キャンペーン終了まで

割引情報をチェック！

GLOBIS 学び放題

法人向けサービス

人材育成のプロが組織の成長に伴走します。生成AIを活用した各種機能、MBA基礎〜DXなど最新知識まで測定もできるeラーニングも用意。

詳細を見る

体系的に学ぶ
経営戦略
「外国人材」「シニア人材」活躍に注目！少子高齢化社会の次なる戦略とは～高家正行×平手晴彦×柳川範之×藤沢久美

すべての動画をフルで見よう！

現役MBA講師や活躍中の経営者から
ビジネススキルを学べる動画17,800本以上が見放題！

いますぐ無料体験へ詳細を見る

「外国人材」「シニア人材」活躍に注目！少子高齢化社会の次なる戦略とは～高家正行×平手晴彦×柳川範之×藤沢久美

無料

1時間 1分

「経営戦略」の関連動画一覧を見る

より理解を深め、他のユーザーとつながりましょう。

コメント101件

makiko1729
6
最終的なゴール感は納得出来るが、移行過程が本当に難しい。若い時に辛酸を舐めて年取ってから報われる事を待っている層も沢山いると想う。また、賃金とは別のところで年長者に対する尊厳を保つこともある程度は必要だと想う。
2020-09-28
yuki_0719
3
企業は生産性の高い人材への報酬を高めたいというのは当たり前の考えであり、日本の老舗企業も近い将来その様になるだろう。ポストコロナおいてそれはこの1,2年で加速されるに違いない。シニア人材で能力を発揮できる者、アジアの現地法人で低い賃金で高い能力を発揮している人材をいかに経営が評価して登用するか、また逆に生産性の低い人材に対して自律を促して企業として存続していくかの時代になるだろう。働く我々はそれを意識し、学び、能力を身につけ続けることが重要になってくる。
2020-10-04
test_
2
パネリストの方全員が定年の廃止or定年の延長が必要だが、条件付き賛成、つまり何らかのドラスチックな改革が必要ということが印象的だった。

変化が比較的緩やかな時代に確立した制度が変化が激しくなっている現在では立ち行かなくなっているということが理解できた。
一方で現状の制度の継続を望む方も多く、改革はある程度トップダウンで実施する必要があり、考え方に合わない人には辞めてもらうというような荒療治が要求される。
改革は実施すべきだが、その改革には痛みが伴う。ゆでガエルのようにならないように断固たる決意が必要とされているように感じました。
2020-09-27
creativeman2020
1
これからの時代は定年廃止すべき。人事制度も成果をだしている人は大幅な待遇アップ。基本給は会社の期待度、ボーナスは昨年度の成果。全員が納得する制度にするのとによってモチベーションが大きく変わる。とにかく武田の改革はすごいと思った。
2020-09-26
okuda_hisashi
1
「基本給は将来への期待、ボーナスは過去の実績」、納得です。
2020-09-30
takuya_1116
1
非常に良質のインプットが得られる内容でした。平等ではなく公平な評価制度、ルールを作るだけでなく腹落ちさせる、等々、年功制からの脱却を狙う企業にとっては多くのTipsがありました。
2020-10-01
otobe711
1
最先端の製品を提供するためには、その投資を回収できるよう、グローバルの市場に販路を持たないといけない。そのため、執行役の過半数が外国籍になった。
しかし、武田は日本の企業であり、将来的には日本人の経営者が海外市場の執行役になれるよう、人材教育が必要。その実現に向け、従業員のモチベーションと自己研鑽意欲を高めるため、会社の業績に貢献している人材の給与を、年連とは関係なく評価できるようにした。
ジョブ定義を明確にすることで、給与に対する納得感も生まれ、結果として、社員全員のやる気が高まり、結果として売り上げが伸びれば、従業員への投資はペイすることになる。

