2-6-2の法則 ~成果を出すために最適な環境とは~

jetshero

その他

適材適所の配置について具体的にわかりやすく学ぶことができた。

yuji-fukuniwa

人事・労務・法務

ヒアリングが最も有効な対策だということを理解出来ました。

peperoncino

営業

高いパフォーマンスを発揮する上位20％はその意欲を十分に維持し、中位60％でもその中での上位20％のパフォーマンスを上げていく。また下位20％とのコミュニケーションを十分に取り、支障をきたす障害などを取り除く配慮も続けていくことが大事となる。

kouw

販売・サービス・事務

この法則を念頭において適材適所を検討して成長視野にした対話を行なっていく

saikikoichi

経営・経営企画

パフォーマンスの低い人に
統括部横断共通業務を与え
トライアル開始したので結果が楽しみである

miho_b

人事・労務・法務

この法則は前から知っていたが、実際3ｰ4名の小さなチームで起こると業務がまわらず大変困った。下位の人に対して、色々アプローチを行ったつもりだが、他のメンバーの納得感も必要だったり、なかなか難しいと感じた。

y-arano

メーカー技術・研究・開発

2-6-2の法則は知ってはいたが、対処法までは考えたことがなかったので、今回の学習は有効であった。

同じ部署内でなんとか輝ける方法を見つけることも大事だが、他の場所で輝ける場所があるのであれば思い切って配置換えすることも大事であることを念頭において部員の指導をしていきたい。

andy2024

メーカー技術・研究・開発

組織の中にいる全員が自分のポジションを知るべきなのかが悩ましい。特に上の人に対して「あなたは上の２割の人なのだから、下の２割の人たちにイライラしたり、圧をかけたりしないこと」ということを明確に言ってあげた方が良いのかどうか。

nicoe

資材・購買・物流

下位2割に対し、ヒアリングすることを心がけ致します。

seiichiro_3135

経営・経営企画

2:6:2の法則とは、パレートの法則から派生した法則で、どのような組織・集団であっても「優秀な人：普通の人：できない人(むしろ足を引っ張る人)」の割合が20%:60%:20%になるという法則です。262の法則は、かなり多くのことに適用できると考えられており、先ほどの優秀・普通・できないの2:6:2だけでなく、どのような集団であっても構成要素の上位:中位:下位をの比率が2:6:2になるという法則とも解釈されています。例えば、

社会では、高額所得者が2割：庶民が6割：貧困層が2割
自分に対して、好意的な人2割：なんとも思ってない人6割：嫌いだと思っている人2割
アリの群れでは、働き者のアリが2割：普通に働くアリが6割：怠け者アリが2割
など、集団に対して、色々な面で内訳が2:6:2になると考えられます。また、例に挙げたアリのように人間以外の集団についても同様の比率が成立すると言われています。そこから転じて別名、働きアリの法則とも呼ばれています。

