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【旧版】組織行動とリーダーシップ【2025/6/11公開終了予定】
組織行動とリーダーシップコースリニューアルに伴い、旧コースを2025/6/11(水)をもって公開を終了させていただきます。現在ご視聴中の方がいらっしゃいましたら、2025/6/11(水)までに視聴いただきますようお願い申し上げます。 リニューアルした組織行動とリーダーシップコースはこちら ・【新版】組織行動とリーダーシップ https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/e9e4c8d9 環境が変化し続ける中でリーダーとして影響力を発揮し、組織を動かすにはどのような行動を取るべきか。 どのようなリーダーシップスタイルがあるのか。 また、組織・メンバーを導くためのエンパワメントの手法にはどのようなものがあるのか。 多くのビジネスパーソンに深く関係する、組織行動とリーダーシップについて、 理論と事例を交えながら理解を深めていきます。 組織行動とリーダーシップを初めて学ぶ方は、以下の関連コースを事前に視聴することをお薦めします。 ※グロービス経営大学院およびグロービス・マネジメント・スクールにおける受講科目の教材として本動画を視聴される場合、関連動画はご視聴いただけない場合がございます。 ・リーダーシップとマネジメントの違い ・エンパワメント ・X理論・Y理論 ・PM理論 ・動機付け・衛生要因
より理解を深め、他のユーザーとつながりましょう。
100+人の振り返り
sasami-mi
専門職
組織が成長する上で、全員に高い期待をしてしまいがちだが、人それぞれに成長速度があり、その結果
このような法則が生まれる原因もあると思うので、その人にあった得意を見つけつつ、成長速度にあったフォローをすることで、生産性の向上や、離職率の低下にもつながると思った。
この考え方を生かし、できない理由を探すよりも、この人の得意なことを見つけることにフォーカスしていきたい。
ojr_800
メーカー技術・研究・開発
マネージャも業務を抱え過ぎて部下への細かいケアが行き渡らない現実もあり組織単位としては少人数のブロックを多く作った方が良いのではと思います。あとは階層構造は出来るだけフラットな方が自分としては良いかなとも思います。
gs51
その他
パフォーマンスが低い人に対して、ただ苦言を伝えるのではなく、「2-6-2の法則」や「適性」を踏まえ、観察・対話による状況把握、適切なアドバイス・支援や適材適所に基づく役割見直しなど、パフォーマンス底上げにつなげたいと思う。
masakazu_takase
その他
業務において成果の出ていない人の教育に悩んでいました。大切なことは、一人ずつ面談して課題や要望をヒアリングしてその人が納得してモチベーションの上がる育成や指導が必要だと感じました。できる人を真似ろでは成果が出ない理由が少しわかりました。
str-2
メーカー技術・研究・開発
アリも人間も、組織を形成する中でこのような傾向を呈するということが実に不思議に感じます。 一方、それであれば下位20％のパフォーマンスを向上させると、残り80％のパフォーマンスも上がっていくというようにも思われます。もし、そうであれば、下位20％に対してパフォーマンス向上への施策を打つことが、組織全体にとっても非常に大切ということになりますね。
mrk_
営業
パフォーマンスが低い人でも適性のある分野があることを意識して配置・業務分担をおこなっていく。ただ、適材適所がパフォーマンス向上に最適であることは理解できるが、現実には限られた人員・環境であり、適正ではないこともやっていく必要がある。このギャップを少しでも埋めるにはどうしていくかが課題と感じた。
yuki62
その他
どのような組織でも2-6-2の法則が当てはまり、さらにそれぞれを細分化しても2-6-2になるということを理解する必要があると感じました。実際に全員に高いパフォーマンスを発揮してもらわないといけないという意識が頭にあるため、下位20%はどんな組織にもいるんだという前提を理解することでメンバーとの向き合い方が変わると思いました。
k_0618_k
その他
パフォーマンスの低い人が「仕事ができない」と決めつけるのではなく、何ができるのか何ならできるのかを見出すことも大切だと思った。
kuruta
営業
パフォーマンスが低いと言われる社員の適性を細かく知ることで、今の業務が適正かを見直し、適正に応じた業務にチェンジすることで本人のモチベーションの向上と会社の生産性も向上する。
koichi_0502
その他
