メンバーを育てるためのコミュニケーションとは？／耳で効く！ビジネスサプリ　トレンド経営学

jun-kamisaka

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育成のコミュニケーションとして答えを言うのではなく質問し気付かせる（自分で考える）の重要だと感じた。
また気付きや自分で考えるところの苦手な方には答えを言う方法でもよいのでしょうか？

kyotocinya

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人材教育のため、あえて教えないという選択もありだと思う。積極的に教えることがかえって考える力や主体性の成長を抑制するかもしれない。

toshifumi_yui

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成長させるにはすべて教えてしまうのではなくヒントを与えながら気づかせる・考えさせることが大切なんですね！
近道だと思って答えを教えてばかりでは次の時に覚えていないことが多いのはそういうことですね。

armorforsleep

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相手に気ずかせるタイミングはあまり考えてなかったので、これからはその部分にも気を付けて実践していきたい。

masa-kawakami

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自分にも部下が数人おります。業績考課のフィードバックに限らず、日々の業務の中でもコミュニケーションを取る際に参考にします。

cororin

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私もすぐに答えを教えたくなる方なので、それを我慢してメンバーに考えさせるように育成していこうと思いました。

gumi9

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私はいつも直球勝負で部下に話してしまうので代行やさまざまな働きかけを行なっていきたい

hello_sk

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叱るのは手を抜いた時だけという野村監督のやり方はとても参考になりました。実践してみます。

hide_171

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育成するためには教えすぎてはいけないのは分かっていますが、ついつい事細かに指示を与えていまいがちで、自分自身に困っています。相手に自ら気付いてもらえる様に指導すべきですが、ある意味指導する自分との戦い、私自身で私自身を指導者として指導する必要がると思っています。が、中々思う様に行かず、気付いたら失敗して気付きの指導が出来ていないことの連続です。自分を戒めることを再認識しました。

kotani-a

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最近やる気が無いと言ってる人が多いため、コミュニケーション大事にしたい

toshiaki_suzuki

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メンバー育成について参考になりました。

ktana39

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育成するためには細かく管理しすぎずにある程度信頼してまかせて経験させることが重要だと感じた。

ikedayos

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フィードバック←タイミング、場所、どのように何を伝えるのか。
A.事実確認をした上で、自分を主語としてフィードバックする。そして少し時間をおいてからどう感じたのか確認する。
BAD　事実を確認せずに印象でフィードバックしている。〇〇さんが言っていたなど自分が主語ではない　など

f-massa

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メンバー育成は、信頼関係づくりと期待・目的の共有が基本であり、そのうえで、定期的な1on1や明確な指示、相手の話をよく聴く姿勢、適切な質問が効果的と認識した。

kkkkkn

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紹介のあった本を手に取ってみようと思う。

matutaka

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メンバー育成のコミュニケーションは非常に難しいです。つい、答えが先に出てしまう。担当者との指導するまでの背景の前提条件のズレなどがあります。よく話を聞いて進めたいところではありますがその情報伝達の指導もしなければならないなど難しいことばかりです。

fujiwaramitsuo

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耳を傾けるだけでも効果がある事がわかりました

kubota_k

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山本五十六の名言、これに尽きるような。

okayama1976

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フィードバックには事実確認が重要であることを学んだ。焦ることなく、事実確認をしてからフィードバックを行っていきたい。

ehime_403

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メンバーにどのようなタイミングで声をかけるのかは難しい。
野村監督の、怒るときのタイミングの話が具体的で参考になった。

cmisaki

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答えではなく、プロセスを伝えるように心がけている。仕事においては、答えらしきものはあっても答えはないと思う。それよりも、自分の思考プロセス・答えの導き方を伝えた上で、何を採択しどのように答えを出すかは本人に任せるようにしている。
ミスがあった時や壁にぶつかった時には、あえてどうすれば良いと思うかを考えてもらう。自分で少しでも仮説が立てられたら精神面のフォローをするようにしている。

5656kinako

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日々のメンバーのコミュニケーション
メンバー育成　なかはらあつしかけだしまね
リスクとってメンバーに仕事任せて適切なタイミングでフィードバックすること
手取り足取りは効果が低い

