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【人事ホンネ酒場】会社の「成果」と社員の「幸せ」は両立するのか?

会員限定

29分

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動画説明

このシリーズは「人事」の最前線で奮闘する方々をゲストに迎え、メインパーソナリティーである永島 寛之さんと共に、現場で直面する人事のリアルな課題や哲学に迫る対談形式のコースです。
ここでしか聞けない人事の舞台裏をのぞき見することで、誰もが気になる人事の本音や組織のリアルについて楽しく学べる内容となっております。

シリーズ第3回では、コクヨ株式会社 執行役員の越川 康成さんをお招きし、人への投資の考え方やエンゲージメントスコアよりも大事にしていることについて語り合います。

▼こんな方におすすめです
・人事部門で働く方々(人事企画・労務・採用・育成・制度運用など)
・現場のマネージャー/リーダーとして、働き方・評価・配置などの制度運用に悩んでいる方
・組織のエンゲージメント向上や人的資本経営に関心のある経営層・企画担当の方
・メンバーの成長支援に関わっている方

人事に関わる皆さんだけでなく、組織の制度に関わる皆様にも学びのある内容となっており、業務に対する視座を一段引き上げるヒントがきっと見つかるはずです。

※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2026年7月制作)

講師プロフィール

メインパーソナリティ:
永島 寛之(ながしま ひろゆき)
トイトイ合同会社 代表/人的資本経営推進協会 理事
東レ、ソニーでの事業・マーケティング経験を経て、ニトリにて人事責任者を務める。現場店長から採用責任者、組織開発室長までを経験し、「事業と人事の接続」を現場レベルで実装。その後、レノバ執行役員CHROとして経営戦略と連動した人材戦略を統括した。 
現在は、人的資本経営や人事制度改革を中心に、経営と現場をつなぐ“翻訳”を担うコンサルタントとして活動。特に、LMS(学習管理システム)を基盤としたスキルベース組織への移行や、自律的な育成体系の構築支援に注力している。 
「人事は制度ではなく“関係性の設計”である」という思想のもと、単なるツールの導入に留まらない、個人のスキル伸長が事業成長に直結する組織変革を支援。人事を管理機能ではなく、変化し続けるための“経営装置”として再定義することを目指している。中央大学企業研究所客員研究員。

ゲスト:
越川 康成
コクヨ株式会社 執行役員 ヒューマン&カルチャー本部長
大学卒業後、化学メーカーに入社し、事業譲受や人員合理化、労務政策などを担当。その後、ファーストリテイリングに転じ、18年間にわたり人事・経営変革を推進。グローバル人事本部長として、国内事業の再成長やグローバル展開に伴う人事・組織改革、経営人材育成機関の立ち上げ、経営理念の浸透を柳井正CEO直属で担う。その後、エー・ピー・ホールディングスにて人事・管理部門を統括し、経営改革を推進。現在はコクヨ株式会社執行役員 ヒューマン&カルチャー本部長として、人事・総務・広報などのコーポレート機能を統括するとともに、組織・カルチャー変革、人的資本経営、次世代リーダー育成を推進している。

より理解を深め、他のユーザーとつながりましょう。

コメント66件

  • jagger

    人事部を経験したことがない私ですが、第一回目からこの企画、大変楽しく視聴させていただいています。人事ではない私だからこそ、今後の自分の仕事や会社への向き合い方にとても参考になる示唆を頂いています。
    弊社でも毎月エンゲージメントスコアを社員一人一人で入力させて結果も公表されていますが、会社のビジョン、存在意義、パーパスにとても直結しているとは思えず、スコアの上げ下げに経営、管理職は一喜一憂していることに暗澹たる気持ちになります。
    「どうしてうちの部門はエンゲージメントスコアが高くないの?」と質問してくる幹部がおられましたが、会社の存在意義に向けてどう働いていくべきか、示せていないし、社員の能動的に主体的に加えて健康的に仕事させる環境がないのだろうと思います。
    スコアではなく目の前の社員をよく見ていただきたいですね。
    スキルベースのお話も共感しました。以前の回でもジョブ型は終わった、とのお話があったかとおもいますが、その領域でのスキルを高めた人々を集めていくだけで会社って上手くは回らないと思います。
    最後の人事のクリエイティビティは人事の要諦ではないかと門外漢ながら感じております。

    2026-08-02
  • markey0827

    今回の酒場も、人事のお考えを知れてとても興味深い内容でした。
    人事の仕事は、会社が目指す勝ちに向かって努力したり、共感のような気持ちをデザインすることとおっしゃっていたのが印象的でした。
    ビジョンへの共感を高めるためには、経営層の考えを伝える、共有することが打ち手としてイメージがありましたが、従業員がビジョンの体現することによって共感が高まるというのはなるほどそうだなと思いました。まさに気持ちのデザインですね。

