プロジェクトマネジメント入門⑦ チームパフォーマンス領域編

xyz_ts

IT・WEB・エンジニア

プロジェクトチームの生産性を向上させるためには個々のメンバーの育成だけでなく、チーム全体としての成長も重要だと感じました。

a-sagae

金融・不動産　関連職

メンバーの成長あってのプロジェクト成功でその支援が重要ということがよく理解できました。

genya_tan

資材・購買・物流

チームパフォーマンス領域では、メンバーの育成とチーム全体の成長がプロジェクト成功に直結することを学んだ。
今後は、目的の共有やチーム内での主体的な行動を意識して取り組む。

tuyuki_

その他

プロジェクト進行においてのチームの状況を知る。

ohmatsu0808

経営・経営企画

大小様々なプロジェクトがある中で最終の目的にいかに早く到達するかを実践していくことに役立つ。

jusa

専門職

リーダーシップの型もそれぞれにメリットデメリットがあり、状況に合わせて行うことの大切さを学んだ。またマネジメントをしていくうえで、メンバー育成だけではなくチームとしての育成が成功や成果につながることを学んだ。メンバーが理解できるように目的目標を的確に伝え、モチベーションがあがり、それを維持させることは大変だと思うが取り組んでいきたいと思う。

kyushyumd

コンサルタント

マネジメントする中で感じていたチーム状態が言語化されており、理解できた

chika_miyata

IT・WEB・エンジニア

マネジメント活動について、集権型のデメリットとして「コミュニケーションの伝達ミスが発生しやすい」、分権型のデメリットとして「部分最適になりやすい」とありましたが、逆ではないのかなと疑問に思いました。

watanabetatsuya

人事・労務・法務

組織の4段階が参考になりました。私の所属する組織はまだ動乱期であるため、早く安定期に進めるようコミュニケーションを重ねたいと思います。

eow

メーカー技術・研究・開発

リーダーシップの進め方について改めて再認識できました。

manapekosun

その他

PMになる機会は少ないが、今後なる機会があれば活かしていきたい。

zero_kujira

マーケティング

チームパフォーマンス向上の重要性と、その手法の多様性を学んだ。

yorikawa_f

専門職

リーダーシップのタイプについて改めてどのようなリーダーシップを適用していくか確認した。

koda_takuro

経営・経営企画

チームとしてのパフォーマンスを最大限に発揮できるように、各メンバーのプロジェクトへの動機づけをしっかりする必要があると思った。

rover007

メーカー技術・研究・開発

動乱期だけに限らないですが、メンバーのモチベーション維持を継続的に行うことが大事だと感じたので、メンバーごとに対応して声掛けや方針を意識していきたい

to_sugi

IT・WEB・エンジニア

リーダーに頼る（指示待ち）になる事が多いので、全員がリーダーシップを取る事という気持ちで活動するという内容に反省しました。
また目標、目的は見失う事があるので、繰り返し確認する事、自分の役割を理解する事も大切と感じました。

shimada_y

営業

今動いているプロジェクトに落としてみるとわかりやすかった。
私は指示命令型になりやすいが、上司はサーバント型を志して動いていると感じる。

zkxjw

IT・WEB・エンジニア

業務で活用するためには、チームとしてどのようなプランでどんな成果をあげるのかビジョンを正確に持つことが必要だと学んだ。

8jfc1108

IT・WEB・エンジニア

リーダシップとマネージメントが重要な領域と理解いたしました。
状況に応じて、マネジメントとリーダーシップの方を使い分ける櫃相がある事を理解いたしました。
タックマンモデルの動乱期を早く切り抜け、安定期の移行を素早く行えるかが、プロジェクトマネージャの腕の見せ所だと思いました。

