エンパワメント ~組織とメンバーが自律的に行動する力~

udi-0618

資材・購買・物流

部下のモチベーションを上げるためにも、権限委譲は大切だ。任せきりにならないように、気をつけたい。

yaskamito

IT・WEB・エンジニア

エンパワメントと丸投げの違いを正しく理解して、困っている時には適切な支援や時には解決策を提示するなどをすることが必要だということを学びました。
変化の激しい状況だからこそ効率重視ばかりではなく、成長の機会を適切に用意することが長い目で競争力につながると感じています。

jet1104

人事・労務・法務

部下の育成に悩んでいる人にも参考になる部分があると思う。

yu-ji

経営・経営企画

エンパワメントは対象人物に対し非常に有効なシステムだと思う。依頼する側も出来た時間で他の業務に従事出来る事も出来る。委譲する側の指導、支援も的確さが求められスキルアップになるのでは。

ishii201

営業

リーダー育成における権限委譲は、人間関係、横断的コミュニケーション力の不足等をサポートする、上司のモニタ力が鍵を握ることが多い

hiroyuki_0204

その他

エンパワメントということばを初めて聞きましたが、
「権限委譲」「自律的促進」「育成」既に、業務の中で実行している事でした。
気を配っておかなければならないのは、委譲しっぱなしということです。
しっかりとコミュニケーションを取り、困ったことはないか、目標通りの進捗かなど、把握しながら進めていく必要性を感じる事が日常でもあるからです。

hiro_yoshioka

メーカー技術・研究・開発

・権限は与え、責任はとる
・その逆が起こっていないか　
　こころあたりがある部分、ありますね。気をつけようと思いました。

akhr_ogawa

IT・WEB・エンジニア

■ エンパワメント　　※ ”権限移譲”
目標を達成するために、組織のメンバーが自律的に行動する力を与えるためのリーダーシップ技術。
　・自律性促進
　　　目標は明確に示すが、仕事の進め方はメンバーに任せる。
　・支援
　　　メンバーが活動する環境を整える。
競争優位の源泉になる。コミットメントやモチベーションは上がる。
リーダーシップ発揮に必要な「技術」として、エンパワメントを身につけよう！

■ リーダーシップスタイルの変化
かつては、命令管理型が主流で、権限と責任は命令する側に集中。
部下は服従し、命令側が全てをコントロールしていた。

しかし、変化が激しい現代では、経営層やマネージャー側は意思決定に多くの時間が必要となり、
全ての案件や問題に主体的にかかわることが難しくなってきた。
→ 時間の確保のためにも、権限を委譲（エンパワメント）し現場に対応してもらう必要性：大となってきた。

単に、権限を委譲するだけではうまくいかない。
権限移譲側は目標の明示と支援を通じてコントロール（育成の観点が必要。）

■ エンパワメントの成功要件
①経営理念やビジョンの共有
メンバーの自律的な行動は必要だが、いきすぎるとメンバーの動きに一貫性や統一感がなくなる。
メンバー間で行動規範を共有する。
行動規範の浸透には、経営者やマネージャーがわかりやすい言葉で、継続的に伝える。

②正当な評価と報奨
行動規範に沿った行動は褒め、違反したら改善を求める。
目標達成のためのカギとなるポイントへの評価を重視し、報奨とリンクさせることも有効。

③能力の把握と資源の提供
任せる相手の能力を見極め、自律的に動くために必要な情報や経営資源を提供し、成功体験を積ませる。

■ コツ・留意点
①エンパワメントに向く仕事（タスク）と向かない仕事を見極めることが大切。
向かない例
　・ミスが許されない仕事（帳簿などの数値を扱う作業）
　・緊急性が高い仕事
　・１回限りの仕事（経験を積むことによる学習効果が期待できない仕事）

②部下の持つ権限が機能しない状況を想定しておく。
　・他の部門との調整 → 適切な介入・支援が必要。

③リスクを想定し、対応策を準備しておく。
　部下に任せる場合、自分が実行する場合と比べて能力や時間的な問題で、
　パフォーマンスが十分でない可能性があるため。

sogesoge

その他

命令管理型のリーダーシップは、現代の複雑化され多岐にわたる業務に対して、キャパシティオーバーにより適切な判断指示が行き届かない為、
エンパワメント型のリーダーシップによるリーダーの負荷分散と、負荷分散により出来た余力により考え指示する時間の創出に繋がると思いました。

