2-6-2の法則 ~成果を出すために最適な環境とは~

y-niki

メーカー技術・研究・開発

優秀な人を異動させて、次のリーダーを育てる機会、環境を作る。

ka_mik0619

営業

「全員を働き者にはできない」というのはとても悲しいが、痛感している。チームリーダーの立場では、その人に応じた役割を与える権限などはないが、組織やチームメンバーを見極めて人事や配置を決めていくのは責任重大だと思った。

nekopro

人事・労務・法務

やはり課題は、どんな集団でも「2-6-2」の法則が成り立ち、パーフォーマンスが低い人に対してどのように対処するかであること。常に意識して対話を心掛け、本人の意識、スキル、やる気を把握して、適切な業務を任せる、あるいは異動を含む配置転換などを進めることが必要であると思った。

nakata_82

販売・サービス・事務

成長できる環境や業務を提供することが管理職にとって必要であると感じます。
そのためにはメンバーと向き合ってその特性や生産性を把握しなければいけないと考えます。

tomo5126

メーカー技術・研究・開発

メンバーの適材適所を考えた業務配分を行う

1171042

マーケティング

どの集団を組み替えても2-6-2の法則に沿った比率になるため、特に現時点で苦労している人やパフォーマンスの悪い人には適材適所の配置換えで変化する可能性もあるので人材の見極めが必要である。

kcaitohy

メーカー技術・研究・開発

日々業務を任せることが増えてきたが全員が生産性高く業務をできるわけではないことを理解しておくと気持ちの面で落ち込まずにすむと思った。

shin_devi

販売・サービス・事務

全員が同じクオリティで業務に取り組めない、ということは頭でわかっていても実際の現場ではもどかしさを感じてしまう。ただ、この考え方を忘れることなく、組織における個々人の特性を見極めることが大切だと思った。

wasachan

その他

上位20%の人が目立ち評価をしたくなるが、下位の20%にしっかり目を向けてコミュニケーションをとっていくことが大事だと感じる。

miura3

経営・経営企画

どんな組織でもこの法則になっていく可能性を前提にマネジメントしていく。

masami_ken

経営・経営企画

マネージャーとして、2-6-2の法則を理解し、メンバーに接することで、マネージャー、メンバーともただストレスをためるだけでなく、可能性を信じて、どのようなことができるかをともに探っていけるようになると感じました。
そうした視点で、メンバーと接していこうと思います。

kojipower

人事・労務・法務

個々人にヒアリングを行い、特性を見極めた上で、適材適所に配置することが必要。
具体的な業務を明示し、目指すべきゴールを示した上で、業務を与えることが必要。

taccchii

その他

パフォーマンスが低い人を出来ないと決めつけず、ヒアリング等を行うことでその人に見合った仕事を探す。例えばExcelでの集計業務が進まないのであれば、別のプレゼン業務を提案してみるなど。

anpan-man

IT・WEB・エンジニア

組織においては、パフォーマンスが高い人も低い人も一定数存在することを必然ととらえ、パフォーマンスが低い人が働きやすい環境を作ることや人材マネジメントにより、その人がよりパフォーマンスを向上できるようにしていくことが、日々の業務モチベーション向上だけでなく、長い目でみれば離職率の低減にもつながると感じました。
人材の評価を一元的に決めるのではなく、適材適所での配置や能力発揮への課題解消など、より実力を発揮できるように対処することを心がけていきたいです。

kaori_12

経理・財務

誰しもが下位20%に入る可能性はあり、その理由も様々。ゆえに、一律に叱責したり、トップを真似するよう指導しても効果は見込めない。パフォーマンスが上がらない原因を共有して一緒に解決に向け動きつつ、足元で安易に離脱しないように、得意なこと、好きなことで役に立てる業務を割り当て、本人に自己肯定感を高めてもらう。

