明日からできる働き方改革のコツ ~ワーク・ハードからワーク・スマートへ~
2016年の「経営トップによる働き方改革宣言」に加え、2020年からのコロナ禍も相まって「働き方改革」が身近になった方も増えてきたのではないでしょうか。 一方で、働き方改革が進んでいても社内ルールの背景は正しく周知・理解されていますか。 本コースでは、働き方改革がもたらす効果として期待されることとは一体どのようなことなのか、背景とあわせて説明します。 また、テクノロジーをうまく活用しながら活動を推進した事例として、Googleが実施した「未来の働き方プロジェクト」の参加企業に、改革を推進する上での難所、それを乗り越えるコツについてお話しいただきます。 自身や組織の働き方を変えてみたいと考える方はぜひヒントにしてみてください。
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100+人の振り返り
hn-4009
人事・労務・法務
人事部として中途入職者のサポートが足りない。必要最低限でもよいので、身に着けてもらいたい知識スキルや共通言語のチェックリストを現場に提供していくなどは作成していきたい。
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yamamoto365
人事・労務・法務
中途採用者が増大するなかで全社的取り組みの必要性を感じていたので、動画で紹介されていた視点が役立つと感じた。
配属部署に任せきりでは結局放任になり効率が悪いと感じる。
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mizuno-t
その他
人事部にオンボーディングに関する知識を身につけてもらったうえで、各部署長へオンボーディングの大切さやそのための仕組み作りを協力して行わない限り、人は定着しないと感じた。どこかの部署だけがやるべきことではなく、全社的なマインドセットの変化が必要だと感じた。
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s_atmimi
メーカー技術・研究・開発
職場になじむまではメンタル面も注意が必要。
まずは雑談から入り、心理的に安心感を与える。
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by88021
経営・経営企画
退職者が発生してしまわぬように職場内のコミニュケーションの場をつくったり、コーチ制度を導入する
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wada0327
経営・経営企画
中途採用者が今後も増えていく中、組織への定着・戦力化を進めるためにオンボーディングは極めて重要だと思います。
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happymantake
営業
必要なスキルは採用時にある程度見極めているものの、職場のルールを教えるとの認識は改めて大切だと感じた。具体的には、仕事の指導役と職場のルールなど教えるバディは分けると良いと思ったので、さっそく実践してみたい。
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ta18
経営・経営企画
オンボーディングの大切さを学びました。
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kota0311
人事・労務・法務
リアルなコミュニケーションを心がける!
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nk1225tk
営業
新入社員だけでなく、他部門からの人事異動社員に対してもオンボーディングは有効である。
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shimoosako
人事・労務・法務
広い意味でコミュニケーションを大事にし、様々なフォローをしていく。メンタルの充実なしに、ベストな結果は望めないと思います。
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tahara_hitoshi
その他
新入社員にしても、中途入社者においても組織に定着させるためには孤立させないことが重要であると思います。これには人事部門だけではなく、配属部門の役割が重要です。特に当社のように入社後、所属は派遣先になることもあり、配属部門がとても重要な役割であることを管理責任者が理解することが重要であると思います。
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esaito46
営業
所属部署では入社時手厚くサポートいただいていたが、人事部との関りは初日以外ほぼ無し。定期的な人事部との面談も必要だと感じた。
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miki0130
販売・サービス・事務
オンボーディングは重要。もっとしかるべき立場の人が考えるべき。大きな会社のわりには全体感がなく現場任せ。組織改変についていけてない?上層部に提案が必要だと感じた。
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hide_6137
人事・労務・法務
人事部が対応すること、配属部門が対応することを明確にしておくことを実行したい。
また、中途入社者への期待を伝えることも意識していきたい。
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sachie_nishida
人事・労務・法務
今行っているオンボードの重要性を再認識できたのと同時に、継続的な対応やきめ細かいフォロー体制はまだまだできることがあるので、現場の声を拾いながらブラッシュアップしていこうと思います。
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warm
営業
派遣社員に対しても、オンボーディングを意識したアクションを行ないたい。
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singlunch
人事・労務・法務
離職防止策として、メンター制度を取り入れる。
入社後1ヶ月は直属上司との個別面談を毎日取り入れる(時間は要検討)。
業務以外の場面で職場の人間とコミュニケーションをとれる機会を設ける(ランチ会など)
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mterasawa
金融・不動産 関連職
