プロジェクトマネジメント入門⑦ チームパフォーマンス領域編

megmeg0716

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チームパフォーマンスをより高められるジブなりの方法を見つけたい

haru69

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サーバント型リーダーシップがとかく推奨されがちだが、、相手にある程度スキルや経験がないとうまく機能しない（相手にも過度な負担をかける）ことには注意する。
チームメンバーの協調性が高いと、目に見える混乱期がないことも多い。表向きうまくいっているように見えても、隠れた衝突が生じていないか気を付けて観察することが重要と感じた。

mochimochico

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メンバーの感情や疲労度の把握、適切な処理がパフォーマンスに大きな影響を与えることを理解した。実はとても重要。

t_i____

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マネジメントには集権型と分権型があり、リーダーシップには指示命令型、カリスマ型、サーバント型がある。近年はサーバント型が注目されているが、これはチームメンバーにある程度の経験やスキルが必要となる点に注意が必要である。

ko34682164

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自分の性格と時代を鑑みて最適なリーダー像を考えていきたい。

tsk88

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動機付けは最近課題なんだと思った。自分ならやる気が出ることも人によってはダルいことになる。また業務の中でもやる気の出ない範囲があり、意義や必要性は理解されているがモチベーションを下げている。この範囲があるために仕事が進む人と進まない人がいるようにも感じる。歴史が長く仕事の仕方の根底が変わらないので理解したメンバーで運用するか、仕事のあり方を見直すか。仕事のあり方を見直したいが契約なども絡むのでその仕事自体も大変。思っているだけなので、まずはやる気のでにくい仕事のリスト化くらいはしておこうと思った。

umikosumosu

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自分がメンバーだったら集権型だと仕事が進めやすい。

xxxtoruxxx

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マネジメントには集権型、分離型があり、自分が担当している製品では分離型が適していると感じた。
またプロジェクトを進める上で、メンバーにプロジェクトの目的、個人の役割などを認識してもらうとともに
チームの育成にも取り組み、常にモチベーションを高めながら進めると、より高く目標を達成できると感じた。

gomiyuji

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リーダーは様々な観点からプロジェクトチームをささえなければならないことが分かった

mayu-3578

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どのようなチームにするか、リーダーシップにするか、ということもチームの状況によって選ぶ必要があると思った。また、以下にメンバーをよく観察し効率よく動いてもらえるか、以下に動機づけができるかということが、タスク管理以上に大切なことだと思った。これまで自分が無意識的に使い分けていたこと、心掛けていたことが間違いじゃなかったと再認識することも出きてよかった。

kazak777

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リーダーに経験が不足している場合、サーバント型にならざるを得ないと思う

yoshimoto-

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パフォーマンスを十二分に発揮するチーム作りについて
考え方ややるべき事。
目先のタスクばかり見るのではなく、一歩下がって全体を見渡す必要がある

sezaki_t

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サーバント型を目指したいが指示命令型に陥りがちなので、意識して内的動機付けができるようにしたい。

ayvy

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チームパフォーマンスで悩んでいたわたしにとっては、学ぶべき要素が多くあった。チームのメンバーが新しく集合し、かつ新たな取り組みに向かう中ではとりまとめに悩むことも多い。こういう時期の動きの表を確認すると、今がこういう時期なんだなと学術的に確認することができた。

kotaro_iz

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自分や業務内容的にはサーバント型でできると理想に感じた。
チームの成長について、段階を進めるポイントなども知りたいと思った。

okp08

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マネジメントとリーダーシップの両方が必要

kptf

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チームパフォーマンスは大切だと感じた

hzm-r

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内発的な動機付け、自分自身にも向けたいと思った。

_katsuyaaaa

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マネジメント活動、リーダーシップ活動にそれぞれ型がありプロジェクトの性質や時期によって適切な対応方法が変化することが理解できた。チーム育成においてはメンバの理解を得るために説明が必要なことは理解していたが繰り返し働きかけることの重要性に浮いても気づいた。内発的な動機をいかに醸成するかに意識を配り働きかけを行っていきたい。

sogabekaito

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リーダーシップのタイプとしては自分がどのタイプかまだ理解できていませんが、理解し、どのようにリーダーシップを発揮すればいいのか、考える必要があると感じた。メンバーのモチベーションを上げるためには、一人ひとりとコミュニケーションをとり向き合う必要があると感じた

nkjmmck

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マネージャーは、プロジェクトチーム発足から各フェーズに合わせた対応が必要。

makoto-sawaki

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リーダーシップについて、指示命令型、カリスマ型、サーバント型とあったが、
サーバント型でできるのが一番良いが、デメリットも把握したうえで、進めていきたい。