nsusumu

メーカー技術・研究・開発

以前参加したプロジェクトでは参加メンバーのモチベーション維持に難航していた記憶がある。内発的な動機のコツがあれば知りたい

kubota_osamu_2

メーカー技術・研究・開発

チームパフォーマンスを向上させるためにはどうするか，理解が深まりました．

jll_t

メディカル　関連職

複数の人間が関係する以上、大なり小なりの衝突が起こってしまうのは仕方のない事と思います。
プロジェクトリーダーとしてリーダーシップが求めらる点としては、調整力がある方が向いていると感じます。
カリスマタイプや権力集中型のタイプであれば、むしろ波をかぎ分ける様に進むケースを見るので、その場合はサブリーダーに関しては、イエスマンではなく調整力のある方に任命する事により、プロジェクトが終わった際に他方に相乗効果を載せられるケースが多い印象があります。
プロジェクトが終わったとしても、会社としては、そのプロジェクトを継続し発展させるか、終了させるのかの判断を今後決める必要があるので、プロジェクトを成功だけがゴールではなく、将来どのように昇華させるかの決断をできる方が優秀なリーダー(チーム)だと思います。

aya_t0_mi

マーケティング

動乱期から安定期への移行期間が長くつらい。個人の性格による部分が大きいのでリーダーがどうこうできる範囲でもない気がしており難しいです。役割や権限の付与でうまく回していければと思います。

ntakeshitgcom

経営・経営企画

リーダーシップについて再認識できました。

ka-matsunaga

メーカー技術・研究・開発

ここの章でいるリーダシップの発揮とは、これまで私が認識していたチームを引っ張っていくためのリーダの行動ということではなく、「各メンバがリーダシップを発揮し」という表現から、各メンバが「主体性」や「自主性」をもって、チームメンバとコミュニケーションをとり業務を進めていくことと認識した。

masakisan

メーカー技術・研究・開発

リーダーシップの型によってどう対応していくかの考え方を学びました。
メンバがプロジェクトを掛け持ちする業務がほとんどなので、今だとサーバント型が有効かと思いました。

totototot

専門職

年齢層として一人突出しているため、若手を中心にプロジェクトを推進していくのが
将来にわたって成長を促すことにつながると考えているが、実際はどうしてよいのか
わからないメンバーでの推進力というのは弱く、ある程度導いてあげる必要がある。

kapibarasansuki

人事・労務・法務

タックマンモデルの共有を行う。新しく組み替えたPJTに成立期、動乱期、安定期、遂行期をたどるということを示したうえで、今後動乱期をどう乗り越えるかを決めておけるようチームビルディング研修を行う

tm16tm

金融・不動産　関連職

チームパフォーマンスの各領域の概要がよく分かりました。

ohyouaretakeo

IT・WEB・エンジニア

タックマンモデルにおける動乱期がないメンバーだとそれはそれで不安ですね

dnatsu

IT・WEB・エンジニア

チームパフォーマンスを上げることは会社全体の士気や結果を上げるためにも非常に重要なことだと感じた。

yukiman

専門職

ゴール、目的をぶらさないように、認識を統一することが何よりも重要だと思う。それがないと、チームとして動けないし、すべての意思決定に説得力を持たせられない。

astk_0000

販売・サービス・事務

いかに動機付けを行い、メンバが「自分ゴト」として能動的になってくれるかが重要だとおもう

youbi

メーカー技術・研究・開発

思った以上にモチベーションを考慮する必要があると感じた。

125t

メーカー技術・研究・開発

チームとして、速やかに遂行期の状態に導けるように、メンバーとコミュニケーションを取りながら活動することが大切だと思いました。

waka0826

マーケティング

プロジェクトにおいて、マネジメント活動、リーダーシップ活動といった分類が存在する事を初めて知りました。また、成長の4ステップ、プロジェクトを進める際の4つの注意点など、概念やポイントを知っている知らないでは、大きな差が生まれるので、そのことを知れたことはとても有意義でした。ただし、知識だけではだめで実践してなんぼですので、実際の業務に落とし込んでいきたいと思いました。