t_nakamura11

メーカー技術・研究・開発

多様性の時代なので、2-6-2の法則も理解しつつ業務を行う必要あり
適材適所でメンバーのモチベーションを上げて行ける様にして行きたい

shimooka_minoru

メーカー技術・研究・開発

業務で活用するためには、パフォーマンスを発揮できる人とできない人がいることを理解し、むやみに競争心を煽らない

dsk813

経営・経営企画

なぜ2-6-2の法則になるのだろう。行動心理を知りたい

armorforsleep

その他

普段のなかでも、よくみきわめて上手く活用していきたい

haruki95

コンサルタント

業務で個人のパフォーマンスや特徴を意識して業務の割り振りを行うようにします

rika05

販売・サービス・事務

2-6-2の法則は自身の職場でも当てはまると思いました

k-kikkawa

販売・サービス・事務

上位20％の仕事の仕方、テクニックなどを共有することで、ヒントを与えることができ、同じやり方でまずやってみることで
苦手感のようなものをなくすことができる。
また、各個人に目標設定をし、きちんとチーム全体の目標と連動させ、チームの一員であることを意識させる
仕事の振り返りは週１回は実施し、全員の意識を共有し、目標への進捗を確認しつつ、成果については褒めて伸ばす

masato-0921

マーケティング

あらゆる集団において、優秀なパフォーマンスを上げる人20%、平均的なパフォーマンスを上げる人60%、平均以下のパフォーマンスの人20%の割合になるという経験則。
これは優秀なパフォーマンスを上げる人や平均以下のパフォーマンスの人をそれぞれ抜き出しても、その中で同じように2-6-2の割合となる。

パフォーマンスが低い人も適所が存在する。
パフォーマンスが上がらない理由がアサインメントなのかスキルなのかモチベーションなのかを理解し、ヒアリングしながら適所を見出し配置することで組織全体のパフォーマンスを向上させられる。

047361-5511

人事・労務・法務

業務を進めるうえで2‐6‐2の法則を常に意識して、下位者20%の者に対しても、教育を通じて個人のモチベーションを高められる様に進めていきたい。

kenj0203

営業

適性を見極める事が大事

carmane

専門職

平等性は大事であるが能力に違いがある集団では難しくこの法則を意識して、部下には気づかせないように適正を見極めて業務配分をする必要がある。

honkawa

IT・WEB・エンジニア

勉強になりました。

peeka

その他

適材適所の配置を行うことでパフォーマンスの向上に繋げられる

srk1

その他

組織の設計や人員配置を考える際の重要なアノマリーになると考えました。

85201

その他

アリの集団においても人間の集団においても、下位２０％の存在があるおかげで組織が成り立つ、中間層の６０％への刺激となる、みたいな説も目にしたことがあるのですが、どうなんでしょう？？

manabi-free

IT・WEB・エンジニア

タスクの状況や各人の人生のフェーズなどで組織も日々変動するイキモノのよう。短期的・短絡的に行動するのではなく、ゆとりや柔軟性がある組織をイメージするとよさそう。

yamada19

その他

2-6-2の集団を上手く機能させるためには、リーダーの働きかけ次第で変わってくると思う。
良いチームには良いリーダーが存在しているのは事実。
ということはリーダーの立ち回り次第で何色にも染まる集団になってしまうリスクもある。
私も実際に経験しており、リーダーの配慮が足りず下位20%になった当事者である。
2-6-2の配分に捉われずメンバーの心を掴めるリーダーになりたい。

naoto1529

その他

リーダーの役割として平均的な方をいかに生産性が高い方に近づけていけるかが大切だと考えている。その結果、生産性の低い方も引っ張り上げられることに繋がるのではないか。そのために対話による的確なアドバイスが必要だと改めて認識した。

