リーダーシップとマネジメントの違い ~違いと使い方を理解する~
リーダーシップとマネジメントの違いとは、主にそれぞれ異なる特性と役割にあります。リーダーシップは人と組織を動かし変革を推し進める機能、マネジメントは定められた戦略やルールに基づき効率的に組織を運営する機能とそれぞれ定義されています。このコースでは、リーダーシップとマネジメントの違いについて詳しく学んでいきます。2つの違いと意味を理解し、日頃の業務やコミュニケーションに役立てていきましょう。 ☆関連情報 フレームワークでニュースを読み解く、こちらの記事もぜひご覧ください。 「吉本興業のこれからに必要なのはどっち?リーダーシップ、それともマネジメント?」 https://globis.jp/article/7224 「日本電産の永守氏にみる有事のリーダーシップ」 https://www.nikkei.com/article/DGXMZO58614190Y0A420C2X12000/?n_cid=DSPRM5277
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100+人の振り返り
hera
クリエイティブ
今の会社では全くこの逆を実行している。
顧客、取引先からは失笑されている。私が受講するより、上司では?と思う。
適切な権限譲渡がされず、自分の権限を守るため、仕事に悪影響を与える上司。
そして、それを野放しにする上司。退職率が高いのも理解できる。
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ringhio8
人事・労務・法務
これを学んで、「ウチの上司・役員にも受講してもらいたい」と思う方はたくさんおられると思います。
ただ、そう我々から思える方もきっと若い頃は同じようなことを感じていたはず(仮に少数であってもゼロでは決してない)。
しかも我々も上にそう思っている一方で、部下がこの動画を見たら同じことを思われるかもしれません。
どうしてこうなるんでしょうね・・・?
やはり謙虚であること、自分を信じる一方で自分を疑うことが必要なのだと思います。
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tohru
経営・経営企画
エンパワメントに適していない業務があることに驚いたことで、自分が権限移譲ではなくただ仕事を振っていたことを理解しました。
また、上司としてコーチング・動機付け、適切な支援ができているかメンバーに聞いてみようと思います。
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ebi
人事・労務・法務
まかせっきりになってしまう、もしくは自分がやったほうが早いと思ってしまう、こういうことがよくあり、チームの和をメンバー全員と体感することが少なかったように思った。
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tkrsbt
メーカー技術・研究・開発
エンパワメントに向いている・向いていない仕事があるというのは考えていなかった。それだけでも大きな気づきになりました。
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god-riller
メディカル 関連職
チームメンバーに仕事を振る場合、うまく采配できず焦って単回の仕事を振ったり、簡単な仕事を任せたりしてしまっていた。
相手の実力以上の仕事を振るのが怖かったみたいなので、思い切って任せてみて支援を惜しまないスタイルに変えていこうかと思う。
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hiro_0214
販売・サービス・事務
会社として効率的に成果を上げるためには、エンパワメントが有効と理解した。特に双方(上司、部下)でコミュニケーションを取り、進捗によって、指導するところ、相手に考えさせる事を見極めるのは難しそうだ。
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takesawa
IT・WEB・エンジニア
仕事を振ることと、相手の成長を含め権限委譲することには大きな差があることが分かった。
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pinetina
経営・経営企画
エンパワメントと放任主義の違いに、しっかりと線が引かれたような気がします。
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tarimo
販売・サービス・事務
部下育成という観点だけでなく、自分にしかできない仕事に集中する時間を確保するという点でうまく使い分けを行い、自分と部下双方の成長につなげていきたい。
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udi-0618
資材・購買・物流
部下のモチベーションを上げるためにも、権限委譲は大切だ。任せきりにならないように、気をつけたい。
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yaskamito
IT・WEB・エンジニア
エンパワメントと丸投げの違いを正しく理解して、困っている時には適切な支援や時には解決策を提示するなどをすることが必要だということを学びました。