yuki_achi

営業

チームメンバーが主体的に動けるようなマネジメント、目標、成果目的の共有、全体のすり合わせは非常に大事

moo517

販売・サービス・事務

内発的な動機付けを行い、メンバーが自律的な行動を取るようにします。

makoto_sahashi

IT・WEB・エンジニア

チームを維持するには色々働きかけが必要と知れました

m_hemmi

メーカー技術・研究・開発

役割を明確に示すことは重要だと感じました。

yukimasa246

メーカー技術・研究・開発

チームの状態が時を経るごとに変わっていくのは納得できた。

y_iwasaki2

経営・経営企画

チームパフォーマンスを上げるため、様々な働きかけが必要と認識した。

nakau-1976

販売・サービス・事務

内容・規模によって、どのようなスタイルで進めるか見極めることが重要。メンバーによってどのようなスタイルで進めるかを考えるためにも、日ごろからチームワークと、個々の能力をよく理解する必要がある。

fuse-n

人事・労務・法務

リーダーシップが3つ型が紹介されていたが、いずれもメリット・デメリットがあり、難しさを感じた。

meria

営業

現在プロジェクトのリーダー的な役割を担っていますが、メンバー全員が同じ目標を描いて、同じ熱量でプロジェクトにあたるには、自分がどのようにリーダーシップを発揮すればよいかわからなくなっていましたが、今回の講義でたくさんのエッセンスをいただけました。

k_h200

人事・労務・法務

意見が積極的に出ないような大人しいチームは、言われたことだけを個人で淡々と進め、プロジェクトを進行しやすいが、成果物として本当に良いものがどうかはクエスチョンである。我が強く、活発な意見がでるチームはマネジメントは大変だが納得のいく成果物につながることが多い気がする。一人一人がリーダーとしての心構えを持つ重要性は理解できるが、実際、チームパフォーマンスを向上させるには時間がかかる。

k_hayakawa_

コンサルタント

チームの成長段階によりモチベーション、動機付けが重要と感じた。

sunami

その他

チームの状態が時を経るごとに変わっていくのは実体験からも納得できる。

treiko

資材・購買・物流

チームとして成果を上げるためには、個人的にはメンバー同士のぶつかり合い、つまり「議論」を徹底的に行うことが重要だと考えています。問題の本質的解決につながる創造的なアイデアは、議論をすることでより効果的に生まれると考えるからです。議論をするためには、自分で考え、その考えをきちんと論理的に伝える能力が求められますし、それを繰り返していくことで「自分事化」「チームメンバーとしての意識」が高まると思っています。

また、どうしてもプロジェクトメンバーに選ばれた人の中には、自分の評価を上げるためにこのプロジェクトを頑張る　というモチベーションで取り組む人も少なくないと思います。誰かひとりがずば抜けてよい成果をおさめるということに対してではなく、チームとしてなしとげた成果に対して評価をする　という評価基準のようなものをはっきりと伝えることも、時には必要なのではないかと考えます。

kiyo1971

IT・WEB・エンジニア

メンバーの動機づけや、コミュニケーションが活発になって安定して生産ができる状況に持っていくのが、納得はできるが難しいと感じた。
手段として、とにかく会話することで始めて、あとは観察し会話し、を繰り返して進めるのが良いと思った。

kota_fujiwara

経理・財務

組織に対するタックマンモデル、教育におけるカークパトリックモデル、個人についてはXY理論や様々な理論、モデルがあるが、結局は個人の内発的な動機付けはその人の仕事から離れた部分での素養や環境、経験に左右される部分が大きいと感じる。どのような環境を構築してもモチベーションの低い人もいれば、信じられないほどの環境でもモチベーションを維持し、高い成果を出す人もいる。
しかし、そのような極端な例を除いては、やはりこのコースでの説明の通り、PMが環境を構築し、モチベーションを高める働きかけをすることで、チームやプロジェクトのパフォーマンスや成果を高めることはできそうだという気もしてきました。
まずは気持ちの上で、参考にします。

