「外国人材」「シニア人材」活躍に注目！少子高齢化社会の次なる戦略とは～高家正行×平手晴彦×柳川範之×藤沢久美

tadajin

営業

改めて昇格と昇給（賞与）に評価が混同しないようにするという説明は気づきがあった。また人事制度上は切り分けられていたとしても、管理職は案外ここが混同してしまっているケースが多いのではないか。
この切り分けと共に、どうしたら昇格するのか、昇給や賞与との違いを説明し、期待を伝えることでモチベーション向上、そして育成にも役立つと感じた。

creativeman2020

クリエイティブ

これからの時代は定年廃止すべき。人事制度も成果をだしている人は大幅な待遇アップ。基本給は会社の期待度、ボーナスは昨年度の成果。全員が納得する制度にするのとによってモチベーションが大きく変わる。とにかく武田の改革はすごいと思った。

karusan-1962

その他

パネラーから「基本給は将来に対する期待値、ボーナスは前年度実績に対する評価と明確に位置づけることが重要。基本給まで業績連動させる例があるが、モチベーションの低下につながりかねず、やってはいけないこと」との意見があったが、最も腹落ちした内容だった。こうした理念は、まさに経営側から明確に出されるべきであり、ボトムアップの制度改正には限界があると痛切に感じた。
また、部長級職に対して、マネジメントのプロとしての評価軸を作っていくことが最も大事との意見にも賛同できる。大変参考になるセッションであった。

dragons_no1

経営・経営企画

非常に興味ある内容です。人生１００年と言われる時代、６０歳退職、雇用延長して６５歳まで働く事を考えた場合、今の賃金制度は合っていない事は明白である。ただ、いきなり変える訳も行かず段階的に見直しているが、全員の納得感を得るのは難しい。ただ、少しヒントを得たような気はします。

otobe711

その他

最先端の製品を提供するためには、その投資を回収できるよう、グローバルの市場に販路を持たないといけない。そのため、執行役の過半数が外国籍になった。
しかし、武田は日本の企業であり、将来的には日本人の経営者が海外市場の執行役になれるよう、人材教育が必要。その実現に向け、従業員のモチベーションと自己研鑽意欲を高めるため、会社の業績に貢献している人材の給与を、年連とは関係なく評価できるようにした。
ジョブ定義を明確にすることで、給与に対する納得感も生まれ、結果として、社員全員のやる気が高まり、結果として売り上げが伸びれば、従業員への投資はペイすることになる。

平手さんの、過去および武田での取り組みは、とても説得力があった。日本全体の底上げのため、各企業が従業員へ投資すべきだとの考えもとても納得できた。
各企業でも同様の取り組みをおこない、AI教育などに投資すべきだと思う。

komi-chan

メーカー技術・研究・開発

経営において人事評価はフェアーであり、納得感、腹落ちさせることが大事。カルチャーを根付かせて、結果として外国人材に来ていただく。ダイバーシティがイノベーションを生む。示唆に富むセッションでした。

esraa_y0604

販売・サービス・事務

分かりやすい。勉強になりました。

tako923

人事・労務・法務

経営目線での人事戦略を、いかに社員に納得感を持って遂行していくかが重要だと理解しました。
武田製薬の賃金カーブの事例は客観的に聞くと理解しやすいが、当事者の（年配社員）側になると、よほど丁寧な説明が必要となることが想像できるので、それでも実行できた事例があることは素晴らしいことだと思いました

yuta_hashimoto

IT・WEB・エンジニア

旧来の人事制度が日本の企業の課題となっている点認識してますが、経営者でもマネジメント職でもない立場でどう向き合うべきか、会社を去る、内部から変える、といった話も伺いたかったです。

daddyveroo

経営・経営企画

世の中の変化が激しい中、また人手資源の確保が難しい中、社員に長く活躍してもらうために、定年の延長や定年制の廃止は避けては通れない話だと実感しました。
歳を重ねた社員のリカレント教育、マインドチェンジは必ず必要になると思います。国からの支援を期待したいですが、会社としてどのような人材を求めているかを、明確に示していくことが大事になっていくはずです。
それでも新しい仕事や職種に適用できない人が出てくると思います。シニア層の人材流動性を上げて、他の仕事に就けるようにする仕組みを国と産業界で力を合わせて、できるだけ早く気付いてほしいと願っています。

sorakota

営業

人事評価において役員、管理職（人事考課者）は常にフェアーでいることを感じました。
部下も人事評価に納得してお互いの目指すベクトルが重ると企業は大きく成長すると確信しました。

