2-6-2の法則 ~成果を出すために最適な環境とは~

nori1970

1

非常に基本的な組織集団論であり、理解が重要。優秀なマネージャーが下位20％にどのような指導または対応を行うかで組織が変わるかもしれない。

jboy-nori

0

チームメンバーの能力分布を理解し、それぞれの特性に応じた役割分担を考える。

yoh-k

0

パフォーマンスのあまり良くない20%の人に対する接し方

dh777

0

組織において2-6-2の法則が当てはまることを理解した上で、組織のパフォーマンスを向上を目指していくことが重要であると理解しました。

fw11_b

0

確かにこの経験則であることが今までの実践で経験していました
組織で一番出来る人を異動させて活性化、新しい気付きに繋げていくことが出来る　このような応用が効くのではないか

arx7

0

2-6-2の法則は非常に耳が痛い。たぶん下位の2の方に自分は入るので

k-tsukuda

0

2-8の理論で理解しておりましたが、2-6-2という事で上位へ進めるよう促すためにもジョブローテーションもある程度必要だと思った。
2のパフォーマンスが高い集団はリーダーや専門家としてのキャリアビジョンを持たせ、低い集団は、強みを明確化し、そこを研ぎ澄ますことで全体の能力を引き上げる支援をしていくことが大事であると認識しました。

uemu-

0

2-6-2の法則は真実なんだと学んだ。自分の会社の中でも理解し、進めてお互いのパフォーマンスを上げる努力をするのが必要

tirorintan

0

パフォーマンスが低い人への対応、難しいですね。
うちの部長は業務中にもぐもぐタイムをするスタッフを注意することなく、もぐもぐタイムに参加しています。
それなりに考えがあっての行動なんですかね。

tetsuya_oono

0

コミュニケーションの不足、適切なアドバイス、チーム内の協力が必要ですね

bobby1967

0

組織目的が同じでも各人の適性を考えて業務をやらせると良さそう。

t_sugasawa

0

業務に活かしていきたい

kishida-m

0

2-6-2の法則を頭においておくことで、下位20％の部下がいたとしても対峙することでのイライラが減ると思いますした（そういうもんだと割り切れる）。また、そのような場面では、本人の意向も聞きつつ前向きなアドバイスを送れるような取り組みに繋げることが出来ればと思いました。

hijiki023

0

人間や社会的生物の集団の特性は理解できたが，自分のチームでとりうるアクションは具体的にイメージできていない。

k-sakura-seraku

0

262の法則について学びを得ることができた。

yamatomasanobu

0

２－６－２は無くならない

fel_sui

0

適材適所の役割が割り当てられていないと集団の中で低いパフォーマンス20%に入ってしまい、本人も周りも不満に感じてしまうというのは怖いことだと感じた。

012482

0

全員には同じように求めないこととどうすればパフォーマンスがあげれるかを考えてあげることも上司の役目ですね

hironagam

0

パフォーマンスの上がらないスタッフに対して、諦めるのではなく、活躍できる環境など作ることで自信を持たせることができる。

waki_tomoko

0

パフォーマンスが低い人へのフォローは正直、性格が出来上がっているいい大人ですので、その方を促してチームの潤滑を良くしていくなどは理想かと思っています。
人の出入も激しい上、平均６割と上位２割頼みでお給料は対して低い方も変わらずに支給されていることも現実です。
自分は流されないようして毎日を過ぎしていますが、親でさえこういう人を変えるややる気やりがいを見つけれるほど、暇ではありません。
冷めているな・・と思いますが、現実は厳しいです。

fromyusuke

0

とはいえ、パフォーマンスが低いという定義をどこに置くか？によって、部署移動や転職の相談をすることもあると思う。こういう公のセミナーや研修では触れられないのかもしれないが、現実的な話として、退職勧告をしたいわけではなく、仕事や職場とのマッチングが不適切（チームの協力体制を損ねたり足を引張ったり）であれば、お互いに幸せになるための策として検討しなければいけない。あくまでこのチーム（会社）の枠から出さないという意味だけの２－６－２の法則では絵空事であり物足りない

yasu_mack

0

自分の組織でも2-6-2の法則は感じるところがありますので、参考になりました。

sh19990421

0

どんな集団でも20%はうまくいかないということを念頭において業務に励むことが重要だと感じた

jet1104

0

職場の人材マップを作成する上でも役立つと思う。

ka-os

0

2割の働きの悪い人を放置すると職場の士気にも影響があるので、その人の適性に合う役割のアサインを検討することが大切だと思いました。

tomo51

0

2-6-2の法則という言葉をしっかり学ぶことができました

sukesan369

0

どの集団でも2-6-2は存在する。ただし、20％の人達が生産性を出せるのも60%の人達がいることにより発揮できる点も忘れては行けないと感じました。しかしながら、下位20%の人たちははパフォーマンスにマイナスの影響が出るため、下記ヒアリングを行い、一緒に分析を行う