又、エンパワメントにより部下に一定の権限を移譲し責任と実績、主体的に考える力を養うことに繋がると思いました。

さらに付け加えるならば、エンパワメントの結果
により、気づいた点を部下からリーダーにボトムアップしやすい環境作りも大事だと思いました。

youtarouym

マーケティング

自身の「考える」時間を確保でき、メンバーの成長支援、全社の提供価値向上等、適切に活用できれば良いことが多い。

ryoichi_fujii

メーカー技術・研究・開発

自分の知識・経験が豊富な分野だとどうしても、エンパワメントではなく指示型になってしまいがちなのは反省すべきところ。部下の仕事の出来に対してある意味鈍感になることも重要。また適切な質問の問答集は定期的に見直し、適切な質問をできるようにしていきたいと思う。

kei0415

経営・経営企画

エンパワメントを実践するにはビジョンや経営理念の共有が必要。
これが一番難しい。会社のビジョンを自分自身がうまく理解できていない。

saito-yoshitaka

メーカー技術・研究・開発

業務の進捗と部下の育成との両立は中々バランスが難しいのでフォローは欠かせないと考えます。

yameeee11

営業

部下の育成には重要なカリキュラムかと思いました。

norinori_hr

人事・労務・法務

リーダーシップを求められる仕事を日々すすめながらも、エンパワメントを再度学習し、自分を振り返る事で意識をリフレッシュできた。

nakiusagi

メーカー技術・研究・開発

エンパワメントいい概念ですが、受け取る法の器の大きさも見極めて、どこまでエンパワーするか決めないといけませんね！

kami5

営業

エンパワーメントを意識的に行っていた部分、無意識に行っていた部分がある。

kachin

メーカー技術・研究・開発

エンパワメント実践では、部下の状況をいかに見極めるかの重要性が理解できた。また、エンパワメントに向かないタスクは参考になった。

hirata_eriko

人事・労務・法務

プロジェクトを任されたり、管理職となった際にエンパワメントの考え方を忘れずに自分ですべて抱え込まず、意識して部下に権限委譲をすることに多くのメリットがあるということを忘れないようにしたい

sue_0120

人事・労務・法務

今の世の中で、企業を動かすときに、リーダーのみが行う事が限られた範囲しかなく、組織の中のメンバーにもリーダーシップをもって自立して行動してもらうように依頼できると目標を達成の効率も高めることが出来るし、本人にもやる気がでて成長できるので、ぜひその技術は活用するべきです。

tokutoku230

メーカー技術・研究・開発

やる気のない部下、残業代重視の部下など、働く目的に対して取る行動はさまざまです。その中で、成果を出すためにはエンパワメントが欠かせないので、一歩ずつ実践していきます。短期中期長期でビジョン、経営戦略を伝えていく必要があると思いました。

max1072

その他

権限委譲という言葉はよく耳にするが、リーダーシップ育成にもつながることを新しく知った。今日の仕事は多様性に富んでおり、管理も難しくなっているので、委譲する者のスキルを見極めた上でエンパワメントを効率よく実施していきたい

ykashihara

営業

まず目的・ビジョンの共有。もしものときは全て自分でかぶる気持ちで支援する。とても大切だと思います。

kameco

販売・サービス・事務

積極的なｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝが必要性を感じた。

noyo1

その他

丸投げにならないようにしたい。責任は自分が取る、行き詰っているときは支援する覚悟が必要。

tantan-0363

マーケティング

今まさに自分が業務の中で持たなければいけないリーダーシップといえる。特に部下の育成視点については、希薄になっている傾向があり改善が必要。次代を担う若手メンバーの自主性を重んじながらいろいろことを経験させ、自分に与えられたミッションの達成と人材育成を両立させていきたい。

kzhr2358301

金融・不動産　関連職

エンパワーメント、リーダーシップ、マネジメントとすべてを密接に絡め合って進めていかなければならない。メンバーの自主性を引き出すための働きかけを一番に考え、経営理念等の共有をしつこくしていき、同じ方向を向いて進めるようにしたい。

wkiymbk

IT・WEB・エンジニア

目標を達成するために、組織のメンバーが自律的に行動する力を与えるためのリーダーシップ技術。”権限移譲”であることを学びました。
自身のチーム内の運営・メンバ育成で活用します。