11205

販売・サービス・事務

やはり人間モチベーションにつきる、1番難しいのもそこである。
柔軟な考えと伝える力ともにt必要。

since20191227

コンサルタント

日本の人口動態を前提とすれば、定年の廃止・延長がを前提とせざるを得ず、必然的に従来の年功序列賃金を見直す必要がある。
自社も日本社会同様高齢化が進んでおり、定年延長・シニア社員の再雇用制度を構築中である。
女性・障害者・外国籍社員の活用も、急務とは言うものの社内との調和も無視することはできず、
企業経営の課題解決に終わりはないのだと思う今日この頃である。

chease

クリエイティブ

環境変化により評価制度は変わるのだと考えさせられた。

bintang

マーケティング

国家戦略と企業戦略をアラインさせること、それを踏まえた人材戦略を取るべきことなど、有益な示唆を得ることができました。

vegitaberu

人事・労務・法務

労働者の権利の保護と、活用、安定と活性化の間で、解決していかなくてはならない矛盾があることがわかりました。

mac-cam

クリエイティブ

評価には納得（=腹落ち）が非常に大事だという事が分かり、納得感が無い部下には丁寧に言葉で語る必要があるのだと理解できた。

s-4432

人事・労務・法務

要員不足の中で如何なる方法で確保するか、制度の見直しも納得感を得ることが必要。でも、なぜそれが必要なのかを明確にする必要がある

yohei-kondo

経営・経営企画

人事施策には腹落ちが必要

t-ohara

メーカー技術・研究・開発

モチベーション，評価制度，納得感といくつかキーワードがありましたが，3名のレクチュアラーの方々のお話は働き方改革にも応用できそうで参考になりました．

zhuxia

営業

制度変更の際は、社員を平等にあつかい、説明して納得感、腹落ち感を得ることが重要。自分自身が自社の人事制度がつくられた目的や意味をきちんと理解し、部下や周りのメンバーに伝えていくことで、モチベーションの高い組織を創っていきたい。

mctn-11_19

人事・労務・法務

質問のレベルがいまいち。

tomo-tom

営業

賃金制度を公平さを保って変える難しさを感じました。

uk211144

経営・経営企画

諸々整理できた良質なお話でした。ありがとうございます。

kuta_41

IT・WEB・エンジニア

人材育成は非常にむつかしい問題であることが分かりました。

shirakawa_0729

販売・サービス・事務

これからは人事評価は変わる。対応できる人材でありたい。悪いところを見るのではなく、良いところを伸ばしていくようにしたい。

globissakai

経営・経営企画

単に定年延長への対応にとどまらず、人事制度、給与制度（特に中堅層でピークで徐々に下げていく）の議論を並行して行う必要があるということは思ってもみなかったので、大変参考になった。

satryo

メーカー技術・研究・開発

人材不足は地方拠点にとって慢性的な問題だが、ポイントを押さえたリソース補充を考慮すると効果が高い

reddragonfruit

経理・財務

変化の激しい時代にあってのグローバル人事の在り方、マネジメントの評価、外国人、高齢者等の活用、「・・・であるべきだ、はずだ」は通用しないと思いました。

touto

営業

人事改革をする上で組合との調整はどうだったかを知りたかった。何となく普通の早期退職から若返りを図る人事戦略にも見えた。
いずれにしても経営戦略から人材戦略へそして人材マネジメントへ整合性があるように展開する事が大事。
そうしなければ誰も腹落ちしない。

riko_0321

その他

シニア人材に対する各社の考えが聞けて有意義でした。
一辺倒にシニア人材は仕事ができないと決めつける時代ではなく、きちんとアセスメントした上で納得感を得るやり方は興味深かったです。

manabihoudai123

営業

定年退職者の継続雇用のためには、成果に応じた給与にする必要があり、場合によっては最低賃金との兼ね合いになる。　また、優秀な人材を確保するためには画一的な賃金体系とは別にする必要があるが、例外例外が増えていくと全体としてまとまりがなく煩雑になる。

g-june

経営・経営企画

ここで得たアイディアを社内のダイバーシティ推進に生かしたいと思います。

sphsph

メーカー技術・研究・開発

お互いを尊重しあって納得感のある人事制度を構築する。
個別対応の必要性も少し理解できたような気がします。ただ、例外があると何とも話が\しにくいので、こじつけというか理論武装は必要と感じました。
時代の流れで自分の直前で理不尽じゃないけど不利益になる改革が行われると納得しにくいのはその通りなので、変更のタイミングで強力に推進すると同時に上手くソフトランディングしないといけないと感じました。

kojipower

人事・労務・法務

部長のモチベーションが組織の運営には必要であることが、改めて分かり、今後、自分自身の思考も変えていこうと思いました。

osengi

経営・経営企画

シニア人材、女性人材の活用を欠く事は出来ない中で、今後の人事制度と納得感をどう作ってゆくかは、経営戦略そのものですね。

ishiiyusuke

販売・サービス・事務

少子高齢化、人材確保にかんして企業は向き合うべき課題だと感じました

koyaokuda

営業

ありがとうございます。

1227_taka

販売・サービス・事務

海外事業にガバナンスを効かせることの出来る人財育成とは

h_kouno

販売・サービス・事務

現在わが社ではＭＲ目標のひとつとして「戦略的人事」を掲げています。
国内の人材不足への対応のため海外拠点の人材の国内レベルの引き上げを目的とした教育や、評価自体も多角的に評価する方向へと取り組んでいます。
また、パートや契約社員の社員登用、教育支援などモチベーション向上の為取り組んでいます。