・何が得意で何が不得意なのか
・どんな仕事に興味があるのか
・何で困っているのか

omerp

0

２，６，２について、改めて当社の場合にあてはめてみて意識してみたい。適性がない人に無理やり高い目標を求めている可能性もある。

yama-kohe

0

パフォーマンスが低い方の意見を確認したい。

fwito

0

異動などの環境変化でパフォーマンスが変わることを理解して長期的視点で対象者をみる。

tarokin

0

2-6-2の法則を理解し、低パフォーマーへの対応の仕方が理解できた

shin-ya-san

0

みんなが同じパフォーマンスが発揮できるわけではないので、その方にあった環境や役割を見つけて、与える事が重要だと学び、実践したいと思います。

omura_yusuke

0

今後の業務に活かしていきたい。

kyoko_furutani

0

2-6-2の法則をチームにもアウトプットし、チームの特性に合わせた働き方を見出す。

choco-brown

0

現在の職場においても、自身の仕事を自律的に見つけることができない人がいるが、上位者のスケジュール調整といった業務を与えると積極的に取り組んでおり、まさにこの法則が当てはまると感じた

kiramay-rakko

0

パフォーマンスが低い人間を理解して、適正に持っていく。部署異動ができる人は可能性があるけれど、固定職場ならどうすればよいのか、知りたい

alcyonesvx

0

組織のパフォーマンスの最大化について、理解できました。

matsu37

0

あらゆる職場で、2-6-2の法則があることを理解しました。下位20%の人には、その人のパフォーマンスが上がらない理由や適性があるため、ヒアリングして、良くなる可能性があることも理解しました。

rikio2

0

パフォーマンスの上がらない人にはその環境の中でできるだけ気持ち良く効率的に仕事が遂行できるよう配慮できる余地を探す。配置転換の希望があれば、検討する。

coolbar

0

まず、２－６－２の法則がある事実を受け止める。下位２０％に人にも役割がある事を認識する。パフォーマンスが上がらない原因を見つけ、スキルがあがるようにサポートする。

curry_attack

0

2-6-2の法則が真であれば、組織全体のパフォーマンスを上げるには全体的に底上げするしかない。
理屈ではわかるのだが実践方法は非常に難しい。

marumaru_8

0

2-6-2の法則はどんな組織においても同様になるとの考えから、その場、その時に適切な対応を取れるように準備することが大切だと思います。

takutokawashima

0

成果を上げるためには、全体の底上げが一番効果的？
けど個別には、本来成果を発揮しやすいアサインや役割があることを忘れない。

masakazu_tan

0

パフォーマンスが期待よりも低い場合でも個人とのコミュニケーションをとり、対応していくことで高い成果が得られると考えます。

si_matsuura

0

中学・高校・大学の受験でも同じように考えられると思う。
同じ学力レベルで入学しているにも関わらず、いつの間にか2-6-2の法則が成り立っているように思う。
これは、自然界で発生する正規分布と同じ現象だと感じた。
分布は確率的に自然現象で発生しており、分布の形状を変えるには、コツ・留意点のような施策の力を外部から加えるしかないように感じました。

mare-pacificum

0

コーチングで個々のメンバーの特性や得意な分野を把握し、そちらを伸ばすようにする。できること、できないこと、助けが法しい段階、チャレンジしたいことをヒアリングし、寄り添った対応をしたい。

tatsuro-kochi

0

それぞれに人のパフォーマンスについて、できないことをできるようにする、という視点に加えて、その人の強みを理解してそれが活きる仕事のアサインや職場の配置をすすめたい。そのためには面談やヒアリングに加えて、ツールも活用する。定期的に振り返ることでそのサイクルが回るようにしたい。