-shimpei-

販売・サービス・事務

育成の観点は忘れずに、スタッフの支援を惜しまず移譲権限を与え、目標に向かって努める

dorubitch

販売・サービス・事務

【エンパワメントの事例について考える。】
・上司とメンバーとのやり取り
（商品Aの販促について）
（1）目標を共有する。
※A商品の販促について営業のセールス力を上げたい。

（2）本人の意思やモチベーションについて
※確認なし

（3）仕事を割り振る
※企画を考えて関係者とやり取りをする。　
商品理解の研修を行うにあたってどのように運営をするべきか。

（4）コーチングと動機づけ
※本来の目的に対してもう一度伝えた上でどう行動するべきかを問いかける。
（対象者、研修の運営方法）
・まとめ→上司とメンバーのやり取りの中でエンパワメントがどのようにマネジメントに応用されているのかを理解できると考えた。


【上司のエンパワメントを促す】
（1）会社の方針や目標の共有
日々の仕事に対して、ミッションや目標について尋ねてすり合わせを行う。

（2）本人の意志やモチベーションについて
自分の与えられた仕事に対してモチベーションや意思について自ら語る。

（3）仕事を割り振る
あらかじめ、仕事に対して自分の能力に対して、不安や懸念点を伝えておく。

（4）コーチングや動機付けに関して
・誰に相談するのか。何のアドバイスをもらうのか考えて、わからなければ相談する。
・動機づけに関しては自分で褒めるべきところは褒め、戒めるべきところは戒めてセルフチェックを行う。その際に仕事の意味づけに関して忘れない。

（5）評価に関して
仕事が終わった際に振り返りの時間をもらう。
良かった点、悪かった点を上司と話し合いながら認識をすり合わせて次の仕事への教訓にする。

・まとめ→上司からのエンパワメントのアクションを待つのではなく、自ら行動して成長を促進することも重要であると考えた。

funao2727

金融・不動産　関連職

みなさん、日頃思っていることをズバッと書いているなぁ。

mari00

専門職

メンバーが自律的に行動できるようにすることもリーダーの役割である。

tsuba_san

IT・WEB・エンジニア

エンパワーメントこそ至高にして最強

mo-na

マーケティング

エンパワメント～組織とメンバーが自律的に行動する力～
権限委譲
自律性促進＋支援
リーダーシップスタイル
エンパワメントの考え方の前は命令管理型（命令⇔服従）
○成功要件
１． 経営理念やビジョン共有
２． 正当な評価と報酬
３． 能力の把握と資源（情報、経営資源）の提供
○実践ステップ
目的共有⇒対象者の把握⇒適切な仕事を与える⇒コーチング⇒実行支援
○コツ
・向く仕事と向かない仕事
ミスできない仕事、緊急性が高い仕事、1回限りの仕事
・権限が機能しないことを想定
・リスクを考慮

m_m6

メーカー技術・研究・開発

今の上司、過去の上司の行動や言動について思い返し照らし合わせながら興味深く受講することができました。
過去の上司の中には、命令型と権限移譲という名の丸投げをする人がいて、このシーンでは上司に出てきもらいたいという時は全然役に立たないという方もいました。当時は思い悩んだこともありましたが、とても良い反面教師になったと思っています。

逆に権限移譲と命令型をうまく使い分け、その時の言葉がけなどがきちんとされている上司は、部下のやる気を引き出し、慕われる方が多かったと思います。

自分もリーダーになった時に良いお手本と悪いお手本を胸に行動したいと思います。

kaki_077

メーカー技術・研究・開発

エンパワメントは重要かもしれません。一方で権限の委譲といって丸投げしつつ、上司や先輩社員のテーマにも同じテーマが入っている場合にはどうなのかなーと常日頃から思います。テーマの成果までもらえるレベルで権限移譲してもらいたいところです。

nokai

その他

現在のマネジメントの多くは、能力が高く個人として成果を出している人が出世するような形が多い。個人の能力が高い人ほど、自分で解決しようとしたり、部下の能力が足りないと思うと、マイクロマネジメントをし始める傾向がある気がする。
個の課題解決力よりも、組織マネジメント能力を見てマネジメント登用を考える必要がある。また、そういうキャリアパスを提供していく必要があると感じた。

takeru_ura

コンサルタント

目標共有や目指すべきゴールを提示し、そこに向かうまでの具体的な手段は権限移譲することで、部下の主体的な行動を促す。また、進捗が順調な場合や成果につながる工夫や努力が見られた場合には、褒めることなどを忘れないようにする。

