こんな人におすすめ
・ダイバーシティの必要性や効果について理解を深めたい方
・ダイバーシティマネジメントの難所と乗り越え方について、具体的な事例を知りたい方
このコースについて
ダイバーシティマネジメントのコースリニューアルに伴い、旧コースを2025/2/28(金)をもって公開を終了させていただきます。現在ご視聴中の方がいらっしゃいましたら、2025/2/28(金)までに視聴いただきますようお願い申し上げます。
リニューアルしたダイバーシティマネジメントコースはこちら
・ダイバーシティマネジメント ~DEIB実現に向けて~【新版】
https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/48600c97/learn/steps/55377
「ダイバーシティ」「ダイバーシティマネジメント」という言葉を耳にする機会は増えていますが、「ダイバーシティとは何か」については知っているようで知らなかったり、また実現に向けて動き出しているものの、課題に直面する、といった方も多いのではないでしょうか。
このコースでは、ダイバーシティとは何か、またなぜ必要なのか、推進する効果は何かを解説した上で、企業がダイバーシティマネジメントで直面しがちな課題や、乗り越えるための重要なポイントも紹介していきます。
講師プロフィール
林 恭子 グロービス経営大学院 教員
米系電子機器メーカーのモトローラで、半導体、及び携帯電話端末のOEMに携わった後、ボストン・コンサルティング・グループへ。人事担当リーダーとしてプロフェッショナル・スタッフの採用、能力開発、リテンション・プログラム開発、ウィメンズ・イニシアチブ・コミッティ委員等、幅広く人材マネジメントを担当する。グロービスでは、人材・組織に関わる研究や教育プログラムの開発を担当した後、経営管理全般を統括。またリーダーシップ、人材マネジメント、ダイバーシティマネジメント、キャリア開発、パワーと影響力等の領域を中心に、グロービス経営大学院での講義、および、企業研修、講演などを多数務める。経済同友会会員。組織学会、産業・組織心理学会、及び経営行動科学学会員。
コース内容
- コース紹介
- ダイバーシティマネジメントとは
- 組織になぜダイバーシティが必要か
- 各論①女性の活躍推進(上)
- 各論①女性の活躍推進(下)
- 各論②働き方のダイバーシティ
- 各論③多様な人材のマネジメント
- これからのダイバーシティマネジメント
より理解を深め、他のユーザーとつながりましょう。
100+人の振り返り
donkun1
メーカー技術・研究・開発
私の会社では技術系女性社員を増やす試みをしています。機械・電気専攻出身者が多く必要になりますが、そもそもの母数の男女比が9:1であるのにもかかわらず、7:3程度の割合で採用しています。つまり、不適合な人材に下駄をはかせて採用していることになります。
ダイバーシティの無意味な推進は近い将来自滅につながるのではと思います。
116
nakajima-s
メーカー技術・研究・開発
唯一指摘したいのが,非正規に待遇が低いという指摘である.実際雇用する側は社員の1.5~2倍の人件費をかけており,コスト問題を抱えている.非正規の待遇が低いというのは個人の思いであり,派遣会社のマージンが多すぎる為発生しているのではないだろうか.