2-6-2の法則、全ての人を積極的に働くようにするのは難しい事が分かった。パフォーマンスが低い人にも役割がある。みんなを同じ水準にするのは難しく感じていたが、それぞれの役割の中でパフォーマンスを上げやすくするサポートをする事なら実践出来ると感じた。
iwatanobuaki
建設・土木 関連職
組織には必ずパフォーマンスの高い人低い人がいることを理解して、マネジメントする際には別の部署の方が適性があるかも含めて考えてあげる必要がある。
takahira15005
専門職
理解できた！
良かった！
sphsph
メーカー技術・研究・開発
致し方なし。
それを理解しつつ最大のパフォーマンスを出す。
hiroaki5163
営業
メンバーを2-6-2で分類して考える。
teppei79
その他
このことを理解しながら、組織開発を行う。
rikiya_nakajima
その他
個々人の特性を探りながら、何に対してモチベーション向上につながるのか確認し、対応していきたい。
ozawa_h
IT・WEB・エンジニア
蟻の他にも蜂でも2-6-2が適用されるそうです。
パフォーマンスは環境に依存することを忘れないようにします。
chiisai-kiba
人事・労務・法務
2-6-2がどこでも存在するというのであれば、総合点を上げることで 他の集団との比較では総生産性を高めることが可能であるという理解です。そのためには、その人数、コスト、時間で どこまでできるのかというゴールを全員で理解し、それぞれの役割をしっかりと認識することで低い人も低いなりに（役割が明確であることから）業務を遂行してくれると思われます。
anglre
資材・購買・物流
チームのパフォーマンスが向上する可能性があることを意識しようと思います。
アサインメントやフィードバックの仕方も考えてみます。
ruru_ruly
経理・財務
法則を理解する。
各集団の中を、細分化し各グループ内で2,6,2の法則になることを理解し目配りをしてみることが有効であろうと、推察。
sudachikun2311
IT・WEB・エンジニア
自分が何者なのか、何が得意なのかを客観的に把握しておくことも必要だと感じた。
yagichallenge
メーカー技術・研究・開発
組織における２－６－２を意識して、よりパフォーマンスの上がる組織づくりを目指す
ho-yasu
営業
アリの法則 覚えておきます
yutahih0
経営・経営企画
ハイパフォーマーは実際には別のやりたいことがあっても、その現場から逃れられず、
ローパフォーマーにはチャンスを与える。と言う考え方が腑に落ちない。
人事戦略でも、ローパフォーマーは色々異動してさまざまなチャンスが与えられる。
2-6-2の法則については理解したが、
世の中の不条理はここにあるのだと感じた。
suikinchikamo9
その他
この経験則があることを言い訳にして、全員ハイパフォーマンスカルチャーをあきらめることはしないようしないといけない
kintun
その他
プロジェクトを実施しても2₋6₋2法則が見受けられるので、常に会話をすることを意識し、適度な面談をしながら意見を聴き、進めていく。
miyazaki_yosuke
メーカー技術・研究・開発
参考になりました。適材適所ということですね。
jus_nyaah5
経理・財務
組織の成果を高めるためにメンバー各自との接し方について考えるきっかけとなった。
wataruh
営業
まさに日常は2-6-2で溢れている
育成を諦めずその人の可能性を探り続ける事が大切
営業とサポートとするならば営業の下位20%も
サポートなら上位20%に入る可能性があり、
お互いがお互いを補完し合う関係も可能ではないか
beebee0330
メーカー技術・研究・開発
生産性が低いメンバーに対して、フォローしていきたいです。
jetshero
その他
適材適所の配置について具体的にわかりやすく学ぶことができた。
koyaokuda
営業
ありがとうございます
alpina_b3s
販売・サービス・事務
2-6-2の法則は、以前から認識していましたが
改めて学習することでより理解が深まりました。
kabu_58
経理・財務
2-6-2の法則を知ったうえで思ったことは、上位2割にいるような人は、仕事ができるため各部署から様々な問い合わせが来てその人だけに業務が集中する、というような状況が起きているので、その負荷を分散させるような仕組み作りが今後できれば・・と感じた。
phorone
専門職
。。。。。。。。。。。。。。
shimizu000781
メーカー技術・研究・開発
2-6-2の法則は優れた人を20%抜き出しても、そこに2-6-2の法則が出来上がると学べた。
fe208es
営業