変化の激しい状況だからこそ効率重視ばかりではなく、成長の機会を適切に用意することが長い目で競争力につながると感じています。
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yu-ji
経営・経営企画
エンパワメントは対象人物に対し非常に有効なシステムだと思う。依頼する側も出来た時間で他の業務に従事出来る事も出来る。委譲する側の指導、支援も的確さが求められスキルアップになるのでは。
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jet1104
人事・労務・法務
部下の育成に悩んでいる人にも参考になる部分があると思う。
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hiroyuki_0204
その他
エンパワメントということばを初めて聞きましたが、
「権限委譲」「自律的促進」「育成」既に、業務の中で実行している事でした。
気を配っておかなければならないのは、委譲しっぱなしということです。
しっかりとコミュニケーションを取り、困ったことはないか、目標通りの進捗かなど、把握しながら進めていく必要性を感じる事が日常でもあるからです。
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ishii201
営業
リーダー育成における権限委譲は、人間関係、横断的コミュニケーション力の不足等をサポートする、上司のモニタ力が鍵を握ることが多い
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hiro_yoshioka
メーカー技術・研究・開発
・権限は与え、責任はとる
・その逆が起こっていないか
こころあたりがある部分、ありますね。気をつけようと思いました。
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akhr_ogawa
IT・WEB・エンジニア
■ エンパワメント ※ ”権限移譲”
目標を達成するために、組織のメンバーが自律的に行動する力を与えるためのリーダーシップ技術。
・自律性促進
目標は明確に示すが、仕事の進め方はメンバーに任せる。
・支援
メンバーが活動する環境を整える。
競争優位の源泉になる。コミットメントやモチベーションは上がる。
リーダーシップ発揮に必要な「技術」として、エンパワメントを身につけよう!
■ リーダーシップスタイルの変化
かつては、命令管理型が主流で、権限と責任は命令する側に集中。
部下は服従し、命令側が全てをコントロールしていた。
しかし、変化が激しい現代では、経営層やマネージャー側は意思決定に多くの時間が必要となり、
全ての案件や問題に主体的にかかわることが難しくなってきた。
→ 時間の確保のためにも、権限を委譲(エンパワメント)し現場に対応してもらう必要性:大となってきた。
単に、権限を委譲するだけではうまくいかない。
権限移譲側は目標の明示と支援を通じてコントロール(育成の観点が必要。)
■ エンパワメントの成功要件
①経営理念やビジョンの共有
メンバーの自律的な行動は必要だが、いきすぎるとメンバーの動きに一貫性や統一感がなくなる。
メンバー間で行動規範を共有する。
行動規範の浸透には、経営者やマネージャーがわかりやすい言葉で、継続的に伝える。
②正当な評価と報奨
行動規範に沿った行動は褒め、違反したら改善を求める。
目標達成のためのカギとなるポイントへの評価を重視し、報奨とリンクさせることも有効。
③能力の把握と資源の提供
任せる相手の能力を見極め、自律的に動くために必要な情報や経営資源を提供し、成功体験を積ませる。
■ コツ・留意点
①エンパワメントに向く仕事(タスク)と向かない仕事を見極めることが大切。
向かない例
・ミスが許されない仕事(帳簿などの数値を扱う作業)
・緊急性が高い仕事
・1回限りの仕事(経験を積むことによる学習効果が期待できない仕事)
②部下の持つ権限が機能しない状況を想定しておく。
・他の部門との調整 → 適切な介入・支援が必要。
③リスクを想定し、対応策を準備しておく。
部下に任せる場合、自分が実行する場合と比べて能力や時間的な問題で、
パフォーマンスが十分でない可能性があるため。
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funao2727
金融・不動産 関連職
みなさん、日頃思っていることをズバッと書いているなぁ。
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kaki_077
メーカー技術・研究・開発
エンパワメントは重要かもしれません。一方で権限の委譲といって丸投げしつつ、上司や先輩社員のテーマにも同じテーマが入っている場合にはどうなのかなーと常日頃から思います。テーマの成果までもらえるレベルで権限移譲してもらいたいところです。
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sue_0120
人事・労務・法務
今の世の中で、企業を動かすときに、リーダーのみが行う事が限られた範囲しかなく、組織の中のメンバーにもリーダーシップをもって自立して行動してもらうように依頼できると目標を達成の効率も高めることが出来るし、本人にもやる気がでて成長できるので、ぜひその技術は活用するべきです。