43
taku3960
人事・労務・法務
多様性を活かすと言えば聞こえは良いが、
活かすための土壌作りが何よりも大事である。
概念が変化するスピードは速いが人や組織は緩やかにしか変われない。
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hirosugi
経理・財務
私はDiversity managementでは日本の中でリーディングカンパニーに務めていますが、我々もまだ道半ばであると認識しました。女性管理職比率は向上しているし普通に外国人がオフィスにいますがまだInclusionの域には達していません。更なる組織に統一性を与える工夫や仕掛が必要ですね。
29
mameart
営業
日立の女性活躍推進の事例に具体的な数字が出ていたので
気になって調べてみました。
2019年3月発表のデータでは、目標1000→800に下方修正。現状635人。
おおよそ50人/年 のペースで増えているので、下げても厳しい目標です。
管理職のうち、部長以上の役職への採用は鈍いことと、
全体から見た比率では5%程度にとどまり続けていることも気になる結果でした。
27
drftgyhujiko
営業
ダイバーシティダイバーシティとうたいながら「女性活躍(笑)」しか言わないこの授業の存在価値を見直す必要あり。
誰がこの授業を選定したのか・・・笑
18
llasu_ito_0502
人事・労務・法務
綺麗な(美しい)講師の方の説明は、論理的で、全てその通りで納得なのですが、実際(リアル)のところは、例えば、生産現場で、ダイバーシティを行ったら、練度が低いので、不良品がいっぱい出て、リコールに繋がりかねずに、非常に怖い(危険)です。任せられません。上手く行きません。モノ作りを理解していない、ので。無理です。
事務職に外国人を入れても、周り(日本人)と関係が上手く行かず(マネジメントのする差配の範疇では難しい、そもそもそのノウハウを知らないので)、効果(測定)が出ずに、本人も辞めて行ってしまいます。ヒトを育てる(人材育成)、という仕組み、風土そのものが出来ていないメーカー(田舎)には、何か難しい、出来そうもない様に思えます。(外ずらはいいカイシャなのですが、、、中身は違う)時間(人材育成)と生産性、競争優位性(売上、利益、儲かる)を上げるのは、相反する様にも思えます。
講師の方の説明がとても綺麗ゴトの様(空絵)にも思えます。ゴメンなさい。
実際に汗をかいて、ダイバーシティとインクルージョンを行わないと、改善、改革に結び付かない様に思います。
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user-7d67232fe9
コンサルタント
結構新聞などでも話題になるような初歩的な内容な印象を受けたが、一回このように抽象化して考えること自体には価値があったように思える。
同時に会社の中にある「違いを無視する傾向」については、社会人になってその重要性を把握してはいたが、やはりダイバーシティーという観点からすると望ましくはない。学生の時に抱いていた違和感を常に違和感として持っておく必要性も同時に感じた。
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ace_2201
その他
ダイバーシティの目的を考える点、多様であっていいもの、いけないものの区別をつけることなど大変勉強になりました。
多様性が認められているから、個人的意見を通せばよいという意味ではなく、規律を持ったうえでの多様性、インクルージョンが生産性を上げ、競争優位性を構築することと理解しました
15
toru9012
営業
これまでダイバーシティというものは自分の仕事にはあまり関わりがないものと考えていたが、決して無縁ではなく、むしろ避けては通れない問題なのではないかということを考えさせられた。
13
yukiko17
金融・不動産 関連職
昇格意欲のない総合職女性に対して、一般職への転換も一方でしやすい職場を作ることも必要ではないかと思います。
総合職=昇格必須のような入社時の決定事項のような価値観も見直す必要があると思いました。
10
s_wada
メーカー技術・研究・開発