メンバーに任せて自分で考える時間を奪ってはいけない

吉井理人最高のコーチは教えない
どういうスタンスで育成

どのタイミングで起こるか、てを抜いたか、気持ち
きづかせる
観察、質問、代行

客観視できるように質問繰り返し気付かせるように
相手になったつもりで感がえてアクション行う
どうしてこういうやりかたなの？

フィードバックどうするか
タイミング場所

厳しめのフィードバックは
ナガムラヨシノブ急成長を導くマネージャー
事実確認した上で自分を主語にフィードバック
一週間あとに自分はこあういうフィードバックしたけあのタイミングどうだった？

だれがよくないといっていたとはだめ
ど

scott3

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自分事として捉えてもらう

mkakuta712

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育成はとても悩ましいテーマです。リスクを取ってメンバーに仕事を振る、というのは、わかっていてもなかなできないし、自分自身もできておりません。大変参考になりました。

tora-jiro

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厳しいフィードバックをどのように効果的に相手に伝えるかは難しい課題ですが、まず事実関係から聞く、と言うのは、お互いにある事象を冷静に振り返り、どのようにすべきだったかを考えさせ、話し合える機会になるので、有効だと思いました。

ayaka-25

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叱るのは手を抜いた時だけ。
自分を主語にフィードバック。
教えすぎない。
上記が私の課題だと感じました。

rarapanko

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部下が自ら気づいて動くのが良いですが、現実なかなか難しいです。

sink

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考えさせる質問，気づかせる質問を考えてみようと思いました
難しそうですね

chicoro

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後輩に対して、答えを言うのではなく自ら考えるための質問を投げかけるようにしていきたい

katsutoshi-ide

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時間に追われると、自分に余裕がなくなり相手に考えさせるという間を省いてしまいがちです。相手に考えてもらう点や事実をベースとしてたコミュニケーションは正しい接し方ですので、そのに努めたいと思います。

777_pachinko

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まさに事実確認なし、他人の話からフィードバックを受けた経験があります。
反面教師で、そんな上司にならないよう気を付けます。

morimotoa

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リスクとを取って任せる。質問で気付かせる。自分を主語にする。

nit7580

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育成といっても、ただやり方を教えるだけではメンバー成長にはならない。
まかせて考えさせる、観察して質問、いざというときの代行等、つかず離れずで対応することが大切。

mmkktu

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自分自身指示してしまう傾向でしたが、相手を観察して、気づかせることを心がけたい。

tamura0623

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ある程度の負荷はかける必要があるということは理解できた。やり方をすべて教えるのではなく自分で考えさせることは確かに重要だと思います。

miyabi_y

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リスクを取って任せることが成長への近道であることを改めて認識しました

mimarei

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仕事を任せてみる、ということを何年も忍耐強くやってきたが、どうしても成長が見られない。一旦クリアしたと思ってもまたすぐに元に戻ってしまい、さすがに心が折れている。お話頂いたことはとても腑に落ちる内容だったが、もっと踏みこんだ内容を学びたいと思った。

grit

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では、どうすれば気づく力を部下が自然と養えるか？さらに考えるきっかけになりました

715kabukabu

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自分事として捉えてもらうためには、主語を自分にして具体的な事案を含めて伝えることが重要。

toratora2024

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部下が気付きを感じる前についつい我慢できず言ってしまう、そうならないように自分自身も気付いていきたい

yuka-k13

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言われただけでは自分ごとと捉えられないことが多いので、メンバにどうしたら気づかせることができるかを考えていきたいと思います

ikedasig

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自分自身で考えさせるように導く事は、重要だとわかっていても、対お客様にご迷惑をお掛けする事を我慢できずについ手を出してしまう事はよくあるなぁと感じました。我慢が必要だと感じました。

_ta_

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根底は信頼関係かなと思います。

nakodesu4

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部下とのコミュニケーションの難しさを感じることがたまにあるので、参考にします

yosuke-hashi

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野村監督の叱り方は学びになりました。
相手を思いやるコミュニケーションが必要だと感じました

kazureo

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メンバーを育てる為には、適切なコミニュケーションを取る事が大事だと思う

h-goto

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育てる上でのコミュニケーションの大事さは理解しているつもりでしたが、今回の内容で、慌てず客観的に質問して、気づかせることの大事さ、そして「代行」相手になって考えることの大事さも再認識しました。今後の業務に生かしたいと思います。

semskkw

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相手がどう考えて動いたのか、質問をしながらフィードバックをする。
手とり足取り細かく教えて、相手が「考える」ことを奪わない。