mienyan

販売・サービス・事務

下位20％といっても本人はちゃんとやっているのに進み方が遅く仕事を多く割り当てられない人と、割り当てられた仕事以外ボーッとしている人がいる。暇だろうと仕事を足すと、出来ないと騒いだりパワハラだと騒ぐ人もいる。恣意的に仕事を少なく引き受けゆったり仕事をする人もいて、なかなか難しい。上位20％のポテンシャル持っていても、通年その状態だと疲れるから、興味ある案件しか力を発揮しない人もいる。
全体の人員の適性と業務の割り当てを考え割り振るしかないが、他の不満が出ないよう、少なくとも暇そうに見えないようにする必要がある。

takahashimogura

メーカー技術・研究・開発

自部署でも2-6-2の法則が当てはまる可能性がある

ta-sugawara

経理・財務

人それぞれの適性を判断し、適材適所の配置を行うことで、組織のパフォーマンスが劇的に向上する可能性があることを、念頭に置くことも重要である。

satoshikamei

その他

スキルに個人差がある点を理解した上で、その中で下位20%に位置付けられる人材にも、適切な任務を与える、もしくは適所への配置を行い、全体最適を目指す。小さな成功体験により、モチベーションを上げることで将来的なスキルアップに繋がるということも狙いとする。

r_30

販売・サービス・事務

ありがとうございました。

hiromasa_mori

金融・不動産　関連職

それぞれにヒアリングを行い、具体的な行動に結びつけていければと思います。

k2karai

人事・労務・法務

メンバーのスキル、モチベーションを考慮しながら、適材適所を見つけ、仕事をわりふっていく

tatsuhiko125

営業

やる気スイッチは人それぞれ

gk_shinohara

メーカー技術・研究・開発

わかっていても、下位20％の人に対して法則を頭に置いて接するのは難しいと思う。
そこで自分や、会社の将来のために繋がるという意識をもって接することが大切だと感じた。

matsu-mana

販売・サービス・事務

普段の業務の中でも、よく見極めをして、上手く活用していきたいと思いました。

isoda-m

販売・サービス・事務

2-6-2の報告があって当たり前と思えば気持ちが楽になる。適材適所が必要

hayakenken

メーカー技術・研究・開発

組織に於いて極力平等で多くの人に接触しコミュニケーションをと取ることによって2-6-2の割合は変わらないかもしれないが全体としてより効率良く、大きな成果を上げれる様に日々心掛ける。

mamama_1208226

金融・不動産　関連職

どのような組織でも2-6-2の法則が当てはまり、さらにそれぞれを細分化しても2-6-2になるということを理解する必要があると感じました。実際に全員に高いパフォーマンスを発揮してもらわないといけないという意識が頭にあるため、下位20%はどんな組織にもいるんだという前提を理解することでメンバーとの向き合い方が変わると思いました。

sshhiibbaa

専門職

今の部署内では適材適所により下位20%がいないような気がする。逆に私が下位20%を見逃しているのか心配になる。
自分の部署以外を見渡すと下位20%は存在しているので、しっかりヒアリングを行い適材適所を実現していきたい。

hola

その他

自分自身が下位20%になる事もあるのだと考えると現在パフォーマンスが悪い人を能力がないと決め付ける事はしてはいけない。何が課題になっているかを知る事を諦める事をしない。

yo-nakui

経営・経営企画

低パフォーマンス層に対して少し寛容な気持ちを持つことができる気がします

khi24

IT・WEB・エンジニア

事例のようなシーンを経験したことがあり、パフォーマンスの低い人の業務改善について悩んだことがあったが「2-6-2の法則」を知ってあらゆる集団においてそういった人たちは一定発生するものということが分かり少し気がラクになった。上司や他組織から見たら、自分も下位20%に入っている可能性があるとも考えた。いづれにせよ、パフォーマンス低い人の改善には適切なタスクの割り振りであったり、生産性高く自律的に行動できるようにするためパフォーマンスをあげるための上位者からのヒアリングが必要だと思った。