タックマンモデルについては学習をしたことがあり、いち早く遂行期にもっていけるためのアプローチが必要。
そのためには、個々の性格を理解しながら、何が全体最適なのかを考えること。
またお互いを理解しあうことの環境づくりが大切であると考える。

guuuuchi

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メンバーのモチベーションを保つために環境整備の大切さを実感した。

m-kondou

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個々のメンバーの役割やタスク管理に重点が置かれがちで、チーム全体としての一体感や協働の質を十分に意識できていなかったが、信頼関係や心理的安全性が成果に大きく影響することを理解した。今後はメンバー同士が意見を出しやすい環境を整え、チーム全体で成果を生み出せる状態を目指したい。

aizawa_1994

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プロジェクトによってメンバーが入れ替わる事から、その時々にあったリーダーシップの型を実施する必要があると理解した。

taochi

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時代の変遷もあり、リーダーシップはサーバント型が最も求められているのではないかと感じる。
また、動乱期を短くするのがパフォーマンス向上のカギであるとは思うが、ここを無理に短くしようとして軋轢を後まで残してしまうと、いずれパフォーマンスを落とすことにつながりかねないので注意する必要があると感じた。

shiek_t

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チームの運営は分権型、サーバント型で行うのが良いと思う。判断が遅くなるという問題に対しては密にコミュニケーションをとることで、進捗、課題を各担当から吸い上げることによってデメリットを最小限にすることができる。

haluy

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サーバント型を業務で実践していけたらと考えている

kumi4170

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チームでオフサイトを実施したりする意図を理解できた。

saito1217

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リーダーシップについて自分は積極的に声を大きくして発言するよりも全体を見渡して滞りなく業務ができているかを整理する方が性に合っていたので一般的にイメージされるリーダーシップ以外のサーバント型のような考え方もあるということに安心した。プロジェクト推進を行うためにはやはり権限がある程度与えられていないと上司の言いなりになり窮屈な中仕事をすることになるため、ある程度の権限付与は重要だと感じた。

yaga1529

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チームの状況の変動をあらかじめ理解しておくことが重要だと思った。

nekomanma141

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マネジメント、リーダーシップにはいくつかの型があり、プロジェクトの体制や状態によって適切な型が変わる

hiro_asa

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動乱期できちんと意見をぶつけるなど発散させることも大事だと感じた。そうすると安定期にはいったはずなのにチームとしての信頼感がうまれておらず、結果うまくまわらなくなってしまうため、
キーマンや仲間を作りながら進めていくことが必要だと感じた。

yodayodayoda

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チームが動乱期を抜けるまでが大変だというのはよくわかる。動乱期にはメンバー１人１人に思いがありそれをリーダが傾聴し解消していくことが求められていると思う。実際は難しく、そもそもその時期にメンバーとリーダー間で関係がこじれると立て直しが効かなくなる。二者択一で判断を求められた場合、誰かしらメンバーに不満がのこり、それで動乱期がおわらないということもあるのではないかと思う。ある意味わりきりが必要だと感じた。

bananan2

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部内のタスクリーディングで、周囲との合意形成を築きながら推進するために、段階を踏む必要がある場合もあることが理解できた。

m_yama_0385

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チーム全体がパフォーマンスを発揮できるようにするため、マネージメント、育成管理、目標共有などが必要と理解しました。

ouchiyuki

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タックマンモデルにおいて、いかに動乱期を乗り越えるかが重要だとわかった。

shinichiro-okym

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チームパフォーマンス領域: チームの成果を最大化するための活動領域。
マネジメントとリーダーシップ: 集権型/分権型マネジメント、指示命令型/カリスマ型/サーバント型リーダーシップの特徴と活用。
チーム育成: チームの成長段階（タッグマンモデル）を理解し、メンバー育成、モチベーション向上、目的・目標共有、役割付与などを通じてチームを成長させる。
具体的な活動: プロジェクト目的共有、役割・権限付与、チーム貢献意識の醸成、メンバー育成・指導・働きかけ。