oyago-kosura

その他

エンパワメントの向いている業務、不向きな業務。
向いているメンバー、向いていないメンバーもあるのだろうか。

tsutomu_a

営業

メンバーにチームでの役割を与える。

masakuri

その他

チームメンバーと接する機会に実践しようと思う

h-goto

その他

エンパワメントは初めての言葉でしたが、権限移譲ということで腹落ちしました。部下の育成、自律性持たせたうえで、ある程度の管理・支援をしながら、ゴールに向かい、達成する。言うは易し行うは難しです。

yuri-maru

経理・財務

委譲することには育成の意味も含まれるということを任せる側は意識しないといけない。なんでもかんでも「よろしく」と丸投げすることがエンパワメントだと誤解しているリーダー層は決して少なくないのが現実だと思っている。

j-imai

コンサルタント

正に今エンパワーメントの成功が事業拡大の鍵を握っているため、今一度自身のスタンスを見つめ直し部下の自律を実現したい。

kei_kaji

販売・サービス・事務

チームのリーダーとなり、後輩の育成のため勉強になりました。今後に生かしたいと思います。

motor_03

資材・購買・物流

非定常業務、定型業務から外れた改善業務などに適当と思われるスキルを持つ部下を推進者に任命する。

hira-ken

マーケティング

変化が激しく不確実な状況➡メンバーの自律的行動が有効・・・従来よりリスク増大などでリーダー意思決定に時間を要するので権限委譲して支援・育成する。
組織の存在意義や理念、どうありたいかの将来像を熱意をもって発信➡正当な評価➡適切なリソースの提供
言葉遣いや態度が影響するので注意

yacchin1978

専門職

チームとして業務を進めるときには必要と感じる。

yoshihiro3140

資材・購買・物流

権限移譲する側の能力が必要ですね。

ta-ogi

資材・購買・物流

適切な権限委譲+支援を提供して、部下の成長を促したい。

hyknt

営業

社員をエンパワーメントして能力を最大限に引き出させ、業績成長に繋げたい。

nujabes_sebajun

その他

何かプロジェクトを率いる立場になったときに、自分がほとんどやったほうが良い場合でもメンバーに任せていくことで長期的にチームの利益になるというふうに活用できると感じた。

koji-hayashi

資材・購買・物流

失敗の許されない仕事に関係する権限移譲は注意しながら、進めて行こうと思う

kimoto_yutaka

その他

グループリーダーの育成や課題設定時の助言・フォロー

hoshyy

販売・サービス・事務

エンパワメントはうまくいけば、部下の自立を促しモチベーションをあげる技術ではあるが、部下の能力ややる気、仕事量を適時把握し、フォローする点が極めて難しい。
ともすれば丸投げになってしまうし、反面口出しすぎるのもやる気をそがれる。
そこのバランスを養わないといけないのでは。

manakats

IT・WEB・エンジニア

メンバーの能力も鑑みた権限移譲ができればと思います。また任せることにおいても、ハードルと支援は考えながら進めていければと思いました。

double_s

メーカー技術・研究・開発

長期スパンの指導を行う際のフィードバックを今後強めて実施していく必要があると感じた。

wada_koki

営業

うまくいかないときのために対策をあらかじめ考えておく必要がある。

sa-mizutani

IT・WEB・エンジニア

部下へ仕事やタスクを割り振る上で、相手を信頼して仕事を任せた上で、何かあったときには気楽に相談できるようにする（心理的安全性を確保するのが重要）

to-fujino

マーケティング

案件の出だしごとに丁寧に思いや目的などを共有し共感してもらうこと。

yoichi_sato

その他

組織とメンバーが自律的に行動する力を与える必要性がわかりました。

0000021365

営業

業務指示をするときに活かせると感じた

moco1719

営業

エンパワメントは権限をただ委譲するのではなく、管理と見極めが重要。
裏付けとしては、その上司部下の信頼性も必要だろう。

k_star

メーカー技術・研究・開発

最近、上司がエンパワーメントを実施しており、色々と業務を違う担当者に任せている。この研修を通じて、上司側の意図も理解できるようになり、自分自身ももっと自律することが重要だと感じた。