ダイバーシティ推進の目的をはき違えてはならない。女性を増やす、障害者を増やすことが目的になってしまい、逆にアンフェアな状況となっている企業が見受けられる。
10
hiro_yoshioka
メーカー技術・研究・開発
なるほど、ちょっと勘違いしていた部分はありました。
多様性を受け入れる目的 について、再認識必要ですね。
個々人を優遇しているわけではなく、全体の利益のためのあり方であって、
間違った認識を持つと、抵抗感が生まれてしまいます。
また、逆に多様なものがあるとデメリットが大きくなるケースもあるというこも覚えておきたいと思います。
7
naoki_morita
販売・サービス・事務
自部門は老若男女また、様々な事情を抱える社員が多い職場。自身も意識をしているが、「無意識のバイアス」には特に留意し「フェア」の点を意識して、活躍機会、成長機会の提供に心掛ける。
6
kei0415
経営・経営企画
業種にもよりますが、多様性を受け入れる土壌を作るのは日本では大変。やはり日本人特有の島国的なバイアス(外部を受け入れない)がまだまだ働いている気がします。人口減少が本格的に始まらないと意識を変えるのは難しいかなぁと感じました。
6
kouji0312
営業
ダイバーシティマネジメントは今後必ず必要だとかんじています。女性の育児とかだけではなく、マーケットの変化にあった適材適所に人材が必要で個人の力が必要になることを感じました。
5
tokutoku230
メーカー技術・研究・開発
会社の制度が変わることに対して、反発する一人であったが、過去に囚われておりバイアスがかかっていると思いました。
未来の働き方に向けて、どのようにアジャストすべきかを考えるようになりました。新しい人、違った価値観を持つ人をどのようにコントロールするか考えていきたいと思います。
5
daiki1990
専門職
仕事を一生懸命やっているだけでは知る事ができない情報を沢山学ぶ事ができました。この学びを生かしてより働きやすい職場風土を醸成していきたいと思います。
4
kenji364
営業
多様性を受け入れ、強み弱みを見極め、チーム力向上に努めます。
4
kameco
販売・サービス・事務
弊社でも障がい者の雇用や外国人を雇用しているが、法律で決まっているから、という消極的な理由だと誰にもよいことはないなと思いました。
4
higuchi_561
人事・労務・法務
女性の進出には、育児環境の充実が不可欠です。
これには、社会環境の変化も要することから、国を挙げての施策が望まれます。
3
seuta_r
営業
~のはず、~べき というバイアスを排除し、まずは受け入れること。受け入れたあとにどういうアプローチが最適か検討し、検証していくが重要と感じた。
2
myosin_344
メディカル 関連職
ダイバーシティーを推進する過程でコンフリクトが生じるケースを度々目にしてきたが、私の働いている企業でなぜそれでもダイバーシティ&インクルージョンを推進しようとしているのか本コースを受講したことで理解が深まった。
2
nakamura_05
メーカー技術・研究・開発
最近会社でも言われるようになってきたが、女性社員が少なく、いきなり管理職にさせようとする動きはなんとなく違うかのかなぁと思ってたけど。そもそも働き方やら仕組みを見直さないと続いていかないということがよくわかりました。
2
akio226
建設・土木 関連職
数値目標にとらわれず、経営視点でのしっかりした取り組みが必要と感じた。
恩恵を受ける人、受けない人が出てくることも容易に想像できるので、受けない人の立場も考慮してのダイバーシティーの取組みが大切だとがんがえます。
2
yuriyuri
専門職
ダイバーシティxインクルージョンx戦略的マネジメントを同時に考えて推進していくことの必要性
1
yamada_5000
営業
“インクルージョン” の段階まで企業が到達出来たら、本当に素晴らしいことだと思う。
企業は競争優位性を保つことができるであろうし、そこで働く社員は一人一人が多様性を許容できる成熟した大人たちであろうから。自分もそんな企業の一員になれるよう、今日の勉強を活かしていきたい。
1
pac
販売・サービス・事務
女性の話し方が苦手で話が頭に入りづらかった
またダイバーシティの対象となる女性ではなく推進する男性目線での話が欲しかった
1
yuki_0719
マーケティング