新入社員はベースとなる知識や前提が違うため、その点をすり合わせた上で指示を行う。
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gosimakeizou
営業
なかなかコミニケションがうまく取れず困っています。
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08_gori3
営業
配属期間が短い社員や新しい業務を始める社員に対し、オンボーディングをすることで、社員の成長につながり、即戦力化への道のりが早くなると感じた。
また目標の設定が肝要であることから、フィードバックをしながら、個人の成長度合いに応じて設定しながら、修正していくことが大切だと感じた。
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a_7636
人事・労務・法務
転職先に馴染むのは、とても大変です。
周りが色々サポートしても、少なからず孤独感は感じますし、聞きたいことが聞けないということもあります。
かつて勤めた会社で、たまたま同日入社の人がいましたが、当時も遠慮なく相談しあえましたし、お互い違う会社に所属する今でも相談しあえる飲み仲間で、有難い存在です。
中途採用者にも「同期」のような横のつながりを持てる仕組みを作るとよいのではないでしょうか。
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wadadesu
人事・労務・法務
新卒採用についてはオンボーディングが正しくできていると思われるが、中途採用については足りていない気がした。定期的に面談を行うことも必要かもしれない。
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hideyamamoto
資材・購買・物流
面談を行う側もコミュニケーションスキルアップが必要。
コーチングスキルについて深めていきたい。
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tujimura_taisei
メーカー技術・研究・開発
自分の会社ではオンボーディングがとても丁寧に実践されていると感じました。
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ayufu
メーカー技術・研究・開発
各部署で必要なスキルマップを明確にしておくべきで、それを活かせる采配も必要。
メンターが自分ごととして面倒みれるようなモチベーションのサポートも必要だと思う
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fujiij40
コンサルタント
社員の満足度や会社への愛着を持たせるためにも必要な取り組みであることを理解しました
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hiroko152
販売・サービス・事務
オンボーディングの主体者である管理職が主体者としての認識を持ち行動に移せる環境を作る
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512177
資材・購買・物流
最初の3か月が重要なので、サポートを強化したい
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massapy
経営・経営企画
人手不足の今、入社数を増やすことも大事ですが、退職者を減らすことの方が、効率的に人手不足解消につなげることができます。よって、今いる社員に焦点を当て、新入社員らを早期に活躍人財化することは、非常に重要だと思います。
教育を現場任せにするのではなく、会社全体で現場を支援し、オンボーディングを仕組み化していきたいと思いました。
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naoya4888
人事・労務・法務
業務で活用するには、計画的に職場との同意を得ながら進めていくことが大切であると考えます。
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noriyuki_n
メーカー技術・研究・開発
新入社員に対して、オンボーディングを意識すること。
部署内外のメンバーと交流の場を作る。
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yusakuwatanabe
販売・サービス・事務
オンボーディングまで決めきらなくても、普段からチームとして従業員のサポート体制を整える事が重要と感じた。バディの様な存在を自身の組織に置く事も非常に有益であると感じた
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kimcof
営業
オンボーディングの考え方や実践方法を学ぶことが出来ました。実際に新入社員や中途作用者を預かる経験が多く、チーム内のコミュニケーションおみつに取る事が重要だと感じています。一方、過度のonボーディング政策を複数の部署が行う事は、過度の負担になるケースも存在した事から、リソースとバランスを検討する事が必要だと感じています。
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raiden
経営・経営企画
ほぼ実践出来ており、あらたな知見は得られなかった。
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yuki184822
専門職
新卒、中途採用、異動などで、新しく配属される社員が多い職場のため、動画で紹介されていた内容を参考に現在の取り組み(OJTコーチ)だけでなく、より効果的、効率的に人間関係の構築や知識・スキルを獲得する方策について考えていきたい。
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anne1201
メーカー技術・研究・開発
中途社員のサポートがどうしても手薄になっていると感じるので、安心して働いて頂けるよう、業務だけでなく社内ルールなども丁寧に伝えられるよう、継続的なサポート体制を整えることが重要だと感じました。
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takeuchi_9
その他
新入社員が入る部署ではないが、異動者に対しても同様の考え方が適用できるのではないかと考えた。その場合、業務内容が大きく変わることが想定されるものの、会社のルール等は知っている人材が入ってくると考えられるので、新入社員向けと中途採用向けの考えの合わせ技でオンボーディングの施策を取るのがよいのではないか。
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ryu_99