平手さんの、過去および武田での取り組みは、とても説得力があった。日本全体の底上げのため、各企業が従業員へ投資すべきだとの考えもとても納得できた。
各企業でも同様の取り組みをおこない、AI教育などに投資すべきだと思う。
2020-10-04
miyuki0216
1
プロ意識を持つこと　またグローバルなs視座が大事
2020-10-07
mako_w8
1
評価には納得（=腹落ち）が非常に大事だという事が分かり、納得感が無い部下には丁寧に言葉で語る必要があるのだと理解できた。
2020-10-13
amaetsu
1
好き嫌いで選んでるよね。おそらく、ひがみもあるけど。
2020-10-26
lotorukuma
1
武田薬品の外国人社員に関する考え方は、必要な日本人社員がいなかったからという視点は至極もっともだか、考えつかなかった。
2020-10-31
tadajin
1
改めて昇格と昇給（賞与）に評価が混同しないようにするという説明は気づきがあった。また人事制度上は切り分けられていたとしても、管理職は案外ここが混同してしまっているケースが多いのではないか。
この切り分けと共に、どうしたら昇格するのか、昇給や賞与との違いを説明し、期待を伝えることでモチベーション向上、そして育成にも役立つと感じた。
2021-02-21
sailingteam
1
年功序列はもはや続かない。かといってJOB型が全てでもない。仕事の量や質と合わせて適正な給与を支払う。簡単なようで簡単ではない。能力評価、パフォーマンス評価、基本給とボーナス、いろいろな選択肢のなかで、ほんとうに適正な評価ができるのか？
2021-06-30
dragons_no1
1
非常に興味ある内容です。人生１００年と言われる時代、６０歳退職、雇用延長して６５歳まで働く事を考えた場合、今の賃金制度は合っていない事は明白である。ただ、いきなり変える訳も行かず段階的に見直しているが、全員の納得感を得るのは難しい。ただ、少しヒントを得たような気はします。
2021-07-28
karusan-1962
1
パネラーから「基本給は将来に対する期待値、ボーナスは前年度実績に対する評価と明確に位置づけることが重要。基本給まで業績連動させる例があるが、モチベーションの低下につながりかねず、やってはいけないこと」との意見があったが、最も腹落ちした内容だった。こうした理念は、まさに経営側から明確に出されるべきであり、ボトムアップの制度改正には限界があると痛切に感じた。
また、部長級職に対して、マネジメントのプロとしての評価軸を作っていくことが最も大事との意見にも賛同できる。大変参考になるセッションであった。
2021-08-13
kontetsu1116
1
「納得感」の一言に尽きると思います　何かを変えようとするときは、経営・マネージメント層がしっかり説明をすることと毅然とした態度で臨むことが不可欠であると思います　現在、この層にいる人たちでマインドチェンジできない方をどう処遇するのかを含めて大変、参考になりました
2025-03-06
1001006965
1
シニア層が活躍できる環境構築（適材適所）が重要であり、シニア層が他の職場で働けるような工夫とサポートの必要性を認識しました。また、人材のグローバル化が必要であり、シニア、女性、外国人の労働力が今後必要であることと、「外国人を受け入れるのではなく、来てもらうこと」を理解しました。
2025-03-10
yuta_hashimoto
0
旧来の人事制度が日本の企業の課題となっている点認識してますが、経営者でもマネジメント職でもない立場でどう向き合うべきか、会社を去る、内部から変える、といった話も伺いたかったです。
2020-09-26
patachan
0
なるほどそういうことですね。
2020-09-27
shigeru_2020
0
私の会社も外国人が大半を占めているので、サスティナブル経営の参考になります。
2020-09-29
jhoshi
0
人事問題、COVID-19問題もあり、これからさらに加速的な変化が求められているのだろう。
2020-09-29
shirakawa_0729
0
これからは人事評価は変わる。対応できる人材でありたい。悪いところを見るのではなく、良いところを伸ばしていくようにしたい。
2020-09-29
miyabi141
0
たいへんなっとくです。
2020-09-30