ダイバーシティの本質は、社会の変化、多様性に対して企業の競争優位を構築するために行う事であるという視点が最も重要。外国人を本社に登用する場合は、Inclusionの視点で何を期待して、どんな効果を組織に起こしていくかをマネジメント層がしっかり考える必要がある。共通する価値感の醸成と個別の文化、個性、考え方をポジティブに尊重して融合させることを意識することが重要と理解した。
1
kzhr2358301
金融・不動産 関連職
労働市場の変化、マーケットの変化からダイバーシティを活かすためのインクルージョンが必要であるということを念頭に行動したいと思います。
1
wkiymbk
IT・WEB・エンジニア
ダイバーシティマネジメントの目的、多様であってはならないものの見極めと明確化が必要。多様性を増すだけでは不十分であることを理解し、組織に統一性を与える工夫や仕掛けを行うことが必要ということを学びました。
統一性が必要なところは何か、多様であったほうがいいところは何か、を意識してチームを運営していきたいと思います。
1
moocaster
営業
ダイバーシティマネジメントは今後の日本にとって全ての企業に重要な施策であると思います。しかし、X理論である当社ではそのようなマネジメントは進まずに大手企業がより推進することで社会が導入することに慣れてから導入されていくのでしょう。働き方の多様化がすでに顕在化している中で、無視するのではなく、対応を行ってもらいたいと思います。
1
k246
メーカー技術・研究・開発
ダイバーシティマネジメントの考え方が浸透していない領域では、ダイバーシティというテーマ一つに焦点を絞って経営するだけでも、優位性の獲得に働くのではないかと思った。
1
kaki_077
メーカー技術・研究・開発
単に多様性に重きを置いてしまうのではなく、何がメリットにつながるのかを意識しながらダイバーシティマネジメントに協力していこうと思います。
1
ellies
マーケティング
ケアとフェアはなるほどなと思いました。
さまざまなD&Iがある中、最も身近な女性に関する件がなかなか改善しない。悪意の排除ではなく、男女ともに持つ無意識バイアスの根強さを日々感じています。心折れそうになりますが、諦めずに発信していきます
1
t-k-u
専門職
ダイバーシティマネジメント学習を通じて、さまざまなバックグラウンドや経験を持つ人々とのコミュニケーションや
協力の重要性を再認識しました。
個々の違いを受け入れ、尊重することがチームのパフォーマンスを向上させることにつながるということを学びました。
また、ダイバーシティマネジメントは企業や組織においても重要な要素であり、多様な人材を採用し、その力を最大限に活用することが
競争力を高めるために必要だということも理解しました。
1
k1014
金融・不動産 関連職
多様性とわがままの違いを如何に統制しながら進めていくかが難しいポイントと認識した
1
rick-szk
その他
会社としては変化・競争が激しいが、担当している部門は変化が少ない領域である。
その領域において、在宅勤務やノンコアフレックスなどが導入されマネージメント側としては管理が難しかったり、
不随業務が増えて効率が悪い様に感じている。
ダイバシティ―を導入した企業における課題とその解決手法のケーススタディーを手厚くしてくれると興味が増す。
1
do-raemon
専門職
女性の管理職が少ないから増やすのではなく、全体の人員からフラットな目で管理職を選定しなければ周囲の賛同は得られないし、能力の伴わない役職は業務負荷が大きく可哀想に思う。
多様性はとても大切だが一人一人の目標や能力を明確にすることが必要。
育休や産休は必ず必要と考えており、取得しやすい環境、復帰までの道筋を示してあげることが上司の役目だと感じました。
1
kzrv04
IT・WEB・エンジニア
ダイバーシティーを活かす以前に個人の生産性向上が必要ですね。
海外留学生を採用する理由に、表向きは「ダイバーシティーの推進」を謳っているが、現実は「日本人より生産性が高いから」だと思っている。
その現実から目を背けないようにしたい。
1
a5621jp
メーカー技術・研究・開発
生産的なコンフリクトと非生産的なコンフリクトの違いに留意することが大事だと感じた。両者の区別が不明確になる場合が生じうると思うので、しっかりと峻別したうえで生産的なコンフリクトを活かしていく姿勢が大事であると感じた。