harapp

0

成長をサポートするために、2-6-2の法則を理解したうえで適切なアプローチをできるように心がけます。

uchidaetsuko

0

理解度テストで角度を考えて思考することで、更に理解が深まった

tanaka-kenichi

0

2-6-2の法則は知らなかった。パフォーマンスの悪い20%は必ず存在する事を理解して今後の活動に役立てて行きたい。

rito_takeshi

0

マネージャーは適材適所とコミュニケーションを重視し、低パフォーマンスの人にも役割と成長機会を提供することでバランスを取る、という事にすごくハッとさせられました。人は常に成長をしていくものだと思いました。

daichihan

0

どんな集団においてもパフォーマンスが低い人が存在する理由がわかった。パフォーマンスを可能な限り高めてもらうために、ヒアリングを行いスモールステップで自己有用感を上げてもらう

tokatiobihiro

0

2－6－2の法則について参考になります。担当エリア特性など考慮して決めていく

i_emi

0

会社の方針として、正味率を上げる、が謳われてるので、生産性が上がらない人に対しては直接的に生産性を上げてもらえることを考えがちだが、一旦は大きく環境を変えてみて、その中でモチベーションが変わるかどうかを見てみることも大事だと悟った。

goro78

0

若かりし織田信長が実践していた組織づくりにこの2-6-2の法則は当てはまる。
下位20%の力をどのように引き上げるかが、組織力向上に繋がるということが理解できる。信長の場合は下位は切り捨てる様だが。

mpeach_97

0

各個人の能力に関わらずどんな組織にも2-6-2の法則が成り立つというのを知っておくだけで、よりストレスなくチームとして仕事ができると思った。2-6-2が設立したとしても、質の良い2-6-2と質の高い2-6-2があると思うので、質の良い2-6-2を目指せるように積極的にチームメンバーと会話するなど、適正のある業務の割り振りができるようなマネージャーになりたいと思った。

mihayuo

0

2-6-2と一様に言うが、直接的な会社貢献（目立つ成果）と間接的な会社貢献（目立たない成果）という視点でみれば、意外と後者で生産性が低いという評価を誤ってしているケースもあるのではないか。どのような個々人の活動が会社のパフォーマンスに紐づいているのか今一度整理が必要と感じた。

chim13

0

職場で即使えそうです。
パフォーマンスが低い人に何が得意か聞き取り、本人がどんな風に貢献しているか説明してやり甲斐を感じてもらう。

santakotomaru

0

集団には2-6-2の法則があることを知り、活用したい。

tt_k

0

適材適所は本当に大切だと思います。

bny

0

下位２０％を働き手とするアイデアを習得できた

m___j

0

わかってはいるが、どこでもエースとタライ回しも存在する気しかしない

y-k-kyoto

0

下位20％のでも活躍できる人役割があることも理解できる
そんなことより
どんな組織に行っても確実に下位20％に入りうる人間を的確に探し出し
排除することを優先させたい

nats_ssr

0

法則として、成り立ってしまうことに驚きました。
適材適所とは言いますが、そんな柔軟な現場はそうそうないように思います。
各個人が、そのポストでなにを改善すればいいのか、常に考えながら業務にあたることが重要だと思いました。

hiroki_matsuura

0

上位20%でもまたそこから2-6-2に分かれてしまうことを考えると、どのようにマネジメントするのが最適か、都度よく検討しなければならないと感じた。

sn_ikuta

0

2-6-2の法則はよく聞きます。
しかし、普段からそれを念頭に行動や
発言をしているかと言えば忘れがちです。
今後はしっかりと2-6-2の法則を考えながら動いていきたいです。

t-mail

0

仕事のパフォーマンスには個人差があるため、都度の面談や話し合いにより仕事についての改善を図る切っ掛け作りを行っていく。

mau-mau

0

2-6-2の法則、切出したとしてもその中で2-6-2になる。
それぞれの特異と活躍できる環境を見出すことが必要と考えます。
ただ、職位が上にいる生産性が低いものが、職位が低い生産性の高いものへ
圧力をかけることもあるので、見極めが必要とも思います。

t_otomo2312

0

下位を排除しても、また2-6-2になる」というのが、今日最も刺さった学びです。編集部のパフォーマンスにばらつきがあるとき、「できる人を増やせばいい」「できない人を入れ替えればいい」という発想になりがちでした。しかし上位20%を集めても、その中でまた2-6-2に分かれる。つまり、問いは「誰を入れるか」ではなく「それぞれが活きる役割をどう設計するか」だと認識しました。