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norinori_hr
人事・労務・法務
リーダーシップを求められる仕事を日々すすめながらも、エンパワメントを再度学習し、自分を振り返る事で意識をリフレッシュできた。
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kzhr2358301
金融・不動産 関連職
エンパワーメント、リーダーシップ、マネジメントとすべてを密接に絡め合って進めていかなければならない。メンバーの自主性を引き出すための働きかけを一番に考え、経営理念等の共有をしつこくしていき、同じ方向を向いて進めるようにしたい。
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noyo1
その他
丸投げにならないようにしたい。責任は自分が取る、行き詰っているときは支援する覚悟が必要。
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kami5
営業
エンパワーメントを意識的に行っていた部分、無意識に行っていた部分がある。
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saito-yoshitaka
メーカー技術・研究・開発
業務の進捗と部下の育成との両立は中々バランスが難しいのでフォローは欠かせないと考えます。
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wkiymbk
IT・WEB・エンジニア
目標を達成するために、組織のメンバーが自律的に行動する力を与えるためのリーダーシップ技術。”権限移譲”であることを学びました。
自身のチーム内の運営・メンバ育成で活用します。
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yameeee11
営業
部下の育成には重要なカリキュラムかと思いました。
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ykashihara
営業
まず目的・ビジョンの共有。もしものときは全て自分でかぶる気持ちで支援する。とても大切だと思います。
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sogesoge
その他
命令管理型のリーダーシップは、現代の複雑化され多岐にわたる業務に対して、キャパシティオーバーにより適切な判断指示が行き届かない為、
エンパワメント型のリーダーシップによるリーダーの負荷分散と、負荷分散により出来た余力により考え指示する時間の創出に繋がると思いました。
又、エンパワメントにより部下に一定の権限を移譲し責任と実績、主体的に考える力を養うことに繋がると思いました。
さらに付け加えるならば、エンパワメントの結果
により、気づいた点を部下からリーダーにボトムアップしやすい環境作りも大事だと思いました。
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youtarouym
マーケティング
自身の「考える」時間を確保でき、メンバーの成長支援、全社の提供価値向上等、適切に活用できれば良いことが多い。
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kachin
メーカー技術・研究・開発
エンパワメント実践では、部下の状況をいかに見極めるかの重要性が理解できた。また、エンパワメントに向かないタスクは参考になった。
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mo-na
マーケティング
エンパワメント~組織とメンバーが自律的に行動する力~
権限委譲
自律性促進+支援
リーダーシップスタイル
エンパワメントの考え方の前は命令管理型(命令⇔服従)
○成功要件
1. 経営理念やビジョン共有
2. 正当な評価と報酬
3. 能力の把握と資源(情報、経営資源)の提供
○実践ステップ
目的共有⇒対象者の把握⇒適切な仕事を与える⇒コーチング⇒実行支援
○コツ
・向く仕事と向かない仕事
ミスできない仕事、緊急性が高い仕事、1回限りの仕事
・権限が機能しないことを想定
・リスクを考慮
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kei0415
経営・経営企画
エンパワメントを実践するにはビジョンや経営理念の共有が必要。
これが一番難しい。会社のビジョンを自分自身がうまく理解できていない。
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hirata_eriko
人事・労務・法務
プロジェクトを任されたり、管理職となった際にエンパワメントの考え方を忘れずに自分ですべて抱え込まず、意識して部下に権限委譲をすることに多くのメリットがあるということを忘れないようにしたい
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nakiusagi
メーカー技術・研究・開発
エンパワメントいい概念ですが、受け取る法の器の大きさも見極めて、どこまでエンパワーするか決めないといけませんね!