1
saito-yoshitaka
メーカー技術・研究・開発
企業側と労働者側の双方にとってダイバーシティマネジメントはメリットがある事を認識できました。
考えの違う方からの意見は確かに参考になります。
1
hide1818
その他
ダイバーシティ今一度勉強になりました。
1
satopon1
その他
ダイバシティとは、人材の多様性を活かして事業を成長させ、組織を強化しようとする施策であることを学んだ。その中で、
・表層的:年齢、性別、人種、国籍、身体的特徴
・深層的:価値観、職歴、趣味、スキル、宗教、コミュニケーションスタイル
があり、女性や外国人の雇用促進がよく取り上げられている。我が社のダイバシティに対する取り組みついて理解を深めたいと思う。
1
jichan
メーカー技術・研究・開発
ダイバーシティーを推進していくこと自体は良いことですが、一方で管理/支援する側の負荷増大(時間)が課題となります。また多様性を管理/支援するだけに、そのやり方にも柔軟性が求められ、どうしていくのが良いのかもまた悩ましい所です。実際、私自身もこれら点について試行錯誤しており、何か良い教材が有れば、是非見てみたいところです。
1
inoino2005
経理・財務
女性管理職を増やすことは重要だと思う。ただ、様々な働き方がある中で、管理職を選ばないのも1つの選択だと思う。機会は提供しつつ、判断は任せる方がよく、無理に割合等の目標を設定することが良いことか、疑問に思う。
1
k_k_ai
メーカー技術・研究・開発
ダイバーシティに関する活動や教育を見ていつも思うのは、本来は優秀な人材を確保し活用することが目的なのに、ごくごく少数の方に焦点を当てることで活動の全体像が歪んでしまっていて、何が言いたいのかよく分からない。
本来の目的である優秀な人材確保や、世界と戦える高度な専門知識を持った人材をいかに育てるか・・・
という所に焦点を置いたダイバーシティ教育が見てみたいなと思います。
1
m_takeba
営業
日本ではダイバーシティを推進するのはまだ難しそうな印象がある。多様性を推進しなければいけない、企業としてその方が良く見える、といった考えにより制度の確立が先行しても、多様な人材をどう活かすべきかを詰めきれていないと結果的には不幸に感じる社員がいるかもしれない。ただ、何もかも机上で計画したあとに制度を確立しても、それはそれで実現されるまでかなりの時間がかかったり、計画どおりに行かないことで歩みが止まってしまったりといった懸念がある。今は、多様な人材を持つ企業と、画一的な企業との差が大きいと感じるが、人間はそもそもいろんな人がいるので、どこまでを多様といっていいのかわからない(どこの企業も多様と言える)。
1
q_shin
営業
ダイバーシティは大事だと思うが、会社は言っていることとやっていることの整合性が取れていない気がする。経営層は口ではいっているが、実際の人材(特に中途)採用に携わる管理職は無難な同質に近い人を求めている気がする。成功事例を作ることでより理解が進むのではないかと思う。
1
so0205
メーカー技術・研究・開発
ダイバーシティ推進は大事だと思うが現在のこのような場で用いられるダイバーシティは名前だけ先行している印象を強く受ける。
特に労働環境の女性の活躍は開発現場などではそもそも女性が少なく、その理由は女性の理系進学の極端な少なさに起因していると考えられる。
このような状況下で、その対処ではなく一概に女性の活躍について論じることが多い現在の社会の在り方こそ多様性ではなく価値観の押し付けなのではないだろうか。
1
s_miyazoe0918
営業
育児休暇中の社員は、休暇中に社内外の環境やシステムの変化が起こることに不安を感じている。昨今の変化のスピードが拍車をかけ、復帰後のキャリア形成やまた、復職意欲にも影響が出ることもあると思われる。休暇中であっても情報共有やキャリアカウンセリングを受けれる様な仕組みが必要と考える。
1
tani12345
IT・WEB・エンジニア