    エンゲージメントが流行り、可視化が目的になってしまってるかも?という事象や、目立つマイナスを普通レベルへ持っていく取組みを耳にすることがありました。どこに向かっていくのかな?と疑問を感じたこともありました。
    越川さんがおっしゃっていたように、会社がどうなりたいかがちゃんと 先にあって、エンゲージメント(会社と人のつながり)に向き合うという流れが大事だなと感じました。

    2026-07-30
  • suwa_nobuo

    成果を最大化する組織づくりに向けてデザインを描く事が大事で、実現をしていくメンバーのモチベーションを繋げながら向上していく事が必要と感じた。
    また、エンゲージメント結果の数値が低い職場や項目は、私自身が支援を行う必要があることが認識できたので実践していきたい。

    2026-07-31
  • hogehoge0000

    タイトルの会社の「成果」についてはよくわかりましたが、社員の「幸せ」との関係性の議論がほとんどなかったように思いましたが、いかがでしょうか?

    2026-08-06
  • nikoko

    社員のエンゲージメントを高める方法。仕事外で協力して行う内容(ゲーム等)の方がエンゲージメントが高まる。経営方針理解度も高まり部やチームを超えた協調性がうまれる

    2026-08-08
  • taka_uya

    普段は縁遠い人事の方のお話を聞ける機会は貴重でした。
    「企業は人なり」とは昔から言われていますが、生成AIの時代でもそれは変わらないと感じる内容でした。

    2026-08-06
  • jcom_ceo

    理想の上司でこの会社には存在しないと思う

    2026-08-06
  • toriorousoku

    人事担当ではないが、考え方やマネジメントについて自身の業務に活かしたいと思った。

    2026-08-06
  • s_yamanoi

    人的資本経営やエンゲージメントを高めることを当社でも積極的に推進されています。今回の講義の中で他社を真似しても意味がないとの話がありましたがとても感銘を受けました。成功事例を参考にしたいと常々感じてはいるもののどうもしっくりこない事が多々あります。先ずは自社のカラーや理念を見極めて見合ったオンリーワンを目指す事が大切である思います。

    2026-08-06
  • holly-golly

    温故知新の「知新」が大事で、旧い人は、「俺はこうやって生きてきた」だけを大事にしたがるが、新しい事の良さを取り入れる努力をするかは上司の人柄にもかかっていると感じた

    2026-08-06
  • kabukuwa

    スキルベースのヒントを貰った

    2026-08-09
  • naoya001

    勝つためのゲームメイクをすることが仕事の基本と支店長時代から行ってきました。それが結果として創造力と発揮したり、KPIの運用になっていたと思います。

    2026-08-05
  • ehime_403

    人への投資への重要性が分かった。
    エンゲージメントを数値化して気にしすぎるのではなく、実際に職員が働きやすい環境を整えることが大事だ。
    欧米型のジョブ型ではなく、日本では助け合う精神が強いので、ゼネラリストが育つのではないかと思った。

    2026-08-05
  • keiuske_joko

    人事はクリエイティブだというのにすごく共感。他者の真似ではない独自性を本気で追求する姿勢が必要だと感じた。スキル追求型人材とそうでないゼネラリストの見極めや、どう育てたいか?どう勝ちたいか?これのすり合わせ、つまりコミュニケーションはやはり超重要。

    2026-08-05
  • lighting

    人事経験が無い私としては、人事が何をして、何を考えているのかわからない点が多いと感じる。
    エンゲージサーベイなども実施は行われ、結果が送られては来るが後は部署長で。。。
    方向性や実施意図など、細かい部分の説明がうちの会社では省かれているかなと感じる。

    2026-08-04
  • umi08

    自社らしい人財のゴールを決めて戦略的にデザインをする

    2026-08-04
  • araihiroshi

    何がよくて何がいけないのかを考えながら仕事をやっていきたいです。

    2026-08-04
  • gm-takahashi

    知らない側面を確認できた

    2026-08-04
  • yasu0719

    ゼネラリストの再評価、人事部におけるクリエイティビディの重要性

    2026-08-04
  • hideki_morita

    現在は専門性は重要だが、その領域と他領域とのコラボレーションが重要となっており 更にスピード感を求められて来る。その様な事が出来る体制 及び人材確保が重要だが 成果主義の行き過ぎで確実に成果が出る物だけを行う風潮があると思える。その様な体制を変える為の人事であると思っているが、今回の動画はその回答の一片があったと思う。