この2:6:2の法則をもとに、どうしたら上位2割の優秀な人材を増やし、強い組織を作ることができるかを考えてみます。

anyo

金融・不動産　関連職

組織運営する中で誰それさんが仕事しない、と言う愚痴は常に存在する。言っている側の意見も尊重しつつチーム力で目標達成していく事の大切を伝えようと思う。

ken175

メーカー技術・研究・開発

得意な分野の仕事を回すようにし、またそのアウトプットに感謝を示して、モチベーションをあげるようにする。

kawakami

金融・不動産　関連職

適材適所は実現できると素晴らしいですが、組織全てで実現するのは簡単じゃないこともあると思います

wakameudon

メーカー技術・研究・開発

他のメンバーがハイパフォーマンスを出せないことに対してイラつかない

ryu0358

メーカー技術・研究・開発

実務で役に立つ考え方を理解できました。

y_su

人事・労務・法務

全員を働き者にすることはできないと知れたことが大きな成果でした。

morima-m2

メーカー技術・研究・開発

262の法則があることを念頭に置きつつも、みんなに興味関心を持って接する！

ksoufuku

メーカー技術・研究・開発

2-6-2の法則は聞いた事はあったが、適正を踏まえた配置転換などは初めて学びました。実践してみたいです。

kiyotomo

営業

メンバーへの業務アサイン。1on1のヒアリングで意識して得意分野とチャレンジ分野をすり合わせたい。

h-ku

コンサルタント

下位を排除するのでなく、適材適所でポテンシャルが発揮できるようマネジメントを心掛けたい。

8902686

専門職

2-6-2の構図を正しく理解したうえで、職場のマネージメントに活かしていけば、バラスの良い組織になると認識した。

nosui-usui

経理・財務

生産性の低い2割の扱いを考える

koji_wada

マーケティング

2-6-2の法則
優秀20%、平凡60%、怠け者20%
働き蟻の法則とも言う。あらゆる集団において上記のようなバランスになってしまう経験則。全員を優秀にするのは無理だが、できるだけ多くの人がパフォーマンスを発揮できるように環境や役割を整えて、マネージメントをすることが重要。最適配置、適材適所が肝要である。

k_anazawa

建設・土木　関連職

自組織に対して考えると
けして262では無いと思います。

ki12

販売・サービス・事務

今自分が直面している課題の一つである。
チームメンバーのスキルはそれなりに高いものが
あると感じるが、モチベーションや仕事に対する
ウィルを感じ難い。
しかし、自分のヒアリングが不足している
のが原因の一つかもしれないので、まずは
チームメンバーと話し合いながらより良いチーム
を作っていきたい。

shirai-t0804

金融・不動産　関連職

2－6－2の法則、確かにどの組織にも存在しているように感じます。だからといって、パフォーマンスが低いメンバーをあきらめるのではなく、適性を見極めて適材適所への配置を検討することが大事だと思いました。

ftec

メーカー技術・研究・開発

適材適所で対応したいが、厳しい職場や緩い職場が存在するのが事実である。
前者の下位２０％を後者の職場に異動することや既存の職場で業務不可を下げることはなかなか難しい。
適正云々出なく、仕事への姿勢やモチベーションも重要だと思うので人事施策などで仕事の姿勢などを全社員に浸透させたい。
人事考課での処遇のメリハリやストレングスファインダーでの適性診断などできる施策をやっていきたい。

ko-ki-

人事・労務・法務

人事部の立場で活用する場合、他部署の上位20％をしっかりと把握して新卒のメンターや研修講師に充てて新卒の成長を促す。

shira-jun

IT・WEB・エンジニア

働きアリの雑学は学び

kurocoro

人事・労務・法務

メンバー個々に1on1ミーティングを行い、個人の強み、弱みを把握し、業務のアサインメントの参考とし、メンバのやりたいこと、目標に少しでも近づけていけるよう寄り添いながら、個々のモチベーションを下げないようにマネジメントを行う。
個々が働きがいを持って目標に近づくことが出来れば、おのずとパフォーマンスは向上し、活気があるチーム運営へ変化させることができる。

nbe3

メーカー技術・研究・開発

人見知りの人が営業職だったり、おおざっぱな性格の人に細かい作業を与えたり、うまくいかない理由として適材適所はあると思う。
人は誰も得意不得意があるのでいろいろな可能性を見つけてあげることが重要だと感じる。

masahirok1225

経理・財務

そもそも優秀の定義を明確にする必要があると思いました。優秀とは人によって定義がバラバラです。その統一が必要と判断します。

hontake1202

人事・労務・法務

残念ながらパフォーマンスの低い人は存在する。その人にヒアリングをし、適材適所を考えパフォーマンスを向上させることを考えることで組織全体のパフォーマンス向上につなげることができる。

horimo

コンサルタント

現在のチームメンバーは2-6-2の法則に見合う人数ではないが、考え方はとても参考になった。

ks-dc1

営業

生産性が低いと思われる人へ現状のままパフォーマンスを上げさせることは難しいことが2-6-2の法則から理解できた。
上長からの命令という形ではなく、他の部署のメンバーからも考えを聞くなど、パフォーマンスを上げるための方法を模索していくことが大切だと思う。