人事・労務・法務
配属部署へのリレーションを行う。
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oka-34
メーカー技術・研究・開発
オンボーディング初めて聞いた。私の会社は人事部と所属部署の連携が足りてないと思った。
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yuirin
販売・サービス・事務
過去に所属した組織のオンボーディングでは、以下の施策がありました。まず、入社前にオンライントレーニングを受講し、組織の歴史やビジョンについて理解しました。新入社員同士のアイスブレイクセッションやメンターシステムも導入され、コミュニケーションを促進しました。また、各部署を巡回するツアーがあり、組織全体の構造を把握する機会が提供されました。
特に良かった点は、新入社員に対する個別のサポートが強化されていたことです。上司や同僚からのフィードバックセッションや、週次の進捗ミーティングが行われ、適切なフィードバックを得ることができました。これにより、課題や進捗に対する理解が深まり、仕事への適応がスムーズに進みました。
一方で、課題として感じたのは、情報の過多と時間の制約でした。多くの情報を一度に受けることが難しく、混乱が生じることがありました。解決策としては、情報提供を段階的に行い、必要な情報に重点を置くことが考えられます。また、新入社員同士の交流を促進するイベントやグループディスカッションを通じて、情報共有と理解を深めることができるでしょう。
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ego24
専門職
採用面だけではなく配属変更になった人にもオンボーディングのマインドを持って接することで働きやすい環境を作れると感じた。
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m-y-i-n
販売・サービス・事務
新卒の部下に対して、入社3ヶ月間はメンタル面を気にかけながら基礎的な業務を教えていきたい。
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fujuk
IT・WEB・エンジニア
新入社員同士、中途採用同士の横のつながりはあまり意識できていなかったので場を持つことを考えても良いかも。
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pa-piko
人事・労務・法務
オンボーディングの大事さはすごく感じたが…なかなか難しいなと思った。
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jinjimjin
メーカー技術・研究・開発
日頃からこまめなコミュニケーションを行うことで、安心して活動できるような環境構築が必要。
人事と当該部署と連携して対応することが大切。
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y_o_o
メーカー技術・研究・開発
新入社員に対しては特に初期のケア、相談しやすい相手を設定すること、上長からの声掛け等が重要だと感じた。人事部門と配属部門が連携してケアの方法・タイミングに抜け漏れがないように取り組みたい。
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ksoufuku
メーカー技術・研究・開発
やはり古い考えが先行しがち。しかし、しっかりとサポートする事で育成して行く必要がある。
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aikawa00
金融・不動産 関連職
バディを任命する事は非常に効果的だと感じた。
まずは馴染むことが大切で、話しやすい存在を近くに置くことは良いことだと思います。
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kobayashi_aimi
人事・労務・法務
新卒入社の社員についてはオンボーディングを心がけていましたが、一方で中途社員にはまだ足りていないと感じました。
まずは入社して1か月くらいで一度人事から面談を組んでみる等、少し介入しても良さそうだと思います。
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dorubitch
販売・サービス・事務
オフィスでのオンボーディングのマニュアル化
(1)1on1文化の定着と話す項目のマニュアル化
(新入社員に対して、何を聞くのか。何を話すのか。)
(2)研修に対する意味付けと振り返りの共有
(研修を受ける目標と職場での実践内容を共有することで、関わり方の方向性についてすり合わせできる。)
(3)経験学習の定着化
(振り返りをして、自己学習をすることにより、自身の課題解決策の言語化スキルの向上を図る。)
(4)willのすり合わせ
チームの方向性と会社の方向性と新入社員のwillのすり合わせ(目指す方向性を決めて、育成方針を明確化する。)
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rararaa
人事・労務・法務
継続的に実施することが大切だと思いましたので、定期的に配属部門と情報交換を行っていこうと思います。
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0127086tani
その他
新しく来た人や他部署から異動してきた人に対して、しっかり現状を把握して対応していくのが良いと学びました。
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koya-sonoda
販売・サービス・事務
人事部門への配属があった場合の新入社員フォロー施策として活用できそうです。
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takayupi
メーカー技術・研究・開発
中途採用者がいつ来ても良いように、意識的にオンボーディングを構築しておく。
例えば、少なくともマニュアル類の場所を整理するなど。
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aqueous
メーカー技術・研究・開発
過去の社内教育はとても制度化されており非常にうまくいっていたが、トップが変わってからその制度を鶴の一声でやめてしまった。それ以降若手の離職率が極めて高くなっている。
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m2042
経営・経営企画