sphsph

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相手のことをどう思うか。
本気だからこそ言える。
日々のコミュニケーションの状況にもよりますが、そうでなければハラスメントです。

tokatiobihiro

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主語は自分にする、答えを教えるのを我慢する

yuu-san

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気づかせるがポイントですよね。

kazuki19890723

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主語を自分にして話すのは重要である。

ojr_800

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自分はハードな課題を与えるなどして割と崖から突き落とすやり方ですね。

tohru3ski

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相手に気づかせる という点ではうまくできていないと感じたので、気をつけていきたいと思います。

u_202401

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フィードバックが苦手なので、聞いた方法を実践したいと思います

y-shiraki

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コーチングの方法でメンバーに質問をして考えさせて成長させていきたい。
つい、教えてしまいそうになったら、一時停止して質問へ切り替える。

yzr

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我慢して教えずに質問することを心がけたい

shikay

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手を抜いた時に怒る　その人が「手を抜いたか」は普段の様子を観察していないとわからない。自分は自分をよく観察しているので、自分が手を抜いたことには気づきやすい。「メンバーが手を抜いたか」はメンバーが一番よくわかっているのではないか。そして本人がそれに気づかない限り、何を言っても変らないと思う。「質問をして相手に気づかせる」若手はこれを嫌がる。「正解をサクっと教えてほしい」この気持ちもわからなくもない。NGの判断基準は上司の側が持っている場合が多く、認識があっていないと質問攻めにされるが、「どういう答えを想定しているのか」の探り合いになる。何に相手は気づいてほしいのか？気づいてほしいならそもそもそれを言ってくれればいいのに・・・。だから質問する場合は、「答えは相手が持っている」という前提がないと成立しない。自分は「どういう答えを想定しているのか」を妄想するのが好きなので、答えをサクっと差し出されるとつまらなく感じる。自分の見立てと相手の正解のずれを徐々に修正していくと、相手をより理解できるのではないか。ただ相手は相手で相手自身の正解を言語化できていないから、誰の何を対話によって明らかにしているのかを見失わないようにしたい。FBについては「FBです」という場面は比較的整える傾向にあるが、自分が傷つくのは「ふとした上司のつぶやき」（しかも本人は邪気がない）であることが多いので、自分もメンバーに「ふとしたつぶやき」で不快な感情を想起させていないか気をつけたい。

koji_55

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一旦任せて適切なタイミングでフィードバッグをする。そのタイミングのためにも日々気にかけて観察する必要がある。

iwanaga_i

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内容は面白いですが、吉井監督の本の紹介で野村監督の件をだすのであれば、最初から野村監督の話を出すべきでは、一人称で、という内容と合ってないようにかんじます

_iwasaki_

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自分事としてとらえる心掛けが重要と理解した。

ykitayama14

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いかに気づいてもらうかが大事ですが、それこそが難しいですね。
自分を主語にフィードバックしていきます

st-591jimu

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コミュニケーションを取ることは大事だとわかっているが、それか難しい相手もいるので根気強く関わっていこうと思う。

nakano12345

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『フィードバックするときは自分を主語にする』ということを忘れずに実践したい。

ozawa_h

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メンバーを育成するコミュニケーションはただ話すだけではなく、メンバーの成長を目標を考えて話すことが大事だと思いました。

yu-yu-yu-

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リスクを承知でメンバー自身が考える時間を奪わないこと。自らの気づきを大事にしたい。

west_kkc

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やはりコミュニケーションは大切

kadu

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どうしてもティーチングしがちなので、意識してコーチングの方向にしなくてはいけないなと改めて思いました。

n_moriyama

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内容が抽象的で頭に入ってこなかった。

yusuke_hiu

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すぐにアドバイスするのではなく、相手が何を考えているかをしっかり聞いた上で、対応することでチーム力が上がると感じました。

jet1104

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1 on 1の場面等で活用していきたいと思った。

masa_0923

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チームメンバーを育てるためのコミュニケーションとしては、日々のコミュニケーションが重要であり会話を大事にする。
またリスクをとって業務を与える・気づかせる・事実確認をした上でフィードバックすることを心掛ける。

oo_oo

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本当にコミュニケーションをうまくとれるかどうかだと思います。
コミュニケーションがうまく取れず、セクションがまとまらず、部下に負担をかけてしまう部門をよく目にします。
そのようなのを見て、自分だったらどうしようって考えるようにしています。