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AI BUSINESS SHIFT 第12回 機能別戦略編:AIで加速する新規事業の創出
本コースは、リーダー・マネージャー層を対象に、AIのマネジメント活用・組織活用を体系的に学ぶ 『AI BUSINESS SHIFTシリーズ(全12回)』の第12回です。 第12回「機能別戦略編:AIで加速する新規事業の創出」では、新規事業やスタートアップを取り巻く環境がどのように変化しているのかを俯瞰し、新たな価値創造と非連続な成長を生み出すために、AI時代における事業機会の捉え方や、成功確率を高めるための考え方について学びます。 ■こんな方におすすめ ・新規事業開発やスタートアップ創出に携わるリーダー・マネージャーの方 ・AIを活用して事業創出のスピードや成功確率を高めたい方 ・AI時代における新規事業リーダーの役割やマインドセットを学びたい方 ■AIシフトシリーズとは? 『AI BUSINESS SHIFTシリーズ』は以下の3部構成で設計された全12回のシリーズです。(順次公開) https://unlimited.globis.co.jp/ja/tags/AI%E3%83%93%E3%82%B8%E3%83%8D%E3%82%B9%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ・基礎編(第1回〜3回):リーダーやマネージャーに求められる、AI時代の基礎的なリテラシーの強化を目的としたコース ・マネジメント編(第4回〜7回):AI時代のリーダーシップや組織変革を中心に学ぶコース ・機能別戦略編(第8回〜12回):AI時代における機能別での戦略のあり方を中心に学ぶコース より実践的なAIツールの活用法について学びたい方は『AI WORK SHIFTシリーズ』をご視聴ください。 https://unlimited.globis.co.jp/ja/search?tag=AI%E3%83%AF%E3%83%BC%E3%82%AF%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ※本コースは、AIのマネジメント活用を学ぶ「AIビジネスシフト」シリーズの一環として提供しています。 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2026年03月制作)
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生成AIから期待する回答を引き出せず、試行錯誤を重ねていませんか。 本コースでは、生成AI活用の質を高める鍵として、クリティカル・シンキングの視点からイシュー設定と枠組みを押さえる重要性を解説します。 目的に直結する問いの立て方や、プロンプトに落とし込む際の実践ポイントを具体例とともに学ぶことで、AIをより思考のパートナーとして活用できるようになります。 生成AIを業務で使い始めた方から、活用を一段深めたい方まで、再現性あるプロンプト設計を身につけたい方におすすめの内容です。 さらに学びを深めたい方は、こちらも合わせてご覧ください。 【AI×クリティカル・シンキング】②AIの弱点との向き合い方 https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/cdfe41e3/learn/steps/62198 ※本コースは、AI時代のビジネススキルを学ぶ「AIタレントシフト」シリーズの一環として提供しています。 https://unlimited.globis.co.jp/ja/tags/AI%E3%82%BF%E3%83%AC%E3%83%B3%E3%83%88%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2026年1月制作)
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より理解を深め、他のユーザーとつながりましょう。
コメント91件
jagger
人事部を経験したことがない私ですが、第一回目からこの企画、大変楽しく視聴させていただいています。人事ではない私だからこそ、今後の自分の仕事や会社への向き合い方にとても参考になる示唆を頂いています。
弊社でも毎月エンゲージメントスコアを社員一人一人で入力させて結果も公表されていますが、会社のビジョン、存在意義、パーパスにとても直結しているとは思えず、スコアの上げ下げに経営、管理職は一喜一憂していることに暗澹たる気持ちになります。
「どうしてうちの部門はエンゲージメントスコアが高くないの?」と質問してくる幹部がおられましたが、会社の存在意義に向けてどう働いていくべきか、示せていないし、社員の能動的に主体的に加えて健康的に仕事させる環境がないのだろうと思います。
スコアではなく目の前の社員をよく見ていただきたいですね。
スキルベースのお話も共感しました。以前の回でもジョブ型は終わった、とのお話があったかとおもいますが、その領域でのスキルを高めた人々を集めていくだけで会社って上手くは回らないと思います。
最後の人事のクリエイティビティは人事の要諦ではないかと門外漢ながら感じております。
markey0827
今回の酒場も、人事のお考えを知れてとても興味深い内容でした。
人事の仕事は、会社が目指す勝ちに向かって努力したり、共感のような気持ちをデザインすることとおっしゃっていたのが印象的でした。
ビジョンへの共感を高めるためには、経営層の考えを伝える、共有することが打ち手としてイメージがありましたが、従業員がビジョンの体現することによって共感が高まるというのはなるほどそうだなと思いました。まさに気持ちのデザインですね。
エンゲージメントが流行り、可視化が目的になってしまってるかも?という事象や、目立つマイナスを普通レベルへ持っていく取組みを耳にすることがありました。どこに向かっていくのかな?と疑問を感じたこともありました。
越川さんがおっしゃっていたように、会社がどうなりたいかがちゃんと 先にあって、エンゲージメント(会社と人のつながり)に向き合うという流れが大事だなと感じました。
hogehoge0000
タイトルの会社の「成果」についてはよくわかりましたが、社員の「幸せ」との関係性の議論がほとんどなかったように思いましたが、いかがでしょうか?