190586

販売・サービス・事務

自分自身がパフォーマンスの低い20％になりたくないと強く思います。受電をするTCさんが平均以上のパフォーマンスを出せるようにフォローをした意向と思います。

shimizu_shuichi

メーカー技術・研究・開発

パフォーマンスを発揮できていない下位20%に該当すると思われるメンバーに対しては、アウトプットを求めるのではなく、強みを理解した上でチーム編成等マネジメント側での対応が必要なコトを理解した。

piro_15

営業

全員を働き者にできないことを理解する。現組織を振り返ると下位20%の人にも他の80%の人同様のストレッチがかかっている現状で、下位20%の人にとってはこれがストレスとなっているのかも。ストレスからの他メンバーとの歪みが生まれ、結果的に組織の雰囲気も悪くなる場面が多い。各人の強み弱みキャリアプランを理解し、業務をアサインすることで働きやすい環境づくりに努めたい。

yasu-_-123

メーカー技術・研究・開発

パフォーマンスが低いメンバーが20%いることは、しょうがないと言うことを念頭に、業務分担と配置を考える必要があると、理解した。

jzo

販売・サービス・事務

全員を働き者にはできないという経験則を受け止めれば下位2に対してのアプローチを割り切ってできるので余計な努力を捨てられる。

sphsph

メーカー技術・研究・開発

致し方なし。
それを理解しつつ最大のパフォーマンスを出す。

miyazaki_yosuke

メーカー技術・研究・開発

参考になりました。適材適所ということですね。

pomuec

専門職

どのような集団でも２－６－２の法則が当てはまる為、全員を上位２０％のレベルへ引き上げるマネジメントを行うのではなく、下位２０％は適材箇所や適材業務を模索し与えることが組織として重要だと思った。

haro555

その他

自部署でも2-6-2の法則が発動しています。すべて改善することは不可能であると認識する、という点は、あきらめということではなく、かえって前向きに問題をとらえることができると思いました。パフォーマンスが低いコミュニケーターには、現状認識の面談を実施しできるところを引き出し、良いところを伸ばすよう働きかけていきたい。

toshi-iwai

経理・財務

2-6-2の法則で高収入を謳って絶えず上位２０％のひとたちを集め続け、戦う集団にすれば個人のスキルも上がり企業の業績も上がると考えます。そしてその企業で生き残ったひともリタイアしたひとでさえも他の企業の人材と比べたらはるかに優秀なのでどこでも転職できるでしょう。このような企業は外資系に多く、実は従業員の定着率も悪く、良し悪しだと思います。だからといって今の日本企業のような高学歴を担保に護送船団方式で出世させる時代でもないですね。難しい問題です。

hiroaki5163

営業

メンバーを2-6-2で分類して考える。

ab0110

専門職

全員がパフォーマンス高い集団は存在しないのがなんとなくわかった。

otsukin

営業

何もマネジメント業務をしなかった東京の上司を反面教師にして、自分自身が管理職になった際は、同じ被害者を出さぬ様、今回の様な学習にも精を出す。

ryukei

営業

人数が少ない部署内でも2-6-2の法則が起きている。できる人にばかり仕事が集まり不満が出て、6-2の人は課題感を持って仕事ができていない。仕事を均等に与えることも大切だが少ない人数だからこそ大胆な役割分担を行うことも視野に入れるべき。