先入観を持たずに2-6-2ときれいに分布しない可能性もあったり、変化することを配慮する。
m-masa-2311
その他
下位の人材の接し方が理解できた。上位、中位の人材の意識を維持させる方法も学びたかった
unnkokusai
クリエイティブ
国会議員にも言えるのでしょうか、もっとも日本は優秀な？財務官僚による統治国家。
さて、◎田首相はどの階層に入るのでしょうか。
clover_09
販売・サービス・事務
2-6-2の法則を初めて聞きましたが、実際に自分の部署や隣の部署が法則通りで驚きました。
パフォーマンスが低い人が腐らず業務ができるようにヒアリングを行うことが大事だと感じました。
norikosato
人事・労務・法務
その人その人に適した業務を的確に指示することで、組織全体が効率良くパフォーマンスが上がるようにする。
pontaro-
経営・経営企画
働きかけを行ってもパフォーマンスが上がらない社員をどうするのかが難問。
hugh721
専門職
２－６－２の法則は良く聞く話であり、その通りだなと思うことは多々あった、今もある。話をして、彼の考えからできそうな内容を聞き取り、違うことをやらせてみたい。
yuccosasaki
その他
低い20%への面談による職務の調整が難しそう
takuroro
メーカー技術・研究・開発
自分自身においても、最近パフォーマンスが上がらないと感じる状況になった場合には、何が原因なのか立ち止まって考えるようにしたい。そのときには、また自身の強みや特徴を再認識しつつ、足りないスキルにも着目して研修や経験を積んでいく行動に落とせるようにしたい。
narutoamo
メーカー技術・研究・開発
2-6-2の法則から適材適所の重要性を理解することが出来た。
katsunori-miura
営業
下位20%の方との接し方には難しさを感じるが、環境を変える事で
パフォーマンスが上がるように検討したい。
下位20%の方がいる事は認識していても、強い指導になりがちなので
コミュニケーションを増やし寄り添うスタイルで対応する。
katsu_takahashi
専門職
部門におけるアウトプットの低いメンバーへの働きかけと適材適所配置の更なる理解
mayfujiwara
販売・サービス・事務
パフォーマンスが悪い人にも事情があると考えてヒアリングが必要とのこと。
問題点が改善されればチームの雰囲気は良くなると思う。
モチベーションが低い場合は上げるのに時間と労力が必要と思うが、うまくいったら得るものは多い。
yukihirayuki
営業
２－６－２の法則があることを理解し、集団としての成果があがるよう、個人の興味などに気を配り人員配置することが大切であることを学んだ。適正な部署に配置することにより生産性の上がる人もいることからローテーションの大切さを学んだ。
hirohiro_0202
メディカル 関連職
下位20%へのヒヤリングと施策を考えることの重要性を理解できたが、具体的な方法が今はまだ思いつかない。
takashi-n
経営・経営企画
概念は理解しました。
ab0110
専門職
全員がパフォーマンス高い集団は存在しないのがなんとなくわかった。
sakai_yuito
営業
同じグループの先輩方が仕事できすぎるから、自動的に下位20％か…
wakameudon
メーカー技術・研究・開発
他のメンバーがハイパフォーマンスを出せないことに対してイラつかない
kayo_sek
その他
集団において、全員がやる気をもつことは難しいと理解する。その上で仕事が出来ずモチベーションが低い人でも、適材適所でモチベーションが上がり、戦力となりうることを理解して、その人に合う仕事、ポジションを見つけるようにする
kiriyama0326
営業
2-6-2の法則を意識し育成行うようにします。
do-tch
経理・財務
「２－６－２の法則」という言葉は知らなかったが、内容については知っていた。どのような集団でも２－６－２になってしまうので、パフォーマンスが悪い部下がいるからといって無理をさせないことと、パフォーマンスのよい部下にも無理させ過ぎないように、バランスが重要と感じた。
saikikoichi
経営・経営企画
パフォーマンスの低い人に
統括部横断共通業務を与え
トライアル開始したので結果が楽しみである
hontake1202
人事・労務・法務
残念ながらパフォーマンスの低い人は存在する。その人にヒアリングをし、適材適所を考えパフォーマンスを向上させることを考えることで組織全体のパフォーマンス向上につなげることができる。
axtyu
IT・WEB・エンジニア
あらゆる組織には２－６－２の法則が働くことを理解し、パフォーマンスの低い人をむやみに批判するのではなく、業務によってはパフォーマンスがあがることを理解して、相手にヒヤリングする