suwa_nobuo
成果を最大化する組織づくりに向けてデザインを描く事が大事で、実現をしていくメンバーのモチベーションを繋げながら向上していく事が必要と感じた。
また、エンゲージメント結果の数値が低い職場や項目は、私自身が支援を行う必要があることが認識できたので実践していきたい。
shinntaka
最終的に「やってよかった」という気持ちを全員が共有できるようにデザインしていく
という部分が、この対談のかステキなところとおもいました。
そして、「人間の戦略的つながり」も、「コミュニケーション活性化」と考えるより、
「組織の境界を越えて、人をつなぐこと自体を、新しい価値を生み出すための戦略として考える」と捉えると、関係が非常に明確になりました。
「何を目指して勝つのか」を共有し、役割を越えて人をつなぎ、最後に「一緒にやってよかった」と思えるところまでをデザインする。
yhamaguchi
ジョブ型(スペシャリスト)、ジェネラリスト、どちらを目指すかを考えて人員配置をしていきたい。
kawada-tsuyoshi
教科書を超えた現場の声から実務知見と改善のヒントを得る。
ieuaa86481
社員のエンゲージメントを高めるのは重要なことだと思いました。
kawasakibike
成果を考えて逆算、というところ、自分達のやっているゴールベースアプローチと同じと共感しました。逆算してやって行きます。
jparktanaka
専門職が出来るジェネラリストになる。ジョブ型だけではなく、フォローワーシップも今は必要。
ken_54136
まずは成果を出すため。各指標、各施策はその手段として柔軟かつ積極的に活用すれば良い。
kurn
コクヨだけの話ではなく人事系の話し全般を聞くことが出来て良かった
alohajal
人事はクリエイティブでなければいけないというのは実感できる
kousei8494
人事のクリエいてぃびいてぃという文言が最後に出てきたが、具体的には何だろうと考えさせられた。確かに創造性が人事には欠けているようにも思われるが、では何を磨いたらよいか、というのが少し理解できない、というか、かなり習得難易度の高いスキルではないか、と感じる。
arachan0928
人事の部署の所属経験はありませんが、立場上、人事を扱うことがあるのでとても勉強になりました。人財に投資することは会社の事業を継続していく上でとても重要であり、特に職場のメンバーの成長を考えて、教育や研修などを進めていく意識が必要だと思いました。
sunrise16
エンゲージメントスコアがゴールではない。ビジョンや組織目標を達成するための一指標、KPIの考え方が必要。でないと、絆創膏貼り的な対策になってしまいかねない。
ジョブ型&専門性とイノベーションは時に相いれない可能性がある
demitas
社外のイベントの方が社員のエンゲージメントを高めることができる。
エンゲージメント数値が低いところにいたっては、自身が支援を行う必要があることが認識できた。
higu0688
他社で成功したからといって自社で成功するとは限らないというのはその通り。
yamada0331
人事部でないので、人事部の考えを知ることができ、とても貴重で参考になりました。
u162
人事のお考えを知れてとても興味深い内容でした。
oto0407
会社からこういう人材がほしいと思わせるスキルを身につけたいと考える
naka88_aa
上司ができること、そうでないことがはっきりわかった。
kabukuwa
スキルベースのヒントを貰った
hideki_morita
現在は専門性は重要だが、その領域と他領域とのコラボレーションが重要となっており 更にスピード感を求められて来る。その様な事が出来る体制 及び人材確保が重要だが 成果主義の行き過ぎで確実に成果が出る物だけを行う風潮があると思える。その様な体制を変える為の人事であると思っているが、今回の動画はその回答の一片があったと思う。
nikoko
社員のエンゲージメントを高める方法。仕事外で協力して行う内容(ゲーム等)の方がエンゲージメントが高まる。経営方針理解度も高まり部やチームを超えた協調性がうまれる
taka_uya
普段は縁遠い人事の方のお話を聞ける機会は貴重でした。
「企業は人なり」とは昔から言われていますが、生成AIの時代でもそれは変わらないと感じる内容でした。
tsutomuyamamoto
お二方とも、企業価値や業績の向上のために、いかに人事戦略を行うべきなのか、それぞれのお立場で明確なビジョンと実行力があると感じました。単にサーベイだけでは駄目、経営としてどう使うのか、考えさせられる内容でした。
tanuki_do
人事への理解が広がりました
dm_nk
他社の成功事例を真似しても自社で成功するとは限らない、このためクリエイティブさが必要だと学びました。