035132
0
えこひいきの人事評定があったのか。２００５年ころ外国人労働者の聞いた話。年棒制で２０台で１０００万円。当時、日本は、初任給２２万円くらい。年功賃金で上がらないと安すぎ。2019年の平均年収は475万円。財閥系不動産会社は１人あたりで、売り上げ3.1憶円　28歳1500万円　35歳2000万円と聞く
2020-09-30
bintang
0
国家戦略と企業戦略をアラインさせること、それを踏まえた人材戦略を取るべきことなど、有益な示唆を得ることができました。
2020-10-03
11205
0
やはり人間モチベーションにつきる、1番難しいのもそこである。
柔軟な考えと伝える力ともにt必要。
2020-10-05
vegitaberu
0
労働者の権利の保護と、活用、安定と活性化の間で、解決していかなくてはならない矛盾があることがわかりました。
2020-10-09
reddragonfruit
0
変化の激しい時代にあってのグローバル人事の在り方、マネジメントの評価、外国人、高齢者等の活用、「・・・であるべきだ、はずだ」は通用しないと思いました。
2020-10-10
ka_86890
0
・シニア人材の活用について、リカレント教育の重要性と、落ちていく業務の他に何をやってもらうか
・経営がフェアであることが納得感につながる
・これからの戦略は　人事評価、人事戦略である
・コーポレートカルチャーをしっかり根付かせる
というところが興味深かったです。
2020-10-24
t-ohara
0
モチベーション，評価制度，納得感といくつかキーワードがありましたが，3名のレクチュアラーの方々のお話は働き方改革にも応用できそうで参考になりました．
2020-10-24
manabihoudai123
0
定年退職者の継続雇用のためには、成果に応じた給与にする必要があり、場合によっては最低賃金との兼ね合いになる。　また、優秀な人材を確保するためには画一的な賃金体系とは別にする必要があるが、例外例外が増えていくと全体としてまとまりがなく煩雑になる。
2020-10-30
komi-chan
0
経営において人事評価はフェアーであり、納得感、腹落ちさせることが大事。カルチャーを根付かせて、結果として外国人材に来ていただく。ダイバーシティがイノベーションを生む。示唆に富むセッションでした。
2020-11-04
kuta_41
0
人材育成は非常にむつかしい問題であることが分かりました。
2020-11-21
sphsph
0
お互いを尊重しあって納得感のある人事制度を構築する。
個別対応の必要性も少し理解できたような気がします。ただ、例外があると何とも話が\しにくいので、こじつけというか理論武装は必要と感じました。
時代の流れで自分の直前で理不尽じゃないけど不利益になる改革が行われると納得しにくいのはその通りなので、変更のタイミングで強力に推進すると同時に上手くソフトランディングしないといけないと感じました。
2020-12-11
kfujimu_0630
0
個人的には優秀な外国人材はどんどん受け入れて、パフォーマンスを出すことが難しくなったシニアは、別の自分が生きる道を探せばいいと思った。少なくとも自分は会社にしがみつく気はないし、明日会社が潰れてもなんとかなるように研鑽を続けたいと思っている。
2021-02-14
g-june
0
ここで得たアイディアを社内のダイバーシティ推進に生かしたいと思います。
2021-03-24
kenichiro118
0
シニアの活用は年功序列的な給与システムの改革が必要でそのためには、公平性と従業員の納得感が重要と理解。外国人の活用は日本の市場からより大きな世界の市場への進出のために必要不可欠と実感した。
2021-04-17
since20191227
0
日本の人口動態を前提とすれば、定年の廃止・延長がを前提とせざるを得ず、必然的に従来の年功序列賃金を見直す必要がある。
自社も日本社会同様高齢化が進んでおり、定年延長・シニア社員の再雇用制度を構築中である。
女性・障害者・外国籍社員の活用も、急務とは言うものの社内との調和も無視することはできず、
企業経営の課題解決に終わりはないのだと思う今日この頃である。
2021-07-10
zhuxia
0
制度変更の際は、社員を平等にあつかい、説明して納得感、腹落ち感を得ることが重要。自分自身が自社の人事制度がつくられた目的や意味をきちんと理解し、部下や周りのメンバーに伝えていくことで、モチベーションの高い組織を創っていきたい。