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tantan-0363
マーケティング
今まさに自分が業務の中で持たなければいけないリーダーシップといえる。特に部下の育成視点については、希薄になっている傾向があり改善が必要。次代を担う若手メンバーの自主性を重んじながらいろいろことを経験させ、自分に与えられたミッションの達成と人材育成を両立させていきたい。
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ryoichi_fujii
メーカー技術・研究・開発
自分の知識・経験が豊富な分野だとどうしても、エンパワメントではなく指示型になってしまいがちなのは反省すべきところ。部下の仕事の出来に対してある意味鈍感になることも重要。また適切な質問の問答集は定期的に見直し、適切な質問をできるようにしていきたいと思う。
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tsuba_san
IT・WEB・エンジニア
エンパワーメントこそ至高にして最強
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dorubitch
販売・サービス・事務
【エンパワメントの事例について考える。】
・上司とメンバーとのやり取り
(商品Aの販促について)
(1)目標を共有する。
※A商品の販促について営業のセールス力を上げたい。
(2)本人の意思やモチベーションについて
※確認なし
(3)仕事を割り振る
※企画を考えて関係者とやり取りをする。
商品理解の研修を行うにあたってどのように運営をするべきか。
(4)コーチングと動機づけ
※本来の目的に対してもう一度伝えた上でどう行動するべきかを問いかける。
(対象者、研修の運営方法)
・まとめ→上司とメンバーのやり取りの中でエンパワメントがどのようにマネジメントに応用されているのかを理解できると考えた。
【上司のエンパワメントを促す】
(1)会社の方針や目標の共有
日々の仕事に対して、ミッションや目標について尋ねてすり合わせを行う。
(2)本人の意志やモチベーションについて
自分の与えられた仕事に対してモチベーションや意思について自ら語る。
(3)仕事を割り振る
あらかじめ、仕事に対して自分の能力に対して、不安や懸念点を伝えておく。
(4)コーチングや動機付けに関して
・誰に相談するのか。何のアドバイスをもらうのか考えて、わからなければ相談する。
・動機づけに関しては自分で褒めるべきところは褒め、戒めるべきところは戒めてセルフチェックを行う。その際に仕事の意味づけに関して忘れない。
(5)評価に関して
仕事が終わった際に振り返りの時間をもらう。
良かった点、悪かった点を上司と話し合いながら認識をすり合わせて次の仕事への教訓にする。
・まとめ→上司からのエンパワメントのアクションを待つのではなく、自ら行動して成長を促進することも重要であると考えた。
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m_m6
メーカー技術・研究・開発
今の上司、過去の上司の行動や言動について思い返し照らし合わせながら興味深く受講することができました。
過去の上司の中には、命令型と権限移譲という名の丸投げをする人がいて、このシーンでは上司に出てきもらいたいという時は全然役に立たないという方もいました。当時は思い悩んだこともありましたが、とても良い反面教師になったと思っています。
逆に権限移譲と命令型をうまく使い分け、その時の言葉がけなどがきちんとされている上司は、部下のやる気を引き出し、慕われる方が多かったと思います。
自分もリーダーになった時に良いお手本と悪いお手本を胸に行動したいと思います。
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tokutoku230
メーカー技術・研究・開発
やる気のない部下、残業代重視の部下など、働く目的に対して取る行動はさまざまです。その中で、成果を出すためにはエンパワメントが欠かせないので、一歩ずつ実践していきます。短期中期長期でビジョン、経営戦略を伝えていく必要があると思いました。
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kameco
販売・サービス・事務
積極的なコミュニケーションが必要性を感じた。
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takeru_ura
コンサルタント
目標共有や目指すべきゴールを提示し、そこに向かうまでの具体的な手段は権限移譲することで、部下の主体的な行動を促す。また、進捗が順調な場合や成果につながる工夫や努力が見られた場合には、褒めることなどを忘れないようにする。
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max1072
その他
権限委譲という言葉はよく耳にするが、リーダーシップ育成にもつながることを新しく知った。今日の仕事は多様性に富んでおり、管理も難しくなっているので、委譲する者のスキルを見極めた上でエンパワメントを効率よく実施していきたい
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nokai
その他
現在のマネジメントの多くは、能力が高く個人として成果を出している人が出世するような形が多い。個人の能力が高い人ほど、自分で解決しようとしたり、部下の能力が足りないと思うと、マイクロマネジメントをし始める傾向がある気がする。
個の課題解決力よりも、組織マネジメント能力を見てマネジメント登用を考える必要がある。また、そういうキャリアパスを提供していく必要があると感じた。