masa2501
人的資本経営やエンゲージメント、スキルベースなどよく聞く言葉を人事の方の視点で話されていて新鮮だった。
UNIQLOやニトリのような標準化された職場でもマネージャー、店長によって売上が全然違うというのは新鮮。
pochii
こだわり過ぎなければ、両立出来ると思います。
ぐらいでいいと思うのですが、それだと会社的に物足りないというか手ごたえもなく感じてしまうかもでしょうか?
takashiueda0214
人事の仕事には全く縁のない部門で働いているが、たまに人事は何を考えてこのような配置転換/外部採用などをしたのか理解/共感できない場合も多い。でもその裏には、われわれの目には見えない要素を分析した上で行われている可能性があることが分かった。自分も定期的に人事目線で自分を評価して、考えてみたいと思う。
mizukipapa
わかりやすい内容でした。
morimotoa
一つだけの合理性を追求することが全てではない。
baikin-man100
会社の「」と個人の「」を一致させなければならないと感じた(仮)
yfujioka
人事の本音・考え方について深く学ぶことが出来ました。
olfe
弊社も昨今エンゲージメントという言葉が声高に叫ばれているが、経営層がどのような会社にしたいのか?を決めてそれにあったエンゲージメントを行わないと無意味ではないか?との話、激しく共感しました。
隣の会社がやっているからうちも…ではダメですよね。
会社の成果と社員の幸せが両立するエンゲージメントであってほしいと思いました。
s_yamanoi
人的資本経営やエンゲージメントを高めることを当社でも積極的に推進されています。今回の講義の中で他社を真似しても意味がないとの話がありましたがとても感銘を受けました。成功事例を参考にしたいと常々感じてはいるもののどうもしっくりこない事が多々あります。先ずは自社のカラーや理念を見極めて見合ったオンリーワンを目指す事が大切である思います。
ak-tanaka
経営戦略とHRを直結させ、個人の成長・組織カルチャー・環境投資を三位一体で推進する
サーベイ等のデータを活用し、従業員体験をデザインすることで、組織の方向性と個人のモチベーションを整合させる
テンプレートに頼らず、現場の商習慣や文化を理解した上で、スキルベースやジョブ型導入のスイッチングコストを考慮した戦略的アプローチをとる
yyamashiro
テンプレートに頼らず、現場の商習慣や文化を理解した上で、スキルベースやジョブ型導入のスイッチングコストを考慮した戦略的アプローチをとる。勉強になる。
-maruoka-
経営者の方の話は、抽象的でわかりづらく、考え方や理念はわかるのですが、だから何をやるのかというところが無いのでよくわからなかった。
私の部下も同じことに陥ると思うので、会社のビジョンを具体施策で表現することを更に力を入れていきたい。
kzhr0905
エンゲージメントスコアを調査して、どうつかってるの?と思う会社の一つではないかと思います。
sam-sugimoto
お酒は必要でしょうか、話が基本でお酒を楽しんでませんね。
yoshi_1111_e
人事の視点を学べてよかった。会社の方針と人事戦略は同じ方向であるのは当然としても、人事にクリエイティビティが大事というのは興味深い点であった。どの業界、どの職種でも、新しい価値を創造することは大事だと思うので、私自身の業務でもクリエイティブな提案をできるように意識してみようと思う。
gpa_toi
人事は経験もない人間ですが、就活生、インターン、新卒を見ていて、みなさん本当に実直でコミュ力が高い。
入社して、配属になってからも活発なコミュニケーションをしていき、常に意識のイノベーションをしていってもらいたいなと思いました
kousaka0212
社員のスキルアップが社員個人のみのためではなく、会社の成長とその方向に合うべきものでないといけないと思いました。
miya1201
人事は経験しておりませんが、話を聞いていると営業からするとうらやましく思う事もあります。
成果が出なかったら、再検討・再検討などとしていたら、営業実績は落ちていくしかないので非常に落ち込んでしまう。
ただ、内勤は思いついた事を実践する事で満足している感じがしております。
ここの狭間が組織として面白く、成績UPにつながると思い、今後も仕事をしていきます。
tanabota_
合理性を求め専門性に走ることは、短期では利益に繋がるかもしれませんが、味気ない会社になりそうで、かつ中長期的には応用が利かず事業継続性に課題が残るように感じております。
日本では公益資本主義が馴染むように思いますし、そうなってほしい、また自分の所属する組織もそのような企業であってほしいと思います。
natunodorei
エンゲージメント高めようだけでは中身がないのがわかた