2021-09-06
daddyveroo
0
世の中の変化が激しい中、また人手資源の確保が難しい中、社員に長く活躍してもらうために、定年の延長や定年制の廃止は避けては通れない話だと実感しました。
歳を重ねた社員のリカレント教育、マインドチェンジは必ず必要になると思います。国からの支援を期待したいですが、会社としてどのような人材を求めているかを、明確に示していくことが大事になっていくはずです。
それでも新しい仕事や職種に適用できない人が出てくると思います。シニア層の人材流動性を上げて、他の仕事に就けるようにする仕組みを国と産業界で力を合わせて、できるだけ早く気付いてほしいと願っています。
2021-09-15
mai555
0
一旦階級をリセットしたお話は非常に共感できます。年功序列のような経験年数で給与が決まる日本の従来制度は、自己啓発等しない限りその人自身は伸びない。
2022-03-20
osengi
0
シニア人材、女性人材の活用を欠く事は出来ない中で、今後の人事制度と納得感をどう作ってゆくかは、経営戦略そのものですね。
2022-04-10
massapy
0
ジョブ型的な評価制度をうまく、かつ柔軟に導入すべき、とお話を伺って改めて思いつつ、どうフェアに評価するか、は、これからも悶々と考えなければなりませんね。フェアであり続ける事は本当に難しい。
ただ、制度自体をブラッシュアップし続ける事を経営が怠ってはダメだ、というお話で、勇気を頂きました。
非常に論理的で納得感の高いお話をお聞きし、ありがとうございました。
2022-05-05
riko_0321
0
シニア人材に対する各社の考えが聞けて有意義でした。
一辺倒にシニア人材は仕事ができないと決めつける時代ではなく、きちんとアセスメントした上で納得感を得るやり方は興味深かったです。
2022-05-30
globissakai
0
単に定年延長への対応にとどまらず、人事制度、給与制度（特に中堅層でピークで徐々に下げていく）の議論を並行して行う必要があるということは思ってもみなかったので、大変参考になった。
2022-09-11
mctn-11_19
0
質問のレベルがいまいち。
2022-11-14
tako923
0
経営目線での人事戦略を、いかに社員に納得感を持って遂行していくかが重要だと理解しました。
武田製薬の賃金カーブの事例は客観的に聞くと理解しやすいが、当事者の（年配社員）側になると、よほど丁寧な説明が必要となることが想像できるので、それでも実行できた事例があることは素晴らしいことだと思いました
2023-02-04
touto
0
人事改革をする上で組合との調整はどうだったかを知りたかった。何となく普通の早期退職から若返りを図る人事戦略にも見えた。
いずれにしても経営戦略から人材戦略へそして人材マネジメントへ整合性があるように展開する事が大事。
そうしなければ誰も腹落ちしない。
2023-02-14
chease
0
環境変化により評価制度は変わるのだと考えさせられた。
2023-04-26
kenyakobayashi
0
弊社も新人事制度をこの４月からスタートしたばかりです。前もっての説明会では、徳をする人、損をするひと等、不安も有りましたが、ここで挙がっていたように会社がどこへ向かうのかを社員皆が理解し納得すれば、皆のモチベーションも上がると思います。非常に興味深い話でした。
2023-05-03
s-4432
0
要員不足の中で如何なる方法で確保するか、制度の見直しも納得感を得ることが必要。でも、なぜそれが必要なのかを明確にする必要がある
2023-05-14
esraa_y0604
0
分かりやすい。勉強になりました。
2023-08-07
satryo
0
人材不足は地方拠点にとって慢性的な問題だが、ポイントを押さえたリソース補充を考慮すると効果が高い
2023-09-24
reiko77
0
高齢になると、期待されるレベルも下がるし、給料も下がるからモチベーションを維持することが難しい😓けど、経営者が様々な偏見に捉われることなく、評価してくれる環境であれば、お互い良い関係が維持されるかもしれないと思いました。
2023-10-18
sachiko_kaneko
0
貢献は「数字」に表れるとは限らない。