    2026-08-09
  • kiku5342

    結局、会社の成果と社員の幸せの両立については、あまり踏み込んでいないように感じた。
    人的資本経営と聞いて数年経ったが、その本質は「人に投資することでクリエイティビティを引き出し、イノベーションを起こす、組織に変革を起こすきっかけとする」ことなのだと感じた。そのために人事部はまず誰よりもクリエイティブに仕事しなければならない。人事部のクリエイティブ、管理部門のクリエイティブってなんだろう?楽しく・楽しそうに働くこと?新しい角度から課題解決すること?定義づけが重要。自分の部署はどうだろう?総務管理として、楽しく働くことはできていない、が、新しい角度でアプローチすることはできている。

    2026-08-03
  • naka88_aa

    上司ができること、そうでないことがはっきりわかった。

    2026-08-10
  • oto0407

    会社からこういう人材がほしいと思わせるスキルを身につけたいと考える

    2026-08-10
  • u162

    人事のお考えを知れてとても興味深い内容でした。

    2026-08-11
  • yamada0331

    人事部でないので、人事部の考えを知ることができ、とても貴重で参考になりました。

    2026-08-11
  • higu0688

    他社で成功したからといって自社で成功するとは限らないというのはその通り。

    2026-08-11
  • shinntaka

    最終的に「やってよかった」という気持ちを全員が共有できるようにデザインしていく
    という部分が、この対談のかステキなところとおもいました。

    そして、「人間の戦略的つながり」も、「コミュニケーション活性化」と考えるより、
    「組織の境界を越えて、人をつなぐこと自体を、新しい価値を生み出すための戦略として考える」と捉えると、関係が非常に明確になりました。

    「何を目指して勝つのか」を共有し、役割を越えて人をつなぎ、最後に「一緒にやってよかった」と思えるところまでをデザインする。

    2026-08-12
  • sunrise16

    エンゲージメントスコアがゴールではない。ビジョンや組織目標を達成するための一指標、KPIの考え方が必要。でないと、絆創膏貼り的な対策になってしまいかねない。
    ジョブ型&専門性とイノベーションは時に相いれない可能性がある

    2026-08-13
  • arachan0928

    人事の部署の所属経験はありませんが、立場上、人事を扱うことがあるのでとても勉強になりました。人財に投資することは会社の事業を継続していく上でとても重要であり、特に職場のメンバーの成長を考えて、教育や研修などを進めていく意識が必要だと思いました。

    2026-08-14
  • kousei8494

    人事のクリエいてぃびいてぃという文言が最後に出てきたが、具体的には何だろうと考えさせられた。確かに創造性が人事には欠けているようにも思われるが、では何を磨いたらよいか、というのが少し理解できない、というか、かなり習得難易度の高いスキルではないか、と感じる。

    2026-08-14
  • alohajal

    人事はクリエイティブでなければいけないというのは実感できる

    2026-08-16
  • kurn

    コクヨだけの話ではなく人事系の話し全般を聞くことが出来て良かった

    2026-08-17
  • ken_54136

    まずは成果を出すため。各指標、各施策はその手段として柔軟かつ積極的に活用すれば良い。

    2026-08-18
  • jparktanaka

    専門職が出来るジェネラリストになる。ジョブ型だけではなく、フォローワーシップも今は必要。

    2026-08-19
  • kawasakibike

    成果を考えて逆算、というところ、自分達のやっているゴールベースアプローチと同じと共感しました。逆算してやって行きます。

    2026-08-19
  • everest

    会社の成果と社員の幸せは対立するものではなく互いを高め合う関係を築くことが持続的な成長につながると学んだ。

    2026-07-31
  • fujioka-san

    人事の話しだったがなるほどと思う部分が多かった。エンゲージの話しではどうあるべきかということがイメージ出来てよかった。

    2026-07-30
  • hirokazu22

    EOSのアンケート結果を会社の未来にどのように活かすかが重要。当社も複数のアンケートがあり、打ち手に苦慮していますが、その参考になりました。

    2026-07-30
  • mau-mau

    単にアンケートの結果で、整理された内容で判断していることが多い。
    答えの背景にあるものが何か、その答えにどんな意味があり、何を期待しているかを
    ひも解く必要があると思います。
    自社としての方向性と社員の思いが一致するといいのですが、なかなか難しい。

    経営者の方は高い視点からのみではなく、時に低い視点でのものの見かたも
    必要と感じています。

    2026-07-30
  • mr321

    人事目線の考え方を学べた

    2026-07-30
  • ic434

    サーベイ系の活動は活発化している。組織の姿を可視化できる反面、打ち手の議論は甘い。特に人材マネジメント関連は、制度・仕組みの制約で、改善したくとも部署に権限がない場面が多い。エンゲージメント議論で示されていたように、対策をリーダーに丸投げしても打ち手がない。経営以下、どう使うかが大切と考える。

    2026-07-30
  • yukapooh

    ファーストリテイリングやコクヨの事例を通じ、大変多くの学びを得ました。
    特に、「人を成長させる」という人事の仕事が「経営そのもの」であるという点は、
    私にとって大きな気づきとなりました。
    私は人事部の所属ではありませんが、社員のモチベーションを左右する人事の重要性を
    再認識し、組織を根底から支える人事の方々を応援したくなりました。
    ありがとうございました。

    2026-07-30
  • nishi_bos

    It is good to know that what does HR professionals think about current trends of people management with their personal views.