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mari00
専門職
メンバーが自律的に行動できるようにすることもリーダーの役割である。
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-shimpei-
販売・サービス・事務
育成の観点は忘れずに、スタッフの支援を惜しまず移譲権限を与え、目標に向かって努める
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swbov
メーカー技術・研究・開発
仕事とは別の分野になりますが、ビデオゲームで評判が良い作品は、チュートリアル要素によるプレイヤーの成長や成功時の評価など、エンパワーメントに近い手法が取り入れられるのではないかと感じました。
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tt-175
人事・労務・法務
エンパワメントという言葉は初めて知りましたが、私がこれまで大事にしてきたことが言語化されていましたので、考えが整理されて、深く理解できました。
社員と接するときは、エンパワメントを意識していましたので、より自覚を持って、社員に一層の自律性を持たせられるように、発信していきたいと思います。
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takakura
営業
エンパワメントを実践する際には適宜移譲したメンバーに関わらないと、単なる丸投げと感じモチベーションが下がっていく。都度、声がけして関心を示すことも重要と感じている。
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katoucha
営業
権限委譲は、相手に任せっきりにすることではなく、相手の自主性に任せつつも、適切なタイミングでのコミュニケーションを図ること、しっかり進捗は把握しておくことが大事。
経営的な判断に集中するために、細部を放っておいて良いというわけではなく、あくまで自分もプロジェクトの一員であり、サポーターとして、時にはしっかり入り込んでいかなければならないという意識を常に持っていたい。
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waimea
人事・労務・法務
エンパワメントについて中々活用する機会がなかったが可能なものには活用したいと思います。
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aki-hirayama
その他
よく理解できました。自社はどちらかというとエンパワメント向きです。
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kagami_ikuo
営業
わが社でも進めている事業ではありますが、なかなか時間のかかる要件であり、メンバーに腹落ちさせながら進めていかなければならない。
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kazuma_k
販売・サービス・事務
後任育成のみならず会社経営にもエンパワーメントは必要と感じる。離職率改善やスタッフのモチベーション向上にも役立てたいと思います。
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ngy-user
人事・労務・法務
本来の業務で活用するには、本来業務がスケジュール管理されて、仕事の進め方も決まっているので、エンパワメントの活用は難しいと思いますが、付随業務などの業務マニュアルの作成や事務改善を行う際には、活用できそうだと思います。
ただ、経験年数が短い職員が多いので、上司として、コーチングと動機づけ、適切な支援はしっかりフォローを行っていく必要があると感じました。
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kunity
メーカー技術・研究・開発
時間がないときなど、自分がやってしまったほうが早いと思い、自分でやってしまうことがある。余裕をもったスケジュールで任せるようにすることが必要と感じた。
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kuro_yuu
IT・WEB・エンジニア
複数のプロジェクトを進めるうえで、メンバーの成長も考慮出来る
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shige50
経営・経営企画
部下に仕事を任せる上で、お膳立てが必要であることを理解しました。
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m_tomonari
営業
若手にも権限移譲すれば、力も付くし、経験の幅が広がると思う。
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s_atmimi
メーカー技術・研究・開発
権限移譲には、状況確認やフォローが重要。
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tsutomu_k
資材・購買・物流
エンパワメントについてはこれまで意識してできていなかったので、これから取り入れたい
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tanaka_76
専門職
エンパワーメントの方法を学ぶことができた ステップを参考としたい
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ngt_k
