1などで定期的に目標設定の成果プロセスを会話し、課題、問題などを共有して、解決できるように寄り添っていきたいと思います。

kenih

メディカル　関連職

今までは、上司と部下が簡単かつ明確に合意するために全ての目標を定量化できるレベルに落とし込むべきと考えていた。しかし、以下の理由であえて定性的にすることもあると聞き、腑に落ちた。

目標を定量的にすることで、「目標設定で掲げたテーマ以外は取り組まない」ことがある。そのため、あえて目標を定性的なレベルに留める企業がある。

mmp334_araya

販売・サービス・事務

すでにチャレンジシート作成制度が導入されている。期中にも、積極的に上司と進捗報告・軌道修正していきたい。

yuichinomoto18

経営・経営企画

いろいろと学べてよかったです

take_ka

マーケティング

目標もその管理も業務を遂行するためのものなので、柔軟に考えるべきと思った。

d__s

経営・経営企画

合意することは、共通意識をもつこと。一方的になりすぎず、適度なプレッシャーも与えながら着地点をみつけていきたい。足りていない部分は伸びしろと思って、会社に与える影響を一緒にイメージしながら目標設定していきたい。

tomo-tom

営業

目標管理、言うは易しという感じを受けている。

t-k-u

専門職

私の会社ではMBOが導入されています
中途入社でしたが、入社当時、目標設定の意味、達成するための目標に対して
アドバイスがあまりなかったと感じており、目標設定を作成→ダメ出しを受ける→目標設定を再作成→ダメ出しを受ける
の繰り返しになることが多かった。
上司も当時、説明不十分だったと考えるとフレームワークのみを部下に落とし
意味、こうしてほしいといったことの説明が不十分だったのを考えると組織も発展途上だったんだと思う。
その当時の上司に対しては、よい印象はない。

nokai

その他

■安定運用による組織と社員の成長鈍化と、変化への対応の遅れの問題
社員数３万人の大企業に勤めています。MBOを採用しています。1on1は文化として根付いていて、常に週次で何かしらの上司と部下のコミュニケーションが実施されています。問題は、常に実態と目標を軸に動いてしまっている点です。課題や問題は、現場の実態から上がってきます。目標に合わせて問題や課題も出てきます。
ですが、一度設定してしまった目標の範囲外には中々出ていけません。目標の設定にこなれてくると、「自分たちが今期は何をしなくてはいけないのか？」「来期はここまでやろう」がおのずと固定化されてきます。来期のことはほぼやりません。
個人の状況を常に見なくても、安定的な制御、継続的な成長はある程度見込めるので、マネジメント側は楽に管理してしまっています。実際、社員は７割、８割で達成できるような目標を立てる傾向があるので、どんどん会社や組織としての成長や成果は、鈍化していると感じます。
打開策としては、マネジメント側の意識改革です。OKRにあるムーンショットや、市場環境の変化に柔軟に対応できるようなフリーな目標枠などを設定し、そこに評価や進捗確認などをマネジメント側が比重を置いた管理マネジメントを行う必要があると感じました。組織全体の意識改革が必要だと感じます。

inada-makoto

その他

子育てにも使えそうです
目標設定が大事で達成までに何をしないといけないのかを考えるようになるのでそこから始めたい
子供の場合は目標設定を低くして成功体験を得てもらいたい

a-suka

営業

業務内容が課によって大きく異なり、会社全体で細分化されている中で、目標達成に対する評価材料として使用することを理解した。内容によって達成の容易度が異なる中で、何を基準に成功と評価するのかにばらつきが生じる恐れがあるので、一概に平等とはならないのではないか。

kitahara_reiko

販売・サービス・事務

上司と相談して、目標についてじっくり向き合って作りたいです。

ktkhs397

メーカー技術・研究・開発

自部署では半年ごとに課長面談があり、その場で業績管理を行っているが、目標については定義出来ていないため単なる報告になってしまっていると感じる。今後は目標も具体的に決めて管理できるように工夫してみたい。

yam_inoue

営業

現状ではすり合わせというよりはある目標に対する確認のみになっている。
今後、会社の方針に沿った中での決められたものだけではなくすり合わせによる自己裁量もいれれるように交渉する。

referee

専門職

目標管理も1on1等のコミュニケーションが必要であると認識しました。
一方で普段の業務の中でも会話出来ていると思いますが、それでも1on1等を通じた個別会話を行った方が良いのでしょうか

kabaken

人事・労務・法務

個人の半期、年次の目標設定等に利用できると思います。

ryosuke_1221

その他

MBOが導入されてはいるが、目標が低くなりがちなため、次回からは適切な目標を立てたいと考えました。

yakuzai-rs916

メディカル　関連職

現行では半年ごとに目標管理をしており、期初には目標を設定し、期末は評価を行っていたが、MBOを導入することで、期中の目標の改定が可能となる。進捗を確認し、目標達成のために支援が必要かを判断する、また、経営環境や事業に大きな変更があった場合、必要に応じて目標修正を行うことは非常に大事なことだと思われる。また、期初に設定する目標も、所属する組織の方針や目標と整合性が取れていること、部下本人の役割や責任範囲に基づくものでなくてはならないため、これまでより明確な目標と成りうる。期末の評価では結果だけの評価ではなく、プロセスの評価も大事にして、次年度以降の部下の成長にもつなげていきたい。MBOは処遇、能力開発としても位置付けられるということも学びでした。