    2026-07-30
  • iamatsushi

    コクヨでやられている事例紹介は非常に興味深かった。もし自社であれば是非参加してみたいですね。

    2026-07-30
  • sh_kawano

    エンゲージメントはどうあるべきかが理解できてよかった。実施するだけでは意味がなく、分析・今後どうすべきなのかに重点を置かなくてはならない。前の部署ではやるだけになっていた。

    2026-07-30
  • to_sugi

    エンゲージメントは使い方次第… なるほど

    2026-07-30
  • natunodorei

    エンゲージメント高めようだけでは中身がないのがわかた

    2026-07-31
  • ssr07

    色々と共感するところが多かったです。

    2026-07-31
  • e-s-y

    エンゲージメントと成果について考えることの参考になった。

    2026-07-31
  • nishi_1216

    人的資本経営やエンゲージメントについてイメージしやすかった。現場の声から組織文化が造られていく様子をイメージして対話を重ねていく重要性を知れた。

    2026-07-31
  • ykogure

    今の自分の職務ではジョブ型は当てはまらず、マルチプレーヤーになる必要がある。そういう意味では、ゼネラリストのスペシャリストという考え方には親近感があり、目指すべき姿として腑に落ちました。
    成果から逆算して行動することを日頃の仕事です取り入れて、ただタスクをこなすだけではなくゼネラリストのスペリャリストになりたい。

    2026-07-31
  • syoshimin

    面白く聞けました。クリエイティブであることが大切なのは、新たな気づきになりました。

    2026-08-04
  • m2-yoshida

    エンゲージメントの結果は単なるスコアとして見るのではない。会社の理念や経営戦略にどれだけ納得してコミットしてるかを見るのが重要。
    社員の気持ちをどれだけ会社の目標と同じベクトル/方向に向けることが出来るかがマネジメントの役割。

    2026-08-01
  • vellpapa

    人事側の視点で色々知ることが出来て参考になりました。

    2026-08-01
  • ricard

    クリエイティブな仕事は必ずしも新しい事業だけではなく、個々人によって違いそれを認めれば組織は強くなると思います。

    2026-08-01
  • kazuaki-iida

    人事のプロの考え方は非常に参考になり、こういった考え方の人間に少しでも近づけるようになりたいと感じた。

    2026-08-01
  • makoto_1964

    人事側の視点で色々知ることが出来て大変参考になりました。

    2026-08-01
  • yasuhiro0130

    人事は、人への投資で変わるのか。なたエンゲジメントで変わるのか。又スキルべ−スで成果は、上がるのか、大事なのは型にハマらない事が重要かな

    2026-08-01
  • uedantakashi

    会社戦略においての人財の役割を中心に据えることが企業成長の上で欠かせない。
    この考えのもと、エンゲージメント向上の取り組み等が重要である。
    特に、会社の理念、目指す姿の実現とエンゲージメント向上が繋がることが非常に大事だと理解した。

    2026-08-02
  • lala168

    人的資源は企業にとってとても重要と感じるが、働き甲斐のある会社にしていくことを考えています。
    経営層の思いを正確に伝えることで従業員のモチベーションも上がると思います。

    2026-08-02
  • oosw

    大変興味深い話でした。

    2026-08-02
  • ktd1210

    人事の目的は、人にいかにやる気を出させることかが理解できた

    2026-08-02
  • tetsujin721

    単なるアンケートだけで、エンゲージメントは図れない。職場に来て、あの人と話をして解決したいや、部門を、超えて対応する気持ちになるようなそんな戦略が、必要だと感じた。

    2026-08-03
  • chika0225

    企業の価値観の共有の重要性を再認識した

    2026-08-03
  • nmario

    人事担当部署の仕事ではなく経営のアジェンダに人への投資が入ったことが大きい、高いレベルのゼネラリストもしくはマルチプレイヤーを育成していかないとゼネラリストはネガティブなイメージを持つ
    が印象に残りました

    2026-08-03
  • sphsph

    色々なアンケート調査が降ってきて皆さん大変です。
    何のための調査で、その結果が会社の未来に対してどう生きているのか?
    弊社はまだまだやっているだけ感があります。宝物にしないといけません。
    あくまで前向きに!!

    2026-07-30

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