kfujimu_0630

マーケティング

個人的には優秀な外国人材はどんどん受け入れて、パフォーマンスを出すことが難しくなったシニアは、別の自分が生きる道を探せばいいと思った。少なくとも自分は会社にしがみつく気はないし、明日会社が潰れてもなんとかなるように研鑽を続けたいと思っている。

kenichiro118

その他

シニアの活用は年功序列的な給与システムの改革が必要でそのためには、公平性と従業員の納得感が重要と理解。外国人の活用は日本の市場からより大きな世界の市場への進出のために必要不可欠と実感した。

miyabi141

その他

たいへんなっとくです。

sai-3448

人事・労務・法務

人事採用や定年延長・廃止の議論を聞くことができ、大変参考になりました。

patachan

資材・購買・物流

なるほどそういうことですね。

aaa-0421

経営・経営企画

業務に対してのモチベーションだったりパフォーマンスというものに
今後企業はシビアに向き合っていかないといけない。
それにともなって、従業員も意識を変えて働く必要があるのだと思いました。

tadashiokamoto

専門職

たいへんよくわかりました

mai555

人事・労務・法務

一旦階級をリセットしたお話は非常に共感できます。年功序列のような経験年数で給与が決まる日本の従来制度は、自己啓発等しない限りその人自身は伸びない。

tama123

IT・WEB・エンジニア

とても勉強になりました。ありがとうございます。

massapy

経営・経営企画

ジョブ型的な評価制度をうまく、かつ柔軟に導入すべき、とお話を伺って改めて思いつつ、どうフェアに評価するか、は、これからも悶々と考えなければなりませんね。フェアであり続ける事は本当に難しい。
ただ、制度自体をブラッシュアップし続ける事を経営が怠ってはダメだ、というお話で、勇気を頂きました。
非常に論理的で納得感の高いお話をお聞きし、ありがとうございました。

satou_yuuji

営業

基本給は将来への期待、賞与は成果給はその通りかと思います。これからの社員がモチベーションを上げるために公正で納得感ある人事評価が必要、その逆もありでと思います。

mitch_w

営業

2019年の講演ですが、今も状況は変わっていないと感じます。ベテラン・シニア層への配分問題も結果を出している人には、きちんとした賃金を払い、処遇する。それは特定の層に対して行うのではなく、全体に対して処遇見直しするべきです。若手は育成期間があるので10年間はある程度の年功カーブを導入し、その後は能力・業績給に移行する。期待給を基本給とするとの発想は、とても良いなと考えました。業績とのメリハリがはっきりします。あなたは将来の幹部、しかし今期は業績給はこれ。だから年収はこうなる。合理的。しかし、将来は幹部、役員への期待層であるとの提示はインセンティブになります。

elon-masuo

経営・経営企画

言いたいことはわかるが、解雇規制緩和は当面無理だろうね
革命がおこるよ

035132

IT・WEB・エンジニア

えこひいきの人事評定があったのか。２００５年ころ外国人労働者の聞いた話。年棒制で２０台で１０００万円。当時、日本は、初任給２２万円くらい。年功賃金で上がらないと安すぎ。2019年の平均年収は475万円。財閥系不動産会社は１人あたりで、売り上げ3.1憶円　28歳1500万円　35歳2000万円と聞く

shigeru_2020

経営・経営企画

私の会社も外国人が大半を占めているので、サスティナブル経営の参考になります。

sachiko_kaneko

販売・サービス・事務

貢献は「数字」に表れるとは限らない。
企業の業績に貢献した人を見逃さずに、しっかりと評価することが大切。
結果だけでなく、その過程も評価される文化を作ることが重要。間違いなく評価されることが分かれば、人と人の「関係性の質」は高まり、企業の業績にも好影響をもたらす。

kenyakobayashi

販売・サービス・事務

弊社も新人事制度をこの４月からスタートしたばかりです。前もっての説明会では、徳をする人、損をするひと等、不安も有りましたが、ここで挙がっていたように会社がどこへ向かうのかを社員皆が理解し納得すれば、皆のモチベーションも上がると思います。非常に興味深い話でした。

ka_86890

経理・財務

・シニア人材の活用について、リカレント教育の重要性と、落ちていく業務の他に何をやってもらうか
・経営がフェアであることが納得感につながる
・これからの戦略は　人事評価、人事戦略である
・コーポレートカルチャーをしっかり根付かせる
というところが興味深かったです。

hideaki-fujito

販売・サービス・事務

納得感、腹落ちを創出できるルール作りを試みます。

jhoshi

営業

人事問題、COVID-19問題もあり、これからさらに加速的な変化が求められているのだろう。

yukikawame

人事・労務・法務

シニア活躍について定年、処遇カーブ、リカレント、ジョブ型雇用など様々な角度から示唆があった。自社運営に取り入れるフェーズでのより具体的な取り組みが聞けるとなお良かった。

reiko77

販売・サービス・事務

高齢になると、期待されるレベルも下がるし、給料も下がるからモチベーションを維持することが難しい😓けど、経営者が様々な偏見に捉われることなく、評価してくれる環境であれば、お互い良い関係が維持されるかもしれないと思いました。