makoto_1964
人事側の視点で色々知ることが出来て大変参考になりました。
kazuaki-iida
人事のプロの考え方は非常に参考になり、こういった考え方の人間に少しでも近づけるようになりたいと感じた。
ricard
クリエイティブな仕事は必ずしも新しい事業だけではなく、個々人によって違いそれを認めれば組織は強くなると思います。
vellpapa
人事側の視点で色々知ることが出来て参考になりました。
m2-yoshida
エンゲージメントの結果は単なるスコアとして見るのではない。会社の理念や経営戦略にどれだけ納得してコミットしてるかを見るのが重要。
社員の気持ちをどれだけ会社の目標と同じベクトル/方向に向けることが出来るかがマネジメントの役割。
everest
会社の成果と社員の幸せは対立するものではなく互いを高め合う関係を築くことが持続的な成長につながると学んだ。
ykogure
今の自分の職務ではジョブ型は当てはまらず、マルチプレーヤーになる必要がある。そういう意味では、ゼネラリストのスペシャリストという考え方には親近感があり、目指すべき姿として腑に落ちました。
成果から逆算して行動することを日頃の仕事です取り入れて、ただタスクをこなすだけではなくゼネラリストのスペリャリストになりたい。
nishi_1216
人的資本経営やエンゲージメントについてイメージしやすかった。現場の声から組織文化が造られていく様子をイメージして対話を重ねていく重要性を知れた。
e-s-y
エンゲージメントと成果について考えることの参考になった。
ssr07
色々と共感するところが多かったです。
yasuhiro0130
人事は、人への投資で変わるのか。なたエンゲジメントで変わるのか。又スキルべ−スで成果は、上がるのか、大事なのは型にハマらない事が重要かな
to_sugi
エンゲージメントは使い方次第… なるほど
sh_kawano
エンゲージメントはどうあるべきかが理解できてよかった。実施するだけでは意味がなく、分析・今後どうすべきなのかに重点を置かなくてはならない。前の部署ではやるだけになっていた。
iamatsushi
コクヨでやられている事例紹介は非常に興味深かった。もし自社であれば是非参加してみたいですね。
nishi_bos
It is good to know that what does HR professionals think about current trends of people management with their personal views.
yukapooh
ファーストリテイリングやコクヨの事例を通じ、大変多くの学びを得ました。
特に、「人を成長させる」という人事の仕事が「経営そのもの」であるという点は、
私にとって大きな気づきとなりました。
私は人事部の所属ではありませんが、社員のモチベーションを左右する人事の重要性を
再認識し、組織を根底から支える人事の方々を応援したくなりました。
ありがとうございました。
ic434
サーベイ系の活動は活発化している。組織の姿を可視化できる反面、打ち手の議論は甘い。特に人材マネジメント関連は、制度・仕組みの制約で、改善したくとも部署に権限がない場面が多い。エンゲージメント議論で示されていたように、対策をリーダーに丸投げしても打ち手がない。経営以下、どう使うかが大切と考える。
mr321
人事目線の考え方を学べた
mau-mau
単にアンケートの結果で、整理された内容で判断していることが多い。
答えの背景にあるものが何か、その答えにどんな意味があり、何を期待しているかを
ひも解く必要があると思います。
自社としての方向性と社員の思いが一致するといいのですが、なかなか難しい。
経営者の方は高い視点からのみではなく、時に低い視点でのものの見かたも
必要と感じています。
hirokazu22
EOSのアンケート結果を会社の未来にどのように活かすかが重要。当社も複数のアンケートがあり、打ち手に苦慮していますが、その参考になりました。
fujioka-san
人事の話しだったがなるほどと思う部分が多かった。エンゲージの話しではどうあるべきかということがイメージ出来てよかった。
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ゼネラリストの再評価、人事部におけるクリエイティビディの重要性
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人事担当ではないが、考え方やマネジメントについて自身の業務に活かしたいと思った。
sphsph
色々なアンケート調査が降ってきて皆さん大変です。
何のための調査で、その結果が会社の未来に対してどう生きているのか?