iguchi0601

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チームメンバーが主体的に動き始める状態になるまでに必要な働きかけなどが知れてよかった。

ehoh-3a

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チームメンバーの育成・指導することで、チームとして高い成果を出すには、個々の特性を見極める必要がある。メンバーにもマネージメント活動を行ってもらし、自身も参画しているということを感じてもらいよりよいチームを作りを行う必要がある。

ttoki

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サーバント型という表現は、はじめて耳にしましたが、メンバひとりひとりが（小さな）意思決定者として位置付け、裁量を与えると計画に沿った、高品質の結果が生まれることが多いです。そのためにも、日ごろから信頼関係の構築が重要と感じています。ただ、裁量を与えるということは、責任を与えることなので、プラック化しないよう心掛けが必要です。

yomota

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内容や規模によって、どのようなスタイルで進めるか見極めることが重要だと感じた。

ueno-y

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新機種立ち上げ時は、開発がリーダーとなって自分チームメンバー側だが
目的と目標を共有や役割と権限の付与が十分にされないことがあるので
自分から情報を取りに行き、チームメンバーとしての自分モチベUPをしていきたいと考えた。

kitamura-1209

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内面的な達成感が味わえるよう導きたい

saito_1975

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チームパフォーマンス領域: チームの成果を最大化するための活動領域。
マネジメントとリーダーシップ: 集権型/分権型マネジメント、指示命令型/カリスマ型/サーバント型リーダーシップの特徴と活用。
チーム育成: チームの成長段階（タッグマンモデル）を理解し、メンバーの育成、指導、モチベーション向上に取り組むことの重要性。
プロジェクト推進: 目的・目標共有、役割・権限付与、チーム貢献意識の醸成。

sps104475

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痛感しています。頑張ります

noriko-kikuchi

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チームプフォーマンスを上げるには、チームの選定から始まり、メンバーの育成、チームの育成、目的、目標の共有、役割の付与等、人を動かす、人を育成することが、プロジェクト成功の鍵となるのだと感じた。人づくりがより、重要。

shige_824

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チームのモチベーションを見ながら、目的の認識が統一できている状態を目指したい。

kyukiko3

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リーダー育成の補法とプロジェクトへの取り組み方法が複数あること、またその方法によって成果に差があると分かった

yogoroza

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プロジェクトを成功させるためにプロジェクトマネージャーはメンバーひとりひとりの育成に加え、チームとしての育成をしなければ最大限の効果を引き出せないと思いました。スピード感が重要か、メンバーに自主性を持って活動させるかなど内容によってマネジメント活動、リーダーシップ活動を選択したいと思います。

onoderatomoya

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プロジェクトに関わらず、チームで仕事をする場合に意識すべき内容だと思っています。モチベーション維持のための工夫は絶対に必要で、自分の組織に対して内発的な施策を検討しています。

u-sk114

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チームの成長段階（タックマンモデル）に応じた動機付けの大切さを実感しました。特に動乱期を乗り越えるにはエネルギーが必要なため、日頃からの密な会話と丁寧な観察を意識し、迅速に遂行期へ導けるよう工夫します。

tagosapu

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動乱期は必要な過程で合って、問題視して悩んだり無理に抑え込んだりしないようにすることが重要と感じた。

ayumi-kitagawa

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チームパフォーマンスを高めるためには、状況に応じてマネジメントとリーダーシップを使い分けることが重要だと感じた。特に、自身のチームでは一方向の指示だけでなく、メンバーの主体性を引き出すサーバント型の関わりが有効であると考える。現在のチームはまだ役割や方向性をすり合わせている段階にあるため、目的や目標の共有を強化し、安心して意見を出せる環境づくりが必要である。また、モチベーション向上には評価や報酬といった外発的要因だけでなく、達成感や成長実感といった内発的動機づけを意識し、日々の関わりの中で引き出していきたい。

onimiya

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チーム形成の絵視聴段階において動乱期をいかに短くするかという点と、モチベーションの部分で、内発的な要因を創っていく必要があること、外発的要因は長く持たないことなどが参考になった。