メーカー技術・研究・開発
エンパワメントを実施するためには、まず組織の目標・ビジョンを共有し、納得してもらうことが大事。しかし今の部署ではまずその目標・ビジョンもあいまいで、このような場合ではどのようにすべきなのか、、、と感じた。
またこうした状況では部下の成長意欲もそがれてしまい、上司側からもエンパワメントしようとしてもしにくい状況になってしまっているように感じた。
日々の業務に追われている中で非常にハードルが高いかもしれないが、きちんと上司・部下が個人で組織の目標や個人の目標を立て、その目標に向かってチームで進んでいけるような組織をまず作らないことにはエンパワメントの実践も困難なように感じる。非常に難しい。。。
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tonoki
営業
担当に任せることに対し、ただ任せるのではなく能力・時間がかかることを想定しリスク回避の準備を行う。
0
hitoshi-kaneda
販売・サービス・事務
資材の発注、在庫管理の運用
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monkey_p2001
専門職
エンゲージメントと類似する手法な為、
合わせて実施するようにし、まだまだ至らない点があるが一緒に会社に貢献するように
推進して参ります。
0
yamaggte
メーカー技術・研究・開発
自身が業務の権限委譲を受けた際には投げっぱなしが多かったように感じていた。当時を振り返ると理念やビジョンの共有の部分が曖昧であったこと、必要な資源や支援が提供されていなかったためにそのように感じたのだと思う。
自身がエンパワメントを行う立場になる場合には十分に注意したい。
0
hiromasa_tomida
メーカー技術・研究・開発
業務で活用するには、相手の仕事の状況や能力を正確に見極めることが必要と思いました。
0
tsuyoshi119
その他
会議運営の大枠だけ全体で決め、詳細は個々人に任せる。
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yumex1226
IT・WEB・エンジニア
エンパワメントを推進することで、チーム全体のスキルアップにもつながり、任せてもらえること、できることが増えることはモチベーションもあがり仕事が属人化せず、不在時でも仕事が回るようにできるのでどんどん推進していきたいと考えます。自分の仕事を抱え人に教えない人も多いですが(自分しかできないようにする)どんどん教えていくことで自分自身も新たな業務をお覚えることができると思います
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tabe_k
専門職
権限移譲は進めてきてはいるものの、経営理念などを共有というところまではできていなかった気がする。権限移譲する際には、もっとビジョンを共有しなければならないと感じた。
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yo0461
人事・労務・法務
一緒に仕事をしている後輩の育成に役立てたい。
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tmnrtb
建設・土木 関連職
部下の経験やスキルなどの状況に応じて権限委譲することで、自律性が促進し、ひいては組織のパフォーマンスも向上することがわかった。その際は育成の視点も欠かせない。
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ugauga
IT・WEB・エンジニア
自律させることによってプラスの面が生まれてくる
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bisko1123
営業
昔と比較すると確かに今はエンパワメント型のマネジメントが増えたと思う。
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yoshikoza
販売・サービス・事務
エンパワメントを意識して部下の育成を実施していけば確実に効果があるように思う。
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nowa-ru
コンサルタント
エンパワーメントで組織強化につながっていることが理解できた
自律型で働く事に対する悩みが有ったので挑戦します
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apisater_4319
営業
日々自分がやっていることがエンパワメントだったんだなと認識。また、逆に育成もされているかと思うと、複雑な心境。更なるレベルアップをと思う。
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furukawa_you
建設・土木 関連職
まずは明確な経営理念やビジョンを明示することが重要で、権限移譲したからといって任せっきりにならないような観察も必要。育成を意識しながら接する。
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h_masaki
販売・サービス・事務
組織で仕事を行う上では、一人ひとりが能力を発揮し、目標の達成に向かわなければならない。
課長として、エンパワーメントを発揮して、部下の育成を行いながら目標の達成を行うよう心掛けたい。
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sk-kdrni
その他
確かに規模の大きな組織では、活動の状況を把握しながら経営層が指示することが困難である。目標が達成したあとの報奨も適切に行いたい。