iwatanobuaki

建設・土木　関連職

組織には必ずパフォーマンスの高い人低い人がいることを理解して、マネジメントする際には別の部署の方が適性があるかも含めて考えてあげる必要がある。

alfaromeo

営業

2－6－2の法則は分かりますが、全体のパフォーマンスを上げる事が上げる事が最も重要と考えます。

yoshihide-s

その他

実際の現場ではなかなか新しい適切な仕事は難しい気がする。

kazuya5225

その他

今回の２－６－２の法則は組織で確かにっと思う法則だと思いました。出来ない人を出来る様にするのではなく、全体のバランスを見て、適材適所で使う方がチームの為と納得致しました。

takahira15005

専門職

理解できた！
良かった！

suikinchikamo9

その他

この経験則があることを言い訳にして、全員ハイパフォーマンスカルチャーをあきらめることはしないようしないといけない

muneyukif

メーカー技術・研究・開発

パフォーマンスの低い人がいるのは組織として当たり前で、かつ、その人がポジションを変えれば能力を発揮する可能性を忘れないことが重要だとわかった。

dus221

人事・労務・法務

過去に運営していた支店でパフォーマンスの低い２０％のグループに対し、個人ベースのアプローチはしていたものの、具体的にパフォーマンスを上げられるような環境に移動させることは組織が小さいためできなかったことが理解できた。ベターな環境に改善することはできたのではないかと反省している。新年以降は具体的なアクションプランを作り、実現していきたい。

eizan_1000

IT・WEB・エンジニア

隠れた能力や役割、存在感を見つけてみようと思う。

clover_09

販売・サービス・事務

2-6-2の法則を初めて聞きましたが、実際に自分の部署や隣の部署が法則通りで驚きました。
パフォーマンスが低い人が腐らず業務ができるようにヒアリングを行うことが大事だと感じました。

14001

資材・購買・物流

２－６－２の法則について学べました。マネージャーになる人でなく人事と接する機会がある人や人事戦略の参考になると思いました。

yuya-shirai

メディカル　関連職

やはり本人との面談はヒアリングを定期的に行うことでパフォーマンスがうまく発揮できていないときでも素早くキャッチすることができます。

youyoutaka

販売・サービス・事務

２－６－２の下位２０％の方への対象方法を学べた。何が弊害で生産性が悪いのかヒアリング等で確認すると思に、その人に合った環境や業務を与えることが重要

pontaro-

経営・経営企画

働きかけを行ってもパフォーマンスが上がらない社員をどうするのかが難問。

vanloop

資材・購買・物流

組織のリーダーになった場合、各々の適性を見ながら、パフォーマンスが上がらないところにはヒアリングを行い、適切な業務をアサインするようにする。

osamu-16

その他

各人の個性、能力を理解して、適材適所へ配置する。不得意作業についても指導や教育の場を提供する。

takuya_hidaka

経営・経営企画

私は262に法則で評価され、下位2と評価された結果、よりよい会社への転職が決まった。

ben3369

その他

現在の所属部門で若手・新人の教育担当をしている。職場内の諸活動（安全・5S・改善提案など）のリーダーを割り振って、職場内での活躍を促しているが、各自の意欲・パフォーマンスに差が出始めている。低パフォーマー者にはヒヤリングをおこない、本人の特性（好きなこと、特異なことなど）を聞き出し、リーダーシップの習熟法に反映させようと考えている。

tsumai-masa

専門職

パフォーマンスがあがらない人に対して、厳しく当たるのではなく、どの集団にも一定数の割合で存在することを意識して、最適な業務をアサインするように心がける

usagi-smile

販売・サービス・事務

262と分けられた中でもそれぞれのモチベーションを高めるため、仕事の進め方や対応方法をアドバイスし、チーム全体の意識向上をさせる。

kurokaz

メーカー技術・研究・開発

パフォーマンスの低い人の適性を判断する

mi-yu-king

販売・サービス・事務

この法則を知ることで、原理を学ぶことができた。パフォーマンスが低い人にはヒアリングすることで少しでも意識が変わればよいと思いました。適材適所に置いてもまた新たな262が始まるなら、ヒアリングを続けることや雰囲気を変えられるようすることも大切だとも思いました。