asuhareruya

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現状、どの成長段階にあるのか確認する。動乱期で思うように進まない時は、丁寧に改善した先にある結果が自分たちにとって有意義であることを、分かり易く説明する。また、メンバーの意見を取り入れ、聞く耳をもつことが大切である

ane1995

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自分のチームは、目的・目標の共有はできているものの役割・権限が曖昧なため、各メンバーが自立した活動をしにくい状態なのではないか、という発見があった。
より成果を出すために、役割と権限の明確化を試してみたい。

tsuba96

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チームを導くためのリーダーシップも従来と求められていることが変化しており、いかにメンバーとコミュニケーションをとって、育成しながら力が発揮できるよう支援していくことも重要になっていると感じた。目的・目標をしっかり共有し、メンバーの役割と期待することを明確にすることで内発的動機づけを促し、より結束してプロフェクトを進めることができると意識し、行動をしていきたい。

fms_t_yoshikawa

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大変参考になりました。

kt2026

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自分が関与したプロジェクトでは成立期が長く、なかなか行動に移せなかった。一つは各担当者の当事者意識が低い、もう一つは自分のやりたいこと、やれることが具体的にイメージできていない状態になっていた。早期に遂行期に移行するのは難しいと感じた。

naoteru_m

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先の振り返りでも書きましたが、一人ではプロジェクトは進みません。仲間へ感謝し、仲間のモチベーション維持や向上がリーダーの最大の手腕の見せ所だとおもいます。

kanai_tadashi

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メンバーのための環境づくりモチベーションアップが必要

rhapsodien

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チーム形成の4段階、という話は腑におちた。
私がチームリーダーになったばかりの頃、やはりメンバー同士の争い、私に対する反発もあったことを思い出した。その後、自分自身の考え方を変えたり、手順を変えたりした結果、安定期→遂行期へと移行できていたことが分かった。
そして今また新しい組織になる形成期を迎えているため、この後動乱期がやってくるのかもしれないと予想することができた。

kaz_yamashita

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業務に活用できると思います。参考になりました。

maasamin5033

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チームの育成ではチーム規模やメンバーの個性を理解したうえで働きかけをする必要があると感じています。役割や権限付与についても入社時期や経験なども考慮する必要があるかと思うと難しさを感じます。

skiko2ca

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人間のモチベーション向上や動機付けはとても苦手なので具体的な方法を知りたい

sho0712

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サーバント型のリーダーの下には、指揮命令型の裏リーダーが実はいたり、メンバーが成熟していることが多い。本当に信頼されるサーバント型のリーダーはなかなか難しいのでは。

hjrj

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リーダーシップ活動では，スタイルを固定するのではなくプロジェクトの内容や状況によって適宜スタイルを変更したほうがいいということが分かった．勉強になった．

wakareiao032927

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チームの成果を上げるために、どのようにリーダーシップを発揮したら良いか、育成にあたったら良いか、永遠のテーマのように思っていた。ベテランメンバーで構成されているチームのため、サーバント型リーダーを活用していきたい。また、チームの成長段階を理解し、具体的な活動に落とし込み、チーム育成に取り組むことを学んだ。

mm1192

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遂行期への移行期間を短くできるようにする必要があると感じます

h00000000

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チーム育成について勉強になった

n_bashi0425

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チームの成長によりモチベーション、動機付けが重要だと感じた。

ozisan

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チームの中に言われたことだけを行う人がいたときは、苦労しました。

d-k0325

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チームのリーダーには、指示命令型、カリスマ型、サーヴァント型がある事を理解。初期は指示命令型、メンバーのスキルが向上してきたら、サーヴァント型に切り替えていくとよいのだろう。タッグマンモデルに基づいて、チームの段階を把握する事も重要だ。モチベーション向上策についても、外発的動機づけは長続きしないなど勉強になった。

venusmoon

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自分が集権型のマネジメントになりがちである、ということを再認識しました。
カリスマ型のデメリットはあるのでしょうか（個人的には、リーダーが変わった際の反対勢力の発生が、が考えられると思います）。
昨今はちょっとしたことでハラスメントと言われかねない時代なので、リーダーシップ活動、マネジメント活動は、時代の変化をくみ取って柔軟にかたちを変えていかねばならないと感じます。
遂行期のチームに新メンバーが参入したときに、チームがどのようになるのか（遂行期のままなのか、どこかのステップに後退するのか）が気になりました。