海外赴任中であるが、現在の職場では、女性管理職は8割ほどいる。また、LGBTも多数いるため、誰がLGBTか、ということも気にしないほどの文化が出来上がっている。よって、ダイバーシティーという面ではすでにお互いを尊重する、という段階は出来上がっていると思う。一方で、ダイバーシティーだからといって、アイデアに多様性があり優れている、とまでは言えない。インクルージョンの段階があることを学んだ。
0
rinka2001
メーカー技術・研究・開発
当社でも、働き方改革の元、フレックスタイムや在宅勤務制度、及び出産・育児休暇難度の制度は充実している声は大きい。一方で、やりがいなどの満足度は引くと感じています。そこで新しい気付きは、ケアとフェアの観点で制度設計することが重要で、特にフェアの部分は、性別だけでなく、若手やベテラン及び現場職やホワイトカラー全体に関係することを学びました。また、管理ではなく支援というワードは、ダイバーシティマネジメントだけでなく、全体に言えることだと思います。まずは、家族内において、ケアとフェア、管理ではなく支援、を実践します。
0
montana_16
経営・経営企画
フェアとケアの両軸が必要。の層別がわかりやすかった
ケアした上で、いかにフェアに機会を与えるか?を自部門でも考えていきたい
一方で、部門全体の働き方を見直すのには、時間がかかりそう。
部署の中でも、不公平にならないように注意し、さまざまな働き方が
混ざるようにしていきたい。
0
mo-bear
その他
ダイバーシティの必要性を理解いたしました。
0
kimura0402
営業
私の会社ではあまり馴染みのない言葉ですが、女性社員への配慮は必要と考えました。
それが企業にとっての成長につながると考え、フェアとケアの視点で進める必要があると思います。
具体的には、女性が昇進に意欲が持てるように本人の今の心情を理解した上で、出来ることの支援をしていきたい。
0
masa-satou
メーカー技術・研究・開発
違いを認めたダイバーシティーが腑に落ちた。多様な人材を適材適所に配置し、組織全体の風土がダイバーシティーを受け入れてから、インクルージョンタイプにしないと、瓦解しそうだ。
0
h_mamoru
その他
私の職場では女性がいる。家庭の事情で定時帰宅が多いが、考慮しなければいけない。
ダイバーシティとコンフリクト、インクルージョンを見極め活かせる様にしたい。
0
toshichandesuyo
営業
当社は多様性のない会社であるが、今後は多様性がだんだんと進むと思われるので今回の学びを生かしたい。
0
yamagatadan
営業
「ダイバーシティ」「ダイバーシティマネジメント」という言葉を耳にする機会は増えていますが、「ダイバーシティとは何か」については知っているようで知らなかったり、また実現に向けて動き出しているもののなかなかうけいれられない実態が存在している組織もあると思います。
いずれも理解不足からくると思います。お互いが理解できる環境作り、サポート、理解力が必要だと思います。
0
kikuu_0526
専門職
労働人口減少による人材確保の観点からダイバーシティマネジメントを進める必要があることは理解していた。ただ進めるのではなく,進めることは進め,維持は維持で必要なことだということを理解した。
0
miura0823
資材・購買・物流
自身のミッションである経営戦略立案においては,ダイバーシティを前提とした施策立案が求められる。また,日々のマネジメントにおいては,例えば,メンバーの平均的な働き方と異なる働き方を希望する社員に対して,それを組織的な負担と捉えるのではなく,そういった社員を活かすことで組織の生産性を上げるようなマネジメントを考えるようにしたい。
0
runou
販売・サービス・事務
コミュニケーションをして個人の能力を見極めて対応することが大事だと感じた
0
ma346
専門職
現職場はダイバーシティを意識することの無い職場と勘違いをしていた。私生活に起因した多様性等にも配慮するためにも「傾聴の意識」が必要であると感じた。
0
tamimama
その他
経営層がダイバーシティについて消極的な場合、ダイバーシティや女性のライフステージによる働きにくさの解消を求めると、女性だけ特別扱いして欲しいの?と言われる。ほんとに遅れてる。まだまだ遅れた考えの人ばっかり。実現は遠い未来にしか感じない。
0
oss-ssjiki-kk
その他
私は管理職ではないが、他部門や立場・役割の違う人など協力して仕事の目標を達成していくことが求められるのでダイバシティーの考え方は活用できると考えています。