企業の業績に貢献した人を見逃さずに、しっかりと評価することが大切。
結果だけでなく、その過程も評価される文化を作ることが重要。間違いなく評価されることが分かれば、人と人の「関係性の質」は高まり、企業の業績にも好影響をもたらす。
2023-12-05
sai-3448
0
人事採用や定年延長・廃止の議論を聞くことができ、大変参考になりました。
2023-12-06
mac-cam
0
評価には納得（=腹落ち）が非常に大事だという事が分かり、納得感が無い部下には丁寧に言葉で語る必要があるのだと理解できた。
2023-12-26
1227_taka
0
海外事業にガバナンスを効かせることの出来る人財育成とは
2023-12-29
uk211144
0
諸々整理できた良質なお話でした。ありがとうございます。
2024-02-03
elon-masuo
0
言いたいことはわかるが、解雇規制緩和は当面無理だろうね
革命がおこるよ
2024-03-26
yukikawame
0
シニア活躍について定年、処遇カーブ、リカレント、ジョブ型雇用など様々な角度から示唆があった。自社運営に取り入れるフェーズでのより具体的な取り組みが聞けるとなお良かった。
2024-04-11
h_kouno
0
現在わが社ではＭＲ目標のひとつとして「戦略的人事」を掲げています。
国内の人材不足への対応のため海外拠点の人材の国内レベルの引き上げを目的とした教育や、評価自体も多角的に評価する方向へと取り組んでいます。
また、パートや契約社員の社員登用、教育支援などモチベーション向上の為取り組んでいます。
2024-04-21
aaa-0421
0
業務に対してのモチベーションだったりパフォーマンスというものに
今後企業はシビアに向き合っていかないといけない。
それにともなって、従業員も意識を変えて働く必要があるのだと思いました。
2024-06-10
mitch_w
0
2019年の講演ですが、今も状況は変わっていないと感じます。ベテラン・シニア層への配分問題も結果を出している人には、きちんとした賃金を払い、処遇する。それは特定の層に対して行うのではなく、全体に対して処遇見直しするべきです。若手は育成期間があるので10年間はある程度の年功カーブを導入し、その後は能力・業績給に移行する。期待給を基本給とするとの発想は、とても良いなと考えました。業績とのメリハリがはっきりします。あなたは将来の幹部、しかし今期は業績給はこれ。だから年収はこうなる。合理的。しかし、将来は幹部、役員への期待層であるとの提示はインセンティブになります。
2024-06-14
hideaki-fujito
0
納得感、腹落ちを創出できるルール作りを試みます。
2024-07-10
ishiiyusuke
0
少子高齢化、人材確保にかんして企業は向き合うべき課題だと感じました
2024-08-23
yohei-kondo
0
人事施策には腹落ちが必要
2024-08-25
tomo-tom
0
賃金制度を公平さを保って変える難しさを感じました。
2024-09-18
sorakota
0
人事評価において役員、管理職（人事考課者）は常にフェアーでいることを感じました。
部下も人事評価に納得してお互いの目指すベクトルが重ると企業は大きく成長すると確信しました。
2024-09-23
satou_yuuji
0
基本給は将来への期待、賞与は成果給はその通りかと思います。これからの社員がモチベーションを上げるために公正で納得感ある人事評価が必要、その逆もありでと思います。
2024-10-03
kojipower
0
部長のモチベーションが組織の運営には必要であることが、改めて分かり、今後、自分自身の思考も変えていこうと思いました。
2024-10-20
koi54
0
さまざまな人材の活用が今後の企業に大切だと感じました。
2024-12-20
uematsu_hiroshi
0
人手不足や人材確保の観点から考えても外国人労働者や経験豊富なシニア世代を雇用することで会社も対応しないと生き残れないと感じました。またシニア世代も昔のように60歳定年でもまだまだ体力もあり働ける人材は多いのでそういった方々の再雇用とかも増えていくと感じました。
2025-01-13
yuniedo
0
５年前のセッションを今ULする意図は何か・・・考えてしまいました。内容的に今聞いて何も新しい発見や気づきはないですね。意味あるのか？