ko2ko2ko22

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コンフリクトの解消は恐らく難しいことは、人間関係に悩み休職をする人が一定数発生していることから見ても明らかだが、対立を恐れず本音でぶつかることが、真のチーム力向上に繋がるとも思われる。ただ、そのために常に誰かが踏み台のように犠牲になる、という構図が変わらないのはなぜか、他により適当と思われるモデルとなる構図を発明・発見・構築できていないから、なのではないだろうか

shino-h

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メンバーの育成の３つの指針の内、サーバント型が望ましいと感じた。
チーム育成の取り組み
・目的目標の共有
・役割と権限の付与
・チームとしての貢献を全メンバーが意識する
上記の取り組みを意識して、チーム育成をしていこうと思った。

sps805123

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チームとして高い評価を生み出すためにコンフリクトを面倒と思ってはいけない。チームリーダーも集権型、分権型などあるがどちらにもメリットとデメリットがあるためプロジェクトやt－無に合わせる必要がある

eddytan

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現在の本部と現場の橋渡し役では、案件ごとに集権型と分権型を使い分け、現場裁量を活かしつつ方向性を揃えることを意識したいです。チームの成長段階を踏まえると、マーケティング支援部門や製造部門との予算調整では、まず目的・目標を共有し混乱期を早く抜けることが課題解決の鍵になりそうです。また、ベンダーとの契約交渉で学んだ複数の交換可能な論点を探す視点を、メンバーへの権限委譲にも応用し、各自が裁量を持って動ける場面を意識的に作ることで、一人ひとりのリーダーシップ発揮を後押ししたいと考えています。

g_fr

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チームパフォマンス領域では、チーム成果を最大化する為、プロジェクトリーダーのリーダーシップがあり、集権型、分権型、指示命令型、カリスマ形、サーバント型といった種類がある。チームの成長段階を理解して、メンバーの育成、指導、モチベーション向上に取り組み、目的・目標の共有、役割と権限を付与してプロジェクトを推進していく。

poppochan

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余裕があればサーバント型、急ぎ案件や重要案件はリーダーシップ型、等、PJによって考えていけるとよいと思う

ryo_shinjo

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チームは成立期・動乱期・安定期・遂行期という段階を経て成長し、各段階に応じた関わり方が重要であることを学んだ。また、メンバーの主体性を引き出し、高い成果につなげるためには、外的な報酬だけでなく、仕事の意義や成長実感を促す内発的な動機付けが欠かせないことを理解した。今後は状況に応じた支援を意識し、チーム力の向上に努めたい。

nara_mariko

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チームの状態を見ながら、どのリーダーシップ型を取っていくのがよいのかが大事！
また、内発的動機を探ることで動機付けしやすくなる

mayuko_kudo

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サーバント型リーダーシップを目指していきたいと思った。

mumuchan

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自社はサーバント型が多いと思う。動乱の時期もアサーティブにコミュニケーションを取っていきたい。

shushu_

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チームパフォーマンスを高めるためには、リーダーのスタイルや働きかけに加えて、メンバーが内発的にモチベーションを維持・向上させることも重要であることを理解できた。個々人が持つ感覚や感情、気の持ちようはチームパフォーマンスへ影響を与えるものなので、チームとしての生産性を高めるためにも、モチベーションを維持するための施策を検討して講じ続けることは重要であると理解できた。

takahiro2024

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過去の経験から、リーダーシップを発揮するか否かパフォーマンスが変わる。失敗も経験として次に活かしたい感じました。

ak-tanaka

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チームの成果を最大化するための活動領域
集権型/分権型マネジメント、指示命令型/カリスマ型/サーバント型リーダーシップの特徴と活用
チームの成長段階（タッグマンモデル）を理解し、メンバー育成、モチベーション向上、目的・目標共有、役割付与などを通じてチームを成長
プロジェクト目的共有、役割・権限付与、チーム貢献意識の醸成、メンバー育成・指導・働きかけ

104637

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内発的動機づけの実践が、とても難しく感じる。

manamana12

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全員がリーダーシップを発揮できることがチームの成長や高い成果につながりやすいという点
メンバーのモチベーションもプロジェクトマネジメントで行うべきことであるという点を認識しました