mtzq

メーカー技術・研究・開発

部下の育成のために、権限移譲を効果的に活用していきたい。

rainoh3104

その他

権限移譲されているかどうか、具体的にどんな権限を与えられているか、と聞かれたら答えにくいかもしれないが、
よく考えてみると、大きな権限を与えられるより、自分の意見、自己思考が尊重されるところから、エンパワメントが始まると思った。

jyu-masuda

営業

権限を委譲される側の意識を都度確認し、理解していないと、やらせっぱなしになり本人のためにもならない。

konda-masayuki

専門職

人材育成は今後も必須で，自立型の人材が求められます。
エンパワメントにより自分の頭で考え，行動出来る人材の育成に努めたい。

hiro4725

資材・購買・物流

実際にエンパワメントを行うと、事前に心配していた程でもない事も多い。もっと部下を信用して権限移譲する事で新しい求めていた以上の成果が得られる場合も多い気がする。

daisuke_araki

営業

自立性を促すことは重要だが、方や正しい管理方の手法も組み合わせることで相乗効果も期待できると感じた。

torisu

建設・土木　関連職

日常業務でのメンバーとのかかわり方に参考にしていきたい

khaya2

IT・WEB・エンジニア

まさにエンパワメントが必要な状況なため活用していきたい。

kaitoden

メーカー技術・研究・開発

上司から任された仕事一つ一つをエンパワメントの観点で見直してみる。自分の成長を思っての割り振りか、そうでないのか。そして、それら仕事について自分がどのような感情をもって取り組んでいるのか覚えておく。そうすることで、将来自分が人に仕事を任せる立場になったときの行動指針をつくる。

cidre_11

経理・財務

エンパワメントという言葉を初めて聞いたが、部下から慕われている上司はエンパワメント(自立性を尊重、支援)の側面での働きかけが上手な方が多いと気づいた。会社での人との関わり方に置いて、大事にしたい概念だと思った。

yanochan

その他

権限移譲が無いと世代交代がいつまでもできないまま。勉強になりました。

monchann

営業

これからリーダーを務めるときには、目的・ビジョンの共有と行動規範を定めるようにする。

taylor515

資材・購買・物流

単に仕事を押し付けられたり、仕事を増やされていると受け止められることのないように、丁寧に説明し、フォローアップを心掛けていきたい。

na_______

営業

今回の学びを通じて、ただ権限移譲を行うだけでなく、部下を「育成する」姿勢を持つことの重要性が分かった。

mimimi50

営業

一律ではなく、部下の能力や状況にあった使い分けを行うという意味が、通りいっぺんの言葉ではなく、より具体的に分かりました。

iwasaki_089377

メーカー技術・研究・開発

上司からの権限移譲を振り返り、業務に生かします。

a_hasegawa

メーカー技術・研究・開発

メンバーに任せられるところは任せ、メンバーだけでは対応できない部分はサポートすることが大切

hichan

営業

後輩に仕事を任せる場合の前段準備として活用できる。

tungnt59

IT・WEB・エンジニア

今の会社では全くこの逆を実行している。
顧客、取引先からは失笑されている。私が受講するより、上司では？と思う。
適切な権限譲渡がされず、自分の権限を守るため、仕事に悪影響を与える上司。
そして、それを野放しにする上司。退職率が高いのも理解できる。

popsky

専門職

日頃実践しているスタイルであるが、他部署調整など、しばしば自分がボールを預かりながら放置してしまう事がある。適切な形で支援する事が大事だと反省。また、ビジョンの共有をより強める必要があると感じた。

okuhira-hisashi

営業

子供の成長に合わせた言動を意識する。

miyukimn

販売・サービス・事務

部下の育成は悩むことが多いので勉強になった

uka6217

経理・財務

エンパワメントを業務で活用する際に特に意識しなければならないのは「適切な資源の提供」だと思います。
委譲することは非常に良いことですが、委譲された業務を完遂するためのリソースについては知らんふりというパターンが多く見られます。意識的に検討する必要があると考えました。

sj0804

メーカー技術・研究・開発

エンパワメントを適切な部下へ行うことで、部下のモチベーションUPとさらに能力を伸ばすことができる。

yamoto-shuhei

メーカー技術・研究・開発

適切なエンパワメントは与える側にもスキルが要求されると感じた。

tw930033

営業

人は総じてミスをしたときに非難することは容易ですが、部下に仕事を与えてうまくいった場合、上手にほめることは非常に重要だと思います。