新入社員に対しては懇親会や研修など行われているが、中途社員は入社時期もバラバラなのでケアが手薄になっていると感じる。中途採用を行っても、入社後のケアをきちんと行わないと、活かせるスキルは持っていても職場の雰囲気に馴染むことができずに早期退職してしまうケースが増えると思う。
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shun_chan
その他
On- Boardingを配属職場で体系化し、実施することの必要性を自覚しました。
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eastbook
建設・土木 関連職
近々に新たな中途採用者の入社があるため、今回のポイントを頭に入れて対応をしていきたいと思います。
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kaz_2021
マーケティング
新卒・中途の新入社員のとどまらず、他部署異動のメンバーについてもオンボーディング施策を検討したいと思います。
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masamunecat
専門職
考え方は知ってたが、オンボーディングという言葉を知らなかったので、概念の言語化の観点で学びになった。講他に同様の言葉がないか調べたい。また、施策の実施可否は、組織としての検討が必要だが、復習して頭の中で定着させたい。
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takanori-n
営業
社員の定着は課題なので、取り組んでみたい
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t-shinjo
建設・土木 関連職
新入社員と中途採用社員のマインド、知識のそれぞれの達成目標が異なることを知った。
中途採用が今後増えていく中で、この大前提を意識して対応していきたい。
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neomatsu1
メーカー技術・研究・開発
オンボーディングは人事に任せきりになるのではなく配属部門との協力が必要だということがわかった。
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masudat
その他
採用面接から人事と配属部門が連携する必要があると思う。そこで個人の背景を知り適した配属部門への振り分けができると思う。配属研修、バディーなどオンボーディングの仕組みを作ることが必要である。
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nishi-n
IT・WEB・エンジニア
新卒入社や中途採用などそれぞれ適したオンボーディングを行うことで、早期に活躍し定着することに繋がる。初動が肝心であり、継続的な取り組みが求められる。
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aiko_gima
その他
直近で中途社員を受け入れる予定なので、今回の学びを生かしていきたい。
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kiyotomo
営業
中途採用者との1on1
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mm_a
その他
色々なバックグラウンドの人とともに働くことになるので、職場環境は想像以上に重要なのだと感じる。
話しかけやすい環境づくりも大切。
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623nobmaka
マーケティング
見守る意識を忘れないようにします
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sony10
経営・経営企画
オンボーディングの重要性を学びました、中長期的な施策として、配属部門としても構やかな体制構築を行っていきたいです。
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komaeno
人事・労務・法務
中途社員に対しては手薄になりがちなオンボーディングの重要性を再確認できた。
単に研修を行えばいいということではないため、効果的な方法を探す必要がある。
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tokinoc
IT・WEB・エンジニア
中途入社者と新卒の方を同じ方法オンボーディングしていたが、それぞれ気にする必要があることの違いがわかった。
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hida_desu
人事・労務・法務
当社のオンボーディングは、ある程度考え抜かれた効果性が高いものであると実感できた。
新卒・中途のオンボーディングの目的・留意点が異なることに注目し、特に、新卒はメンタル面のケア、中途は組織への適応を主眼として、研修やフォロー施策を構築していきたい。
また、人事と現場の連携が欠かせないことにも改めて気付けたので、まずは、人事側が新入社員およびその受け入れについての現場の声を定期的にヒアリングすることも忘れないようにしていきたい。
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teruhiko800
営業
人を育てるのが一筋縄ではいかない事を心に命じ。
1人1人が積極的に関与していくべきだしそうやって関与した人が評価される様な体制が大切だと思いました。
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uchi-uchi
その他
現在教育計画を立案しています。
スキルだけでなく、メンタル面のケアも大切なことが理解できたので、コミュニケーションを図れるよう、計画に織り込んでいきたいと思います。
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sangyoukikaku
その他
中途採用者が増え、即戦力として活躍してもらっています。自分の周りからは前職との落差に驚く人が多いことや、仕事が楽になって良かったという声を多く聞きます。
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taruko
その他
オンボーディングの重要性は理解できましたが、どのようになってもらいたいか、どんな力を身に付けていってほしいかの目線あわせが必要と思いました。