kazu56028
その他
人には向き不向きがあると思うので、パフォーマンスが低い人に対しも、2-6-2の法則や個人の適性を踏まえた上で、個々人をよく観察し、対話などによる状況把握をしっかり行い、個々人の能力に応じた役割や配置の見直しなどを行っていきたい。
3_1415926535
メーカー技術・研究・開発
下位20%になっている原因を特定することが必要。その人の能力や適正を知り、20%にならない業務のを見つけることができれば皆幸せになれそう。
otsukin
営業
何もマネジメント業務をしなかった東京の上司を反面教師にして、自分自身が管理職になった際は、同じ被害者を出さぬ様、今回の様な学習にも精を出す。
shinano777
人事・労務・法務
２－６－２がいることを理解し、一律ではなくレベル感にあわせて目標を立てを行ったり、業務の指示を行い、動機づけをしていきたいと思います。その中で話しやすい雰囲気作りであったり、信頼関係を高めていけたら良いと感じています。２－６－２それぞれのレベルにあわせてすすめることで、全体的なボトムアップにつながると思いました。
kouw
販売・サービス・事務
この法則を念頭において適材適所を検討して成長視野にした対話を行なっていく
eikimom
マーケティング
2-6-2の法則は有名ですので分かっているつもりですが、では下位20%のメンバーがチームにいた場合、なんとかしてそのメンバーにも上位に行ってもらい、全員に高いパフォーマンスを求めがちな気がしています。この法則を理解した上で、適切なマネジメントを行っていくために、マネジャーのスキルも問われると思いました。
muneyukif
メーカー技術・研究・開発
パフォーマンスの低い人がいるのは組織として当たり前で、かつ、その人がポジションを変えれば能力を発揮する可能性を忘れないことが重要だとわかった。
phs
販売・サービス・事務
人によって得手不得手、向き不向きがあるので、パフォーマンスの悪いメンバーとのコミュニケーションを重ね、活躍できることや場所を模索していく。
y_su
人事・労務・法務
全員を働き者にすることはできないと知れたことが大きな成果でした。
kari_13
メーカー技術・研究・開発
この経験則を知っていれば、メンバーのパフォーマンスをマネージングするのに有用である想像ができた。
yu0610015
営業
リソースの最適化が組織全体のパフォーマンスの質、量を上げることに繋がると感じた。
kawakami
金融・不動産 関連職
適材適所は実現できると素晴らしいですが、組織全てで実現するのは簡単じゃないこともあると思います
sanaki
マーケティング
まず、このような割合でメンバーが構成されてることを意識します。
ahashimoto
メーカー技術・研究・開発
自分が活躍できるフィールドを明確に持ち管理職にインプットしていくことが重要と理解しました。自ら下位20%になる必要はない。
k_anazawa
建設・土木 関連職
自組織に対して考えると
けして262では無いと思います。
morima-m2
メーカー技術・研究・開発
262の法則があることを念頭に置きつつも、みんなに興味関心を持って接する！
haruka_san
販売・サービス・事務
パフォーマンスが低いメンバーが存在することを理解することが必要だと思いました。パフォーマンスが低い方々へは、叱責や放置ではなく①～④を行っていきます。
①何に対してパフォーマンスが低いのか観察 ②モチベーション管理 ③進捗状況の把握と定期報告 ④具体的なフォロー内容提示と行動改善の促し
yoshihide-s
その他
実際の現場ではなかなか新しい適切な仕事は難しい気がする。
huta-2021
メーカー技術・研究・開発
以前の自己啓発セミナーで聞いたことがある内容でした。会社側の上司のなかには知らない人がいて驚いたことがあります。今後も1人ひとり適材適所があることを意識している接したいと思います。
yuki_0311
販売・サービス・事務
262の法則を理解した上で、部下に合わせた対応が必要。相手に向き合って接し方を考えていきたい。
shimoosako
人事・労務・法務
各スタッフのやる気や性格等を考えながら適材適所を心がけます。
akinobu-t
建設・土木 関連職
1on1などを活用し、各メンバーの業務進捗だけでなく、強みや得意分野や希望の職種を確認すると共に、不足している能力の補い方について共に考えたいと思います。
koji_wada
マーケティング
2-6-2の法則
優秀20%、平凡60%、怠け者20%