shindo_2025

その他

MBOとOKRは初めて聞いた言葉でした。

kaiaki0706

販売・サービス・事務

しっかりと理解していないと、形式だけになってしまう危険があると感じました。

mitaakimasa

その他

目標管理について、管理者として評価のツールとして活用していきたいです

sada8823

人事・労務・法務

OKRの導入が望ましいと思いましたが、全社的な共有が難しいと感じました。登る山を決めて登り方は個人それぞれある、という形で組織が動けば良いと思いました。

minoruyorinobu

マーケティング

OKRはチームメンバーのモチベーション向上により適した評価方法だと思われるので、評価面談に取り入れたい。

lighting

メーカー技術・研究・開発

評価者のみではなく全社員がMBOの目的を理解した中で進めるべき内容。
評価する側も評価される側も理解なく進めれば面倒な管理、報告ツールとなり効果が無くなる。
ただ、その内容、フォーマットについては常に改定など、組織別に合わせたフォーマットへの改定が必要。

miwa-m_1103

その他

上司と部下の関係をより強固にするにはこのような仕組みが必要と感じました。

nsl-mk

経営・経営企画

チャレンジシートの目標設定と評価に役立てる

hirokumakun

メーカー技術・研究・開発

関係者と共有して相互補完しながら、目標達成に向かって進めて行きたい。

ichi-masa

メディカル　関連職

MBOについてはすでに活用しているため、その目的などの理解を深めることができた。MBOは実現可能性のある目標より少し上の目標を設定することが多い。そのためMBOとは別にチャレンジングな目標を設定するKORのような項目も同時に設定できれば、大きな成果やイノベーションなどにつながるのではないかと考える。

kanatahi

メーカー技術・研究・開発

もう30年程前から数社でMBOを経験していますが、常に上から仕事が降ってきて手一杯なのに何処に目標を求めるかまた数値化するのは毎年悩みの種となっております。どういったものかという解説なのでこれで良いと思いますが導き方を知りたいです。

milktea3

専門職

人と人とは同じ話をしていても相互理解が得られていないことがあるので具体的な目標を上司と部下で考えるということは理解が深まり信頼関係も向上すると思います。

ryohhei_matsuo

営業

1on1Mtgの時間を大切にし、部下に気づき学びを与える場　目標設定を丁寧に実施します。

yamaken99

メディカル　関連職

適切な目標設定と個別面談を大事にしていきたい

asari_h01

IT・WEB・エンジニア

MBOは業績管理と人材育成の両方に効果があるということを再認識しました。

cha-ariana

マーケティング

OKRおもしろそうです。

nkintoko

専門職

MBOは実施しているが、今回全容をやっと理解できた。学習の機会があるべきで、きちんと理解できていない人の方が多い。評価する側ばかり知識を得るのではなく、目標を掲げる側も教育されるべきと考える。

moriya-shunsuke

経営・経営企画

部下との目標設定の際には、部下が納得し成長できるように目標を設定していきたいと感じた。

ka_nabe

人事・労務・法務

適切、具体的な目標設定と面談を大事にします。

kudou_tomoaki

営業

目標設定について、部下と話あって決めるのが理想ですが、実際には上司側が決めた目標にされてしまう事が多い。

asakusajun

営業

再雇用で働いています、復習も兼ねながら楽しく学習しています。

34839u

IT・WEB・エンジニア

部員のモチベーション向上や業務への取組み姿勢に意識を向けさせる目的で、目標管理は活用出来そうに感じました。

yoji_taniguchi

経営・経営企画

他の人のコメントをみると、どこも上手く機能してそうにないですね。私の会社も、毎期、MBOの教育を行っている。もっと業績に対する報酬の幅を大きくするべきである。そうすれば、目標設定や、成果評価をお互いが真剣に行うようになるし、結果、業務にも反映される。

haramaki_

営業

目標設定の重要性とその進め方について理解が深まりました。特に、上司と部下が対話を通じて目標を共有し、柔軟に見直すことの大切さを実感しました。また、評価だけでなく人材育成や組織の成長にもつながる点に共感しました。今後の業務でも意識して活用したいです。

atsushi223

メーカー技術・研究・開発

部下の意識レベルや認知度にも依存してしまうMBOは有効でもあるが、社員のレベル差が大きいと活用が難しいと感じる

shikata_serohi

経理・財務

ＭＢＯ制度は、既に当社にも導入されているため、その考え方を活かし、適切に運用していきたい。

yoshinobu-tagu

その他

MBOとOKRが混合している感じがする。
きっちり分けるべきか整理する必要もあると感じた。

youko15

金融・不動産　関連職

はたしてMBOが本当にためになっているのか疑問に思う事があります。まだ、管理職でなかったころ、目標の達成について当時の管理職が理解できていなかった事がありました。

makoto-kikuchi

メーカー技術・研究・開発

評価制度が社員のモチベーションに大きく影響することを評価者だけでなく人事部門や組織全体として十分認識していくことが組織の成長につながると感じます。評価の高い人と低い人の違いを部下が納得できる説明が出来なければ、評価の低い人のモチベーションが下がりそれがチームや組織全体にまで広がります。評価する側に明確な基準がなく好き嫌いといった感情によるバイアスが少なからずあるのが現状だと思います。
成果主義は正に目標さえ達成すればよいという意識になりがちで、情報の共有がなくなり属人化が進むという弊害が多くの企業で今起きているとも感じます。エンゲージメントを高めやりがいのある仕事を皆で協力しながら進めていくにはどうすればよいか、今まさに悩みながら試行錯誤しています。

mkhs68

販売・サービス・事務

目標管理という事で、目標をあげた
最初の頃は、目標達成に向け
やっていくが、だんだんと惰性に
流されがちになる為、今後は
管理をしっかりやっていきたいと
思った。

sukenaka

その他

人事考課の際にMBOの考え方を活かそうと思った。

takumi_koba

営業

目標設定が非常に重要な要素であることが再認識し自社でも積極的に取り組んで行きます。