単に多様さを認めるだけでなく、多様でない一貫した価値観や考え方(会社の企業理念のようなもの)を踏まえて
生産性の高い衝突や葛藤を行う中で、多様さを生かした方策が生まれてくるものと考えています
0
yknomura
メーカー技術・研究・開発
ダイバーシティを学んだ
0
yoshihito_f
経営・経営企画
深層的なダイバーシティに踏み込むためには、企業としての組織風土を変えることと同じことであると認識した。
0
morityan
メーカー技術・研究・開発
新製品の開発を促進するなど、ダイバーシティの利点を理解できたとともに、組織や業務によって、ダイバーシティの必要性の強弱があることが理解できた。一色単にダイバーシティを進めることは重要でなく、その目的やメリットを理解しながら、組織運営に活かすことが必要だと思った。
0
n034
営業
多様な考えを企業にプラスしていくダイバーシティの考えですが、人に対する対応を間違うと企業のイメージダウンにも繋がりかねないので、十分な対策が必要です。
0
otakefumihiro
専門職
日本社会ではバイアスは付き物であるが、考え方を個人だけにしない組織風土を会社全体で進めるべきである。
0
toru1981
資材・購買・物流
タバコ室や飲み会で、調整や根回しが行われる慣行は、それに参加できない人にとってフェアではないという点にははっとさせられました。長時間労働を前提としない公平な職場づくりを目指していきたいと思います。
0
hashi2023
メーカー技術・研究・開発
ダイバーシティは社会に求められるものであり、マネジメントと直結していなかったので競争優位の観点から必要なことが勉強になりました
0
shige010107
経営・経営企画
ダイバーシティの目的を考える点、多様であっていいもの、いけないものの区別をつけることなど大変勉強になりました。
0
asamin05
販売・サービス・事務
多様性を受け入れ、強み弱みを見極め、チーム力向上に努めます。仕事を一生懸命やっているだけでは知る事ができない情報を沢山学ぶ事ができました。この学びを生かしてより働きやすい職場風土を醸成していきたいと思います。
0
kobayashi_1017
メーカー技術・研究・開発
ダイバーシティを受け身で捉えるのではなく、企業成長のために有効な施策であると捉えることが肝要であることを学んだ。また、ダイバーシティを最大限有効にするには、異質な属性を特定の部署・ポジションに配置するのではなく、違いをイノベーティブ化に結び付ける仕組み作り・マネジメントが重要であることに気付かされた。
0
einaba
その他
管理職の仕事の見える化や支援どうあるかなど
女性に限らず従業員に分かるようしておくこと
機会は公平にあるべき
0
tsugi127
専門職
ダイバーシティマネジメントについて深く理解できた。
0
yok1021
メーカー技術・研究・開発
今いる会社でも女性活躍推進等のダイバーシティを広げる活動が積極的に行われている。しかし、言語化されてない習慣などまでに踏み込まれているかというと疑問に思う点が強い。ちゃんと経営層が現場に近い管理職までダイバーシティの必要性を教育してほしいと思う。
0
f-nakahara
専門職
技術職や現場仕事など業種や職種により、なかなか取り組めないのではと思いました。少しずつ時間をかけながらでないと今の職場だと難しいです。
0
tomo0906
人事・労務・法務
多様な人たちと仕事をする機会が増えてきている中で、いかに一人ひとりを活かしながら、組織のアウトプットを最大化するか。そのために、自分もリーダーとして、無意識のバイアスにとらわれず、マネジメントスタイルを変えていく必要があると理解した。また会社としても競争優位につなげるために何が必要なのか、事業の特性、理念、風土も鑑みて、戦略、組織を継続的に見直していくことが重要。
0
ky5268
IT・WEB・エンジニア
多様性を受け入れる目的について、認識していない部分もあったため、あらためて理解を深めたいと感じた。
0
rene723
営業
鶏と卵の議論になりがちだが、まずはやってみる、そして適宜見直しをする、という姿勢が一番重要だと思う。
0
kzht
営業