働き蟻の法則とも言う。あらゆる集団において上記のようなバランスになってしまう経験則。全員を優秀にするのは無理だが、できるだけ多くの人がパフォーマンスを発揮できるように環境や役割を整えて、マネージメントをすることが重要。最適配置、適材適所が肝要である。
watanabe1988
メーカー技術・研究・開発
今の部署でもパフォーマンスが低い人がいる。2：6：2の割合の法則のより、パフォーマンスが低いメンバーが発生すると割り切り、下位20%のメンバーには他メンバーと同じスキルを求めるのではなく、彼らに適した仕事を割り振ることで人材を有効活用したい。
yuyu_07
経理・財務
パフォーマンスに差が出るものだと受け止め、無用な不満はを持たず、全体最適に近づけられるようにメンバーと対話することから実行する
ben3369
その他
現在の所属部門で若手・新人の教育担当をしている。職場内の諸活動（安全・5S・改善提案など）のリーダーを割り振って、職場内での活躍を促しているが、各自の意欲・パフォーマンスに差が出始めている。低パフォーマー者にはヒヤリングをおこない、本人の特性（好きなこと、特異なことなど）を聞き出し、リーダーシップの習熟法に反映させようと考えている。
asami_nmr
営業
パフォーマンスの低い社員について、何がやりたくて何ができるか、現状の業務とのギャップをどう考えているか、きちんと話し合いしたうえで、適材適所を再度検討したり、意識付けする必要があると考えました。
cfm99278
メーカー技術・研究・開発
262という基本的な考え方は非常に参考になります。
一方で、Googleのような会社は全体がハイパフォーマンス人材の集団で、日本の伝統的な企業はローパフォーマンス人材の集団になっているように感じます。
262は肯定した上でどうしたら組織全体のレベルが上がるのか？と考えることが大事だなと思います。
dus221
人事・労務・法務
過去に運営していた支店でパフォーマンスの低い２０％のグループに対し、個人ベースのアプローチはしていたものの、具体的にパフォーマンスを上げられるような環境に移動させることは組織が小さいためできなかったことが理解できた。ベターな環境に改善することはできたのではないかと反省している。新年以降は具体的なアクションプランを作り、実現していきたい。
shun_shun1212
営業
2:6:2の法則をマネージャーとして意識し過ぎると周りのメンバーにマイナスの影響が
生じかねないと思う一方で、各人がより良いパフォーマンスを発揮できるようにするため
支援していくことが必要であると考える。
osamu0307
販売・サービス・事務
パフォーマンスが低い人は必ずいる。
今までは如何にフォローしてあげるかで、モチベーションが上がったり結果が伴うことでやりがいを感じてもらえることが
多々あった。
結果としてそのような実践が、今回学習した2-6-2の法則であり、低いパフォーマンスに人の扱い方に合致するのだと思う。
ken175
メーカー技術・研究・開発
得意な分野の仕事を回すようにし、またそのアウトプットに感謝を示して、モチベーションをあげるようにする。
satou_saori
メーカー技術・研究・開発
人には向き、不向きがあるので、個人の特性を理解し、適した仕事を振ることで、チームの生産性向上になると感じました。
tsutsui_kenji
コンサルタント
２－６－２の法則を理解する上ですべての人を働き者にできないというメッセージは今後の組織運営において示唆に富む内容であった。幹部社員として、全員のパフォーマンスを上げることに必死になるあまり、その人の特性に応じた仕事の在り方を考えるという基本動作がかけていたように感じます。
eizan_1000
IT・WEB・エンジニア
隠れた能力や役割、存在感を見つけてみようと思う。
kazuya5225
その他
今回の２－６－２の法則は組織で確かにっと思う法則だと思いました。出来ない人を出来る様にするのではなく、全体のバランスを見て、適材適所で使う方がチームの為と納得致しました。
tsumai-masa
専門職
パフォーマンスがあがらない人に対して、厳しく当たるのではなく、どの集団にも一定数の割合で存在することを意識して、最適な業務をアサインするように心がける
masahirok1225
経理・財務
そもそも優秀の定義を明確にする必要があると思いました。優秀とは人によって定義がバラバラです。その統一が必要と判断します。
ryukei
営業
人数が少ない部署内でも2-6-2の法則が起きている。できる人にばかり仕事が集まり不満が出て、6-2の人は課題感を持って仕事ができていない。仕事を均等に与えることも大切だが少ない人数だからこそ大胆な役割分担を行うことも視野に入れるべき。