sachi_0819

その他

チームのメンバー個々の育成、コミュニケーションが必要だと感じた。

tmgk

その他

動乱期をなるべく短くとのこと。言いっぱなしで結論がでず収集がつかないのはいただけないが、言える環境や聞く姿勢、導きや気づきがある環境ならこれも必要なぶつかり合いなんだと思う

yuzubath

メーカー技術・研究・開発

生産性を高めるためには、「プロジェクトに目的・目標の共有」「役割と権限の付与」「チームとしての貢献」をチームとしてして成長させる事が重要だと学んだ。

d_nomura

メーカー技術・研究・開発

メンバーのやるべきことを最初に明確化し、その後調整する方法をためしてみようと思います。

ntk_hattori

IT・WEB・エンジニア

かっちりしてない動的チームが多いのでサーバント型が一番有効だと思う。
重要な内容だったので見直して具体的な指針に役立てたい。

kuroda_takashi

IT・WEB・エンジニア

内発的な動機付けが必要なのは理解したが，これが難しい。プロジェクトへの関わり度合いによって動機に濃淡が出てしまう。できる限り高く，長くモチベーションを維持することを意識したい。

yunmin

販売・サービス・事務

メンバーやチームの成長、大事ですよね。
チームの成長は４つの段階をへて達成されるとのこともよくわかりました。
ただ、会社に勤めていると人事異動などもあり、長期にわたるプロジェクトではメンバーの入れ替わりもよくある話です。
チーム結成から遂行期まで一貫して同じメンバーで行う方が珍しいかもしれません。
特に後から入ってメンバーのモチベーション向上やジョイン後すぐに実力を発揮しやすくなる環境整備の方法にも興味があります。

tetsuo_kanazawa

メーカー技術・研究・開発

チームの成長に一般的な４段階があることは非常に納得がいきました。
動乱期でのぶつかり合いにも一定の意味があると思いますし、「動乱を初期で発生させ、短期で終息させる」というのがプロマネに求められる資質だと感じました。

emr-1990

IT・WEB・エンジニア

メンバーの人数や保有する知見、スキルを把握して業務の割り振りや指示の仕方を臨機応変に変えながらチームの運営とPJ推進を実施していく。

mok_a

マーケティング

リーダーシップの種類とメンバーの種類について理解した。場面に応じて使い分けができるようにしたい。

miketty

経営・経営企画

外発的な動機付けは有効ではありつつも表彰などは他の内的動機付けに影響を与える可能性もあると感じる。やはり内的動機付けを促せるようにしていきたい

megumi2025

その他

全員がリーダーシップを発揮するチーム作りをしたい

akat5uk1_901

その他

・メンバーの育成・指導の取り組みには、マネジメント活動とリーダーシップ活動がある
・マネジメント活動には集権型と分権型があり、組織の規模や特性に合わせて選択する
・リーダーシップ活動には指示命令型、カリスマ型、サーバント型がある
　サーバント型は、メンバーに知識や経験がある場合に有効で、メンバーの支援に徹し、信頼関係を築くことで導く
・チームの育成では、プロジェクトの目的・目標の共有、チームとしての貢献など、全メンバーがそのような意識をもつよう
　メンバーに繰り返し説明するなど働きかける
・チームの成長には成立期、動乱期、安定期、遂行期の4段階あり、動乱期をできるだけ短くして遂行期に移行するようにする

ichiro1002339

IT・WEB・エンジニア

これまでの経験からも、チームに対してどのようなリーダーシップを発揮するかでチームパフォーマンスが変わる、ということを経験してきているので、自分なりにリーダーシップのありようを工夫/変容させながらマネジメントしていきたい、と思う。

pan_qihai

経理・財務

チームメンバーの立場でもチーム全体の成長にできることをたくさん勉強できました。

honkawa

IT・WEB・エンジニア

活用したいと思います

ozawa_h

IT・WEB・エンジニア

チームのモチベーションなどの詳細についてはGLOBISの他ビデオでも説明されていました。

yasu-okazaki

メーカー技術・研究・開発

リーダーシップはサーバント型が合っていると思う。良くコミュニケーションを取り、目標共有、権限の付与、チームでの貢献を目指す。モチベーションを高めるような、プレゼンやチャレンジャブルな仕事を与えてフォローをしていく。