弊社はまだまだやっているだけ感があります。宝物にしないといけません。
あくまで前向きに!!
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温故知新の「知新」が大事で、旧い人は、「俺はこうやって生きてきた」だけを大事にしたがるが、新しい事の良さを取り入れる努力をするかは上司の人柄にもかかっていると感じた
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勝つためのゲームメイクをすることが仕事の基本と支店長時代から行ってきました。それが結果として創造力と発揮したり、KPIの運用になっていたと思います。
ehime_403
人への投資への重要性が分かった。
エンゲージメントを数値化して気にしすぎるのではなく、実際に職員が働きやすい環境を整えることが大事だ。
欧米型のジョブ型ではなく、日本では助け合う精神が強いので、ゼネラリストが育つのではないかと思った。
keiuske_joko
人事はクリエイティブだというのにすごく共感。他者の真似ではない独自性を本気で追求する姿勢が必要だと感じた。スキル追求型人材とそうでないゼネラリストの見極めや、どう育てたいか?どう勝ちたいか?これのすり合わせ、つまりコミュニケーションはやはり超重要。
lighting
人事経験が無い私としては、人事が何をして、何を考えているのかわからない点が多いと感じる。
エンゲージサーベイなども実施は行われ、結果が送られては来るが後は部署長で。。。
方向性や実施意図など、細かい部分の説明がうちの会社では省かれているかなと感じる。
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自社らしい人財のゴールを決めて戦略的にデザインをする
araihiroshi
何がよくて何がいけないのかを考えながら仕事をやっていきたいです。
gm-takahashi
知らない側面を確認できた
jcom_ceo
理想の上司でこの会社には存在しないと思う
syoshimin
面白く聞けました。クリエイティブであることが大切なのは、新たな気づきになりました。
ght0b4-e
結局、会社の成果と社員の幸せの両立については、あまり踏み込んでいないように感じた。
人的資本経営と聞いて数年経ったが、その本質は「人に投資することでクリエイティビティを引き出し、イノベーションを起こす、組織に変革を起こすきっかけとする」ことなのだと感じた。そのために人事部はまず誰よりもクリエイティブに仕事しなければならない。人事部のクリエイティブ、管理部門のクリエイティブってなんだろう?楽しく・楽しそうに働くこと?新しい角度から課題解決すること?定義づけが重要。自分の部署はどうだろう?総務管理として、楽しく働くことはできていない、が、新しい角度でアプローチすることはできている。
nmario
人事担当部署の仕事ではなく経営のアジェンダに人への投資が入ったことが大きい、高いレベルのゼネラリストもしくはマルチプレイヤーを育成していかないとゼネラリストはネガティブなイメージを持つ
が印象に残りました
chika0225
企業の価値観の共有の重要性を再認識した
tetsujin721
単なるアンケートだけで、エンゲージメントは図れない。職場に来て、あの人と話をして解決したいや、部門を、超えて対応する気持ちになるようなそんな戦略が、必要だと感じた。
ktd1210
人事の目的は、人にいかにやる気を出させることかが理解できた
oosw
大変興味深い話でした。
lala168
人的資源は企業にとってとても重要と感じるが、働き甲斐のある会社にしていくことを考えています。
経営層の思いを正確に伝えることで従業員のモチベーションも上がると思います。
uedantakashi
会社戦略においての人財の役割を中心に据えることが企業成長の上で欠かせない。
この考えのもと、エンゲージメント向上の取り組み等が重要である。
特に、会社の理念、目指す姿の実現とエンゲージメント向上が繋がることが非常に大事だと理解した。