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mofmof_gesshi
営業
エンパワメントを実行するにあたっては、上司の判断能力がものをいうと思う。
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marin2010
販売・サービス・事務
今仕えている上司はまさにエンパワメントを実行されており、モチベーションを維持しながら仕事に向かえているので感謝をすると同時に自身もその能力を身につけていきたいと感じる。
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hihimaru
販売・サービス・事務
より一層部下とのコミュニケーションを持つよう心がけます。
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suzuss
その他
権限委譲を部下にさせることだけやっていて、受ける部下が言葉通りに私は権限委譲されているのだから、と、そこは上司の仕事でしょうと言う業務を夜遅くまでやっていたことがあり、言葉だけ独り歩きしていると思ったことがあります。双方が権限委譲された業務について、きちんと把握した上でのぞまないと、結果がでないと感じる。
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chivi
販売・サービス・事務
当たり前のことですが、再認識できました。これからも常に意識しながら、育成に努めます。
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tsukuba-306
経営・経営企画
こちらの意図が明確に伝わっていなかったことが問題が発生して初めてわかることがある。ビジョンを言葉に落とすことの難しさ。目を行き届かす管理体制を構築すること。また、結果の評価、報奨の与え方は就業規則に沿って行うことは簡単ではない。
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tamakiyamaya
金融・不動産 関連職
わかりやすかった 部下の育成のヒントになる。
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moco1719
営業
エンパワメントは権限をただ委譲するのではなく、管理と見極めが重要。
裏付けとしては、その上司部下の信頼性も必要だろう。
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j7698017
その他
基本的に出来ていると考えるが、1on1でのコーチングが鍵になると考える。
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user-76f7820eea
専門職
仕事を委譲するだけでなく、権限上難しい場合のフォローや進捗監視が重要であることを学んだ。また、単発の仕事は相手にとっての教育になり得ない可能性が高いため、教育とおもってそのような仕事を任せる時は一度立ち止まって考える必要があると感じた。
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yamato2016
コンサルタント
部下を指導するうえで、このエンパワメントについては、
大変参考になりました。
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shimo_
販売・サービス・事務
メンバーが自律的に行動する力を与えるためのリーダーシップ技術。こういったことができる企業は伸びていくんだと思います。自分はまだまとめる立場ではありませんが,考え方には共感できます。
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fk
その他
リーダーになった時に活かしたい。
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hk_0321
メーカー技術・研究・開発
部下の成長を促すための権限移譲は、実はその部下をコントロールする上司のほうが成長するという側面もあると思う。期限ギリギリで実は終わらないと打ち上げられた時には何とかして急ピッチで片づける必要があるし、生じたトラブルを解決しなくてはいけないこともある。何より、自分がやったほうが早いなどとして取り上げてしまうことはできないので辛抱強さや忍耐力も身につく。
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kashikana
販売・サービス・事務
後輩の人材育成を意識し、エンパワーメントの実践を積極的に行っていきたいと感じた。命令管理型にならないよう注意し、方法などはもっと後輩に委ね、定期的に進捗確認を行い支援していく。
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herbelin
金融・不動産 関連職
仕事を丸投げするのではなく、成長に繋がるような任せ方をする必要があると感じた
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manabu_kagisawa
人事・労務・法務
メンバーに新たなタスクを任せるときに、そのメンバーのスキルをよく理解したうえで、権限委譲しそのメンバーが自身でコントロールできているという意識、またそれによるやりがいを感じさせる。またフィードバックでは「承認」、「支援」することでモチベーションを維持させる。
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