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yknomura
メーカー技術・研究・開発
オンボーディングについて学んだ
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hitachikatsumi
販売・サービス・事務
オンボーディング。今後も新人に対し歩み寄りながら指導していきたい
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mp199450
メーカー技術・研究・開発
OJT制度があるためわからないことがあれば積極的に話を聞きに行きたいと思いました。
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mamisan
専門職
3月から中途入社で新人を受け入れました。早速オンボーディングを実施したいと思います
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matsuzawa1011
人事・労務・法務
新入社員が配属されるので、教育係と内容を共有する。
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nishii-m
営業
日々の日常で、直ぐに取り込めそうである。
例えば、案件の進め方の相談やメンタルケアをする際に活用していきたい。
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kiyama-h
IT・WEB・エンジニア
中途採用者のサポートは非常に重要だと感じた。
仮に自分がそうなった場合、やはり周りからよそ者扱いされているのではとか社風、雰囲気等々いろいろ考えると自分らしさは発揮できないと思う。
こう言った取り組みを自分発信で行っていきたい。
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yonebeni120
人事・労務・法務
入社後のフォローは配属部門に任せきりではなく、人事も連携して行うようにしていきたい。
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m_ssk
販売・サービス・事務
新入社員には社会人としてのマナー、新しい知識、人間関係の構築が必要。その為に、会社と現場が協力してケアを行なっていかなければならないと感じました。
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ehime_403
メディカル 関連職
オンボーディングという言葉は初めて聞いたが、内容は既に行っているものだった。
若い人が少なくなってきている中、採用困難な状況が続いており、新入社員の定着率は需要な課題であるので、オンボーディングは重要だと思う。
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imaryu
クリエイティブ
新入社員は距離をとりがちなので、リアルコミュニケーションを心掛け理解を深めたい。
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kubobal
営業
担当者だけではなく、同じ環境にいる人全員が入社してきた人に興味を持つこと
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kamada_yukinori
人事・労務・法務
新入社員た中途採用社員が入社し、各配属先へ異動になったら人事部門で業務についてどうか
聞く機会が少なくなるので、各配属先の上長と連携しながら社員がどのような感じで働いているか確認できると退職防止にもつながると思う。
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ken175
メーカー技術・研究・開発
新卒社員向けのオンボーディングの仕組みは充実しているが、中途採用向けについては、その仕組みが不足している。
中途採用は採用時期が通年であるため、勤務期間がバラバラであるため、数ヶ月単位の定期的なフォローがしにくい。
対策としては、四半期の期間区分を設けて、ひとくくりにし、そのメンバーで全体的なフォローをする。
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hhhhhmmmmm
営業
業務が繁忙の際には、現場での対応が不十分になりがちのため、会社や組織で体制を整えてフォローすることが必要であると考えます。
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yusuke_shingu
営業
オンボーディングはすごく大事だと感じている。
自分自身、前職に入社した際に全く研修が行われず、とりあえずやれ!の風潮で苦しんだ経験がございました。
だからこそ、オンボーディングの大事さを身に染みて感じているので、後輩の力に積極的になっていけたらと思っています。
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ksk_aiko
販売・サービス・事務
各部署が共通の目標を持って取り組む。難しいが...
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hikari0920
営業
新卒・中途関わらずメンタルケアを怠らず、人材をサポートすることが大切だと分かった。
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you-50
メーカー技術・研究・開発
今後新人や中途採用がきた際には定期面談だけではなく、早い段階からフォローをする必要があると思った。
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hara-kentaro
人事・労務・法務
本日受講予定の研修で学びを深め、更に日々の採用後のフォローで実践していく。
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sakiyam2
IT・WEB・エンジニア
新入社員や中途採用者だけでなく、派遣メンバーに対しても同様のサポートをすることを心掛けているため、継続していきたい。
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yasushi-hanabi
金融・不動産 関連職
現場で研修を担当するも者として
経験を交え形式だけを整えるのではなく、
実践に役立つ施策を提案していくよう
企画部門に働きかけていきます。
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