aikawa00

金融・不動産　関連職

2-6-2の法則を理解して、その人の適性を判断し見合った業務を与えることで組織全体のモチベーション向上に繋がると感じた。

mmartin

メーカー技術・研究・開発

どういった場合でも問題があると感じられた場合は、まずはヒアリングから全てがスタートすることを改めて認識した。

sml870140

その他

能力には個人差があることは理解していたが、結果を出せない人への対応がどうしてよいのか悩んでいたが、2-6-2の法則を知って結果を出せない人への対応を学ぶことができた。気持ち的に楽になった。

kenji1209

メーカー技術・研究・開発

たいへんよくわかりました。

naoya-takahashi

その他

経験則上、どのような組織にも2-6-2となることが起きるということを学んだ。
全員をハイパフォーマンスにすることはできないが、ヒアリングを行い、適切な業務を渡すことで、パフォーマンスを上げられる可能性があることを学んだ。

takayupi

メーカー技術・研究・開発

業務に活かすためには、協力者のパフォーマンスとその人の考え方を把握し、協力者のパフォーマンスにバラツキがあっても、2-6-2の法則であることと理解し、受け入れることが大切かもしれない。
具体的には、協力者ごとにパフォーマンスを評価し、一律に並べてみて、俯瞰することで、パフォーマンスを相対評価する。その後に、1 on 1などで協力者の思いを聞き、パフォーマンスが高いものの不満や低いものの不満を聞き出し、適材適所な視点で配置転換も考える。

uehara1

人事・労務・法務

２-６-２の法則は、とても重要な学びで気づきとなった。
どのような集団においても、下位２割は、生産性をあげることができないということが経験則から想定される。まずはこの現実があることを認識したうえで、下位２０パーセントの人材への意図的なアプローチが重要だと思った。つまり、その人材にしかできない仕事を任せたり、担当変更をすることで、パフォーマンスに変化をもたらす可能性がある。また、本人は認識しているが私（マネージャー）が把握していない成果を上げられない理由がある可能性があるので、これについては、信頼関係を築いたうえで、しっかり聞き取り把握することが重要だと感じた。
一方、以下のような考え方もあるのではと思った。
例えば、下位20％になる人材（Aさん）をマネージャーの私は、意図的に選定する。
もちろん全メンバーにはそれを伝えない。つまり、そもそも生産性を期待していないメンバーAに下位20％のポジションを担ってもらうことで、チーム全体としては、生産性の最大化を図ることに成功するかもしれない。

mixnuts

IT・WEB・エンジニア

下位20％へのアプローチは慎重に実施すべきだと思いました。

yamadaippei

メーカー技術・研究・開発

２－６－２を考えて業務を進めます

oj3yn

資材・購買・物流

自分の所属する組織でも当てはまると思った。仕事ができない人への接し方を学ぶことができた。

oknmkcti

経理・財務

2-6-2の法則が絶対かというとそうとも言い切れない。
だけど2-6-2の法則の発想は個人に対して固定的な見方(ダメな奴は何やってもダメ)を崩してくれる。

manaboo111

営業

全員が優れたパフォーマンスを発揮することは理論上難しいこと、一方でアサインの工夫などによりパフォーマンスの低い人の活躍の場を作ることができることを認識して組織マネジメントにあたる。

ss1114

販売・サービス・事務

エリアでも店舗格差はあるため、2ｰ6ｰ2の考えをもち、低いパフォーマンス箇所の修正フォローは必要であること。全員が働き者でないことは理解して、下位20％に接する

hunterx2

メーカー技術・研究・開発

パフォーマンスの低い人のパフォーマンスを無理に上げるのではなく、そのパフォーマンスで最適なタスクを与えることが重要であると感じた

masudat

その他

2-6-2の法則においてパフォーマンスが平均と低い層に焦点を当てることが必要であると感じた。平均・低い層の底上げが組織のパフォーマンスを上げることになると考える。そのためには、個人と話し合い欲求を満たすサポートを行う。適材適所の人事配置を行うことで低い層にいた人が優れた層に上がる可能性がある。