akira_shin

0

２－６－２の法則、とても勉強になりました。
各人の能力・スキルをよく把握し、適材適所の配置を行うことで、会社においても
各人においても生産性が上がるかと思います。

maiko0627

0

働きやすい環境と適材適所を考える事。相手を知る為のコミュニケーションを取り、得意分野を見つけてその人財に合った仕事を与える事で苦手分野にも挑戦できる環境を作る。

mochimasa

0

イメージしやすく解りやすかったが、適材適所を与えることの難しさやも良く考えることが大事だと思いました。

to-shi-ya

0

私の会社では発達障がいの社員が多く、異動をすると環境に馴染めず本来の力を発揮できない時が多くあります。
長く同じチームにいる場合でもその人自身に合った業務をヒアリングして付与することが自身のモチベーションにも繋がっていく、また長く働き続けることができるという良い環境になっていくのでこういったヒアリングは大切にしていきたいと思いました。

taca1962

0

262の法則、とても重要な考え方だと理解できました

mnb_ichi

0

非常に興味深いテーマでした。あきらめるのではなく、適用を見だし、与えられる役割を見つけることが、マネジメントで必要なのだということを学びました。

daruma8

0

常に法則が存在するのであれば、その法則の中でよりよい成果を得られるような工夫が必要

djempr

0

上位２０、中位６０％の人は自ら下に落ちたくないと思うが、下位２０％は居心地がよく成長を望まない場合もあるので、引き上げコストを常に意識しながらコーチングしたい。（費用対効果はどうなのか？きになる）

lara-maru

0

これは日常において「あるある」なテーマ。改めてこの経験則的な考え方について理解が深まった。

mi-hirano0808

0

2-6-2の法則は知っていたので、今回は復習的な内容だった。
下位の話に言及しているが、上位や中位の人材についてもフォーカスして、
それぞれにあった指導を考えていきたい。

kenji_mukaida

0

どこでも通用する法則だと思う

tamanegi-taka

0

全然が同じ熱量での働きをできるようにはならないことを前提として理解しておく。
その上で、パフォーマンスが低いメンバーのことも諦めずにまずコミュニケーションをとり強みを把握し、活かせる業務を検討していく。
また、パフォーマンスが高いメンバーへも声がけを忘れないことも大切と個人的に感じる。

teranishi-ken

0

２６２法則はしっていたが上位２０％下位２０％での２６２があてはまることは知らなかったので参考になった

c_koja

0

組織ではメンバーのパフォーマンスに差が出ることを前提に関わることが大切、成果が出ていないメンバーに対しても、すぐに能力不足と決めつけるのではなく、業務との相性や困っていることを確認し、活躍できる役割を探すことが重要

natsu-mel

0

「全員を働き者にできない」は自身も含め、刺さりました。
適性を見極め、可能性をあきらめず、お互いモチベーションを維持できるよう、チーム運営に貢献したいです。

waka2070370

0

2-6-2の法則を学び、組織にはさまざまなパフォーマンスのメンバーが存在することを理解しました。一人ひとりの強みや適性を把握し、それぞれが力を発揮できる環境づくりや関わり方を意識していきたいと思います。

yy_at

0

下位層が良くない、というわけではなく、組織、社会の中で、人それぞれに与えられた役割を、いかに還元してもらえるか、という視点で、組織全体の力を上げていくことの必要性を感じた。ただし、怠惰な部分、仕事に還元する気持ちがない人への対処法との区別も必要で難しいと感じた。

gedou

0

全員に高い期待、成果を求めず各個人性格などかみして得意分野を見つけるよいにしたい

naoki_maeda

0

メンバーの得意不得意を把握して適材適所に努める

mg_f06

0

上位下位どちらから20%を抜き出しても2-6-2の法則になるのは、相対的な部分があると思います。集団の中で高い評価を得られる人がいれば、そこから相対的に能力の低い人が見えてきます。そのため、集団のメンバーによって、自身が上位平均下位のどこに該当するかが決まると思います。上位平均下位のすべての人が向上することで集団ピラミッド自体の位置が高くなり生産性の高い集団に近づくことができると思いました。

tensuke10

0

根本的な打開策が示されないのが気になる。理想に拘泥しないための処世術として必要ともとれる。