kk1911

人事・労務・法務

チームの状態が時を経るごとに変わっていくのは実体験からも納得できる。しかしながら動乱期を抜けるのは大変エネルギーのいることで、往々にしてプロジェクトの期限までその状態が続くこともある。
その場合の対処方法をもう少し具体的に知りたい。

asatani

人事・労務・法務

ＤＸ推進のプロジェクトでアドバイザーの立場にあります。
内発的モチベーションの向上を重視し、メンバーへの声掛け等を通じて業務改革の達成感や自己の成長感を持ってもらえるよう努力したい。

masashi_miura

営業

チーム/プロジェクト編成やメンバの育成・モチベーション向上手法の参考となった。

atuya

その他

指示命令型は、昭和初期なイメージ、サーバント型は令和なやり方なのかな

daisukehan

その他

プロジェクトを遂行する際に自分の役割、求められるスキルに迷うことが多い。緊急性が低く、重要度が高いプロジェクトはサーバント型リーダーシップが発揮できれば成果が得やすくなることが学べた。

mori-za

販売・サービス・事務

10月に異動となり新たな職場で組織職をするので、チームパフォーマンスを早く発揮できるようコミュニケーションに力をいれていきます

maedakazu

IT・WEB・エンジニア

自身のマネジメントスタイルをいままで意識しておらず、教育を受けてサーバント型にあてはまると感じた。
奉仕するスタイルであるが、メンバ主導になりすぎて、リーダの存在が消えないようにはしたい

emico_co

コンサルタント

プロジェクトリードをする上での立ち上がりを推進していく上でとても重要な要素だと感じました。またコンフリクトや衝突が起こってはダメという認識でしたが、そういうことも乗り越えることが大事であると理解できたのが大きかったです。

tae-sugawara

販売・サービス・事務

日々の業務おいて、少なからず個々の業務の偏りがみられるため、その改善に活用できると思います。

ken1123

マーケティング

モチベーション作りには十分活かせそう。

natsumi2022

その他

プロジェクトマネジメントのリーダーシップの発揮方法についていくつかあることがわかりました。チームメンバーや状況に応じて、自らの振る舞いの適切な関わり方があると理解しました。一方で、自分の個性としてどれが得意・不得意などあると感じました。教科書通りに対応することが最も適するかもしれませんが、うまくいかないときは自分の得意な対応方法の中でどのようにカバーするかをプランBとして考える必要もあると理解しました。

20221122

人事・労務・法務

少しずつ意識付け、を心掛けしたい

stani

専門職

これを参考にしチームパフォーマンスを向上したい。

007mine

経営・経営企画

PMの業務遂行には、目的、目標の共有、役割の明確化、チームとして活動するなど、各自のモチベーションを上げる必要が有る。

sakiyam2

IT・WEB・エンジニア

サーバント型の運営をやってみたいと思っているが、スキルを持ったメンバーを集められることはほとんどなく、結局集権型の無理矢理カリスマ型で自分自身が疲弊してしまうことが多い。

miemie2020

IT・WEB・エンジニア

チームのパフォーマンスが低めなので、対話をしながら、各メンバーがどのようにしたら、パフォーマンスが高く維持できるかを確認します。

tomona06

営業

モチベーションを保つ方法は外発的動機と内発的動機があり、内発的動機付けの方が長持ちする

chang_shin

販売・サービス・事務

最後にあったように、メンバーが内発的にモチベーションを上げて行動できるように持って行くことを目指したい。具体的な行動がなかなか思いつきませんが…。

inokoko

経営・経営企画

モチベーションを高めるのはほんとに難しい。

k_yuna

販売・サービス・事務

大変勉強になりました。

karikomi-1011

営業

大変お世話になっております。