akitagak

営業

適材適所の見極めが一番難しい

chi-sann

その他

どの組織にも２－６－２が当てはまると考え、マネジメントする必要があることがわかった。

tomomi-0418

その他

まずは、その人を知って理解する事。何が出来て何が不足かを認識する。

fujiij40

コンサルタント

あらゆる組織で発生していることなので、法則を理解して対応していく。

2008tt

営業

上位者の集まりでも２：６：２の法則が存在することを認識し、うまく組織運営・人材育成を図っていきたい

harada0703

営業

適切なジョブアサインメントがなされているかによっても、部下のモチベーションを変化する。組織の目標を達成のために、ヒアリングなどで現状把握から始める。

nao1006

人事・労務・法務

ミスばかり起こす社員に対して、寄り添って。得意な業務内容ややりたいことをヒアリングしてみる

yash0320

販売・サービス・事務

パフォーマンスが低い人へのアプローチなどが参考になった。

t-ishiza

販売・サービス・事務

色々な組織があり、適材適所に人材を配置する事はとても難しいと日々思っています。今のところは、自分が出来ることをコツコツ行う事が大事かなと思いました。

ta-mo

マーケティング

配置転換や、相性のいいメンバーと協同してもらうなど、示せる選択肢を周囲が理解・上司が持っているのが理想だなと思いました。

bad

建設・土木　関連職

2-6-2の法則 ~成果を出すために最適な環境とは~勉強になりました。職場で生かしていきたいです。

hayato-tizu

販売・サービス・事務

チームメンバーの中に一見仕事をしていないメンバーがいても責めるのではなく、その原因を追究して
あげてそのメンバーが能力を発揮できる場所を探してあげるのもリーダーの仕事である。

mj9

建設・土木　関連職

チーム内でもあるし、個人の中の業務にいても得意　普通　苦手が同じようにあると思う

kimu1006

経営・経営企画

2-6-2の法則を理解し個人のパフォーマンスを向上させる為に適材適所の働き場所を提供する事が重要。

snk_shiro

メーカー技術・研究・開発

チームで業務をこなす中で、パフォーマンスに差が出てしまうことは致し方ないものと認知していたが、上位の人に頼るだけでなく、下位の人により成果が出る配置や相談を承ることが、会社全体の効率的な利益に結びつくものだと感じた。

n-kag

建設・土木　関連職

能力の低いレベルの人にただ指導を行うだけではなく、適材適所の役割見直しや個人の成長速度に合わせた指導が必要だと感じました。

masaki3

営業

部下適正の見極めやコーチングに役立ちます。

ichirinrin

販売・サービス・事務

適所適材の為、得意なことの共有、本人にとっての働きやすさとは何かをヒアリングする

makotokoma

販売・サービス・事務

気づきをいただきました。

yusan55

人事・労務・法務

上位20%の人を抜き出しても2-6-2の法則になること、下位20%の人でも活躍できる可能性があること、本人の能力、適性を活かせるように本人とのヒアリングを通して探していく事の大切さを学んだ

natty726

経営・経営企画

上位2割よりも平均6割に目を向けて、主体的に課題に取り組み生産性をあげるためにコーチングを行う。

shige2000

IT・WEB・エンジニア

2-6-2の法則
スキル、モチベーション、アサイメント

k-akashi

金融・不動産　関連職

各メンバーの潜在能力を知ることにも着目したい

tomoyaimai

営業

パフォーマンスが良くない社員に対して、悩んでいる事を相談できる環境づくりを行い、本人が気づかない特性を気付かせてあげ、適材適所の配置転換が行えれば、組織が活性化していくのではないかと感じました。

mug

メーカー技術・研究・開発

パフォーマンスが低い人に対して、適正を考え、より生産性高く働ける業務をアサインするように働きかけることが大事。同じくチーム内で生産性の低い人への圧力、叱責をもって力づくでパフォーマンスを上げようとするメンバーがいた場合、そのメンバーへの働きかけも必要と感じたので、活用していきたい。