yutakaaonuma

建設・土木　関連職

組織には262の法則があることを認識する。そのうえで組織が最大限の成果を上げるために、各々のメンバーにあった役割を適材適所に配置する。個々の能力に拘泥せずに組織全体の成果を第一に考える事が重要。

aaa666

IT・WEB・エンジニア

どのような集団においても下位20%のメンバーが生まれることを理解し、そのようなメンバーに対してヒアリングや別の仕事を与えることで改善を試みることができる。

eisukes

販売・サービス・事務

適性を判断して適材適所の配置を行う。

shuuw

金融・不動産　関連職

メンバーの特徴を理解し、役割期待を明確化することが重要ではないかと思う。パフォーマンスも例えば営業成績など一部分だけでなく、その他の役割、組織に貢献できているか等多角的に評価していきたい。

dft

人事・労務・法務

この法則がなりたつことを理解する

yu0610015

営業

リソースの最適化が組織全体のパフォーマンスの質、量を上げることに繋がると感じた。

massapy

経営・経営企画

2-6-2の法則で重要な示唆は、下位20%の存在を理解し、適切なアプローチで働きかけや再活躍の場の提供をする事にあると思います。
逆に、下位20%を上位20%にすることに注力する事は、生産的とは言えないと思います。
組織マネジメントにおいて、生産的とは、この経験則をもとに、下位20%の存在を認め、そして新たな活躍を模索する事だと感じました。

ye02196

その他

集団の中にはパフォーマンスの低い２０％が存在することを認識して、その人たちにいかにパフォーマンスを発揮してもらうかがマネジメントの役割だと思って行動する。

ko_to

営業

全体の割合からは2：６：2になる傾向があるとしても、低いパフォーマンスとされる2の底上げをするにはどうしたらいいのかを考えることが大切に感じた。

m-masa-2311

その他

下位の人材の接し方が理解できた。上位、中位の人材の意識を維持させる方法も学びたかった

yusuke0358

販売・サービス・事務

個性は唯一無二で有るように多様性を認め、パフォーマンス最大化に向けコミユニケーションを密にしていく。押し付けではなくフランクに声掛けし合える関係から先ずは進める。

915684w

マーケティング

2-6-2の法則の内容が分かり易く解説した有った。
どの集団にも一定数動けない人は居る。
スキルやパフォーマンスの低い人を開花させるには、コミュニケーションが大切だと感じた。
その人の適材低所は必ずあると感じた。

akinobu-t

建設・土木　関連職

1on1などを活用し、各メンバーの業務進捗だけでなく、強みや得意分野や希望の職種を確認すると共に、不足している能力の補い方について共に考えたいと思います。

masa-toku

資材・購買・物流

全ての人に公平公正とは行かないが誠実さと対等である姿勢がリーダーには必要だと感じた。2−6−2の考え方はアンガーマネジメントの思考のコントロールで生かそうともう。

imahori1203

営業

下位20％をやり玉に挙げる組織が多い中で、そのメンバーの可能性を引き出す方法を考える方が生産性が高いことが良く理解できた。

haruka_san

販売・サービス・事務

パフォーマンスが低いメンバーが存在することを理解することが必要だと思いました。パフォーマンスが低い方々へは、叱責や放置ではなく①～④を行っていきます。
①何に対してパフォーマンスが低いのか観察　②モチベーション管理　③進捗状況の把握と定期報告　④具体的なフォロー内容提示と行動改善の促し

suzuki1484

その他

適材適所は配置後しばらく経過して判断出来る場合もあるので注視が必要。

alpina_b3s

販売・サービス・事務

2-6-2の法則は、以前から認識していましたが
改めて学習することでより理解が深まりました。

kayo_sek

その他

集団において、全員がやる気をもつことは難しいと理解する。その上で仕事が出来ずモチベーションが低い人でも、適材適所でモチベーションが上がり、戦力となりうることを理解して、その人に合う仕事、ポジションを見つけるようにする