これから人口が減少する社会では、ますますダイバーシティの考え方は重要になっていくと感じた。ダイバーシティに関しては、表面的な理解でなく、心から理解することが必要である。
0
as_asa
営業
ダイバーシティの目的を考える点と多様であっていいもの、またはいけないものの区別をつけることは
参考になりました。
ただ自身会社でどれだけ活用、意識されているかというと非常に疑問です。
0
sph40
人事・労務・法務
ダイバーシティは自分の仕事にはあまり関わりがないものと考えていたが、決して無縁ではなく、今後,避けては通れない課題だと改めて認識した。
0
hideyama0213
メーカー技術・研究・開発
ダイバーシティには表層的な面と深層的な面の2種類が存在し、より多様化を認めていくには多様性をより理解する必要がある。特に組織として多様化を推進していくためには経営基幹職が多様性に着いて深く学び考えていく必要がある。
0
28k
メーカー技術・研究・開発
日本に根強く残る「家事育児は女性の仕事」という考え方が改善しなければ状況は変わらないと思う。
女性社員には、常に制限時間を意識して効率性に仕事をしている方も多くみられるが、男性はだらだら残業が固定化している方も多く、その男性の妻は、夫の分も家事育児を優先せざるを得ず、仕事の場ではあきらめることが多くなる。悪循環だなと思う。
0
kinno
IT・WEB・エンジニア
多様性を理解し,コミュニケーションを図り,フェアとケアを両立させながら,マネジメントしていきたい。
0
manon00
経営・経営企画
多様化を進めていくためには、経営として何のために多様化を進めていくのか、目的を明確化し、従業員ひとりひとりがその目的を理解して変化を受け入れることが重要だと思っており、今の会社はこれができていないと思っており、経営方針で決めていきたいと考えています。
今後、多様化を促進していくためには、まずは外部からのキャリア入社社員(女性・外国人含む)が経営・管理職のマネジメント層に配置するなど、外部人材が活躍できる場を作ることが重要だと思っています。その上でお互いを理解し、認め合うことができれば、インクルージョンが始まり、企業競争力が高まっていくと考えております。
0
ksoufuku
メーカー技術・研究・開発
多様性について初めて学びました。メンバーや他部署の人などとの関係性構築するために必要だと感じました。
0
taka1978
専門職
業務で新しい物事へ取り組む際には,多様性を許容することも必要であり,管理職としてダイバーシティの必要性を多くの人に理解してもらうことが私の役目であることを認識できた。
0
tomodai7
営業
人として、ダイバーシティを受け入れること、仕事など関係なく必要なことである。
0
maeshibu
その他
多様性と組織を成り立たせる統一感の両立は難しいテーマだと感じた。
単にいろいろな人を入れるとばらばらになってしまうこともあるため、目的や価値観のビジョンを会社として持つ必要の重要性が増しているのだ理解した。
0
hiroe_m
資材・購買・物流
ダイバーシティマネジメントを学ばせてもらい、女性の活躍だけがダイバーシティではない事がよく分かりました。多様性が求められている社会になりつつあるので、視野を広げて推進していきたいと思います。
0
kanco-chan
メーカー技術・研究・開発
今まで以上にダイバーシティが進むと思う.
0
doshirouto
人事・労務・法務
製造業においてはなかなかインクルージョンの考えを浸透させることは難しい
0
teraei
IT・WEB・エンジニア
フェアと配慮は間違うと違う方向に行くため、正しく運用していくためには、教育などとともに制度も必要になってくると思います。
また、言語の壁をどのように乗り越えていくかも一つの課題であると認識します。
0
st-st
営業
令和の時代には必要なことである。
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hahahanohayashi
メーカー技術・研究・開発
ダイバーシティの価値だけでなく、負の面もきちんと把握することこそ
多様性の実現に向けて必要なことだと思う。
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