2025-01-17
makotokoma
0
ありがとうございました。
2025-01-22
m-orita
0
外国人財の重要性もありますが人事評価を変えるのは日本ではハードルが高いですね
2025-02-02
takuwo
0
目に見えない部分が多く、最終的に数字で評価してしまう。
頑張っているのに報われない・・・難しいですね。
2025-02-18
m_kanou
0
諸々整理できた良質なお話でした。ありがとうございます。
2025-02-20
e-vita
0
人事戦略が経営戦略となる
全ては企業の方針次第
マネジメントのプロから改革を
一応、その流れに沿いはじめたかな。。
だだ腹落ちまでは遠そうだ。
2025-03-09
fujioka-san
0
雇用延長はこれから推進されていくと思う、経営側としての考え方かなと思った。延長されることは喜ばしいことである。
2025-03-11
masa_yana
0
定年制の廃止や外国人受け入れについての考えをこの講義で理解できた
2025-03-23
kyok
0
基本枠内での人事制度において、現状必要なことと納得のいく説明が語れるようにしたい。
2025-04-14
fairlady_z
0
コースで学んだことを忘れないようにポイントを整理して適宜業務に反映していこう
2025-04-18
itanaka_nci
0
年功序列を廃止して能力評価に移行してモチベーションを上げる人事戦略と人事評価が一番大事な経営戦力であることを理解しました
2025-06-09
ushitaka
0
日々の業務で活用します
2025-06-24
konitan1152
0
定年延長時に再評価を行うことは重要だが、もっと早く再評価を行う方が本人にとっても会社にとってもよいことだと思う。
2025-07-05
shiraho4353
0
大変参考になりました
2025-08-12
you-me
0
シニア層が活躍できる場が、必要。
給料等の改革が必要。
2025-09-27
tsuyaseiji
0
シニア層が活躍できる環境構築（適材適所）が重要であり、シニア層が他の職場で働けるような工夫とサポートの必要性を認識しました。また、人材のグローバル化が必要であり、シニア、女性、外国人の労働力が今後必要であることと、「外国人を受け入れるのではなく、来てもらうこと」を理解しました。
2025-10-12
everest
0
少子高齢化社会では多様な人材を活かす柔軟な戦略が企業の成長に不可欠だと感じた。
2025-10-16
futofukutsu
0
課題解決に向けて、国への提言、人のいざない方など、大変勉強になりました。
2025-10-26
kako-5462
0
個人的には外国人人材はノウハウ流出の観点から使わない方が良いと考えている。
企業は日本人人材を優先的に使い続ける方法を考え出すべきだ。
2025-10-26
k-d-35
0
多数の気づきがありました。
2025-11-20
yasu_ichi
0
全世代が活躍しないと駄目だと感じました。そのためにも、報酬は成果に見合ったモノにする必要があると想いました。
2025-12-06
uyasuhiro
0
改革を起こすのもチームワーク、コミュニケーションが不可欠。
再認識させられました。
2026-01-13
toko42
0
とても貴重なお話を聞くことができました。社員のモチベーションは会社方針、役割、意義に対する腹落ちをいかに与えるかが重要だと思いました
2026-01-14

学習コースの機能を
すべて使おう

有料プランでは、動画学習ごとに設定されたクイズやテスト、学習資料などを見ることができます｡

新登場

学びエージェント (AI)

「この用語はどういう意味？」などをAIとチャットできます

詳細を見る

クイズ

動画一つひとつの内容を確認するために、1問1答形式のクイズを受けられます

理解度確認テスト

動画を全て見終わった後、理解度を確認するテストが受けられます

資料を見る

理解度確認テストを全問正解すると、動画で使用した教材を閲覧できます

後で見る

後で見たい動画を保存し、いつでも見返しやすくする機能です

コメントする

動画に対して振り返りのコメントを記載することができます

いますぐ無料体験へ詳細を見る

おすすめの学習動画

学習カテゴリ

記事・動画の注目タグ